人力資源重要基礎(chǔ)知識(shí)

1、精品第一章1.人力資源的特征：? 生物性（耗能性、生理動(dòng)態(tài)發(fā)展性、趨利避害性、情緒性）? 社會(huì)性（參照性、互動(dòng)性制度、文化制約性、情感性）?能動(dòng)性（自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動(dòng))? 兩重性（既是生產(chǎn)者又是消費(fèi)者、高能耗性）? 時(shí)效性（生命周期各階段體能和智能不同）? 再生性（有形磨損和無(wú)形磨損、知識(shí)與技能的再開發(fā)）2. 人力資源管理的主要內(nèi)容 ：人力資源管理（HumanResourcesManagement）運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、 心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)， 充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使

2、人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。? 人力資源管理從本質(zhì)上講包括了人力資源的開發(fā)與管理兩個(gè)方面；其間包括人力資源的獲取及對(duì)所獲取的人力資源的整合、調(diào)控及在開發(fā)、并給予他們報(bào)償以實(shí)現(xiàn)有效的開發(fā)與利用。? 人力資源的開發(fā)與管理需重視四個(gè)方面的問題：可編輯精品- 人與事的匹配- 人的需求與工作報(bào)酬的匹配- 工作與工作的協(xié)調(diào)合作- 人與人的協(xié)調(diào)合作3. 蛻變：從認(rèn)識(shí)管理到人力資源管理傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理內(nèi)容以事為中心以人為中心管理形式靜態(tài)動(dòng)態(tài)管理方式制度控制和物質(zhì)刺激人性和激勵(lì)管理管理策略近期、戰(zhàn)術(shù)性長(zhǎng)遠(yuǎn)、戰(zhàn)略性管理技術(shù)傳統(tǒng)方法、機(jī)械式科學(xué)性、藝術(shù)性管理體制被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)

3、型管理手段傳統(tǒng)、單一、手工為主現(xiàn)代、 多樣、信息管理管理層次上級(jí)決策、下級(jí)執(zhí)行參與決策4.人力資源管理者的角色可編輯精品第二章1. 我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（具體看書）1 ）勞動(dòng)人口豐富與高素質(zhì)人才短缺并存2 ）人口城市化偏低3 ）政府更多的介入人力資源管理實(shí)踐4) 管理人性化和價(jià)值多元化2. 戰(zhàn)略人力資源管理（看書）外部因素的影響： 法律和法規(guī)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)變化全球競(jìng)爭(zhēng)高質(zhì)量勞動(dòng)力的短缺臨時(shí)勞動(dòng)大軍的增長(zhǎng)工作與家庭平衡內(nèi)部環(huán)境的影響：組織戰(zhàn)略目標(biāo)組織文化工作性質(zhì)第三章1. 工作分析的地位和作用工作分析明確了組織不同職位的職責(zé)和任務(wù)范圍，確定了職位相關(guān)的權(quán)力界限，為公職人員的職、責(zé)、權(quán)、利的

4、相互統(tǒng)一奠定了制度基礎(chǔ)。工作分析有助于組織加強(qiáng)組織的精細(xì)化管理，促進(jìn)職位間職能的平滑銜接。工作分析塑造了公平薪酬、同工同酬的組織文化。工作分析形成了崗位編制設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，并為組織診斷，發(fā)現(xiàn)組織人力資源配置存在的問題奠定了基礎(chǔ)。工作分析是所有人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)。第四章1. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可編輯精品調(diào)查分析階段：外部環(huán)境調(diào)查分析組織戰(zhàn)略的理解與分析組織內(nèi)部環(huán)境的分析調(diào)查分析的主要任務(wù)是對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行核查數(shù)量分析人員類別分析人員素質(zhì)分析年齡結(jié)構(gòu)分析職位結(jié)構(gòu)分析效率分析預(yù)測(cè)階段預(yù)測(cè)階段是人力資源規(guī)劃中最具技術(shù)性的一個(gè)關(guān)鍵性階段預(yù)測(cè)方法可采用主觀經(jīng)驗(yàn)判斷和各種統(tǒng)計(jì)方法和預(yù)測(cè)模型（第三節(jié)詳細(xì)講述

5、）預(yù)測(cè)目的在于得出計(jì)劃期各種人力資源的余缺情況，即求得人力資源的“凈需求”數(shù)據(jù)制定規(guī)劃階段首先制定人力資源的總體規(guī)劃根據(jù)總體規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃可編輯精品業(yè)務(wù)規(guī)劃應(yīng)與總體規(guī)劃相適應(yīng)，即任何業(yè)務(wù)規(guī)劃都必須服從總體規(guī)劃劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段評(píng)估與反饋能有效檢驗(yàn)人力資源規(guī)劃的正確性通過評(píng)估為下一階段的人力資源規(guī)劃的調(diào)整提供依據(jù)人力資源規(guī)劃評(píng)估的重要參考依據(jù)包括：人力資源規(guī)劃者與人事、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)部門 （作為數(shù)據(jù)提供和人力資源規(guī)劃的使用部門）負(fù)責(zé)人的工作關(guān)系有關(guān)部門之間信息溝通的難易程度決策者對(duì)人力資源規(guī)劃的重視程度及決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中所提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案、建議的利用程度2 、外部人力資

6、源供給的影響因素本地區(qū)人口總量、人力資源率及總體構(gòu)成本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平（吸引力）本地區(qū)教育水平本地區(qū)與外地在勞動(dòng)力的平均價(jià)格、物價(jià)指數(shù)之比本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)、模式、工作價(jià)值觀本地區(qū)的地理位置對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引力本地區(qū)外來勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量本地區(qū)同行組織對(duì)勞動(dòng)力的需求宏觀的人力資源變化趨勢(shì)（人力資源的增長(zhǎng)趨勢(shì)、全國(guó)的人力資源的需求和供給情況、國(guó)家的教育發(fā)展情況、國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)等）第五章可編輯精品1. 招聘的程序組建招聘團(tuán)隊(duì)確定招聘渠道制定招聘章程發(fā)布招聘信息申請(qǐng)表、履歷表的填寫與審查初步面試正式測(cè)試診斷性面試背景調(diào)查體檢聘用決策招聘評(píng)估新員工培訓(xùn)2. 招聘的原則公開原則競(jìng)爭(zhēng)原則平等原則全面

7、原則擇優(yōu)原則級(jí)能原則3. 內(nèi)外招聘渠道的優(yōu)與劣內(nèi)部獲取的優(yōu)勢(shì)與不足內(nèi)部獲取的優(yōu)勢(shì)內(nèi)部獲取的不足1.能激發(fā)員工的積極性1.選擇范圍小限制大而影響人才質(zhì)量2.能迅速熟悉和進(jìn)入工作2.易形成裙帶關(guān)系3.能保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定3.可能引發(fā)高層不團(tuán)結(jié)4.最大限度降低識(shí)人用人風(fēng)險(xiǎn)4.影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及活力5. 使人才獲取成本最低外部獲取的優(yōu)勢(shì)與不足外部獲取的優(yōu)勢(shì)外部獲取的不足1. 能提升企業(yè)活力1. 人才獲取成本高、風(fēng)險(xiǎn)大2. 選擇范圍大能保證人才質(zhì)量2.給員工不安全感3. 能規(guī)避漣漪效應(yīng)的負(fù)面影響3.文化的融入需要時(shí)間4. 能避免過度使用內(nèi)部低素質(zhì)人才4.熟悉工作及人際環(huán)境需要時(shí)間內(nèi)部獲取與外部獲取的應(yīng)用比

8、較可編輯精品外部獲取是企業(yè)補(bǔ)充人員的主要途徑高層管理從內(nèi)外兩個(gè)渠道獲取高新科技人才主要從外部獲取(獵頭或?qū)ｉT機(jī)構(gòu))中層管理人才主要從內(nèi)部獲取,適當(dāng)考慮外部補(bǔ)充初中級(jí)科技人才主要通過校園招聘獲取中層管理人才儲(chǔ)備也可以通過校園招聘獲取4. 診斷性面試1.診斷性面試的重要性充分依靠面試專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與智慧能夠全方位考察應(yīng)聘者其結(jié)論是群體智慧的結(jié)晶2. 診斷性面試的特點(diǎn)以觀察和談話為主要格局面試內(nèi)容具有隨機(jī)性面試具有雙向溝通性面試的種類面試結(jié)構(gòu)面試組織面試目的面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)性面一對(duì)一面試壓力式面試情景化面試系列式面試非壓力式面試非結(jié)構(gòu)性小組面試試職位追溯面試集體面試面試可編輯精品半結(jié)構(gòu)性行為描述面試面

9、試心理面試有效的結(jié)構(gòu)性面試的實(shí)施步驟診斷性面試的成功率的保障要素（見書上100 頁(yè)）第六章培訓(xùn)與開發(fā)一、概念培訓(xùn)管理是一個(gè)組織學(xué)習(xí)活動(dòng)和提高學(xué)習(xí)效率的過程，是企業(yè)管理者和培訓(xùn)專家依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)制定培訓(xùn)政策、籌劃培訓(xùn)項(xiàng)目并實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的過程。二、員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)員工培訓(xùn)是員工職業(yè)發(fā)展的推動(dòng)器員工培訓(xùn)是一種管理工具員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種重要的投資方式可編輯精品三、 培訓(xùn)的原則1.理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則2.因材施教的針對(duì)性原則3.專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則4.全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高的原則5.前瞻性和持續(xù)性原則四、 培訓(xùn)的方式：新員工培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、離職培訓(xùn)、模

10、塊式技能培訓(xùn)五、 新員工培訓(xùn)應(yīng)注意什么？（ 1 ）重要性：熟悉工作環(huán)境和企業(yè)各項(xiàng)制度；明確工作職責(zé)和規(guī)范；建立良好的人際關(guān)系；接受企業(yè)文化熏陶并融入集體；進(jìn)一步了解新員工的素質(zhì)與能力以確保適宜于公司所安排的工作。（ 2 ）主要內(nèi)容：熟悉工作本身（內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范）企業(yè)戰(zhàn)略（目標(biāo)、文化、政策及規(guī)章制度）熟悉環(huán)境（企業(yè)、崗位、人際）操作技能（流程、技能）六、 培訓(xùn)哪些環(huán)節(jié)有風(fēng)險(xiǎn)，如何防治培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？（老師讓交的那份作業(yè)）七、 有效培訓(xùn)的基本程序？可編輯精品制定培訓(xùn)政策確定培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)目標(biāo)與計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行評(píng)估、審核第七章一、業(yè)人匹配論提出擇業(yè)三大要素清楚地了解自

11、己的能力、興趣、局限及其他特征明確地認(rèn)識(shí)職業(yè)選擇賴以成功的條件，了解不同職業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途明智地進(jìn)行上述兩個(gè)條件的綜合與平衡，使個(gè)人特征與職業(yè)特征較好地結(jié)合起來二、 員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要步驟三 組織在員工的職業(yè)發(fā)展中應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任提供員工制定自己的職業(yè)前程規(guī)劃的職業(yè)規(guī)劃模型、信息、條件和指導(dǎo)為員工和管理人員提供建立規(guī)劃所需的培訓(xùn)自我提供技能培訓(xùn)機(jī)和會(huì)在職培訓(xùn)職業(yè)職業(yè)目標(biāo)職業(yè)路徑行動(dòng)評(píng)估評(píng)估選擇設(shè)定選擇計(jì)劃制定可編輯評(píng)估反饋精品第八章 、績(jī)效評(píng)估與管理一、 績(jī)效管理階段績(jī)效計(jì)劃績(jī)效溝通績(jī)效的診斷與提高績(jī)效考核1.在績(jī)效計(jì)劃制定階段，績(jī)效溝通能保持信息渠道的暢通，確證績(jī)

12、效計(jì)劃制定的科學(xué)性，客觀性和民主性2.在績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過程中，績(jī)效溝通能夠掃除各種主觀方面的障礙，保證績(jī)效計(jì)劃得到更好的貫徹和實(shí)施3.在績(jī)效評(píng)估中，績(jī)效溝通能保證評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)更科學(xué)、更完善、更具可行性，評(píng)估結(jié)果更公平和合理4.在績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用的過程中，績(jī)效溝通能營(yíng)造一種良好的行政氛圍，更好地激勵(lì)政府工作人員積極推進(jìn)下一個(gè)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行二、 績(jī)效管理和績(jī)效考核聯(lián)系與區(qū)別1.聯(lián)系績(jī)效考核績(jī)效管理管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段一個(gè)完整的績(jī)效管理管理過程只出現(xiàn)在特定時(shí)期貫穿與日常工作之中，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行可編輯精品回顧過去的一個(gè)階段的成果具有前瞻性，能有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展事后的評(píng)價(jià)注重雙向的交流、溝通

13、、監(jiān)督、評(píng)價(jià)注重進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)側(cè)重日?？?jī)效的提高注重員工的考評(píng)成績(jī)注重個(gè)人素質(zhì)能力的全面提升制定薪資政策績(jī)效管理人員和員工站到了對(duì)立的兩面績(jī)效管理人員和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系薪資調(diào)查第九章薪酬管理確定薪確定薪確定績(jī)效建立福利資總額資差異獎(jiǎng)勵(lì)方式保障制度一、薪酬管理的目標(biāo)吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工調(diào)整企業(yè)薪資關(guān)系改進(jìn)企業(yè)薪資體系鼓勵(lì)員工提高工作所需的專業(yè)技能和綜合能力鼓勵(lì)員工高效率工作創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍控制運(yùn)營(yíng)成本二、 薪酬設(shè)計(jì)的理念1.外部競(jìng)爭(zhēng)性：實(shí)現(xiàn)外部公平2.內(nèi)部一致性：實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平3.個(gè)人激勵(lì)性：實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平（具體請(qǐng)看課本181 頁(yè)）三、 薪酬設(shè)計(jì)的基本程序可編輯精品五個(gè)

14、關(guān)鍵步驟：薪資調(diào)查通過了解企業(yè)內(nèi)外薪資分配的有關(guān)狀況，找出問題和差距，為薪資設(shè)計(jì)提供信息支持。薪資調(diào)查主要有兩種形式：由人力資源部門直接進(jìn)行的正式或非正式的薪資調(diào)查；依據(jù)商業(yè)機(jī)構(gòu)、專業(yè)協(xié)會(huì)、政府部門的調(diào)查報(bào)告。薪資調(diào)查結(jié)果主要用于：依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定本企業(yè)的保障、休假等福利制度；依據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和水平；參考調(diào)查結(jié)果確定基準(zhǔn)職務(wù)工資水平，建立本企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系。（二） 確定薪資總額薪資總額包括所有員工的工資、津貼、 加班費(fèi)、 職務(wù)補(bǔ)貼、 退職退休金、 福利安全費(fèi)、教育培訓(xùn)費(fèi)等各項(xiàng)費(fèi)用開支。一般而言，企業(yè)有兩種薪資總額的計(jì)算方法：可編輯精品根據(jù)薪資比率確定薪資總額薪資總額 = 薪資

15、比率×銷售額（或利潤(rùn)額）根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算薪資總額這種方法所獲得的薪資總額是企業(yè)的最高薪資成本（三） 確定薪資差異薪資差異一般應(yīng)根據(jù)員工的勞動(dòng)能力、勞動(dòng)付出、 勞動(dòng)效果三方面因素來確定。其中，員工所任現(xiàn)職的價(jià)值差異和員工與職務(wù)相關(guān)的技能差異是其決定因素。職位價(jià)值差異根據(jù)職位的重要性及其任職資格確定其職位價(jià)值。職位價(jià)值評(píng)價(jià)只與工作崗位有關(guān)，而與該崗位上的員工個(gè)人特點(diǎn)無(wú)關(guān)。技能價(jià)值差異在同一職務(wù)上工作的員工由于其學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、職稱、任職時(shí)間等原因會(huì)表現(xiàn)出不同的工作能力，其工作效果也各不相同。（四） 確定獎(jiǎng)勵(lì)方式1. 制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)合理、公平并有較高的成功率（70% ）2. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)易于理解3. 確定業(yè)績(jī)與工資的內(nèi)在聯(lián)系4. 設(shè)計(jì)薪資分配方案包括與企業(yè)整體效益掛鉤的薪資總額調(diào)整計(jì)劃和與部門及個(gè)人績(jī)效掛鉤的薪資總額分解計(jì)劃，確保工效掛鉤。5. 確?；A(chǔ)工資可編輯精品確保