五步法八步法搞定寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)詳

1、第一步：崗位價值評估建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對企業(yè)所有崗位進(jìn)行分級，建立崗位薪酬的等級標(biāo)準(zhǔn)，而崗位價值評估是薪酬分級的基礎(chǔ)因此，建立寬帶薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對企業(yè)所有崗位進(jìn)行崗位價值評估。崗位價值評估的方法有很多種，本文重點介紹兩種簡單方便操作的兩種方法。第一種崗位價值評估方法叫美世IPE2.0 (International Position Evaluation )。這套崗位評估系統(tǒng)共有 7個因素，16個維度。簡單說來，就是對企業(yè)中每一個崗位在7個因素16個維度上進(jìn)行評估打分圖1是美世IPE2.0的評估因素。7因素r.，!-1I一，一M企韭的牌vf圖1美世IPE2.0崗位價值評估因素第二

2、種崗位價值評估方法叫因素法崗位價值評估，也叫28因素法，企業(yè)因具體情況不同二選擇不同的評估因素，因此通常不會28個因素全部使用，有的企業(yè)選擇24個因素，有的企業(yè)選擇 21個因素。表2因素法崗位價值評估維度L L風(fēng)防控制責(zé)任(30)2. 1專業(yè)技術(shù)知識與能 力(60)3, 1工作復(fù)雜性(5。)。2經(jīng)營投失責(zé)任(60)2. 2工作經(jīng)蛉(60)3.江作的艮活性而)。之工作結(jié)果責(zé)任(60)2. 3管理知識技能(40)3 . 口工作(40)L 4指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任<5。)2-噲合能力3S3 .遼創(chuàng)新與開拓(回1，5組織工事網(wǎng)什2 , 5最低學(xué)歷券求 t20)3. 5工作緊張程度4Q)1.附卜卻例調(diào)責(zé)任&

3、lt;3E52. 6知識事樣性(20)3. 6工作均衡性加)1. T決策的層次C30)2. 丁熟練期J4. 1工作時間特征30)1.8內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)仔2 . 8文字運(yùn)用要求(M J4. 2工作與、境的舒適性> 9法律上的責(zé)任(20)2 . 9計算機(jī)關(guān)葉只伊)崗位價值評估的兩個核心價值：通過崗位價值評估，參與評估內(nèi)部專家系統(tǒng)認(rèn)識企業(yè)所有崗位的價值，是一個增加互相了解的深度溝通機(jī)會。通過崗位價值評估，對所有崗位的相對價值進(jìn)行評估打分，劃出崗位相對價值層次。因此，崗位價值評估的程序比較重要，下面是可以參考的崗位價值評估程序：1、根據(jù)組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）的統(tǒng)一節(jié)奏逐項打分；2、打分

4、完畢后，評估委員將打分結(jié)果以舉牌示意方式告知組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）；3、組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）負(fù)責(zé)錄入結(jié)果，并計算偏離率；4、打分偏差較大的內(nèi)部專家說明自己的打分理由，評估專家委員會現(xiàn)場討論，充分論證的基礎(chǔ)上達(dá)成共識；5、如果討論結(jié)果達(dá)成一致，相關(guān)內(nèi)部專家修訂打分；如未達(dá)成一致，組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）給予專業(yè)建議，一把手予以確認(rèn)；按照上述方式進(jìn)行下一項打分。第二步：對崗位價值評估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。表3某工程企業(yè)的崗位價值評估數(shù)據(jù)（部分）序號網(wǎng)也最終得分1設(shè)計管理部總監(jiān)5292執(zhí)行經(jīng)理5073頸算經(jīng)理4S64工程管理部經(jīng)理4S25市場經(jīng)理4736綜合管

5、理部主任472一口 一口一23會計31824資料員27825庫管員253在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所有崗位劃分薪酬等級。表4某工程企業(yè)崗位薪酬等級是示意表7總經(jīng)理6工程副總、常務(wù)副總5設(shè)計管理部總監(jiān)、執(zhí)行經(jīng)理，工程管理臺除里4方案設(shè)計師、的算經(jīng)理、市場經(jīng)理、綜合管理部主任、技術(shù)負(fù)責(zé)人.生 產(chǎn)經(jīng)理材料經(jīng)理3人事行政主管，財務(wù)主管、機(jī)電工程師、預(yù)算員、施工圖設(shè)計師、效果 圖設(shè)計師.售后專員、安全主管、裝飾工長、施撿主管、采購員、會計2設(shè)計師助理，資料員、庫管員、網(wǎng)管、安全員L出納、司機(jī)、文員、質(zhì)檢員、后勤主管第三步：結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶薪酬表在薪酬等級明確的額基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬

6、帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先要明確寬帶薪酬的幾個核心概念：幅寬：每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪酬上的差異。一般 說來，工資等級的幅寬隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一工資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般寬幅區(qū)間為： 50%-150%遞增系數(shù)：心理學(xué)研究，工資增加8%£右，員工有感覺，工資增加15%員工有明顯感覺，當(dāng)工資增加30%勺時候會產(chǎn)生明顯的層級感，因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30蛆上，層級越高，遞增系數(shù)越大，層級越少，遞增系數(shù)越大。檔差：每一級工資從最小到最大的等比差距，檔差 =（等級最大值-等級最小值）/ （檔位數(shù)-1 ）。重疊度

7、：相鄰兩個工資等級的重疊情況。主要是由每一等級基準(zhǔn)崗位的市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低，一般重疊度在20-40%左右，重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）/ （上一級最大值-上一級最小值）。在以上工作的基礎(chǔ)上，選擇寬帶薪酬的檔級，所謂檔級，即每一薪酬等級里面會劃分為很多檔，通常檔級為奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔，根據(jù)經(jīng)驗，建議薪酬檔級設(shè)為9檔，檔級越高，薪酬晉升空間越大。截止到目前，我們明確了企業(yè)的薪酬等級和檔級，假設(shè)薪酬等級7等，薪酬檔級為 9檔的話，我們就可以開始用EXCEL軟件進(jìn)行寬帶薪酬標(biāo)

8、準(zhǔn)測算了。當(dāng)確定了薪酬的“等級”和“檔級”后，就要著手開始測算了。首先是確定最低一級中間數(shù)值，也 叫中位值，這個數(shù)值一般通過崗位價值評估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得。找到崗位價值評估在一級的員工，統(tǒng)計這些員工的薪酬，取平均值，作為測算的起點。當(dāng)然這只是一個一般原則,具體測算過程中還要根據(jù)測算結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。無論如何，先要在這個原則上開始測算，這是基礎(chǔ)。假設(shè)這個數(shù)為1500。接下來，我們要根據(jù)寬帶薪酬理念，模擬薪酬寬幅，假設(shè)1級寬幅為80%,測算出1級的1檔工資=1500/ ( 1+80%/2) =1071 ,測算出1級9檔薪酬=1071* ( 1+80%) =1928。然后，確定檔差，檔差 =(本級最

9、高值-本級最低值)/8 , 1級檔差=( 1928-1071 ) /8=107 ,則可以得出1級所有數(shù)據(jù)。君限En1S殂唱峭5也6檔怕日出唱磔魂期搬頒讖嘲107111731285139215003F17ML821j1928在此基礎(chǔ)上，模擬每一等級的遞增系數(shù)，每一級的遞增系數(shù)不一樣，層級越高，遞增系數(shù)越大，為描述方便，假設(shè)均為30%,則可以得出所有等級和檔級的數(shù)據(jù)。新酬級檔1檔哨3檔4檔5檔6檔電鶴口檔噬5170558562020719724077573273879093OS顏3D77437147715163556D506763646761716D5級3059封30703970425445904

10、8355 20155OT4鼓2353Z翊28y33058323531冢.40014236哪1310199121722352253527162897307732582級13S21531167119101P5020392220236725001繳10711178138513921500160717141B211928表6寬帶薪酬試算表第一步以上工作完成后，結(jié)合企業(yè)薪酬策略、內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)綜合調(diào)整幅寬、遞增系數(shù)、重疊度。下表是某企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表。表7某工程企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表檔差謹(jǐn)措 系教位資緞 崗工等崗位工資檔鐐寬幅1Q26汨峭566©由膽9苜460073330037300425

11、0047100birooS630Q60SUQ653007Q1CI0110»25U2300后微62020023000258002360C3110032003700039BOQ42600110K24%160051270014300159001750019L0020700223002390D25500loose23*10000%477008700970010700117001270013700L470D1570010然25*&0060%3490055006100670073007900350091009700湖27*4006儲2300034003B004200460050005i0

12、059006200溺25*2004捌1220024g26002SQ030003200340036003900809&第四步：將崗位套入薪酬等級在寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位價值評估確定的崗位等級，把所有崗位納入新的寬帶薪酬體系表8某工程公司崗位套薪方案某工程公司崗位進(jìn)入薪酬體系示意表序號 * JL1_ 網(wǎng)位蒿的等級月度崗位工資等級表1檔哨3檔4檔5者6首7檔B檔贈1設(shè)計管理日 nvp心皿51270014,30015900175001100207002230023900255002執(zhí)行經(jīng)理51270014=30015900175001910020700223002390025500

13、3頸算經(jīng)理57700870097001070011700127001370014700157004工程管理 部經(jīng)理51270014:300159001750019100207002230023900255005市場經(jīng)理477008700970010700117001270013700U70015700 .F .»b=-14材料經(jīng)理47700E700970010700117001270013700147001570015人事行政 主管349005500610067007300790005009100970016財務(wù)主管3490055006100670073007900350091009

14、70017機(jī)電工程 師47700870097001070011700127001370014700157001B頸簟員屯770087009700107001170012700137001470015700第五步：將所有員工套入薪酬等級在崗位套薪的基礎(chǔ)上，高管進(jìn)行討論，確定每個崗位上的員工具體的薪酬套薪方案。整體上，按照就近就高的原則對員工進(jìn)行套薪，也就是說，根據(jù)員工所在的等級，結(jié)合員工歷史薪酬，按照比現(xiàn)有薪酬高的最接近的數(shù)套算。員工套薪的時候會出現(xiàn)兩種例外情況，一是現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于最高檔，二是現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于最低檔。1、現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于最高檔產(chǎn)生原因：1）任職時間較長；2）屬于挖來的優(yōu)秀人才；

15、3）公司的重組；4）未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)；5）崗位的重新配置；6） 優(yōu)秀的業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整建議：1）不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼-津貼、獎金；2）遞延的薪資；3）晉升；4）無增長；5）更新薪資結(jié)構(gòu)2、現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于最低檔產(chǎn)生的原因：1）新招聘；2）新的/迅速的晉升；3）公司的重組；4）薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整；5）業(yè)績較差；調(diào)整建議：1）提供試用期；2）提高至最低薪資點-一次性增長、更經(jīng)常的薪資增長；3）降職或解雇；下表是某企業(yè)所有員工套薪方案。表9某工程公司崗位套薪方案某工程公司員工套薪方案序 ;姓名兩位現(xiàn)工資 你電酬酬等步蓊州科維一周緞準(zhǔn)1檔2檔M檔峭5檔喀峭8©9首1A設(shè)H音理型.言監(jiān)51

16、430ft15500175MIIOCSD7002230C)255605l&LOO2B方案設(shè)討師35200512700143D0159001TOOO191G020TOQ223002390。25 鳳gqS191003C匚稹青理都經(jīng)理 第材料翌理加35L27OO143 DO15B0O175001910020700223002390D2d5OQ5191004D牛產(chǎn)餐球34200477Q0fiTOO叩?？?QYOO1： TOO1270013Toet1470D1 570C511TOUE生產(chǎn)經(jīng)理24000*7700870057001070011T001270 01370014Toe157005iir

17、ooEF采購員47 Tg8 TOO970 QIbgL1TQ0I27Q313TQQ1470?1歹QU511700>>>60= aH一 9W ,wrri-r p:一一 w -e-tr-r r l n -11K用工層設(shè)計師 兼技求負(fù)責(zé)人lfaOOO&L27OO143001590017bOU1910020705型;JQQ2390D255001270CJ1ZL生產(chǎn)經(jīng)理llfiOO77QCSTQQ9TmliTQl127Q313TQ0J47QD15TQQ1Q70G13M資料員3"0055006100&Tg730D7900S5Q0§100970025500

18、X +N防直員850034900550061ODBTtJCi730D7M 口13500:r M9700s7300結(jié)束語：至此，一個符合企業(yè)薪酬策略、規(guī)范科學(xué)的寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系就構(gòu)建完了，原理比較簡單，過程中的測算和調(diào) 整會比較多，需要充分考慮各種因素后最終形成方案。八步搞定寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)“試算”(1)幅寬。是指每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工業(yè)乍性質(zhì)及對公司影響的 不同而在薪酬上的差異。一般說來，工資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一工資 等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般幅寬區(qū)間為 50%- 150%(2)遞增系數(shù)。是指兩個薪酬等級之間的增加幅度。心理學(xué)研究表明

19、：工資增加8%fc右，員工有感覺;工資增加15%員工有明顯感覺；工資增加 30%員工會產(chǎn)生明顯的層級感。因此，工資等級遞增系數(shù) 一般在30%Z上，層級越高，遞增系數(shù)越大；層級越少，遞增系數(shù)越大。(3)檔差。是指每一級工資從最小到最大的等比差距。檔差=(等級最大值-等級最小值)/ (檔位數(shù)-1)(4)重疊度。是指相鄰兩個工資等級的重疊情況，主要是由每一等級基準(zhǔn)崗位的市場水平所決定的。 重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越 高重疊度越低，一般重疊度在 20%- 40流右。重疊度=(下一級最大值-上一級最小值)/ (上一級最大值-上一級最小值)在

20、崗位相對價值等級確定的基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬調(diào)整策略，對寬帶薪酬等級 表進(jìn)行“試算”(綜合測算，直至達(dá)到全面均衡)，這個環(huán)節(jié)又分成八個步驟。1 .第一步，確定薪酬“等級”確定薪酬“等級”可以參考以下原則進(jìn)行。(1)崗位數(shù)量。崗位數(shù)量越多，薪酬等級越多；反之，則薪酬等級越少。(2)崗位價值分類。根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，對數(shù)據(jù)進(jìn)行分段劃分，價值差別相對較小的分在同一等 級；價值差別較大，則要分成兩個等級。(3)公司的薪酬策略。企業(yè)提倡高目標(biāo)高激勵，則薪酬等級越多，提倡穩(wěn)定目標(biāo)穩(wěn)定激勵，則薪酬等 級越少。2 .第二步，確定薪酬檔級確定薪酬“檔級”可以參考以下原則進(jìn)行。(1)薪酬檔級的

21、數(shù)量是奇數(shù)。(2)每檔薪酬的增幅一般在8% 15批右，員工會有明顯感受。(3)薪酬檔級的數(shù)量和公司的薪酬策略相關(guān)度較大，提倡高目標(biāo)高激勵的企業(yè)薪酬檔級越多，提倡穩(wěn) 定薪酬穩(wěn)定激勵的企業(yè)薪酬檔級相對較少。3 .第三步，確定最低一級的中位值當(dāng)確定了薪酬的“等級”和“檔級”后，就要著手開始測算了。首先是確定最低一級中間數(shù)值，也叫中 位值，這個數(shù)值一般通過崗位價值評估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得。找到崗位價值評估在一級的員工，統(tǒng)計這些員工的薪酬，取平均值，作為測算的起點。當(dāng)然這只是一個一般原則,具體測算過程中還要根據(jù)測算結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。無論如何，先要在這個原則上開始測算，這是基礎(chǔ)。例如，某企業(yè)最低一級中位值是

22、1861,把這個數(shù)據(jù)作為測算起點，如表 6-23所示。表6-23寬帶薪酬測算表示例后景:奪成1濟(jì)2豫3住4棱5注6唯7幅g 159嗚7嵌6柒5球4厘2 k：4.第四步，確定最低一級最大值和最小值(1)等級最小值。該等級員工可能獲得的最低工資，等級最小值 =中位值/(1+幅寬/2)(2)等級最大值。該等級員工可能獲得的最高工資，等級最大值 =最低值X (1 +幅寬)寬帶薪酬測算表小例，如表6-24所小。表6-24寬帶薪酬測算表示例幫M苜戌靖寬I陟7玲3禱金潔$防7祛g也9詩7M,8;5蟠父4賊*3?2汰60S1版11341NM3斷5 .第五步，確定每一級的最大值和最小值根據(jù)前文講到的幅寬、遞增系

23、數(shù)的概念，我們可以測算出每一等級的最大值、最小值，如表 6-25所示表6-25寬帶薪酬測算表示例占".iij1芾3 ra4ft5寸1情中節(jié)1枝京？120<冰4耀503010 gl1孫潮5酰3645曬A溺4 4JWb整觸：；207吟05%小2 i1M229H臥2外1:慌13W1M12-39-33056 .第六步，確定每一級的檔差檔差：每一級工資從最小到最大的等比差距，檔差 =（等級最大值-等級最小值）+ （檔位數(shù)-1）,具體 如表6-26所小。表6-26寬帶薪酬測算表示例* d茸4 年叱-AMA*一a%z 83噌，4 <5 +J寸9，才彳lOSST 31中1S662*4出5CM1K4E4 Id聊5 KM>K5阜，亂4b<警、IV裝蛭3%1M孫?«2MIiJlt o;1審11iKHt7 .第七步，將檔差代入各檔下一檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)=上一檔工資+檔差，具體如表6-27所示表6-27寬帶薪酬測算表示例* Il遮坪E交如片0一1|*后邕*1竟163唱4 ,鼻JB 4a (1056J的emMb1】情事MM13?4邱的小6 £則優(yōu)&典Q品貼1174 ；Mgreo%lie9