人力資源提升提案(1)

1、-人力資源重組提案（綱要）目錄一、概述（一）人力系統(tǒng)力求簡單且有效（二）制度與系統(tǒng)：既見樹木，更見森林（三）人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展三階段二、了解、把握人力資源的核心3P三、觀察到的奧瑞人力資源現(xiàn)狀及建議（一）人力資源管理職能分析（二）企業(yè)文化分析（三）組織結(jié)構(gòu)分析（四）人員結(jié)構(gòu)分析（五）招聘與培訓(xùn)分析（六）目標(biāo)管理分析（七）績效管理分析四、3P 之一：工作分析與崗位說明書系統(tǒng)簡介（一）工作分析概念（二）工作分析的常用方法（三）崗位說明書的編制附說明書模板：深圳家協(xié)企劃專員崗位說明書五、3P 之二：薪酬系統(tǒng)（一）薪酬系統(tǒng)簡述（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)精選資料-（三）影響薪資水平的因素：1 、在薪資構(gòu)成上增

2、加激勵(lì)性因素2 、選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式（一）重視對團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)（二）讓薪酬制度透明化和公開化（三）按能力、經(jīng)歷定薪酬六、3P 之三：目標(biāo)績效系統(tǒng)說明：本提案只是一個(gè)簡要的建議性的框架和模式， 是根據(jù)這段時(shí)間與奧瑞的交往中所做出的判斷，有些數(shù)據(jù)未經(jīng)過詳細(xì)的調(diào)查與了解，因此這些提議僅供參考，如能有所助益，足亦。重要觀點(diǎn)申明：對于發(fā)展中的，金融海嘯之下，現(xiàn)階段目標(biāo)，營銷業(yè)績才是根本，人力資源管理系統(tǒng)的建立耗時(shí)費(fèi)力，更多是為后續(xù)的發(fā)展壯大奠定基石，屬錦上添花，抓住核心點(diǎn)即可。一、概述（一）人力系統(tǒng)力求簡單且有效奧瑞作為新興的快速發(fā)展中的小型企業(yè)， 本人提議不要建立太過繁雜的人力資源系統(tǒng)， 因?yàn)槌杀咎?/p>

3、高，只要把握人力資源的核心、搭建好模板，建立一個(gè)相對規(guī)范的公平、公正、具有激勵(lì)效果的系統(tǒng)即可，隨著企業(yè)的逐步擴(kuò)張，不斷地在原有的模板上完善調(diào)整。（二）制度與系統(tǒng)：既見樹木，更見森林制度是樹木，管理系統(tǒng)是森林。奧瑞對制度投入了很大的精力，事實(shí)上，制度是必須的，但僅有制度是不夠的， 人力資源系統(tǒng)是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的龐大系統(tǒng)， 絕不是幾個(gè)管理制度可以解決。 把時(shí)間和精力花費(fèi)在制度上太多， 而不是在管理系統(tǒng)的建設(shè)上， 是一種浪費(fèi)，當(dāng)前要在建立有效的人力資源管理系統(tǒng)上做文章。要見樹木，更要見森林。（三）人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展三階段奧瑞人力資源管理系統(tǒng)的建立分三步：人事管理人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理。目前處

4、于第一階段。二、了解、把握人力資源的核心3P總體來說，大部分企業(yè)沒有開始真正的人力資源管理， 仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段， 基本上未建立最基本、最核心的系統(tǒng) 3P 系統(tǒng)。3P 是指：工作分析與崗位說明書系統(tǒng)、 薪酬系統(tǒng)和目標(biāo)績效系統(tǒng)。 3P 所關(guān)注的是人力資源系統(tǒng)中最核心的責(zé)任機(jī)制問題、分配機(jī)制問題和激勵(lì)機(jī)制問題。工作分析與崗位說明書 系統(tǒng)通過崗位設(shè)置與職責(zé)劃分， 形成明確的崗位說明書， 能有效地解決人力資源責(zé)任機(jī)制的問題。薪酬系統(tǒng) 則通過崗位價(jià)值評估、 薪酬結(jié)構(gòu)劃分形成公平公正的薪酬層級關(guān)系， 能有效地解決人力資源分配機(jī)制的問題。目標(biāo)績效系統(tǒng) 則通過績效指標(biāo)的設(shè)立和分解，將管理和工作的壓力從上

5、往下傳遞給各層級員工，能夠有效地解決人力資源激勵(lì)問題。先建立人力資源管理系統(tǒng)，才能有管理，管理系統(tǒng)是人力資源管理最起碼的資格和條件。（四）觀察到的奧瑞人力資源現(xiàn)狀及建議通過近期對奧瑞的觀察，對存在的問題提出簡要的改善建議。（一）人力資源管理職能分析觀察到的現(xiàn)狀精選資料-1 人力資源戰(zhàn)略缺乏公司沒有清晰的人力資源戰(zhàn)略。奧瑞現(xiàn)階段只是管理一些諸如遲到早退、 人事檔案和保險(xiǎn)之類的事務(wù)性工作。 這是傳統(tǒng)的人事管理，談不上人力資源管理，人事與人力資源完全是兩種概念。人力資源是系統(tǒng)管理， 是企業(yè)戰(zhàn)略中的重要環(huán)節(jié)。2 人力資源規(guī)劃正在規(guī)劃中3 培訓(xùn)管理缺乏績效管理不合理薪酬管理缺乏員工的發(fā)展與激勵(lì)缺乏企業(yè)文

6、化建設(shè)已有一定的成效公司尚未建立人力資源部， 導(dǎo)致人力資源管理重要職能無法有效開展， 人力資源管理職能尚處于簡單的人事管理階段。從奧瑞組織架構(gòu)分析， 只有一名年輕的人事管理員， 要想建立規(guī)范的人力資源管理， 在人員配置上要進(jìn)行調(diào)整。存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：由于公司沒有清晰的人力資源戰(zhàn)略， 公司人力資源工作缺乏明確的指導(dǎo)思想， 同時(shí)公司在尚未建立人力資源部的情況下， 人力資源管理的重要職能無法有效開展， 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱， 必然導(dǎo)致作為公司最主要戰(zhàn)略資源的人力資源無法得到優(yōu)化， 這必將對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成造成潛在的影響。建議：1 在制定公司戰(zhàn)略的同時(shí)應(yīng)明確人力資源戰(zhàn)略，為人力資源規(guī)劃以及

7、其他人力資源工作提供明確的指導(dǎo)思想。2 建立獨(dú)立的人力資源部，設(shè)立人力資源管理崗位，適當(dāng)增加人力資源管理職能，以有效開展企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)管理、 績效管理、人才激勵(lì)等人力資源管理工作。解決辦法可以采用一人多崗、一人多職的方法。由高層主管（張波）兼任人力資源總監(jiān)，各主管擔(dān)當(dāng)人力資源管理職責(zé)，人力資源部的專職人員做協(xié)助工作，負(fù)責(zé)監(jiān)督、推進(jìn)、統(tǒng)計(jì)等事務(wù)性工作。（二）企業(yè)文化分析觀察到的現(xiàn)狀：表層的物質(zhì)文化基本形成淺層的行為文化需完善中層的制度文化建設(shè)中深層的精神文化缺乏存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：1 還未形成完整的企業(yè)文化系統(tǒng)，表層的物質(zhì)文化已基本形成。2 由于尚未全面和進(jìn)行正式的企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)，

8、企業(yè)文化的核心功能基本尚未發(fā)揮。而一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化， 5 項(xiàng)功能缺一不可，而且其中至少有一項(xiàng)能力處于卓越能力水平。建議：企業(yè)文化正在形成的過程中。企業(yè)文化是公司高層管理者領(lǐng)導(dǎo)下的全員文化，企業(yè)文化建設(shè)要納入公司近期人力資源管理變革的重要內(nèi)容來開展、完善。（三）組織結(jié)構(gòu)分析觀察到的現(xiàn)狀：1 可能是公司小的原因，工廠的組織架構(gòu)設(shè)置的指導(dǎo)思想是滿足生產(chǎn)需要。如果公司要從制造型企業(yè)向經(jīng)營型企業(yè)轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在的組織架構(gòu)無法適應(yīng)。2 一些重要的管理職能未設(shè)計(jì)獨(dú)立的部門，如總經(jīng)辦、人力資源部等，各部門主要由投資人在負(fù)責(zé)調(diào)度。產(chǎn)生的影響：1 公司的管理職能不健全，會(huì)導(dǎo)致管理水平滯后，投資人耗于管理而耽于市場

9、拓展。精選資料-2 由于沒有工作分析、崗位說明書，部門及崗位職責(zé)、分工就不會(huì)太清楚，將會(huì)影響工作次序與工作質(zhì)量，出現(xiàn)問題極易出現(xiàn)相互推諉。建 議： 1 對公司組織架構(gòu)要調(diào)整，崗位職責(zé)一定要明確。2 建立完整的層級關(guān)系圖，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃和提升提供依據(jù)和清晰的通道。沒有這條作保證，“企業(yè)與員工共同成長”僅僅是忽悠員工而已。（四）人員結(jié)構(gòu)分析觀察到的現(xiàn)狀：因沒有員工的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，無法了解到員工的學(xué)歷層次。但在我們業(yè)務(wù)往來中，感覺到低學(xué)歷、低技能、低品質(zhì)意識(shí)、低成本意思、沒進(jìn)過大廠接受嚴(yán)格訓(xùn)練的員工和管理者占多數(shù)，；有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)良技術(shù)的員工和管理者太少。存在的問題和產(chǎn)生的影響分析：1 與企業(yè)

10、現(xiàn)階段的快速成長需求相比，管理團(tuán)隊(duì)已經(jīng)跟不上要求，不利于公司公司的持續(xù)發(fā)展。這一點(diǎn)，高層已經(jīng)意識(shí)到了。2 打造一支有戰(zhàn)斗力的管理團(tuán)隊(duì)（目前還談不上高素質(zhì)） ，是可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，公司需要更優(yōu)秀的管理者帶領(lǐng)員工前進(jìn)。奧瑞本來可以做得更好。建 議： 1 人才選拔以外部招聘為主，內(nèi)部培養(yǎng)為輔，培養(yǎng)是要付出成本代價(jià)的，在員工忠誠度低的情況下，培訓(xùn)的代價(jià)更高。外聘到企業(yè)想要的人，一步到位，省心省力省錢。2 生產(chǎn)管理人才與高技術(shù)人才是奧瑞目前進(jìn)行技術(shù)升級的核心。（五）招聘與培訓(xùn)分析觀察到的現(xiàn)狀：關(guān)于招聘：招聘規(guī)劃（不知）招聘需求分析（不知）招聘制度與流程（不知）面試與測評（不知）關(guān)于培訓(xùn)：培訓(xùn)規(guī)劃缺乏培訓(xùn)

11、教材與信息管理缺乏員工培訓(xùn)檔案缺乏培訓(xùn)講師隊(duì)伍缺乏培訓(xùn)評價(jià)與跟進(jìn)缺乏存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：1 關(guān)于招聘，因未對此進(jìn)行交流和調(diào)研，不了解現(xiàn)狀，故未做診斷。招聘是人力資源的第一步，西方企業(yè)重視，中國企業(yè)尤其是小企業(yè)不夠重視。2 關(guān)于培訓(xùn)：是人力資源的第二步流程，經(jīng)過重組的奧瑞，培訓(xùn)是必不可少的環(huán)節(jié)。3 奧瑞目前的招聘與培訓(xùn)工作還處在非常低的層次，基本未形成明確的招聘、培訓(xùn)系統(tǒng)。招聘和培訓(xùn)的基本職能大多數(shù)處于空白狀態(tài)。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大， 公司對員技能與素質(zhì)的要求會(huì)越來越高， 也越來越呈多樣化， 師傅帶徒弟的方式已經(jīng)滿足不了員工成長的需求， 所以不能把這種方式作為員工技能、 素質(zhì)提升的主

12、要方式，但這種方式可以作為一種輔助手段。建議：1 奧瑞年后即面臨人員大調(diào)整流，應(yīng)盡快建立適用和有效的招聘和培訓(xùn)管理系統(tǒng)，以增強(qiáng)招聘和培訓(xùn)職能，直接找到企業(yè)想要的人。2 培訓(xùn)就是生產(chǎn)力，經(jīng)過人員大調(diào)整，對新進(jìn)員工要適當(dāng)加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，把培訓(xùn)作為員工成長，技能、素質(zhì)提升最主要的方式，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。精選資料-（六）目標(biāo)管理分析觀察到的現(xiàn)狀：我們在與奧瑞做項(xiàng)目期間， 發(fā)現(xiàn)公司目標(biāo)、戰(zhàn)略都還不太清晰，對于到底是做道具，還是做家具，還是二者都做，高層還在猶豫之中。存在的問題或造成的影響分析：1 許多員工包括高層領(lǐng)導(dǎo)看不清努力的方向，對公司的未來會(huì)擔(dān)憂。2 由于未采用目標(biāo)管理，部門和員工工作

13、目標(biāo)不明確，極易造成資源浪費(fèi)，降低勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)影響員工積極性和創(chuàng)造性。建 議：1 高層盡快制定出清晰、明確的公司發(fā)展的戰(zhàn)略。2 不管有多大難度，都要導(dǎo)入目標(biāo)管理，以減少資源浪費(fèi)，提高生產(chǎn)效率，增強(qiáng)員工積極性和創(chuàng)造性。（七）績效管理分析觀察到的現(xiàn)狀：由于沒有進(jìn)行目標(biāo)管理，績效管理也處于空白之中。建議：建立合理的績效管理體系是公司目前人力工作的重中之重。 建議在導(dǎo)入目標(biāo)管理的同時(shí)， 導(dǎo)入全新的績效管理系統(tǒng)。（五） 3P 之一：工作分析與崗位說明書系統(tǒng)簡介（一）工作分析概念工作分析是指對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析。 奧瑞因?yàn)闆]有進(jìn)

14、行工作分析， 因而無法制定有效的績效考核。 新廠長上崗后，工作分析可由他來配合進(jìn)行。（二）工作分析的常用方法 （完全用這些方法工作量太大，可根據(jù)需要選其中的方法，結(jié)合廠長的經(jīng)驗(yàn)得出結(jié)論）1 、職位問卷分析法2 、工作日寫實(shí)法3 、測時(shí)法4 、訪談法（三）崗位說明書的編制工作分析的直接結(jié)果之一是形成崗位說明書。一份成功的崗位說明書， 能向一位新上任的員詳實(shí)而準(zhǔn)確垢展示該崗位的工作職責(zé)及崗位對他的期望。通過崗位說明書， 他很清楚企業(yè)需要什么樣的員以及自己與企業(yè)期望的差距，甚至當(dāng)員工閱讀完崗位說明書后，他應(yīng)該知道立即著手去干什么。附說明書模板：第1頁（共2頁）單位：職位名稱：項(xiàng)目企劃專員編制日期：

15、2005年 10 月 31 日任 職 人：任職人簽字：部門：企劃推廣部直接主管：企劃推廣部經(jīng)理直接主管簽字：任經(jīng)驗(yàn)：三年以上大、中型企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)職崗位素質(zhì)要求精選資料-條A基本知識(shí)：本科；件B 公司知識(shí)：熟悉協(xié)會(huì)及研發(fā)院整體運(yùn)作流程，了解協(xié)會(huì)及研發(fā)院整體戰(zhàn)略規(guī)劃以及戰(zhàn)略步驟；C專業(yè)知識(shí)：掌握公司整體戰(zhàn)略策劃與戰(zhàn)略管理的知識(shí)（含戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實(shí)施）；了解營銷知識(shí) ，包括營銷管理知識(shí)概念、運(yùn)用原理（如：營銷管理、公關(guān)學(xué)、廣告學(xué)、知識(shí)銷售技巧、貿(mào)易、競爭情報(bào)知識(shí)、會(huì)展?fàn)I銷）；掌握人力資源管理 的基本概念、內(nèi)容框架與一般原理和方法；掌握財(cái)務(wù)分析、會(huì)計(jì)報(bào)表分析、營運(yùn)效益等財(cái)務(wù)分析 ；掌握與

16、工作相關(guān)的 法律知識(shí) （如：公司法、合同法） ，了解其他法律知識(shí)；了解家具行情及基本知識(shí)；掌握工作相關(guān)的計(jì)算機(jī)及信息系統(tǒng)應(yīng)用知識(shí)。A計(jì)劃：能合理安排本職工作，有問題及時(shí)反饋。B 決策：能向上級提供合理的決策建議，能對影響決策因素進(jìn)行全面分析，決策較為準(zhǔn)確。C溝通：能夠與他人進(jìn)行較清晰的思想交流，書面溝通文法規(guī)范，有較高的感染力。技能D 理解：對一般事物本身有較客觀的認(rèn)識(shí)，能夠抓住問題關(guān)鍵，并能提出較具體的解決方案；能夠比較準(zhǔn)確地把握別人的思想。E 領(lǐng)導(dǎo)：組織一個(gè)領(lǐng)域的團(tuán)隊(duì)，協(xié)調(diào)內(nèi)外部的關(guān)系，完成較復(fù)雜的工作目標(biāo)。F創(chuàng)新：能改進(jìn)現(xiàn)有制度、規(guī)定，尋找更合理的解決方法。A 團(tuán)隊(duì)精神：尊重團(tuán)隊(duì)中每一位

17、成員，能在團(tuán)隊(duì)中積極配合其他成員，經(jīng)常 為團(tuán)隊(duì)提出有意義、建議性的意見，當(dāng)團(tuán)隊(duì)利益與利益沖突時(shí)，總是以團(tuán)隊(duì)利益為先。B 責(zé)任感：有高度的自覺性與主動(dòng)性，嚴(yán)格按照工作標(biāo)準(zhǔn)完成目標(biāo)。 職業(yè)素C 服務(wù)意識(shí)：以內(nèi)外部顧客需求為導(dǎo)向，主動(dòng)提供報(bào)務(wù)。養(yǎng)D 進(jìn)取心：具有事業(yè)心，為更好地達(dá)到目標(biāo)，主動(dòng)學(xué)習(xí)，注重創(chuàng)新。E 廉潔：嚴(yán)格遵循公司行為準(zhǔn)則，不作損公肥私之事。F 誠信：工作中不僅不說假話，而且對承諾之事能勇于承擔(dān)責(zé)任，決不抵賴。G 忠誠度：忠實(shí)于本職工作， ，保守公司秘密，不做任何對公司不利的事。業(yè)務(wù)了解范圍：了解家具業(yè)發(fā)展變化，掌握公關(guān)業(yè)務(wù)管理、信息傳播、媒體住處發(fā)布等方面的知識(shí)，全面掌握本組織的現(xiàn)狀

18、、項(xiàng)目狀況。崗位使命：在企劃經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，依據(jù)本組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，編寫本組織的戰(zhàn)略實(shí)施方案，協(xié)助各部門的戰(zhàn)略管理，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；統(tǒng)一本組織與協(xié)調(diào)本組織與各職能部門、本組織與外部相關(guān)單位的公共關(guān)系，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌組織與各職能部門形象策劃工作。溝通關(guān)系：內(nèi)部：秘書長、展覽部總指揮本部門經(jīng)理、同事各職能部門外部：相關(guān)關(guān)系單位新聞媒體廣告公司下屬人員人員類別人數(shù)：無人經(jīng)理： 1 人直接：無人工作人員： 2 人間接：無人其他：無人職責(zé)范圍負(fù)責(zé)程度建議考核內(nèi)容占用時(shí)間按重要程序依次列出每項(xiàng)職責(zé)及其目標(biāo)負(fù)責(zé)/ 部考核指標(biāo)100%分/ 支持精選資料-1 展會(huì)宣傳推廣：展會(huì)的宣傳效果領(lǐng)導(dǎo)及員工的評提供展會(huì)營銷方案，規(guī)劃

19、展會(huì)宣傳文案，撰寫各部分35%價(jià)在分以上種函，審核展會(huì)廣告2 企業(yè)形象設(shè)計(jì)：企業(yè)形象設(shè)計(jì)工作， 領(lǐng)導(dǎo)及員工的編制企業(yè)形象設(shè)計(jì)綱要，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)核定；分階段進(jìn)行企全責(zé)10%業(yè)形象設(shè)計(jì)工作， 并對企業(yè)形象設(shè)計(jì)的費(fèi)用進(jìn)行控制滿意度評價(jià)在分以上3 公關(guān)管理：公關(guān)及市場策劃效果領(lǐng)導(dǎo)及員工統(tǒng)一組織、 協(xié)調(diào)協(xié)會(huì)和研發(fā)院的公關(guān)業(yè)務(wù)及市場策劃全責(zé)20%活動(dòng)，直接策劃、組織重大的公關(guān)活動(dòng)的評價(jià)在分以上4 對外宣傳：宣傳資料的編寫及時(shí)、實(shí)用，對外負(fù)責(zé)收集、整理并編制協(xié)會(huì)和研發(fā)院對外宣傳的資宣傳的直接效果領(lǐng)導(dǎo)及員工的評10%全責(zé)料，與新聞媒體建立聯(lián)系及合作關(guān)系，對協(xié)會(huì)和研發(fā)價(jià)在 分以上院對外的信息傳播及媒體信息的發(fā)布進(jìn)行統(tǒng)

20、一管理5 項(xiàng)目策劃：項(xiàng)目策劃及實(shí)施效果客戶的滿意負(fù)責(zé)外部承接項(xiàng)目的策劃，負(fù)責(zé)內(nèi)部各項(xiàng)目的策劃及部分10%推廣度及內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)6 公關(guān)活動(dòng)費(fèi)用的控制：公關(guān)活動(dòng)費(fèi)用控制在年度預(yù)算之對協(xié)會(huì)和研發(fā)院的公關(guān)業(yè)務(wù)及市場策劃活動(dòng)的費(fèi)用全責(zé)5%內(nèi)預(yù)算進(jìn)行審查和控制7 企業(yè)文化建設(shè)：編制企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展綱要報(bào)領(lǐng)導(dǎo)核定；與人力資源企業(yè)文化的實(shí)施效果，領(lǐng)導(dǎo)及員工全責(zé)10%部共同組織實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)的各項(xiàng)活動(dòng)；結(jié)企業(yè)文的評價(jià)在分以上化建設(shè)的費(fèi)用進(jìn)行控制（六） 3P 之二：薪酬系統(tǒng)（一）薪酬系統(tǒng)簡述薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括：1 、直接的：精選資料-基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等2

21、 、間接的：公共福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、培訓(xùn)、住房、餐飲等3 、其他有薪假期、休息日、病事假等非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括：1 、工作：有興趣、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感等2 、企業(yè)：社會(huì)地位、個(gè)人成長、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等3 、其他友誼、關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、便利的條件等（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，往往要綜合考慮五個(gè)方面的因素：1 、層級關(guān)系；2 、個(gè)人技能；3 、工作時(shí)間；4 、個(gè)人績效；5 、福利待遇。在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利。基本工資由職位等級決定，職位相同，基本工資未必相同?？冃ЧべY是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)， 即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。精選資料-（三）影響薪資水平的因素：1 、在薪資構(gòu)成上增加激勵(lì)性因素從對員工的激勵(lì)角度上講，可將薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、“分紅”、培訓(xùn)等。值得警惕的是：高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。激勵(lì)性因素才能調(diào)動(dòng)員工熱情。福利是一筆龐大的開支，但對員工而言，其激勵(lì)性卻不大， 有的員工甚至還不領(lǐng)情。 最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并