員工滿意度測評的積極意義

1、員工滿意度測評的積極意義1、員工滿意度調(diào)查(ESS，即Employee Satisfaction Survey)的定義員工滿意度調(diào)查是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業(yè)相關(guān)問題的調(diào)查，以便企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。然后由企業(yè)管理者或第三方根據(jù)調(diào)查結(jié)果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開。2、員工滿意度調(diào)查的意義和作用意義：員工滿意度調(diào)查是公司了解員工想法、發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在問題、創(chuàng)造良好的組織氛圍的有效途徑。作用：一 . 預(yù)防和監(jiān)控的手段： 通過員工滿意度調(diào)查可以捕捉員工思想動態(tài)和心理需求， 從而采取針對性的應(yīng)對措施。如通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)了人員流動意向和原因，如果改進及時

2、，措施得法，就能預(yù)防一些人才的流失。二 . 管理診斷和改進的工具： 了解企業(yè)在哪些方面亟待改進， 企業(yè)變革的成效及其改革對員工的影響，為企業(yè)人力資源管理決策提供重要依據(jù)。三. 廣泛聽取員工意見和激發(fā)員工參與的一種管理方式： 通過員工滿意度調(diào)查能夠收集到員工對改善企業(yè)經(jīng)營管理的意見和要求，同時又激發(fā)員工參與組織變革，提升員工對組織的認同感和忠誠度。四. 企業(yè)管理成效的掃描儀： 員工滿意度調(diào)查可以提供企業(yè)管理績效方面的數(shù)據(jù)， 監(jiān)控企業(yè)管理成效， 掌握企業(yè)發(fā)展動態(tài)。 調(diào)查匯總結(jié)果可以為企業(yè) / 部門業(yè)績提供來自民意方面的量化數(shù)據(jù)。3、企業(yè)文化架構(gòu)：研究內(nèi)部滿意度的前提研究內(nèi)部用戶滿意度的前提是搞清楚

3、在已有的企業(yè)文化架構(gòu)下面為什么滿意，為什么不滿意。我們可以用一些模型來測試員工所在的文化空間。我們衡量文化空間，通常有三個緯度：第一個緯度是經(jīng)營取向， 它的特點是約束個性， 關(guān)注對外發(fā)展， 讓更多的外部用戶滿意，而且他會強調(diào)一些創(chuàng)新， 是屬于靈活的 ; 第二，個性取向， 強調(diào)提高員工素質(zhì)， 強調(diào)應(yīng)該尊重個性、平等 ; 第三是管理傾向，強調(diào)應(yīng)該更加關(guān)注內(nèi)部的需要，建立規(guī)范化的內(nèi)部運行體系。一個真正良好的企業(yè)文化，是這三個緯度之間的平衡。大家都知道我們現(xiàn)在很多的企業(yè)在改制，有的企業(yè)改制后滿意度提高了，有的反而更低了。通常我們每一種轉(zhuǎn)型意味著接受不同的文化架構(gòu)，在新的文化架構(gòu)下面員工的滿意度很可能會

4、發(fā)生很大的變化。員工滿意度包括的方面( 幾種分類 )分類一對工作背景的滿意程度。其中包括： (1) 工作空間質(zhì)量：對工作場所的物理條件、企業(yè)所處地區(qū)環(huán)境的滿意程度;(2) 工作作息制度：合理的上、下班時間、加班制度等;(3) 工作配備齊全度：工作必需的條件、設(shè)備及其它資源是否配備齊全、夠用;(4)福利待遇滿意度：對福利、醫(yī)療和保險、假期、休假的滿意程度。對工作群體的滿意程度。其中包括：(1) 合作和諧度：上級的信任、支持、指導(dǎo)，同事的相互了解和理解，以及下屬領(lǐng)會意圖、完成任務(wù)情況;(2)信息開放度：信息渠道暢通，信息的傳播準(zhǔn)確高效等。對企業(yè)的滿意程度。其中包括：(1) 企業(yè)了解度：對企業(yè)的歷史

5、、企業(yè)文化、戰(zhàn)略政策的理解和認同程度;(2)組織參與感：意見和建議得到重視，參加決策等。分類二1. 薪酬：薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。2. 工作：工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。3. 晉升：工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。4. 管理：員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧 ; 二是考察公司的民主管理機制， 也就是說員工參與和影響決

6、策的程度如何。5. 環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境 ( 如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施 ) 影響著員工滿意度。調(diào)查問卷的設(shè)計這無疑是十分重要的一個環(huán)節(jié)。這里可以參考國外通用的測量問卷，有十二個問題，涵蓋了員工滿意度的諸多方面： (1) 在工作中我有明確的工作職責(zé) ;(2) 我擁有完成工作必需的設(shè)備與設(shè)施 ;(3)每天都有機會發(fā)揮我的特長;(4) 在過去的七天中，我曾經(jīng)受到表揚;(5) 上級和同事關(guān)心我的個人;(6)在公司，有人關(guān)心我的成長;(7)公司的宗旨使我感到我的工作很重要 ;(8) 在單位，我說話得到尊重;(9) 我在工作單位有一個的朋友;(10

7、) 我的同事對工作質(zhì)量精益求精 ;(11)在過去的6 個月內(nèi)，單位有人談到我的進步;(12) 去年我有機會學(xué)到新東西。首先想到你是否對需要了解的領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)、 薪酬等方面有一個定義?比如報酬待遇： 指工作報酬、工資、獎金及同外界薪資比較的滿意程度。另外盡量避免項目多而雜的調(diào)查，如果結(jié)合摩托羅拉或者NOKIA的調(diào)查我們可以看到，盡量在6-7 個方面以內(nèi)。此外，建議增加開放性問題，雖然統(tǒng)計起來比較麻煩，但是如果本身把調(diào)查作為一個溝通渠道的話，就應(yīng)當(dāng)給員工一個表達意見的機會( 除了問卷以外 ) 。在問卷設(shè)計方面應(yīng)當(dāng)增加部門、性別、級別和工齡，雖然真實性會有一定影響，但報告的結(jié)果會更有針對性，比如那些部

8、門滿意度高或者低可以有所比較。問卷一般分為兩部分：選擇題與開放題，采用書面形式，以保證回收率。問卷下發(fā)至部門，再下發(fā)至每個員工。問卷采用匿名制，自愿填寫。問卷下發(fā)前發(fā)全體員工信，強調(diào)參與對于公司及個人的意義?；厥章蔬_到90%以上。為保障回收，滿意度調(diào)查可以“強制”進行，如集中員工到教室填寫。但此舉必須保障滿意度調(diào)查的后續(xù)工作的有效、成功。首先，調(diào)查采用的形式可以是匿名的或記名的。這兩種方式各有利弊。匿名可以一定程度上提高答案的可信度，但是也同樣存在著員工隨意答題的可能，這樣可能會對于答案的分析有一定的影響。而記名的方式就可以避免這種情況，員工會斟酌自己的答案，認真答題，但很明顯會有不說出真實想

9、法的可能。其次，問卷選項設(shè)定為幾個倒不是很麻煩。如果設(shè)定得多的話，可以在分析的時候?qū)⒊潭炔畈欢嗟暮喜⒃谝黄鹂紤]。第三，問卷內(nèi)容涉及的不必要過于詳細，如果太過詳細的話，題目的數(shù)量一定會很多，這樣就給員工答題時帶來很多的不便，容易產(chǎn)生應(yīng)付的心理。而且，僅通過這種調(diào)查就想發(fā)現(xiàn)全部的問題也是不可能的，這種調(diào)查只是提醒你在哪方面有問題，至于具體是什么問題，為什么會有這樣的問題等等還需要通過后續(xù)其他很多工作才可以知道。第四，至于對于敏感問題采取什么態(tài)度，我認為沒有必要完全回避，可以少問或轉(zhuǎn)換另外一個角度問。第五，結(jié)果的相關(guān)分析。如果你們在問卷前沒有設(shè)定很多具體的條件的話，就沒必要作相關(guān)分析。如果設(shè)定了很多

10、條件，雖然可以作分析，但是很容易讓員工認為公司可能會通過這些條件定位到自己頭上，這樣即使的匿名的，意義也就不是很大了。整個過程中需要注意的一些細節(jié)問題在請咨詢公司做員工滿意度調(diào)查的過程中，企業(yè)HR的作用HR最重要的工作在于溝通。在正式調(diào)查實施之前， 會先有宣傳。 宣傳時要先把做這次調(diào)查的目的告訴員工 ; 同時也會跟員工講：經(jīng)過上次調(diào)查之后，按照員工的反饋，兩年中我們做了什么。做完之后，我們會把以上內(nèi)容打印出來，要求秘書在每個辦公室里張貼。在發(fā)放問卷前兩三個星期，總經(jīng)理、人力資源部和咨詢公司的三封信會發(fā)到所有員工手中?？偨?jīng)理的信是告訴員工調(diào)查的目的、 需要員工做些什么、 希望員工以主人翁的身份參

11、與 ; 人力資源部的信則是對員工進行程序指導(dǎo)， 咨詢公司 ( 第三方 ) 的聯(lián)系方式、 人事部的電話 ; 咨詢公司的信是告訴員工他們會怎么去做本次調(diào)查，調(diào)查的時間表和如何公布結(jié)果。我們的原則是開始做調(diào)查之前，每個員工都知道此事。聯(lián)合員工滿意度調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)本身無法完全體現(xiàn)價值，只有通過比較才能產(chǎn)生更大價值。聯(lián)合員工滿意度調(diào)查是在常規(guī)員工滿意度的基礎(chǔ)上設(shè)計出來的產(chǎn)品，對于參加公司來說就是一次普通的員工滿意度調(diào)查，但不同的是，一般的調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果只能進行公司內(nèi)部的比較或歷史的比較，如第一次做的話， 就會缺乏歷史數(shù)據(jù)的比較， 而使得公司無法立即通過調(diào)查做出具體的行動計劃，員工滿意度調(diào)查的價值會降低。而參

12、加聯(lián)合的員工滿意度調(diào)查，公司可以根據(jù)總的市場常?；蛐袠I(yè)常模，進行橫向比較。同時由于聯(lián)合員工滿意度調(diào)查的問卷有其統(tǒng)一性，所以這也大大降低了公司請第三方參與的成本。員工滿意度調(diào)查之前企業(yè)應(yīng)該設(shè)定關(guān)鍵人群有些時候， 對公司內(nèi)部特定人群滿意度的分析， 對企業(yè)的管理決策的調(diào)整將會更有價值。因此，進行“員工滿意度調(diào)查”之前企業(yè)應(yīng)該扭轉(zhuǎn)觀念，即，大家都說好的不一定是好，往往“真理是掌握在少數(shù)人手中”的。所以在調(diào)查前，企業(yè)需要確定重點調(diào)查對象，在設(shè)計調(diào)查問卷時，要對調(diào)查對象的身份進行一定的身份識別。備注說明，非正文，實際使用可刪除如下部分。本內(nèi)容僅給予閱讀編輯指點：1 、本文件由微軟OFFICE 辦公軟件編輯

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