XXXX年公司人力資源部工作規(guī)劃方案書

1、2013人力資源部工作規(guī)劃人力資源部工作規(guī)劃2012年年12月月人力資源管理體系建設的基本思路l人力資源管理體系建設的目標人力資源管理體系建設的目標價值創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值評價價值評價利益分配利益分配創(chuàng)造源泉創(chuàng)造要素評價工具分配形式招聘調(diào)配培訓開發(fā)績效管理經(jīng)濟利益組織權(quán)力能力管理形成價值創(chuàng)造的動力機制：雙向激勵形成價值創(chuàng)造的動力機制：雙向激勵l人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系組織架構(gòu)績效目標設定工作分析與描述任職資格標準績效考核崗位評估任職能力管理招聘與調(diào)配薪酬政策與制度人力資本增值人力資本增值業(yè)務策略與核心業(yè)務流程企業(yè)業(yè)務目標及關(guān)鍵領(lǐng)域戰(zhàn)略戰(zhàn)略與與文化文化流程流程

2、與與組織組織人力人力資源資源政策政策與與制度制度愿景與使命企業(yè)戰(zhàn)略目標工作文化及價值觀職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)化培訓績效管理績效管理職位職位/崗位管理崗位管理員工職業(yè)化能力管理員工職業(yè)化能力管理人力資源管理體系建設的基本思路l人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系績效目標設定工作分析與崗位說明書職業(yè)發(fā)展通道績效考核崗位價值評估資格等級標準薪酬管理薪酬管理資格等級認證培訓管理培訓管理績效管理績效管理崗位管理崗位管理任職資格管理任職資格管理股權(quán)/期權(quán)/分紅權(quán)薪酬管理薪酬管理12435招聘與調(diào)配管理招聘與調(diào)配管理 6長效激勵績效獎金基本工資（人崗匹配/寬帶薪酬）基本工資

3、崗位職責崗位職責/任職條件任職資格標準（能力提升培訓）績效考核結(jié)果（缺什么、補什么）必備知識與技能（上崗培訓）崗位說明書資格等級（調(diào)配）員工福利人力資源管理體系建設的基本思路l人力資源管理的主要業(yè)務流程人力資源管理的主要業(yè)務流程招招聘聘與與調(diào)調(diào)配配培培訓訓績效管理績效管理能力管理能力管理全全面面激激勵勵人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃工作分析工作分析/ /崗位價值評估崗位價值評估人事手續(xù)人事手續(xù)/ /員工關(guān)系員工關(guān)系人力資源管理體系建設的基本思路人力資源管理體系建設的基本思路l人力資源部發(fā)展的四個基本階段人力資源部發(fā)展的四個基本階段初級階段初級階段人力資源部招聘人事服務培訓工資管理人力資源管理體系建設

4、的基本思路l人力資源部發(fā)展的四個基本階段人力資源部發(fā)展的四個基本階段中級階段中級階段人力資源部招聘/調(diào)配人事服務培訓中心薪酬管理績效管理任職資格管理新員工培訓研發(fā)培訓營銷培訓人力資源管理體系建設的基本思路l人力資源部發(fā)展的四個基本階段人力資源部發(fā)展的四個基本階段高級階段高級階段集團總部分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n人力資源部1人力資源部n人力資源總部招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓大學薪酬管理人事服務企業(yè)文化員工關(guān)系人力資源管理體系建設的基本思路l人力資源部發(fā)展的四個基本階段人力資源部發(fā)展的四個基本階段最高階段最高階段集團公司集團公司業(yè)務部 HR分公司

5、HR人力資源專家團事業(yè)單元 HR注：注：2003年后，華為開始從高級階段向最高級階段的過渡年后，華為開始從高級階段向最高級階段的過渡人力資源管理體系建設的基本思路目錄n 人力資源管理體系建設的基本思路人力資源管理體系建設的基本思路n 人力資源及其管理現(xiàn)狀人力資源及其管理現(xiàn)狀n 未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標n 06 08年人力資源建設規(guī)劃年人力資源建設規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀l人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀02-0602-06年公司人數(shù)與發(fā)展態(tài)勢年公司人數(shù)與發(fā)展態(tài)勢結(jié)論：結(jié)論：5年以來，員工人數(shù)平均增長率為 28.8%，從05年開始增長速度明顯加快。注：注：06年按截止到年按

6、截止到9月月10日統(tǒng)計日統(tǒng)計時間時間( (年年/ /月月) )200220021 1月月200220021212月月200320031 1月月200320031212月月200420041 1月月200420041212月月200520051 1月月200520051212月月200620061 1月月200620069 9月月1010總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)171171213213216216254254253253276276281281387387387387600600年度平均人數(shù)年度平均人數(shù)192192235235265265334334494494人員凈增長人員凈增長4242383823231

7、06106213213員工增長率員工增長率24.56%24.56%17.59%17.59%9.09%9.09%37.72%37.72%55.03%人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀l人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀02-0602-06年公司人均產(chǎn)出及變化態(tài)勢年公司人均產(chǎn)出及變化態(tài)勢結(jié)論：結(jié)論：5年以來，公司人均產(chǎn)出變化不明顯，04、05人均產(chǎn)出的下降主要原因是為了未來發(fā)展的需要，公司在生產(chǎn)/營銷/研發(fā)人員的投入和儲備，預計從07年開始，人均產(chǎn)出會回到上升的軌道。注：注：06年數(shù)據(jù)按年底年數(shù)據(jù)按年底730人人, 年銷售收入年銷售收入4億來計算億來計算萬元人民幣時間時間( (年年/ /月月) )200220021 1月月2

8、00220021212月月200320031 1月月200320031212月月200420041 1月月200420041212月月200520051 1月月200520051212月月200620061 1月月200620061212月月總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)171171213213213213254254254254276276276276387387387387730730平均人數(shù)平均人數(shù)192192234234265265334334559559年度收入年度收入14,070164261604620688206884000040000人均產(chǎn)出人均產(chǎn)出73.2870.2060.5561.9471.

9、5671.56人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀l人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀02-0602-06年員工離職率與變化態(tài)勢年員工離職率與變化態(tài)勢注：注：06年按年按9月月10日折算統(tǒng)計日折算統(tǒng)計結(jié)論：結(jié)論：5年以來，平均離職率為 22.27%（包括試用期和合同期離職人員），比例相對偏高（略超出5%-15%的良性范圍），但從趨勢看，正向良好的方向發(fā)展。時間時間( (年年/ /月月) )200220021 1月月200220021212月月200320031 1月月200320031212月月200420041 1月月200420041212月月200520051 1月月200520051212月月200620061 1

10、月月200620069 9月月1010總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)171171213213216216254254253253276276281281387387387387600600年度平均人數(shù)年度平均人數(shù)192192235235265265334334494494離職人數(shù)離職人數(shù)( (全部全部) )57575151545480807777離職率離職率( (全部全部) )29.70%29.70%21.70%21.70%20.40%20.40%23.95%23.95%15.58%15.58%人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：結(jié)論：員工年齡主要分布在25-29歲，充滿激情與活力，正在走向成熟說明：說明：統(tǒng)計日期為

11、2006年9月14日，公司總?cè)藬?shù)為595人l人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀員工年齡分布員工年齡分布人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：結(jié)論：人員數(shù)量處中等規(guī)模，本科及以上學歷員工接近50%，屬于典型的智力型企業(yè)，對知識員工的管理是人力資源管理的主要課題。l人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀員工學歷分布員工學歷分布人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀結(jié)論：結(jié)論：員工在公司的平均工作時間1.8年，對公司文化的理解程度不夠，需要強化對新員工的文化培訓，責任、協(xié)作、創(chuàng)新理念的普遍認同任重道遠。l人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀員工在公司工作年限分布員工在公司工作年限分布人力資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀l人員現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀員工結(jié)構(gòu)分布員工結(jié)構(gòu)分布管理及其它人員15%技術(shù)研究及開

12、發(fā)人員22%生產(chǎn)人員28%市場營銷和服務人員35%結(jié)論：結(jié)論：公司研發(fā)/技術(shù)與營銷服務人員占員工總數(shù)的57%，屬于準啞鈴型準啞鈴型高科技企業(yè)，與華為相比，未來生產(chǎn)人員和管理人員所占的比例，還有較大的壓縮空間。l人力資源管理支撐公司戰(zhàn)略人力資源管理支撐公司戰(zhàn)略/文化文化n 企業(yè)文化企業(yè)文化/價值觀的價值觀的落地落地：公司已經(jīng)明確了責任、協(xié)作、創(chuàng)新三要素構(gòu)成的核心價值觀， 但尚未在核心管理層和全體員工中形成統(tǒng)一的認識和理解，也沒有與相關(guān)制度體系形成有效的連接。n 企業(yè)戰(zhàn)略的企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行執(zhí)行：市場驅(qū)動的流程型組織正在建設之中，開始逐步推行責任結(jié)果導向的績效管理制度，但還沒有形成由公司戰(zhàn)略到公司經(jīng)營

13、目標再到崗位目標層層落實的目標責任體系。同時，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展的人才梯隊尚沒有形成。人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀l人力資源管理體系人力資源管理體系組織組織/崗位管理崗位管理n 組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)：公司VW/IDB二大業(yè)務部的業(yè)務流程變革正在進行中，公司新的組織結(jié)構(gòu)尚待調(diào)整確認。n 工作分析：工作分析：公司05年已經(jīng)進行了全公司范圍的工作分析和崗位價值評估，但由于流程的變革和組織的調(diào)整，需要對崗位說明書進行重新梳理、補充和完善，對崗位價值進行重新審視和調(diào)整。人力資源管理現(xiàn)狀l人力資源管理體系人力資源管理體系任職資格管理任職資格管理n 制度體系：制度體系：06年7月，已經(jīng)完成任職資格

14、體系設計(包括標準和制度與流程)，擬從06年第四季度開始試運行，07-08年正式運行n 體系應用：體系應用：任職資格體系正在進行修改完善之中，尚未開始在繼任計劃等方面的正式應用，并形成與績效管理、薪酬體系、培訓及招聘體系的良好對接人力資源管理現(xiàn)狀l人力資源管理體系人力資源管理體系績效管理績效管理n 制度體系的完善：制度體系的完善：06年開始全面推行，但限于公司目標和組織結(jié)構(gòu)的不確定性，高管及研發(fā)體系績效管理制度的推行進展緩慢n 制度體系的推行：制度體系的推行：由于績效管理剛剛開始推行，公司管理者對績效管理的理解和認識不深，對績效管理方法的掌握有待持續(xù)提高，制度執(zhí)行的力度和效果均需要進一步改善n

15、 考核結(jié)果運用：考核結(jié)果運用：主要用于季度/年終獎金的發(fā)放，還沒有與薪酬的調(diào)整、崗位管理、任職資格管理等形成系統(tǒng)的連接人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀l人力資源管理體系人力資源管理體系薪酬管理薪酬管理n 制度體系的完善：制度體系的完善：06年初對薪酬體系進行了優(yōu)化調(diào)整，確定了以崗位薪酬+績效薪酬為核心的薪酬體系。尚有以下三個方面需要逐步的補充完善：IDB業(yè)務部的薪酬體系需要全新設計；針對技術(shù)類員工基于能力的薪酬體系；核心管理層和關(guān)鍵專業(yè)/技術(shù)人才的長效激勵體系。n 制度體系的優(yōu)化：制度體系的優(yōu)化：績效浮動薪酬的激勵幅度還需要進一步調(diào)整，定薪、調(diào)薪等實施操作細則也需要優(yōu)化。人力資源管理現(xiàn)狀人力資

16、源管理現(xiàn)狀l人力資源管理體系人力資源管理體系培訓管理培訓管理n 制度體系的優(yōu)化與完善：制度體系的優(yōu)化與完善：06年6-7月，對包括課程體系和制度體系在內(nèi)的培訓體系進行了系統(tǒng)優(yōu)化設計，隨著公司任職資格制度的推行，培訓體系還需要不斷的跟進調(diào)整。n 制度體系的推行：制度體系的推行：公司培訓組織、教師隊伍等培訓資源的建設、新員工培訓的優(yōu)化、崗前培訓、進階培訓的實施都才剛剛起步。根據(jù)制定的實施推行計劃，需要至少一年的時間才能逐步走向正軌。人力資源管理現(xiàn)狀l人力資源管理體系人力資源管理體系招聘與調(diào)配管理招聘與調(diào)配管理n 招聘管理：招聘管理：隨著公司的快速擴張，目前的招聘壓力已經(jīng)遠大于往年，現(xiàn)有的招聘流程，

17、特別是其中的獵聘流程和需求管理流程（公司級、部門級人力資源發(fā)展規(guī)劃）需要完善，并培養(yǎng)出一只勝任的面試資格人隊伍。n 內(nèi)部調(diào)配管理：內(nèi)部調(diào)配管理：公司尚沒有建立成文的內(nèi)部調(diào)配制度，需要從人員流動的有序性和人員配置的合理性上，規(guī)范公司內(nèi)部調(diào)配制度。人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀l公司人力資源管理體系現(xiàn)狀公司人力資源管理體系現(xiàn)狀關(guān)鍵結(jié)論關(guān)鍵結(jié)論n 結(jié)論一：結(jié)論一：除長效激勵、內(nèi)部調(diào)配制度之外，公司人力資源管理的六大核心模塊的制度體系已經(jīng)基本建立。05、06是公司人力資源管理體系的建設年。n 結(jié)論二結(jié)論二 ：績效管理、薪酬管理體系、任職資格體系都剛剛開始建立或試運行，還沒有實現(xiàn)有效運轉(zhuǎn)。n 結(jié)論三：

18、結(jié)論三：人力資源六大模塊之間相對獨立運作，沒有形成有效的連接，更談不上相互之間的協(xié)同工作。n 結(jié)論四：結(jié)論四：基于上述原因，人力資源管理對公司戰(zhàn)略和經(jīng)營的支撐作用還沒有充分體現(xiàn)，員工對人力資源管理工作的認同度也有待提升。目錄n 人力資源管理體系建設的基本思路人力資源管理體系建設的基本思路n 人力資源及其管理現(xiàn)狀人力資源及其管理現(xiàn)狀n 未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標n 06 08年人力資源建設規(guī)劃年人力資源建設規(guī)劃人力資源管理工作的總目標 1、支撐公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)支撐公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 2、持續(xù)提升人均產(chǎn)出、持續(xù)提升人均產(chǎn)出06-08年的戰(zhàn)略目標和發(fā)展模式1). *

19、的追求的追求: 在可視化信息交流領(lǐng)域，成為一家國在可視化信息交流領(lǐng)域，成為一家國際水平的現(xiàn)代高科技企業(yè)。際水平的現(xiàn)代高科技企業(yè)。2). 成長規(guī)模成長規(guī)模: 2006年年4億，億，2007年年6億，億，2008年年8億。億。3). 業(yè)務模式業(yè)務模式: 以研發(fā)和營銷為企業(yè)的核心能力，以以研發(fā)和營銷為企業(yè)的核心能力，以高附加值的產(chǎn)品和服務來滿足客戶的需求。高附加值的產(chǎn)品和服務來滿足客戶的需求。*06-08年人均產(chǎn)出提升目標年人均產(chǎn)出提升目標2005年年2006年年2007年年2008年年銷售收入銷售收入(萬元萬元)20,68840,00060,00080,000銷售收入倍數(shù)銷售收入倍數(shù)11.932.

20、903.86銷售收入年增長率銷售收入年增長率93%50%33%銷售收入相對倍數(shù)（累積）銷售收入相對倍數(shù)（累積）0.330.661.00人均銷售收入人均銷售收入62728394人均銷售收入倍數(shù)人均銷售收入倍數(shù)11.081.572.14人均銷售收入年增長率人均銷售收入年增長率17.1%34.4%36.3人均銷售收入相對增長率（累積）人均銷售收入相對增長率（累積）0.330.661.00l基于業(yè)務發(fā)展的威創(chuàng)基于業(yè)務發(fā)展的威創(chuàng)06-08年人均產(chǎn)出增長率目標年人均產(chǎn)出增長率目標2008年人均產(chǎn)出目標年人均產(chǎn)出目標: 達到達到HW2001的水平的水平,即即94萬萬/人人人均產(chǎn)出增長率目標人均產(chǎn)出增長率目標

21、: 銷售收入的相對增長率與人均銷售收入相對增長率相等銷售收入的相對增長率與人均銷售收入相對增長率相等 (參照參照HW的計算方法的計算方法)l基于業(yè)務發(fā)展的基于業(yè)務發(fā)展的06-08年人員需求預測年人員需求預測未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標2005年年2006年年2007年年2008年年銷售收入銷售收入(萬元萬元)20,68840,00060,00080,000人均銷售收入人均銷售收入62728394年均人數(shù)年均人數(shù)334552723851期初期末值期初期末值281387387717717729729973注：注：從以上預測的數(shù)據(jù)來看，2007年的人員編制幾乎沒有增加，

22、主要是離職人員的增補。2007年人力資源管理工作的重點，是通過內(nèi)部人員的培養(yǎng)和優(yōu)上劣下（包括任職資格、培訓工作的開展，績效管理工作的深化等），提升員工的整體能力。l基于業(yè)務發(fā)展的威創(chuàng)基于業(yè)務發(fā)展的威創(chuàng)06-08年人員結(jié)構(gòu)要求年人員結(jié)構(gòu)要求未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標人員結(jié)構(gòu)比例調(diào)整思路:研發(fā)類人員研發(fā)類人員: 比例增加至比例增加至28%左右左右,著重在系統(tǒng)級研發(fā)人才（著重在系統(tǒng)級研發(fā)人才（SE）和研發(fā)管理人員的引入和培養(yǎng)）和研發(fā)管理人員的引入和培養(yǎng);營銷和服務類人員營銷和服務類人員:比例在現(xiàn)有基礎(chǔ)上可略有增加比例在現(xiàn)有基礎(chǔ)上可略有增加, IDB采取服務外包，服務類

23、人員比例相對降低采取服務外包，服務類人員比例相對降低;生產(chǎn)類人員生產(chǎn)類人員:IDB將采取生產(chǎn)外包將采取生產(chǎn)外包,比例降低到比例降低到23%左右左右職能類人員職能類人員:保持現(xiàn)有人員比例保持現(xiàn)有人員比例,08年略有下降年略有下降.其中后勤類人員盡量采取外包其中后勤類人員盡量采取外包,只根據(jù)需要增加業(yè)只根據(jù)需要增加業(yè)務部門的職能類人員務部門的職能類人員HWBARCO2006年年2007年年2008年年研發(fā)類人員研發(fā)類人員45%20%22%25%28%營銷和服務類人員營銷和服務類人員35%27%35%35%35%生產(chǎn)類人員生產(chǎn)類人員10%44%28%25%23%職能類人員職能類人員10%9%15%1

24、5%14%注：注：以上人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，主要是基于對公司戰(zhàn)略的初步分析和人均產(chǎn)出增長的要求，其最終確定還需要第四季度與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃一并考慮并作出相應的調(diào)整，并作為各部門人力規(guī)劃的依據(jù)之一l發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理體系提出的關(guān)鍵需求發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理體系提出的關(guān)鍵需求未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標需求之一：需求之一：以HR管理體系建設促進文化落地需求之二：需求之二：持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能需求之三：需求之三：通過有效的激勵來促進員工的高績效文化理念文化理念共同發(fā)展責任協(xié)作創(chuàng)新股權(quán)激勵機制個人回報與組織與團隊績效掛鉤明確組織與崗位職責及績效考核指

25、標任職資格認證中突出對任職者責任意識的評價提出高標準/具有挑戰(zhàn)性的目標要求建立持續(xù)改進的績效標準先考核部門/團隊，再考核個人周邊部門（流程下游為主）參與考核評價任職資格認證中突出對部門之間協(xié)作能力的評價強化方案強化方案文化是制度之母，制度是文化的強化劑文化是制度之母，制度是文化的強化劑l以人力資源管理體系的建設促進文化落地以人力資源管理體系的建設促進文化落地未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標l提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能人力資本增值人力資本增值員工素質(zhì)提升員工素質(zhì)提升任職資格管理制度的推行系統(tǒng)性培訓體系的有效運作引入符合公司發(fā)展需要的職業(yè)化/專業(yè)化人

26、才建立內(nèi)部勞動力市場，實現(xiàn)人才的有序流動未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標l通過激勵機制產(chǎn)生持續(xù)的高績效通過激勵機制產(chǎn)生持續(xù)的高績效員工激勵員工激勵逐步加大績效等級的獎金差距關(guān)鍵/核心崗位的薪酬水平更具外部競爭力在核心管理/技術(shù)層引入限制性股權(quán)激勵方案公司董事會/經(jīng)營層的規(guī)范化運作建立人才競爭和優(yōu)上劣下的機制在技術(shù)類員工中建立能力薪酬體系未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標l未來未來2-3年內(nèi)人力資源管理建設的四項重點工作年內(nèi)人力資源管理建設的四項重點工作n 制度建設和推行：制度建設和推行：績效管理、薪酬體系優(yōu)化和例行化；任職資格、培訓體系的推行；

27、全面薪酬體系和全面激勵體系的建設n 系統(tǒng)銜接：系統(tǒng)銜接：重點解決任職資格與培訓體系和招聘體系的銜接，任職資格績效管理薪酬體系三者的銜接和綜合應用n 專業(yè)化人力資源隊伍的建設：專業(yè)化人力資源隊伍的建設：通過引進、培訓和培養(yǎng)，提升威創(chuàng)人力資源部的專業(yè)水平和組織管理水平n 支撐戰(zhàn)略目標實現(xiàn)支撐戰(zhàn)略目標實現(xiàn): :根據(jù)公司戰(zhàn)略目標進行組織變革和優(yōu)化，以支撐公司業(yè)務的發(fā)展；建立公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要的職業(yè)化/專業(yè)化人才隊伍未來未來2-3年人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標目錄n 人力資源管理體系建設的基本思路人力資源管理體系建設的基本思路n 人力資源及其管理現(xiàn)狀人力資源及其管理現(xiàn)狀n 未來未來2-3年

28、人力資源管理工作目標年人力資源管理工作目標n 06 08年人力資源建設規(guī)劃年人力資源建設規(guī)劃06-08年人力資源建設規(guī)劃l人力資本運營系統(tǒng)的基本框架人力資本運營系統(tǒng)的基本框架“責任、協(xié)作、創(chuàng)新”的價值理念財務資本人力資本（知識+資本）的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)真誠的引進人才合理的使用人才全面的激勵人才持續(xù)的開發(fā)人才科學的評價人才06-08年人力資源建設規(guī)劃n 真誠的引進人才真誠的引進人才以開放包容的心胸和真心誠意的態(tài)度來凝聚人才，為人才構(gòu)建良好的組織氛圍和工作生活條件n 合理的使用人才合理的使用人才將合適的人放在合適的崗位，體現(xiàn)人力資本的最大價值n 科學的評價人才科學的評價人才有效衡量員工的短期與長期價值貢獻

29、，充分調(diào)動人力資本的“主動性”n 持續(xù)的開發(fā)人才持續(xù)的開發(fā)人才近期以重點引進為主，未來逐步將外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)、培訓與職業(yè)發(fā)展有機結(jié)合，形成“輸血”+“造血”的良性機制n 全面的激勵人才全面的激勵人才包括工資、獎金、股權(quán)/期權(quán)、福利，晉升與榮譽等，形成全面的激勵體系l公司人力資本運營系統(tǒng)的基本框架公司人力資本運營系統(tǒng)的基本框架06-08年人力資源建設規(guī)劃l人力資源建設的指導思想人力資源建設的指導思想 綜合未來綜合未來23年戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展需要、公司人年戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展需要、公司人力資源管理現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的力資源管理現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的邏輯關(guān)系，建議公司人力資源建設采取邏

30、輯關(guān)系，建議公司人力資源建設采取“系統(tǒng)思系統(tǒng)思考、分步實施考、分步實施”的操作模式！的操作模式！06-08年人力資源建設的工作重點2006年年主要工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容：1、任職資格標準簡化版試運行2、關(guān)鍵崗位人員的獵聘3、VW 研發(fā)績效管理體系建設4、培訓體系平臺建設和試運行(講師隊伍和課程體系建設)5、績效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)合2007年年主要工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容：1、組織及崗位管理2、任職資格標準版試運行3、招聘管理體系的優(yōu)化4、限制性股權(quán)激勵的方案設計5、培訓體系的完善和運行6、績效管理制度的例行化2008年年主要工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容：1、任職資格的正式運行和應用2、限制性股權(quán)激勵制度的運行

31、3、技術(shù)類能力薪酬體系建設和運行4、全面薪酬體系的建立5、全面激勵體系的建立06年第四季度人力資源建設工作計劃工作任務工作任務關(guān)鍵思路關(guān)鍵思路/步驟步驟主要目標主要目標/輸出輸出時間段時間段任職資格制任職資格制度簡化版試度簡化版試運行運行與管理者與管理者/專業(yè)人員溝通說明標準專業(yè)人員溝通說明標準并征詢意見并征詢意見,共同探討制定任職資格共同探討制定任職資格推行計劃推行計劃針對性的培訓與輔導針對性的培訓與輔導成立試認證委員會成立試認證委員會/工作小組工作小組各通道必備知識課程設計各通道必備知識課程設計1、管理類和技術(shù)類任職資格推行計劃、管理類和技術(shù)類任職資格推行計劃2、部分管理類和技術(shù)類任職資格

32、試認證結(jié)果、部分管理類和技術(shù)類任職資格試認證結(jié)果3、任職資格體系概念和標準的培訓、任職資格體系概念和標準的培訓4、管理類部分必備知識培訓課程組織、管理類部分必備知識培訓課程組織5、技術(shù)類必備知識培訓課程大綱和膠片、技術(shù)類必備知識培訓課程大綱和膠片2006年年10月月12月月關(guān)鍵崗位人關(guān)鍵崗位人員獵聘員獵聘以港灣及華為離職人員為重點以港灣及華為離職人員為重點有競爭力和針對性的綜合激勵方案有競爭力和針對性的綜合激勵方案規(guī)范規(guī)范07年的人力資源規(guī)劃年的人力資源規(guī)劃1、關(guān)鍵崗位獵聘計劃完成率超過、關(guān)鍵崗位獵聘計劃完成率超過80%2、人力資源規(guī)劃制度、人力資源規(guī)劃制度3、07年人力資源規(guī)劃年人力資源規(guī)劃

33、2006年年10月月12月月VW研發(fā)績研發(fā)績效管理體系效管理體系建設建設跟蹤產(chǎn)品研發(fā)部咨詢項目進程跟蹤產(chǎn)品研發(fā)部咨詢項目進程選擇典型崗位建立操作性強的選擇典型崗位建立操作性強的KPI指標體系指標體系1、研發(fā)體系的績效目標體系、研發(fā)體系的績效目標體系2、研發(fā)體系的績效管理細則、研發(fā)體系的績效管理細則2006年年11月月12月月30日日培訓體系平培訓體系平臺建設和試臺建設和試運行運行部門接口人明確部門接口人明確管理類核心培訓課程的開發(fā)設計管理類核心培訓課程的開發(fā)設計上崗培訓課程的開發(fā)設計上崗培訓課程的開發(fā)設計講師隊伍建設講師隊伍建設1、培訓組織體系明確、培訓組織體系明確(接口人名單和講師名單接口人

34、名單和講師名單)2、管理類和上崗培訓核心培訓課程大綱定稿、管理類和上崗培訓核心培訓課程大綱定稿3、講師任職資格管理辦法和課程開發(fā)管理辦法、講師任職資格管理辦法和課程開發(fā)管理辦法4、07年度培訓計劃年度培訓計劃2006年年10月月12月月1、公司戰(zhàn)略目標和總經(jīng)理下屬績效目標、公司戰(zhàn)略目標和總經(jīng)理下屬績效目標2、07年績效管理辦法年績效管理辦法3、績效管理的培訓、績效管理的培訓2006年年10月月12月月06年第四季度人力資源建設工作計劃年第四季度人力資源建設工作計劃l06年第四季度人力資源建設工作計劃（甘特圖）年第四季度人力資源建設工作計劃（甘特圖）工作內(nèi)容工作內(nèi)容工作目標工作目標時間（時間（2

35、0052005年第四季度年第四季度) )1010月月1111月月1212月月1 1任職資格制度簡化版試運行任職資格制度簡化版試運行 與管理者與管理者/專業(yè)人員溝通說明標準并征詢意見專業(yè)人員溝通說明標準并征詢意見,共同探討制定任職資共同探討制定任職資格推行計劃格推行計劃 管理類和技術(shù)類任職資格推行計劃管理類和技術(shù)類任職資格推行計劃 成立試認證委員會成立試認證委員會/工作小組工作小組 部分管理類和技術(shù)類任職資格試認證結(jié)果部分管理類和技術(shù)類任職資格試認證結(jié)果 針對性的培訓與輔導針對性的培訓與輔導 任職資格體系概念和標準的培訓任職資格體系概念和標準的培訓 各通道必備知識課程設計各通道必備知識課程設計

36、管理類部分必備知識培訓課程組織和藹技術(shù)類必備知識培訓課程大管理類部分必備知識培訓課程組織和藹技術(shù)類必備知識培訓課程大綱和膠片綱和膠片2 2關(guān)鍵崗位人員獵聘關(guān)鍵崗位人員獵聘關(guān)鍵崗位人員獵聘關(guān)鍵崗位人員獵聘 關(guān)鍵崗位獵聘計劃完成率超過關(guān)鍵崗位獵聘計劃完成率超過80% 規(guī)范規(guī)范07年的人力資源規(guī)劃年的人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃制度和人力資源規(guī)劃制度和07年人力資源規(guī)劃年人力資源規(guī)劃 3 3VW研發(fā)績效管理體系建設研發(fā)績效管理體系建設VW研發(fā)績效管理體系建設研發(fā)績效管理體系建設 研發(fā)體系的績效目標體系和研發(fā)體系的績效管理細則研發(fā)體系的績效目標體系和研發(fā)體系的績效管理細則4 4培訓體系平臺建設和試運行培

37、訓體系平臺建設和試運行 部門接口人明確和講師隊伍建設部門接口人明確和講師隊伍建設 培訓組織體系明確培訓組織體系明確(接口人名單和講師名單接口人名單和講師名單) 和講師任職資格管理辦和講師任職資格管理辦法和課程開發(fā)管理辦法法和課程開發(fā)管理辦法 管理類核心培訓課程的開發(fā)設計管理類核心培訓課程的開發(fā)設計 管理類核心培訓課程大綱定稿管理類核心培訓課程大綱定稿 上崗培訓課程的開發(fā)設計上崗培訓課程的開發(fā)設計 上崗培訓核心培訓課程大綱定稿上崗培訓核心培訓課程大綱定稿制定制定0707年培訓計劃年培訓計劃07年度培訓計劃年度培訓計劃 07年人力資源建設工作規(guī)劃工作任務工作任務關(guān)鍵思路關(guān)鍵思路/步驟步驟主要目標主

38、要目標/輸出輸出時間段時間段組織及崗組織及崗位管理位管理根據(jù)公司戰(zhàn)略進行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化根據(jù)公司戰(zhàn)略進行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)范公司的職位類別和名稱規(guī)范公司的職位類別和名稱規(guī)范職位說明書的填寫方法規(guī)范職位說明書的填寫方法根據(jù)調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)對公司職位進行分析根據(jù)調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)對公司職位進行分析和評價和評價1、公司新的組織架構(gòu)與職責、公司新的組織架構(gòu)與職責2、職位管理辦法和職位說明書填寫規(guī)范、職位管理辦法和職位說明書填寫規(guī)范3、所有職位說明書、所有職位說明書4、職位評價結(jié)果、職位評價結(jié)果1月月 9月月任職資格任職資格制度標準制度標準版試運行版試運行工程服務部試點運行和公司其他部門試運行工程服務部試點運行和

39、公司其他部門試運行管理類和技術(shù)類正式運行管理類和技術(shù)類正式運行任職資格與任職資格與HR其它模塊對接方案設計其它模塊對接方案設計1、工程服務部試點運行報告和全面試認、工程服務部試點運行報告和全面試認證評價結(jié)果證評價結(jié)果2、管理類和技術(shù)類正式認證評價結(jié)果、管理類和技術(shù)類正式認證評價結(jié)果3、任職資格與、任職資格與HR其它模塊對接方案其它模塊對接方案1、 1月月 3月月2、 6月月 12月月3、6月月 12月月招聘管理招聘管理體系的優(yōu)體系的優(yōu)化化獵聘流程與制度設計獵聘流程與制度設計獵聘資源渠道建設獵聘資源渠道建設面試隊伍建設面試隊伍建設1、公司招聘制度修改版、公司招聘制度修改版2、關(guān)鍵崗位獵聘計劃完成

40、率超過、關(guān)鍵崗位獵聘計劃完成率超過80%3、各業(yè)務部門面試資格人員名單、各業(yè)務部門面試資格人員名單1、 1月月 2月月2、 1 12月月3、3月月 6月月限制性股限制性股權(quán)激勵方權(quán)激勵方案設計案設計董事會股權(quán)激勵方向的明確董事會股權(quán)激勵方向的明確公司治理結(jié)構(gòu)和財務狀況的理解公司治理結(jié)構(gòu)和財務狀況的理解限制性股權(quán)激勵制度設計限制性股權(quán)激勵制度設計1、限制性股權(quán)激勵制度、限制性股權(quán)激勵制度2、限制性股權(quán)協(xié)議書、限制性股權(quán)協(xié)議書1、4月月6月月培訓體系培訓體系的完善和的完善和運行運行管理層核心課程設計管理層核心課程設計內(nèi)部講師隊伍建設內(nèi)部講師隊伍建設E培訓平臺的建設培訓平臺的建設1、管理層核心課程、

41、管理層核心課程PPT2、公司培訓網(wǎng)站運行、公司培訓網(wǎng)站運行1、1月月12月月07年員工能力提升工作方案工作任務工作任務關(guān)鍵思路關(guān)鍵思路/步驟步驟主要目標主要目標/輸出輸出時間段時間段管理者技能管理者技能提升方案提升方案管理提升重點的確認，并與任職資管理提升重點的確認，并與任職資格標準對接格標準對接組織管理類的系統(tǒng)培訓（結(jié)合組織管理類的系統(tǒng)培訓（結(jié)合VTRON的工作標準）的工作標準）組織管理類任職資格試認證和正式組織管理類任職資格試認證和正式認證認證管理者的對照檢查和經(jīng)驗交流管理者的對照檢查和經(jīng)驗交流制定管理類認證結(jié)果的應用方案制定管理類認證結(jié)果的應用方案1、任職資格簡化版、任職資格簡化版2、管

42、理類員工培訓計劃與實施方案、管理類員工培訓計劃與實施方案3、管理類員工資格認證結(jié)果、管理類員工資格認證結(jié)果4、管理梯隊建設計劃、管理梯隊建設計劃人才引進方人才引進方案案制定重點人才引進和降落傘計劃制定重點人才引進和降落傘計劃/方方案案拓展人才引進手段和渠道拓展人才引進手段和渠道建立公司面試資格人隊伍建立公司面試資格人隊伍1、07年人才引進與降落傘計劃年人才引進與降落傘計劃2、重點人才、重點人才/渠道庫渠道庫3、管理、管理/專業(yè)技術(shù)面試資格人管理專業(yè)技術(shù)面試資格人管理制度制度內(nèi)部專業(yè)內(nèi)部專業(yè)/技術(shù)人員培技術(shù)人員培養(yǎng)方案養(yǎng)方案輔導各部門主管制定年度培訓輔導各部門主管制定年度培訓/員工員工能力提升計

43、劃能力提升計劃優(yōu)化完善績效輔導制度優(yōu)化完善績效輔導制度適當加大績效等級的獎金差距適當加大績效等級的獎金差距1、部門培訓與專業(yè)、部門培訓與專業(yè)/技術(shù)類能力提技術(shù)類能力提升計劃升計劃2、績效溝通與輔導技巧培訓課程、績效溝通與輔導技巧培訓課程3、績效管理制度修改版、績效管理制度修改版制定系統(tǒng)的專業(yè)能力提升計劃制定系統(tǒng)的專業(yè)能力提升計劃定期進行定期進行HR的專題研討和案例分析的專題研討和案例分析制定人力資源專業(yè)任職資格標準初制定人力資源專業(yè)任職資格標準初稿稿高素質(zhì)人才的引進高素質(zhì)人才的引進1、HR部門專業(yè)能力提升計劃部門專業(yè)能力提升計劃2、部門月度專題研討會制度、部門月度專題研討會制度3、人力資源專業(yè)

44、任職資格標準、人力資源專業(yè)任職資格標準08年人力資源建設工作規(guī)劃工作任務工作任務關(guān)鍵思路關(guān)鍵思路/步驟步驟主要目標主要目標/輸出輸出時間段時間段任職資格制度任職資格制度正式運行正式運行任職資格制度宣傳、培訓、輔導任職資格制度宣傳、培訓、輔導其它通道的任職資格標準設計其它通道的任職資格標準設計任職資格與任職資格與HR其它模塊的對接其它模塊的對接1、任職資格全面認證評價結(jié)果、任職資格全面認證評價結(jié)果2、其它通道的任職資格標準、其它通道的任職資格標準3、對接方案實施、對接方案實施1、 1月月 3月月2、 4月月 9月月3、4月月 12月月限制性股權(quán)激限制性股權(quán)激勵制度運行勵制度運行成立評價委員會成立

45、評價委員會/小組小組確定候選人并進行股權(quán)評價確定候選人并進行股權(quán)評價1、限制性股權(quán)協(xié)議書簽定、限制性股權(quán)協(xié)議書簽定1、 1月月 3月月 技術(shù)類能力薪技術(shù)類能力薪酬體系建設酬體系建設能力薪酬體系設計能力薪酬體系設計根據(jù)任職資格結(jié)果確定薪酬等級根據(jù)任職資格結(jié)果確定薪酬等級1、能力薪酬制度及薪點表、能力薪酬制度及薪點表1、4月月6月月全面薪酬體系全面薪酬體系的建立的建立全面薪酬（工資、獎金、股權(quán)、福全面薪酬（工資、獎金、股權(quán)、福利）制度設計利）制度設計崗位崗位能力能力績效薪酬的一體化績效薪酬的一體化1、全面薪酬制度、全面薪酬制度1、6月月9月月全面激勵體系全面激勵體系的建立的建立梯隊建設計劃梯隊建設計劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃員工職業(yè)