人力資源管理六大板塊

1、叮叮小文庫人力資源管理六大模塊一、人力資源規(guī)劃二、招聘與配置三、培訓(xùn)與開發(fā)四、薪酬與福利五、績效管理六、員工關(guān)系人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資 源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為 企業(yè)HR工作的重點。作為這個有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！一、人力資源規(guī)劃HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀航行出海的船只都需要確立一個航標(biāo)以定位目的地， 同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路 線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑。 人力資源規(guī)劃的 目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

2、略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向， 并制定具體的工作 方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來 人力資源工作的方案。 正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航 儀，人力資源規(guī)劃在 HR工作中起到一個定位目標(biāo)和把握 路線的作用！人力資源規(guī)劃 是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要 求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人 力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動 中的資源使用活動進(jìn)行決策。對于一個企業(yè)來說，人力資源 規(guī)劃的實質(zhì)

3、是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來 實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃兩 個方面。1、人力資源的戰(zhàn)略計劃戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定 出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中必須注意以下幾個方面因素。（1 ）國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才 的各種措施。如國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)常環(huán)境 的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定 等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體

4、經(jīng)營環(huán) 境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。（2）企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況、 組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化。由此，企業(yè)的 人力資源管理必須根據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境 的變化而變化。安定原則安定原則要求大企業(yè)不斷提高工作效率，企業(yè)的人力 資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。成長原則經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加， 企業(yè)規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資 源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。持續(xù)原則人力資源應(yīng)該以企業(yè)的生命力和可持續(xù)增長。并保持企 業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康模?/p>

5、必須致力于勞資協(xié)調(diào)。人才培養(yǎng) 與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè) 的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者， 具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié) 調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的和人才再造和培植接班人的工 作。因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個 有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具 體人才資源活動的一座橋梁。人力資源的預(yù)測根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定 人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定 人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應(yīng)該對企業(yè)的所需人才作適當(dāng) 預(yù)測，在估算人才時應(yīng)該考慮以下因素： 因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)

6、展和緊縮而所需增減的人才； 因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才； 因管理體系的變更、技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的擴(kuò)大而所 需的人才。企業(yè)文化的整合企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新 向上、符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須 充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色， 以及企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這 樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合企 業(yè)的人力資源特色。2、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根 據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘、辭退

7、、晉升、培 訓(xùn)、工資福利政策和組織變革等。在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計劃一般包括四部分：招聘計劃針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內(nèi)容包括：計算各年度所需人才，并計劃考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配 的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方 式，尋找招聘來源。對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。人才培訓(xùn)計劃人才培訓(xùn)計劃是人力計劃的重要內(nèi)存，人才培養(yǎng)計劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計劃：新進(jìn)人才培訓(xùn)計劃；專業(yè)人才培訓(xùn)計劃；部門主

8、管培訓(xùn) 計劃；一般人員培訓(xùn)計劃；人才選送進(jìn)修計劃；考核計劃。一般而言，企業(yè)內(nèi)部因為分工的不同，對于人才的考核 方法也不同，在市場經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對 于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方 法?？冃Э己擞媱澮獜膯T的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方 面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員 和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計 劃時，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷 考核計劃。它包括以下三個方面：工作環(huán)境的變動性大??； 工作內(nèi)容的程序性大??；員工工作的獨立性大小。1、招聘與配置引”和用”的結(jié)合藝術(shù)人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找

9、到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令 招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適 的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方 案的制定一招聘實施一后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠 道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招 聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位量身定做個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將 會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置

10、不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有 招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的 實現(xiàn)。三、培訓(xùn)與開發(fā)幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛 能對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作， 除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員 工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào) 整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面， 組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必 要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培 訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須 做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)

11、工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需 要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對 于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷 提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。四、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯 定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè) 績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部 公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對對未來薪資福薪酬福利必須這樣才能滿足員

12、過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感， 利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。 做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合， 工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。五、績效管理不同的視角，不同的結(jié)局績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè) 績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。 傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為 HR工作者關(guān)注的焦點。 一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核 指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福 利支付和獎懲措施。 純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在 對

13、過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績 效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！六、員工關(guān)系實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生 勞動關(guān)系 之初，明確勞動者和用人 單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理 勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來 說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時 對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法 規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞 動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本 支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在