企業(yè)人事體系構(gòu)建及核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究

1、企業(yè)人事體系構(gòu)建企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究心技術(shù)設(shè)計(jì)研究余順坤博士 21/07/2007浙江大學(xué)CEOMBA人力資源管理課件開展開展HRM研究研究企業(yè)發(fā)展的需要企業(yè)發(fā)展的需要n人力資源管理（人力資源管理（HRM，下同）體系，作為企業(yè)管理系統(tǒng)中，下同）體系，作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的重要模塊，其建設(shè)、運(yùn)作水平，影響和制約企業(yè)管理工的重要模塊，其建設(shè)、運(yùn)作水平，影響和制約企業(yè)管理工作的質(zhì)量，同時(shí)也直接影響員工切身利益，影響到企業(yè)的作的質(zhì)量，同時(shí)也直接影響員工切身利益，影響到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。穩(wěn)定和發(fā)展。n人力資源管理工作開始受到企業(yè)廣泛重視；人力資源管理工作開始受到企業(yè)廣泛重視；n企業(yè)賦

2、予企業(yè)賦予“人事工作人事工作”新內(nèi)涵，改革用工制度、優(yōu)化新內(nèi)涵，改革用工制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、導(dǎo)入績(jī)效管理，促進(jìn)了人力資源管理水平提高，薪酬結(jié)構(gòu)、導(dǎo)入績(jī)效管理，促進(jìn)了人力資源管理水平提高，也推動(dòng)了人力資源管理研究工作的進(jìn)步。也推動(dòng)了人力資源管理研究工作的進(jìn)步。n但從另一方面看，但從另一方面看，n大部分企業(yè)還存在著有效開展人力資源管大部分企業(yè)還存在著有效開展人力資源管理工作的困難。理工作的困難。n當(dāng)前的問題主要表現(xiàn)在：當(dāng)前的問題主要表現(xiàn)在：n（1）沒有建立起有效的人力資源管理制度體）沒有建立起有效的人力資源管理制度體系，系統(tǒng)性差；系，系統(tǒng)性差；n（2）缺乏解決分配、考核等人事核心問題的）缺乏解決分

3、配、考核等人事核心問題的有效手段，專業(yè)性差；有效手段，專業(yè)性差；n這是基本研究背景。這是基本研究背景。HRM研究研究解決問題的需要解決問題的需要基于上述認(rèn)識(shí)，基于上述認(rèn)識(shí)，我們選擇了兩個(gè)培訓(xùn)主題我們選擇了兩個(gè)培訓(xùn)主題 體 系 構(gòu) 建 核 心 技術(shù) 一、一、HRMHRM體系構(gòu)建體系構(gòu)建 二、工作分析實(shí)務(wù)專題二、工作分析實(shí)務(wù)專題 三、崗位測(cè)評(píng)技術(shù)三、崗位測(cè)評(píng)技術(shù) 四、薪酬制度設(shè)計(jì)四、薪酬制度設(shè)計(jì) 五、績(jī)效體系設(shè)計(jì)五、績(jī)效體系設(shè)計(jì) 六、管理理念六、管理理念 七、職業(yè)生涯規(guī)劃七、職業(yè)生涯規(guī)劃第一講第一講企業(yè)中HR與HRM的話題HRM的價(jià)值思考n都說企業(yè)人力資源管理重要 是真的嗎？關(guān)于HRM的重要性n我

4、們可以有多種講法我們可以有多種講法n一、一、HRM的重要意義的重要意義n二、二、“加里加里德斯勒德斯勒”的方式的方式HRM的價(jià)值?n我們還可以這樣講我們還可以這樣講n為什么為什么“公司為什么需要公司為什么需要HRM?HRM? 先看看先看看“什么是公司什么是公司”？什么是公司？什么是公司？一群人，聚集在一起一群人，聚集在一起為了，為了， 雙利，雙利， 而努力工作著而努力工作著由此，由此，我們看到了管理的本質(zhì)我們看到了管理的本質(zhì)n人人人群人群n一群人，是要管理的一群人，是要管理的n因?yàn)椋巳寒a(chǎn)生了因?yàn)?，人群產(chǎn)生了 公平問題公平問題！HRM的三種公平n1、自體公平、自體公平n2、內(nèi)部公平、內(nèi)部公平n

5、3、外部公平、外部公平HRM的三種公平n1、自體公平、自體公平n2、內(nèi)部公平、內(nèi)部公平n3、外部公平、外部公平怎么實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平怎么實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平n合理的合理的分配制度！分配制度！n優(yōu)秀的優(yōu)秀的考核制度！考核制度！n公平的公平的用人制度！用人制度！得到得到關(guān)于關(guān)于HRM的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)n人群需要管理人群需要管理n管理為了公平管理為了公平n公平產(chǎn)生人事公平產(chǎn)生人事HRM企業(yè)企業(yè)HRM的使命：的使命：用制度，用制度，給員工以給員工以公平公平為雙方為雙方圖發(fā)展圖發(fā)展 “人事管理人事管理”的本質(zhì)、價(jià)的本質(zhì)、價(jià)值值nHRM（管理）的價(jià)值創(chuàng)造“公平的人群環(huán)境”為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 提供可持續(xù)的 人才支持！

6、 我們需要一套專業(yè)的體系我們需要一套專業(yè)的體系n構(gòu)建支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的構(gòu)建支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的 HRM體系體系第二講第二講HRM體系設(shè)計(jì)與研究技術(shù)定位基本管理定位基本管理定位怎樣的制度，叫怎樣的制度，叫 “好制度好制度”？一一、HRM制度建設(shè)的基本要求制度建設(shè)的基本要求我們思考，一個(gè)好制度應(yīng)該能夠操作！能夠操作！符合實(shí)際！符合實(shí)際！解決當(dāng)前問題！解決當(dāng)前問題！長(zhǎng)期提升企業(yè)管理水平！長(zhǎng)期提升企業(yè)管理水平！符合企業(yè)文化！符合企業(yè)文化！n能用！n能用好！“制度設(shè)計(jì)”的切入點(diǎn)n那么怎樣“切入”呢？n一個(gè)關(guān)于考核問題的話題二、HRM制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架n在企業(yè)，人事問題非常具體.n結(jié)論：但是，人事問

7、題的解決不是孤立的，必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決.n HRM制度制度 研究設(shè)計(jì)的研究設(shè)計(jì)的 基本技術(shù)定位基本技術(shù)定位 與技術(shù)方法架構(gòu)與技術(shù)方法架構(gòu)n n2.2.1 企業(yè)人事問題的基本認(rèn)識(shí)企業(yè)人事問題的基本認(rèn)識(shí)n（1）在企業(yè)，人事問題）在企業(yè)，人事問題“大量存在大量存在”，而且可能是獨(dú)，而且可能是獨(dú)立存在的；立存在的；n（2）分配與績(jī)效問題是人力資源管理建設(shè)的核心課題；）分配與績(jī)效問題是人力資源管理建設(shè)的核心課題；n（3）分配與績(jī)效問題相互關(guān)聯(lián)；）分配與績(jī)效問題相互關(guān)聯(lián)；n（4）解決分配問題，直接的工作是進(jìn)行）解決分配問題，直接的工作是進(jìn)行“崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)”，但還需要在用工制度、競(jìng)

8、聘制度建設(shè)等方面進(jìn)行改革；但還需要在用工制度、競(jìng)聘制度建設(shè)等方面進(jìn)行改革；n（5）績(jī)效考核體系的建立，首先需要進(jìn)行工作分析、）績(jī)效考核體系的建立，首先需要進(jìn)行工作分析、建立崗位工作規(guī)范，并且需要在此基礎(chǔ)上，通過績(jī)效目建立崗位工作規(guī)范，并且需要在此基礎(chǔ)上，通過績(jī)效目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)“個(gè)人收入與部門績(jī)效、部門績(jī)效個(gè)人收入與部門績(jī)效、部門績(jī)效與企業(yè)效益與企業(yè)效益”的動(dòng)態(tài)平衡；的動(dòng)態(tài)平衡；n（6）制度建設(shè)的系統(tǒng)性問題是困擾企業(yè)的難題。）制度建設(shè)的系統(tǒng)性問題是困擾企業(yè)的難題。（論文摘錄（論文摘錄）n2.2.2 企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位n基于對(duì)企業(yè)人事問題的

9、基本認(rèn)識(shí)，得到開展企業(yè)人力資基于對(duì)企業(yè)人事問題的基本認(rèn)識(shí)，得到開展企業(yè)人力資源管理制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)定位：源管理制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)定位：n（1）企業(yè)人事問題，表面看獨(dú)立存在，但其實(shí)質(zhì)是相）企業(yè)人事問題，表面看獨(dú)立存在，但其實(shí)質(zhì)是相互關(guān)聯(lián)的；互關(guān)聯(lián)的；n（2）單一的制度，只能解決某一個(gè)方面的問題；）單一的制度，只能解決某一個(gè)方面的問題； n（3）解決人事問題，需要建設(shè)方法規(guī)范、內(nèi)容完整的）解決人事問題，需要建設(shè)方法規(guī)范、內(nèi)容完整的人事人事制度體系制度體系；n（4）要建設(shè)相互匹配、互為支持的人事）要建設(shè)相互匹配、互為支持的人事制度鏈制度鏈，并以，并以此形成此形成“機(jī)制機(jī)制”。機(jī)制是有。機(jī)制是有生命

10、力生命力的，它能夠依靠制度的，它能夠依靠制度價(jià)值實(shí)現(xiàn)制度建設(shè)與運(yùn)轉(zhuǎn)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)制度建設(shè)與運(yùn)轉(zhuǎn)的良性循環(huán)良性循環(huán)；n（5）“能夠有效解決問題能夠有效解決問題”是人事制度建設(shè)的根本價(jià)是人事制度建設(shè)的根本價(jià)值所在，因此值所在，因此“好用、用好好用、用好”是企業(yè)是企業(yè)HRM建設(shè)需要遵循建設(shè)需要遵循的重要工作原則。的重要工作原則。n2.2.3 人事體系構(gòu)建的研究思想人事體系構(gòu)建的研究思想n圖圖2-1是筆者提出的是筆者提出的n企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的研究企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的研究思想。思想?；谏鲜稣J(rèn)識(shí)，提出基于上述認(rèn)識(shí)，提出人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路 P DP D A C A C有什么事有

11、什么事設(shè)什么崗設(shè)什么崗 設(shè)什么崗設(shè)什么崗 上什么人上什么人干什么活干什么活拿什么錢拿什么錢 上什么崗上什么崗干什么活干什么活 “P P（Plan計(jì)劃）、計(jì)劃）、D D（Do執(zhí)行）、執(zhí)行）、C C（Check檢查）、檢查）、A A（Action (處理處理)）”基于上述認(rèn)識(shí)，提出基于上述認(rèn)識(shí)，提出人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路 P DP D A C A C有什么事有什么事設(shè)什么崗設(shè)什么崗 設(shè)什么崗設(shè)什么崗 上什么人上什么人干什么活干什么活拿什么錢拿什么錢 上什么崗上什么崗干什么活干什么活 “P P（Plan計(jì)劃）、計(jì)劃）、D D（Do執(zhí)行）、執(zhí)行）、C C（Check檢查）、檢查）、A A

12、（Action (處理處理)）”以標(biāo)擇人HRM的管理邏輯的管理邏輯因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事企業(yè)企業(yè)HRM的基本法則的基本法則因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事以標(biāo)擇人n 從中，從中，n 依次表達(dá)了對(duì)企業(yè)人事體系構(gòu)建的設(shè)計(jì)邏輯：依次表達(dá)了對(duì)企業(yè)人事體系構(gòu)建的設(shè)計(jì)邏輯：n（1）“有什么事、設(shè)什么崗有什么事、設(shè)什么崗”，是指崗位設(shè)置應(yīng)源于企業(yè)的，是指崗位設(shè)置應(yīng)源于企業(yè)的“事事”，“崗位崗位”因工作存在而存在。因工作存在而存在。n（2）“設(shè)什么崗、上什么人設(shè)什么崗、上什么人”，提出了崗位與勞動(dòng)者的管理，提出了崗位與勞動(dòng)者的管理問題。首先需要明確崗位工作內(nèi)涵，建立崗位編碼、進(jìn)行規(guī)范問題。首先需要明

13、確崗位工作內(nèi)涵，建立崗位編碼、進(jìn)行規(guī)范管理；其次，要進(jìn)行工作分析、明確崗位工作規(guī)范；第三，要管理；其次，要進(jìn)行工作分析、明確崗位工作規(guī)范；第三，要組織崗位評(píng)價(jià)、明確崗位價(jià)值；第四，要根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，組織崗位評(píng)價(jià)、明確崗位價(jià)值；第四，要根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，建立崗位價(jià)值序列，形成崗位薪級(jí)；最后，在建立崗位價(jià)值序列，形成崗位薪級(jí)；最后，在“四定四定”的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)競(jìng)聘制度，建立制度化的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。上，設(shè)計(jì)競(jìng)聘制度，建立制度化的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。n（3）“到什么崗、干什么活到什么崗、干什么活”，是指企業(yè)要建立績(jī)效管理體，是指企業(yè)要建立績(jī)效管理體系，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行績(jī)效考核。系，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行績(jī)效考核。

14、n（4）“干什么活、拿什么錢干什么活、拿什么錢”，是指，是指“勞動(dòng)是分配的前提勞動(dòng)是分配的前提”，分配基于勞動(dòng)、成果源于考核。分配基于勞動(dòng)、成果源于考核。n2.2.4 企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的技術(shù)架構(gòu)企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的技術(shù)架構(gòu)n企業(yè)企業(yè)HRM體系建設(shè)是體系建設(shè)是“一項(xiàng)系統(tǒng)工程一項(xiàng)系統(tǒng)工程”。對(duì)。對(duì)企業(yè)而言，不僅需要進(jìn)行各個(gè)不同模塊的技術(shù)企業(yè)而言，不僅需要進(jìn)行各個(gè)不同模塊的技術(shù)設(shè)計(jì)，更重要的是需要進(jìn)行各制度模塊間的有設(shè)計(jì)，更重要的是需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合。機(jī)整合。n建立制度模塊之間的技術(shù)關(guān)系，對(duì)許多專業(yè)人建立制度模塊之間的技術(shù)關(guān)系，對(duì)許多專業(yè)人員來說，是相當(dāng)困難的。員來說，是相

15、當(dāng)困難的。n圖圖2-2是筆者結(jié)合理論學(xué)習(xí)和研究實(shí)踐提出的是筆者結(jié)合理論學(xué)習(xí)和研究實(shí)踐提出的人力資源管理人力資源管理制度建設(shè)技術(shù)架構(gòu)圖制度建設(shè)技術(shù)架構(gòu)圖HRM技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖管管理理診診斷斷/構(gòu)構(gòu)建建研研究究思思路路組組織織設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)優(yōu)優(yōu)化化定定崗崗/定定員員 工作分析工作分析( (定責(zé)）定責(zé)）績(jī)績(jī)效效制制度度設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)薪薪酬酬制制度度設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)崗位評(píng)價(jià)（崗位評(píng)價(jià)（定薪定薪）競(jìng)聘設(shè)計(jì)與組織競(jìng)聘設(shè)計(jì)與組織HRM技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖 n2.3 HRM體系設(shè)計(jì)的基本步驟n圖2-2廓清了各制度模塊間的技術(shù)關(guān)系。n據(jù)此，筆者結(jié)合研究工作經(jīng)驗(yàn)，提出開展企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的

16、工作步驟，如下圖所示。 HRMHRM設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)流程n 薪酬制度薪酬制度崗位崗位報(bào)酬給付報(bào)酬給付 ？n 績(jī)效考核績(jī)效考核崗位崗位工作表現(xiàn)？工作表現(xiàn)？n 競(jìng)聘設(shè)計(jì)競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位崗位人力配置？人力配置？n 崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)崗位崗位勞動(dòng)價(jià)值？勞動(dòng)價(jià)值？n 工作分析工作分析崗位崗位工作規(guī)范？工作規(guī)范？n 定員定編定員定編崗位崗位要多少人要多少人？n組織清理組織清理崗位崗位要怎么設(shè)要怎么設(shè)? ?HRMHRM研究的平臺(tái)研究的平臺(tái)崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位要怎么設(shè)要怎么設(shè)?崗位清理崗位清理 n 崗位崗位要多少人要多少人？定員定編定員定編n 崗位崗位工作規(guī)范？工作規(guī)范？工作分析工作分析n 崗位崗位

17、勞動(dòng)價(jià)值？勞動(dòng)價(jià)值？崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)n 崗位崗位人力配置？人力配置？競(jìng)聘設(shè)計(jì)競(jìng)聘設(shè)計(jì)n 崗位崗位工作表現(xiàn)？工作表現(xiàn)？績(jī)效考核績(jī)效考核n 崗位崗位報(bào)酬給付報(bào)酬給付 ？薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)n 一套基于一套基于崗位平臺(tái)崗位平臺(tái)的制度！的制度！三、關(guān)于三、關(guān)于“人事機(jī)制人事機(jī)制”的思考的思考n在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的HR制度n疑問：為什么沒有達(dá)到 預(yù)期的制度效果？“人事機(jī)制人事機(jī)制”的深度思考的深度思考n每個(gè)獨(dú)立的每個(gè)獨(dú)立的“制度模塊制度模塊”， 還需要建立一個(gè)還需要建立一個(gè)n執(zhí)行、契合執(zhí)行、契合這個(gè)這個(gè)“制度的制度制度的制度”，并且，并且，n讓它們形成一個(gè)讓它們形成一個(gè)“制度鏈制度鏈”，n它可以聚合、運(yùn)

18、用各種資源，它可以聚合、運(yùn)用各種資源，n形成形成“一個(gè)機(jī)制一個(gè)機(jī)制”，n機(jī)制具有機(jī)制具有“生命力生命力”，n 能夠能夠“自我修復(fù)、自體實(shí)現(xiàn)自我修復(fù)、自體實(shí)現(xiàn)”預(yù)定的預(yù)定的 “管理價(jià)值目標(biāo)管理價(jià)值目標(biāo)” 四、四、HRM體系 設(shè)計(jì)的管理思考（一）制度建設(shè)要有明確的價(jià)值取向n體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值 公平、和諧、發(fā)展n有明確的研究目標(biāo) 建立有效、簡(jiǎn)約的HRM體系n要有亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn) 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、績(jī)效、薪酬 （二）堅(jiān)持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則不期望“一步到位”堅(jiān)持“先求穩(wěn)、后求進(jìn)” 做到穩(wěn)中求進(jìn)（三）堅(jiān)持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”* * *可以在某個(gè)問題上首先開始可以在某個(gè)問題上首先開始，但是，謹(jǐn)記但是，謹(jǐn)記要有大局觀

19、要有大局觀。（四）堅(jiān)持群眾參與n問卷調(diào)查n工作分析n崗位評(píng)價(jià)12步、25%的一般員工（五）堅(jiān)持“中國(guó)人事”的基本國(guó)情 “共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)100年.” 穩(wěn)定壓到一切 “人多地少”是長(zhǎng)期國(guó)情 “效率與公平并舉” *效率優(yōu)先、兼顧公平？ 照顧老職工利益（六）教育員工建立在變革中的正確“定位”n我是誰？n打工的、“討飯”的？n是主人？n那么作為“乙方的我” 我們和單位是什么樣的關(guān)系？*看一封信勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì)n 勞動(dòng)者 我有力 沒錢 找活干！勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì)n企業(yè)、甲方企業(yè)、甲方n哈哈！ 我有活 有錢 要找人干！勞動(dòng)關(guān)系的自然產(chǎn)生：n勞動(dòng)者勞動(dòng)者出讓出讓勞動(dòng)力勞動(dòng)力 換換 取取 企業(yè)提供的企業(yè)提

20、供的“好處好處”勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)n勞動(dòng)者勞動(dòng)者出賣出賣勞動(dòng)力勞動(dòng)力 換換 取取 企業(yè)提供的企業(yè)提供的“好處好處” 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示“勞動(dòng)力是商品勞動(dòng)力是商品”，由此，由此n1、“人人”是要標(biāo)價(jià)的是要標(biāo)價(jià)的n2、有人、有人“貴貴”、有人、有人“便宜便宜”n3、但是，、但是，“人人都想賣個(gè)好價(jià)錢人人都想賣個(gè)好價(jià)錢” 都想做個(gè)都想做個(gè)“稀罕物稀罕物” “我想過得比別人好我想過得比別人好” 理解，但是理解，但是憑什么？憑什么？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示“人與人是不一樣的人與人是不一樣的”我們要自覺建立我們要自覺建立“與時(shí)俱進(jìn)與時(shí)俱進(jìn)”的分配價(jià)值觀的分配

21、價(jià)值觀n1、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人之間存在巨大人與人之間存在巨大的差距的差距”n2、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人都差不多人與人都差不多”，所以所以“誰也不能比我多誰也不能比我多”告訴自己告訴自己 管理者，管理者， 絕不滿足于勤奮！絕不滿足于勤奮！ 告訴員工告訴員工有貢獻(xiàn)、有貢獻(xiàn)、 才會(huì)有成就！才會(huì)有成就！ 告訴我們的員工告訴我們的員工n 今天努力多一點(diǎn)今天努力多一點(diǎn)n 明天才能得到比別人明天才能得到比別人 多的多的多的多！多的多的多的多！第三講第三講工作分析原理與崗位說明書編寫工作分析培訓(xùn)要點(diǎn)工作分析培訓(xùn)要點(diǎn)2131n開展工作分析開展工作分析n是提升企業(yè)管理水平的需要是提升企

22、業(yè)管理水平的需要 管理者經(jīng)常遇到的困惑管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么我的員工總是不清楚自己該做什么？為什么我的員工總是不清楚自己該做什么？為什么總是苦樂不均，有人忙、有人閑？為什么總是苦樂不均，有人忙、有人閑？為什么部門內(nèi)總會(huì)職責(zé)重疊、或存在漏洞？為什么部門內(nèi)總會(huì)職責(zé)重疊、或存在漏洞？為什么工資標(biāo)準(zhǔn)不能反映崗位間的勞動(dòng)差別？為什么工資標(biāo)準(zhǔn)不能反映崗位間的勞動(dòng)差別？ 我們要發(fā)展！我們要改變！我們要發(fā)展！我們要改變！管理者經(jīng)常遇到的困惑管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么上崗的人會(huì)常常不符合崗位工作要求為什么上崗的人會(huì)常常不符合崗位工作要求?為什么績(jī)效考核總是不能讓人服氣，準(zhǔn)則何在？為什么績(jī)效考核總是不能讓人服

23、氣，準(zhǔn)則何在？ 我們需要發(fā)展！我們需要改變！為什么會(huì)為什么會(huì)產(chǎn)生這些問題呢？產(chǎn)生這些問題呢？是因?yàn)槭且驗(yàn)閚我們我們沒有沒有制定每個(gè)崗位的制定每個(gè)崗位的工作規(guī)范工作規(guī)范！n我們我們沒有沒有明確每個(gè)崗位的明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)工作職責(zé)！n我們我們沒有依據(jù)沒有依據(jù)崗位職責(zé)崗位職責(zé)規(guī)范員工的工作！規(guī)范員工的工作！n我們我們沒有依據(jù)沒有依據(jù)崗位職責(zé)崗位職責(zé)規(guī)范崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)！規(guī)范崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)！n我們我們沒有依據(jù)沒有依據(jù)崗位職責(zé)崗位職責(zé)建立有效的考核體系！建立有效的考核體系！n我們我們沒有依據(jù)沒有依據(jù)崗位職責(zé)崗位職責(zé)進(jìn)行崗位價(jià)值測(cè)評(píng)！進(jìn)行崗位價(jià)值測(cè)評(píng)！ 那么？我們我們應(yīng)該做應(yīng)該做二、工作分析培訓(xùn)二、工作

24、分析培訓(xùn)213n工作分析（又稱崗位分析）工作分析（又稱崗位分析） 是指圍繞工作進(jìn)行多維度分析，并確定完成是指圍繞工作進(jìn)行多維度分析，并確定完成崗位工作需要有什么的責(zé)任、權(quán)限、條件的過崗位工作需要有什么的責(zé)任、權(quán)限、條件的過程。程。 工作分析的直接成果是工作分析的直接成果是崗位說明書崗位說明書。 崗位分析是一個(gè)崗位分析是一個(gè)過程過程 是一個(gè)員工思考自己工作責(zé)任的過程是一個(gè)員工思考自己工作責(zé)任的過程 是一個(gè)管理者思考管理責(zé)任、廓清崗位管理界是一個(gè)管理者思考管理責(zé)任、廓清崗位管理界面、實(shí)施有效管理的過程面、實(shí)施有效管理的過程 無錫供電公司工作分析二、工作分析的作用二、工作分析的作用n從從HRM體系看

25、體系看 為什么要做工作分析？為什么要做工作分析？ HRMHRM設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)流程n 薪酬制度薪酬制度崗位崗位報(bào)酬給付報(bào)酬給付 ？n 績(jī)效考核績(jī)效考核崗位崗位工作表現(xiàn)？工作表現(xiàn)？n 競(jìng)聘設(shè)計(jì)競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位崗位人力配置？人力配置？n 崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)崗位崗位勞動(dòng)價(jià)值？勞動(dòng)價(jià)值？n 工作分析工作分析崗位工作規(guī)范？崗位工作規(guī)范？n 定員定編定員定編崗位崗位要多少人要多少人？n組織清理組織清理崗位崗位要怎么設(shè)要怎么設(shè)? ?二、工作分析的作用二、工作分析的作用崗位管理崗位管理 員工明確崗位職責(zé)、權(quán)利，使員工明確應(yīng)該做什么員工明確崗位職責(zé)、權(quán)利，使員工明確應(yīng)該做什么 部門負(fù)責(zé)人據(jù)此廓清崗位工作職責(zé)，使對(duì)員工的管

26、部門負(fù)責(zé)人據(jù)此廓清崗位工作職責(zé)，使對(duì)員工的管理具有依據(jù)和明確性理具有依據(jù)和明確性績(jī)效管理績(jī)效管理 崗位職責(zé)成為衡量員工工作狀況的依據(jù)和尺度，使崗位職責(zé)成為衡量員工工作狀況的依據(jù)和尺度，使考核具有客觀性和針對(duì)性考核具有客觀性和針對(duì)性工作分析的作用工作分析的作用薪酬管理薪酬管理 明確崗位職責(zé)，有利于企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值的橫向比較，明確崗位職責(zé)，有利于企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值的橫向比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值（崗位評(píng)價(jià)），保證工資的公平性確定崗位相對(duì)價(jià)值（崗位評(píng)價(jià)），保證工資的公平性招聘招聘 確定員工錄用最低條件，為人員的錄用提供了準(zhǔn)確的確定員工錄用最低條件，為人員的錄用提供了準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人與崗的匹配標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人

27、與崗的匹配培訓(xùn)培訓(xùn) 通過崗位任職要求與員工實(shí)際情況的比較，找出員工通過崗位任職要求與員工實(shí)際情況的比較，找出員工不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)更加具有針對(duì)性不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)更加具有針對(duì)性二、工作分析培訓(xùn)二、工作分析培訓(xùn)213第四講第四講崗位說明書編寫工作組織與方法“工作分析工作分析”的的“5W5W思考法思考法”，較好地解決了定，較好地解決了定位問題，即位問題，即nWhy(為什么為什么)? 為什么要做為什么要做“工作分析工作分析”？n Where（哪里）？（哪里）？“工作分析工作分析”的目標(biāo)在哪里？的目標(biāo)在哪里？nWay（方法）？（方法）？用什么方法進(jìn)行用什么方法進(jìn)行“工作分析

28、工作分析”？nWho（誰）？（誰）？誰來做這項(xiàng)工作？誰來負(fù)責(zé)？誰來做這項(xiàng)工作？誰來負(fù)責(zé)？nWhat(什么什么)工作分析的效果是什么？工作分析的效果是什么？n很明顯，很明顯，“5W思考法思考法”的核心在的核心在Why，沒有工作價(jià)，沒有工作價(jià)值定位，也就沒有了其它。值定位，也就沒有了其它。不斷地自問不斷地自問WhyWhy？就能明確開展工作分析的價(jià)值定位就能明確開展工作分析的價(jià)值定位n（1）制定）制定崗位說明書崗位說明書，是要讓員工明確，是要讓員工明確“自己的自己的崗位職責(zé)崗位職責(zé)”；n（2）崗位說明書崗位說明書之之“職責(zé)職責(zé)”內(nèi)容，定位了員工的內(nèi)容，定位了員工的行為規(guī)范，是構(gòu)建單位績(jī)效考核體系的重

29、要依據(jù)；行為規(guī)范，是構(gòu)建單位績(jī)效考核體系的重要依據(jù)；n（3）崗位說明書崗位說明書明確了明確了“本崗的工作責(zé)任和要本崗的工作責(zé)任和要求求”，是組織，是組織“崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)”、形成、形成“崗位價(jià)值序列崗位價(jià)值序列”，是構(gòu)建是構(gòu)建“薪酬分配制度薪酬分配制度”的重要基礎(chǔ)。的重要基礎(chǔ)。n明晰工作價(jià)值，就能夠找到開展明晰工作價(jià)值，就能夠找到開展“工作分析工作分析”的目標(biāo)的目標(biāo)和方法。和方法。n課題組為本公司設(shè)計(jì)了有關(guān)課題組為本公司設(shè)計(jì)了有關(guān)“開展工作分析開展工作分析”的問題調(diào)的問題調(diào)查查n8、您認(rèn)為誰最了解您的崗位職責(zé)？、您認(rèn)為誰最了解您的崗位職責(zé)？（ ）nA、自己 B、直接上級(jí) nC、人力資源部 D、

30、公司領(lǐng)導(dǎo) n9、工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工、工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為作中，您認(rèn)為最最合理的做法是（合理的做法是（ ）nA、由在崗員工自己編寫確定nB、由所在部門負(fù)責(zé)人編寫確定nC、由人力資源部負(fù)責(zé)編寫確定nD、由“在崗員工自己寫第一稿，直接上級(jí)（如工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)）修改、所在部門負(fù)責(zé)人修審，人力資源部或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范”n看看企業(yè)的情況看看企業(yè)的情況 7.34%23.16%65.16%4.33%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%ABCD研究觀點(diǎn)研究觀點(diǎn) 項(xiàng)目組認(rèn)為項(xiàng)目組認(rèn)為

31、 誰明白，誰寫！誰明白，誰寫！ 崗位說明書崗位說明書， 必須由了解崗位實(shí)際工作內(nèi)容的人來編寫；必須由了解崗位實(shí)際工作內(nèi)容的人來編寫；工作分析流程工作分析流程由此由此,項(xiàng)目組提出：項(xiàng)目組提出：編寫編寫崗位說明書崗位說明書的工作流程是的工作流程是 在崗員工在崗員工自己寫第一稿、自己寫第一稿、 + +直接上級(jí)直接上級(jí)修改、修改、 + +部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人修審、修審、 + +人力資源處與項(xiàng)目組人力資源處與項(xiàng)目組全面的全面的技術(shù)指導(dǎo)技術(shù)指導(dǎo) 工作分析工作分析 相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn) 有關(guān)有關(guān)“崗位職責(zé)崗位職責(zé)”、 “工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)”、 “績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃”(考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)) 的形成及其相互關(guān)

32、系的形成及其相互關(guān)系關(guān)于關(guān)于“崗位工作崗位工作與與崗位說明書崗位說明書”n 崗位工作崗位工作 崗位說明書崗位說明書職責(zé)職責(zé) 詳細(xì)羅列詳細(xì)羅列 提煉提煉 更高度更高度 指標(biāo)指標(biāo)/任務(wù)任務(wù) 更概括更概括 事項(xiàng)事項(xiàng)/事務(wù)事務(wù) 更全面更全面關(guān)于關(guān)于“崗位說明書崗位說明書”與與“工作標(biāo)工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)”n崗位說明書崗位說明書職責(zé)職責(zé) 工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn) 更高度更高度 細(xì)化細(xì)化 更專業(yè)更專業(yè) 更概括更概括 更詳細(xì)更詳細(xì) 更全面更全面 更單一更單一“崗位說明書崗位說明書”、“工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)”與與工作計(jì)劃工作計(jì)劃n按照按照工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃 A 結(jié)合當(dāng)前工作安排結(jié)合當(dāng)前工作安排 1、. B 2、.

33、按按“崗位說明書崗位說明書”原則原則 3、.崗位說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計(jì)劃崗位說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計(jì)劃1 1、。、。2 2、。、。3 3、。、。4 4、。、。更高度更高度更概括更概括更全面更全面崗位崗位說明書說明書更專業(yè)更專業(yè)更詳細(xì)更詳細(xì)更單一更單一工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃詳細(xì)羅列詳細(xì)羅列指標(biāo)指標(biāo)/ /任務(wù)任務(wù)事項(xiàng)事項(xiàng)/ /事務(wù)事務(wù)崗位工作崗位工作崗位說明書，一定要注意其定位“崗位說明書崗位說明書”所規(guī)定的所規(guī)定的職責(zé)條款是職責(zé)條款是“憲法憲法”，不能直接應(yīng)用于考核；，不能直接應(yīng)用于考核；需要據(jù)此制定需要據(jù)此制定“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”；按照按照“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”、在、

34、在“崗位說明書崗位說明書”所規(guī)定職責(zé)的原則下、結(jié)合當(dāng)前工作制所規(guī)定職責(zé)的原則下、結(jié)合當(dāng)前工作制定定“績(jī)效工作計(jì)劃績(jī)效工作計(jì)劃”；“績(jī)效工作計(jì)劃績(jī)效工作計(jì)劃”才是員工考核的基礎(chǔ)文件。才是員工考核的基礎(chǔ)文件。 崗位說明書 編寫方法指導(dǎo)n“崗位說明書崗位說明書”模板模板n見附件3n開展“工作分析”的步驟n見附件3n詳細(xì)解說崗位說明書編寫n*崗位說明書教學(xué)版 第五講第五講 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)二、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)n（一）崗位評(píng)價(jià)的研究目標(biāo)（一）崗位評(píng)價(jià)的研究目標(biāo)n（1）對(duì)崗位勞動(dòng)進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；n（2）在崗位價(jià)值測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上形成企業(yè)“崗位價(jià)值n 標(biāo)準(zhǔn)序列”；n（3）為企業(yè)構(gòu)建“崗位工資制度”提供技術(shù)

35、基礎(chǔ)。（二）崗位評(píng)價(jià)工作的基本內(nèi)容（二）崗位評(píng)價(jià)工作的基本內(nèi)容n（1）設(shè)計(jì)崗位勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)模型；n（2）組織崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)；n（3）進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析；n（4）完成企業(yè)“崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列”的制定。（三）崗位評(píng)價(jià)模型研究（三）崗位評(píng)價(jià)模型研究n1、崗位評(píng)價(jià)方法的比較n崗位評(píng)價(jià)方法作為構(gòu)建企業(yè)薪酬制度的技術(shù)方法，評(píng)價(jià)方法的發(fā)展、完善與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的建設(shè)、發(fā)展是同步的。n它們代表著各個(gè)歷史時(shí)期的管理水平，各有特點(diǎn)。 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè) 排序法 簡(jiǎn)單、易理解，易操作 沒 有 明 確 的 評(píng) 價(jià) 準(zhǔn)則，主觀性較強(qiáng)；只排列相對(duì)次序 崗位設(shè)置穩(wěn)定，規(guī)模小 分類法 簡(jiǎn)單、易理解 定義等級(jí)困難；成本相

36、對(duì)較高 各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位 因素比較法 能夠直接得到崗位的 工資水平 應(yīng)用前提較高；要經(jīng)常做工資調(diào)查， 成本高 能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)工資標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)點(diǎn)法 能夠量化；可避免主觀因素；靈活可經(jīng)常調(diào)整 設(shè)計(jì)復(fù)雜；對(duì)管理水平要求高；成本相對(duì)較高 崗位不雷同；對(duì)精確度要求高 2、 崗位評(píng)價(jià)方法選擇的判別n選擇適用的方法。影響企業(yè)選擇崗位評(píng)價(jià)方法的主要因素有以下幾個(gè)方面：n1、企業(yè)的類型與規(guī)模n企業(yè)規(guī)模小、崗位數(shù)量較少時(shí)，崗位排序法就比較合適。n2、崗位的穩(wěn)定性n指崗位隨市場(chǎng)環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性。n3、崗位職責(zé)的清晰程度n如果崗位設(shè)計(jì)、工作分析等崗位管理基礎(chǔ)工作

37、水平薄弱，一般只能選擇相對(duì)簡(jiǎn)單、主觀性較高的方法，如崗位排序法、崗位分類法等；反之，在崗位設(shè)置合理、崗位職責(zé)清晰的情況下，則可采用對(duì)崗位各因素量化打分的崗位評(píng)價(jià)方法，如因素計(jì)點(diǎn)法。n4、工資制度的特點(diǎn)n組織企業(yè)崗位評(píng)價(jià)工作需要優(yōu)先解決的問題是“分配的內(nèi)部公平問題”，所以因素計(jì)點(diǎn)法可能比較適合。n5、企業(yè)文化特征n對(duì)于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不是很強(qiáng)的企業(yè)，可能并不要求崗位之間清晰的等級(jí)差別，這種情況下用相對(duì)簡(jiǎn)單的辦法，如崗位排序法、崗位分類法能取得非常好的效果；而對(duì)于提倡內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)來說，更強(qiáng)調(diào)崗位之間的等級(jí)差別，這就需要精確度相對(duì)較高的評(píng)價(jià)方法，如因素計(jì)點(diǎn)法等。（四）崗位評(píng)價(jià)模型（四）崗位評(píng)價(jià)模型n“因素

38、計(jì)點(diǎn)法”比較適合企業(yè)崗位評(píng)價(jià)工作n因素計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法、因素計(jì)分法，是工作評(píng)價(jià)中較為精確的方法。n因素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是選擇組織內(nèi)部所有崗位價(jià)值的共同影響因素，并將這些因素分級(jí)、定義、配點(diǎn)，設(shè)計(jì)出評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化量表。之后，評(píng)價(jià)委員根據(jù)該量表對(duì)每個(gè)崗位在每個(gè)要素上進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，匯總要素分?jǐn)?shù)，根據(jù)崗位的總分?jǐn)?shù)確定其所處的崗位等級(jí)。 崗位評(píng)價(jià)體系崗位評(píng)價(jià)體系崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)體體系系A(chǔ)勞動(dòng)復(fù)雜勞動(dòng)復(fù)雜程度程度B1學(xué)歷學(xué)歷C11業(yè)務(wù)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)C12經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)C13綜合能力綜合能力C14勞動(dòng)勞動(dòng)責(zé)任責(zé)任B2安全生產(chǎn)責(zé)任安全生產(chǎn)責(zé)任C21經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任C22社會(huì)效益責(zé)任社會(huì)效益責(zé)任C23指導(dǎo)管理責(zé)任

39、指導(dǎo)管理責(zé)任C24創(chuàng)造性勞動(dòng)責(zé)任創(chuàng)造性勞動(dòng)責(zé)任C25勞動(dòng)勞動(dòng)強(qiáng)度強(qiáng)度B3工作負(fù)荷度工作負(fù)荷度C31心理壓力心理壓力C32體力勞動(dòng)強(qiáng)度體力勞動(dòng)強(qiáng)度C33勞動(dòng)勞動(dòng)條件條件B4工作環(huán)境工作環(huán)境C41時(shí)間特征時(shí)間特征C42 “層次分析法層次分析法”的改進(jìn)的改進(jìn)n不同要素對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響程度是不同的，而要素權(quán)重大小的準(zhǔn)確與否，直接影響崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性。n目前我國(guó)規(guī)模型企業(yè)廣泛采用的權(quán)重確定方法，如強(qiáng)制排序法、德爾斐法等，都為定性分析方法，主要依靠專家或評(píng)估者的經(jīng)驗(yàn)做出判斷，往往很難給出每個(gè)測(cè)評(píng)因素合理、科學(xué)的權(quán)重。其結(jié)果是，基于經(jīng)驗(yàn)建立的測(cè)評(píng)結(jié)果缺乏“公眾信度”。n層次分析法（AHP,Analyti

40、c Hierarchy process）是一種系統(tǒng)分析方法，被廣泛運(yùn)用于多標(biāo)準(zhǔn)決策問題。它把人的思維過程層次化、數(shù)量化，通過兩兩對(duì)比進(jìn)行標(biāo)度，構(gòu)建判斷矩陣，并用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行一致性分析，將定性判斷與定量推斷結(jié)合確定權(quán)重，增加科學(xué)性和實(shí)用性。n但是，筆者在研究實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用層次分析法確定崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重時(shí)，也存在某些不足，影響到評(píng)價(jià)體系的有效性。n“層次分析法層次分析法”的改進(jìn)的改進(jìn)n首先，層次分析法的首先，層次分析法的1-9標(biāo)度判斷層次關(guān)系過大。標(biāo)度判斷層次關(guān)系過大。n評(píng)價(jià)因素的基本選取原則是要涵蓋企業(yè)所有崗位的勞動(dòng)特征，從不同維度體現(xiàn)所有崗位勞動(dòng)內(nèi)在的差異性。n同一要素細(xì)分成的評(píng)價(jià)因素之間的

41、判斷層次關(guān)系不會(huì)過大。從多數(shù)企業(yè)的測(cè)評(píng)結(jié)果看，若超過5，則要考慮舍棄此因素。n其次，判斷矩陣的合理性考慮不夠。其次，判斷矩陣的合理性考慮不夠。n即使通過一致性檢驗(yàn)，但理論計(jì)算與實(shí)踐應(yīng)用存在某些脫節(jié)現(xiàn)象。如某因素權(quán)重在整個(gè)體系歸一化處理后，只占0.9，不具有實(shí)踐應(yīng)用的價(jià)值。n“層次分析法層次分析法”的改進(jìn)的改進(jìn)n針對(duì)以上層次分析法存在的不足，筆者進(jìn)行了如下改進(jìn)：n（1）將層次分析法的1-9層標(biāo)度縮減為1-5層標(biāo)度；n（2）根據(jù)判斷者的平均數(shù)（狀態(tài)）原理，即人們?cè)谠u(píng)價(jià)判斷時(shí)，潛意識(shí)中總是以某個(gè)平均狀態(tài)作為基礎(chǔ)參照，結(jié)合模糊綜合評(píng)價(jià)思想，層與層之間可再取中間均值作為副標(biāo)度。如取5/4、3/2、5/2

42、等。n本文使用了以下5標(biāo)度準(zhǔn)則，采用層次分析法確定要素權(quán)重，取得滿意實(shí)效。見表3-7。層次分析法改進(jìn)層次分析法改進(jìn)表 3-7 “改進(jìn)型層次分析法”標(biāo)度 比較情況比較情況 量化計(jì)分量化計(jì)分 兩個(gè)因素同等重要 1 一個(gè)因素比另一個(gè)因素略為重要 2 一個(gè)因素比另一個(gè)因素稍微重要 3 一個(gè)因素比另一個(gè)因素較為重要 4 一個(gè)因素比另一個(gè)因素更為重要 5 兩個(gè)因素比較情況在上述兩個(gè)等級(jí)之間 取中間值 n崗位評(píng)價(jià)模型崗位評(píng)價(jià)模型n詳見研究案例（五）崗位評(píng)價(jià)的工作流程（五）崗位評(píng)價(jià)的工作流程n科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷M織程序，對(duì)員工建立測(cè)評(píng)結(jié)果的“信任度”非常重要。n崗位評(píng)價(jià)工作需要我們有精深的專業(yè)理論，更需要求真務(wù)

43、實(shí)的職業(yè)精神?！皪徫辉u(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)12步法步法”，具體步驟如下，具體步驟如下n1、組織全體員工進(jìn)行評(píng)價(jià)要素、子因素的調(diào)查，進(jìn)行評(píng)價(jià)因素的篩、組織全體員工進(jìn)行評(píng)價(jià)要素、子因素的調(diào)查，進(jìn)行評(píng)價(jià)因素的篩選；選；n2、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素排序調(diào)查，確定要素排序；、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素排序調(diào)查，確定要素排序；n3、成立崗位評(píng)價(jià)工作委員會(huì)，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并且進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要、成立崗位評(píng)價(jià)工作委員會(huì)，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并且進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重調(diào)查，確定要素、子要素的權(quán)重；素權(quán)重調(diào)查，確定要素、子要素的權(quán)重；n4、組織專家討論，研究形成崗位評(píng)價(jià)初步模型；、組織專家討論，研究形成崗位評(píng)價(jià)初步模型；n5、在研究小組內(nèi)部進(jìn)行模擬試

44、打點(diǎn)，驗(yàn)證崗位評(píng)價(jià)初步模型；、在研究小組內(nèi)部進(jìn)行模擬試打點(diǎn)，驗(yàn)證崗位評(píng)價(jià)初步模型；n6、組織進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理崗位的強(qiáng)制排序調(diào)查；、組織進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理崗位的強(qiáng)制排序調(diào)查；n7、比較分析、調(diào)整崗位評(píng)價(jià)模型；、比較分析、調(diào)整崗位評(píng)價(jià)模型；n8、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的試打點(diǎn)；、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的試打點(diǎn)；n9、分析、征詢意見，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)模型和要素微調(diào)；、分析、征詢意見，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)模型和要素微調(diào)；n10、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的正式打點(diǎn)；、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的正式打點(diǎn)；n11、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析；、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析；n12、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的歸級(jí)。、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的歸級(jí)。薪酬

45、理論與薪酬制度一、薪酬與薪酬分配原則一、薪酬與薪酬分配原則n（一）關(guān)于薪酬的概念研究（一）關(guān)于薪酬的概念研究n馬克思關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的理論研究認(rèn)為：勞動(dòng)報(bào)酬是指勞動(dòng)者提供有效勞動(dòng)后，根據(jù)按勞分配原則而獲得的“個(gè)人消費(fèi)品”。n社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論的建立和實(shí)踐，要求我們對(duì)“勞動(dòng)報(bào)酬”內(nèi)涵進(jìn)行充實(shí)與擴(kuò)展。n本文認(rèn)為：本文認(rèn)為：“薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)者提供給企業(yè)方有效薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)者提供給企業(yè)方有效勞動(dòng)后得到的勞動(dòng)報(bào)酬；是勞動(dòng)者勞動(dòng)后得到的勞動(dòng)報(bào)酬；是勞動(dòng)者出賣勞動(dòng)出賣勞動(dòng)后得后得到的勞動(dòng)力價(jià)格到的勞動(dòng)力價(jià)格”。本文提出的薪酬概念本文提出的薪酬概念其他非顯性回報(bào)廣義工資（現(xiàn)金性收入）非收入性福利崗位（職務(wù)）

46、工資（狹義工資）獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼分配性股權(quán)獲利福利性補(bǔ)助收入誤餐費(fèi)、交通補(bǔ)助、洗理費(fèi)帶薪假期免費(fèi)午餐提供交通工具免費(fèi)住房培訓(xùn)獎(jiǎng)品職業(yè)生涯發(fā)展良好工作環(huán)境社會(huì)地位薪 酬（勞動(dòng)報(bào)酬）（二）薪酬分配原則（二）薪酬分配原則n本文提出“基于合法勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)、獲得雙方認(rèn)同的分配制度就是合理的工資制度，雙方認(rèn)同的勞動(dòng)力價(jià)格就是合理工資水平”的研究觀點(diǎn)；n這一 觀點(diǎn)成立的基本的背景是“勞動(dòng)力”具有“商品屬性”的“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境”；1、從勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，、從勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)， 再看再看“按勞分配原則按勞分配原則”的內(nèi)涵與應(yīng)用的內(nèi)涵與應(yīng)用n“堅(jiān)持按勞分配原則為主、其他分配方式為補(bǔ)充”和“堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配

47、綱要，還需要在理論擴(kuò)展和應(yīng)用方面進(jìn)行深度研究。n筆者認(rèn)為，研究勞動(dòng)關(guān)系的形成，可以在本質(zhì)上幫助我們進(jìn)一步理解“薪酬分配原則”的深刻內(nèi)涵，同時(shí)可以幫助我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)管理中深刻思考，對(duì)“如何構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下國(guó)有企業(yè)薪酬體系”的選題“求解”。 n企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，即為勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，即為勞動(dòng)關(guān)系。n合法勞動(dòng)關(guān)系建立，必須有三個(gè)方面的基本條件：n（1）勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)主體企業(yè)、勞動(dòng)者是合法的主體；n（2）勞動(dòng)者與企業(yè)平等、獨(dú)立；n（3）兩個(gè)主體的載體勞動(dòng)，是合法、穩(wěn)定存在的。n深入研究勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到深入研究勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到n在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，勞動(dòng)力與“

48、好處”間的交換，其本質(zhì)就是勞動(dòng)力的“買賣”。n這種買賣關(guān)系表明了勞動(dòng)關(guān)系的“本質(zhì)”，構(gòu)成勞動(dòng)力買賣的勞動(dòng)關(guān)系，“勞動(dòng)力”成為“商品”可以形象表達(dá)為：勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)n勞動(dòng)者勞動(dòng)者出賣出賣勞動(dòng)力勞動(dòng)力 換換 取取 企業(yè)提供的企業(yè)提供的“好處好處”研究“勞動(dòng)關(guān)系”的本質(zhì)，我們可以得到這樣的研究結(jié)論：n（1）今天的中國(guó)社會(huì)，勞動(dòng)力是“商品”；n（2）商品是要“標(biāo)價(jià)的”，且“有人高、有人低”，這是一個(gè)客觀存在；n（3）但是，在企業(yè)、“人人都希望賣個(gè)好價(jià)錢”； 由于這個(gè)要求是普遍愿望，所以必須獲得管理上的尊重； 但是，它與“有人高、有人低”的客觀存在產(chǎn)生矛盾； 所以體現(xiàn)“效率優(yōu)先”、“兼顧公平”，成為最好

49、的分配方式；n（4）勞動(dòng)者獲得“好處”的前提是“提供符合企業(yè)需要的有效勞動(dòng)”。 即，勞動(dòng)差別決定薪酬差別，這是企業(yè)分配制度建設(shè)中必須遵循的基本原則。n（5）勞動(dòng)力交換的結(jié)果是“企業(yè)回報(bào)給勞動(dòng)者的好處”，這種“好處”即為薪酬。2、研究“勞動(dòng)關(guān)系”的本質(zhì)， 我們可以得到這樣的研究結(jié)論：n基于上述認(rèn)識(shí)，本文得到“企業(yè)回報(bào)給勞動(dòng)者的一切好處均為薪酬”的研究認(rèn)識(shí)。n據(jù)此，我們可以取消與勞動(dòng)無關(guān)的不合理模塊，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)；教育員工拋棄“福利不叫工資”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，建立“以貢獻(xiàn)論收入”的全新勞動(dòng)價(jià)值觀；鼓勵(lì)“多勞多得”、體現(xiàn)“效率優(yōu)先”，提高勞動(dòng)效率，降低經(jīng)營(yíng)成本。二、薪酬制度設(shè)計(jì)二、薪酬制度設(shè)計(jì)n（一）企業(yè)

50、工資制度設(shè)計(jì)研究的基本判斷（一）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)研究的基本判斷 n （1）體現(xiàn)工資職能 工資制度需要依據(jù)薪酬的基本職能分模塊設(shè)計(jì)；n （2）崗位價(jià)值為本 建立在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上的 “崗位工資制度”，是企業(yè) 薪酬制度的主體；n （3）效益影響分配 設(shè)計(jì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況相關(guān)聯(lián) 的“薪點(diǎn)工資制”，是組 織分配活動(dòng)的方向； n （4）結(jié)構(gòu)多元 依據(jù)不同的職能，企業(yè)工資制度由不同的模塊“拼接”而成；n （5）制度分類 根據(jù)企業(yè)內(nèi)不同人群的勞動(dòng)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)多種分配制度與之 相匹配。（二）崗位薪點(diǎn)工資制度（二）崗位薪點(diǎn)工資制度n這種工資制度應(yīng)該體現(xiàn)“職能、崗位、結(jié)構(gòu)、薪點(diǎn)”的設(shè)計(jì)元素，完整的概念應(yīng)當(dāng)為“職能型崗位

51、薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資制度”，具體為n1、根據(jù)工資職能，設(shè)計(jì)不同的模塊：n（1）保障職能設(shè)計(jì)“基礎(chǔ)工資”模塊；n（2）補(bǔ)償職能設(shè)計(jì)“崗位（薪點(diǎn)）工資”模塊（因?yàn)椤安煌瑣徫弧薄a(chǎn)生“不同消耗”、需要“不同補(bǔ)償”）；n（3）調(diào)節(jié)職能設(shè)計(jì)“年功工資”模塊；n（4）激勵(lì)職能設(shè)計(jì)“績(jī)效（薪點(diǎn)）工資”模塊；n（5）分配職能設(shè)計(jì)“其他工資”模塊（補(bǔ)貼、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)類收入）；n（6）管理職能設(shè)計(jì)“發(fā)展工資”模塊。（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之2n2、體現(xiàn)績(jī)效與分配的關(guān)系。 設(shè)計(jì)“績(jī)效工資”模塊，并將“崗位工資”、“績(jī)效工資”以“薪點(diǎn)”形式分配，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)效益、部門績(jī)效、個(gè)人分配”的相互關(guān)聯(lián)。n3、多模塊結(jié)構(gòu)組合：n（1）一般員

52、工的基本工資形式為 基礎(chǔ)工資+崗位（薪點(diǎn)）工資+績(jī)效（薪點(diǎn)）工資 +年功工資 +其他工資（獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼等輔助工資）n（2）特殊人才的工資形式為 “基礎(chǔ)工資+崗位（薪點(diǎn)）工資+績(jī)效（薪點(diǎn)）工資 +年功工資 +其他工資（獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼等輔助工資） +“發(fā)展工資”（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之3第七講第七講制度建設(shè)中的過程管理與組織發(fā)動(dòng)重視重視研究過程研究過程與組織發(fā)動(dòng)與組織發(fā)動(dòng) 做好企業(yè)人力資源制度建設(shè) 需要優(yōu)先做好 幾件事一、進(jìn)行目標(biāo)明確、有深度的 “HRM診斷”1、熟悉、分析管理制度2、發(fā)現(xiàn)問題、并且分析問題的原因3、提出解決對(duì)策、形成研究工作思路 二、重視過程管理二、重視過程管理1 1、全過程的、全

53、過程的系統(tǒng)發(fā)動(dòng)系統(tǒng)發(fā)動(dòng) 讓全體人員理解、參與讓全體人員理解、參與 * *工作分析工作分析 2 2、中層干部參與程度可以決定項(xiàng)目成敗、中層干部參與程度可以決定項(xiàng)目成敗 充分發(fā)動(dòng)充分發(fā)動(dòng) 真心依靠真心依靠 制度要求制度要求* *制度不能貫徹，有制度本身問題，也要研究制度不能貫徹，有制度本身問題，也要研究“執(zhí)行人不稱職執(zhí)行人不稱職”的的問題，問題，如：怎么做個(gè)如：怎么做個(gè)“稱職的評(píng)價(jià)人稱職的評(píng)價(jià)人”.”.* * *“給某局領(lǐng)導(dǎo)給某局領(lǐng)導(dǎo)SZSZ的的三、三、進(jìn)行進(jìn)行“信度信度”研究和控制研究和控制 系統(tǒng)方法系統(tǒng)方法 組織組織“聯(lián)合工作小組聯(lián)合工作小組”共同參與共同參與四、重視培訓(xùn)、發(fā)動(dòng) 要充分重視要充

54、分重視 “管理理念管理理念”的導(dǎo)的導(dǎo)入入部門負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)部門負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人任人“績(jī)效管理”的基本理念績(jī)效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí)績(jī)效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí)、提高工作效率提高工作效率部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人必須必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績(jī)效考核是不可能完全量化的管理崗位的績(jī)效考核是不可能完全量化的績(jī)效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績(jī)效、更要改進(jìn)員工績(jī)效績(jī)效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績(jī)效、更要改進(jìn)員工績(jī)效部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人必須必須能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人必須

55、必須對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任負(fù)責(zé)任的評(píng)估的評(píng)估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！第八講第八講關(guān)于執(zhí)行力關(guān)于執(zhí)行力與績(jī)效問題與績(jī)效問題的思考的思考關(guān)于執(zhí)行力的思考關(guān)于執(zhí)行力的思考 每個(gè)管理者每個(gè)管理者 都受到工作效率都受到工作效率 低下的困擾低下的困擾 每個(gè)管理者每個(gè)管理者 都希望提升執(zhí)行力都希望提升執(zhí)行力關(guān)于執(zhí)行力的思考關(guān)于執(zhí)行力的思考 怎么做怎么做 才能提升才能提升 “ “執(zhí)行力執(zhí)行力”呢？呢？為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們我們 做了許多努力做了許多努力為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力我們著手建立我們著

56、手建立 完整的工作制度完整的工作制度 8080年代，年代， 我們嘗試我們嘗試“所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)適度分離所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)適度分離”、實(shí)行、實(shí)行“黨委黨委領(lǐng)導(dǎo)下的領(lǐng)導(dǎo)下的 我們推行我們推行“全員計(jì)劃管理全員計(jì)劃管理”、“TQC” TQC” HRMHRM領(lǐng)域，我們強(qiáng)調(diào)領(lǐng)域，我們強(qiáng)調(diào)“責(zé)、權(quán)、利責(zé)、權(quán)、利”結(jié)合的經(jīng)濟(jì)責(zé)任結(jié)合的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制制 我們提出我們提出“承包經(jīng)營(yíng)承包經(jīng)營(yíng)”、為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力我們著手建立我們著手建立 完整的工作制度完整的工作制度 進(jìn)入90年代，我們涉及更深層次的企業(yè)改革 我們開始進(jìn)行“三改、三定” 我們重視員工價(jià)值，推行“崗位技能工資制” 考慮國(guó)有

57、企業(yè)如何健康發(fā)展，提出“減員增效” 我們開始建立“職工保障制度” 我們提出“三項(xiàng)責(zé)任制”、嘗試“產(chǎn)權(quán)制度改革”為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力我們重視標(biāo)準(zhǔn)化管理我們重視標(biāo)準(zhǔn)化管理 進(jìn)入2000年代，我們規(guī)范和提升企業(yè)管理品質(zhì) 我們推行建立“標(biāo)準(zhǔn)化管理” 我們推行“創(chuàng)一流” 我們做“三標(biāo)同貫” 我們“對(duì)標(biāo)”問路 為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力我們思考我們思考 制度很完備制度很完備但是，為什么但是，為什么 效果？效果？ 為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力我們思考我們思考我們想到了我們想到了 需要改進(jìn)需要改進(jìn)“業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程”

58、？ 為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力研究研究“核心業(yè)務(wù)核心業(yè)務(wù)”我們進(jìn)行我們進(jìn)行“業(yè)務(wù)流程研究業(yè)務(wù)流程研究”我們研究戰(zhàn)略、進(jìn)行戰(zhàn)略分解我們研究戰(zhàn)略、進(jìn)行戰(zhàn)略分解為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力提出了要推行提出了要推行 “戰(zhàn)略導(dǎo)向下戰(zhàn)略導(dǎo)向下 的的 HRM”管理理管理理論論 為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力 我們推行了我們推行了“整合制度與流程整合制度與流程”的的 ERP為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力在在人力資源管理人力資源管理領(lǐng)域，領(lǐng)域，也開始推行也開始推行“整合制度與流程整合制度與流程”管理的管

59、理的 E-HRM為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力在在人力資源管理人力資源管理領(lǐng)域，領(lǐng)域， 人們的努力好象人們的努力好象 還是還是 沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)！沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)！于是于是為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力在在人力資源管理人力資源管理領(lǐng)域，領(lǐng)域，當(dāng)人們的努力沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，當(dāng)人們的努力沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，我們考慮我們考慮 是不是是不是“人有問題人有問題”？為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力我們重視我們重視“管理者素質(zhì)管理者素質(zhì)” 提出提出“人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)” 開展開展“職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)”研究研究“員工素質(zhì)

60、模型員工素質(zhì)模型”有人提出了有人提出了 “以能力為核心的以能力為核心的HRM管理理論管理理論”為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力 應(yīng)該說，這些管理舉措為應(yīng)該說，這些管理舉措為“完善企業(yè)管理完善企業(yè)管理”“提升執(zhí)行力提升執(zhí)行力”起到了起到了 積極的作用積極的作用關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考的思考下一步，下一步，我們?cè)撛趺次覀冊(cè)撛趺醋?？走？關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考 面對(duì)發(fā)展的企業(yè)，我們與時(shí)俱進(jìn)面對(duì)發(fā)展的企業(yè)，我們與時(shí)俱進(jìn) 我們探索我們探索 能否能否建立一個(gè)機(jī)制？建立一個(gè)機(jī)制？ 整合管理資源整合管理資源關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考