一級人力資源管理師技能卷和完整解析

1、精品文檔 2016 年 5 月 人力資源和社會保障部 職 業(yè)：企業(yè)力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格一級 卷 冊 二：專業(yè)能力 一、簡答題（本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分） 1、職業(yè)生涯面談一般由什么人對員工實施？通過職業(yè)生涯面談可以幫助員工發(fā)現(xiàn)職業(yè) 生涯 規(guī)劃與發(fā)展中的哪些問題？（ 10 分） 評分參考答案： （1）職業(yè)生涯面談， 一般由人力資源部門的職業(yè)生涯專職管理人員（ 1 分）或由員 工的精神導(dǎo)師（ 1 分）對員工實施。 （2 分） （2）通過職業(yè)生涯面談，可以發(fā)現(xiàn)以下問題： 1 ）人生目標選擇不當， 包括人生目 標的層次定位不當、 目標側(cè)重點設(shè)定不合理等。 （ 2 分

2、） 2）職業(yè)生涯通道設(shè)計不當，包括與別人撞車、輪崗時間太長或太短、輪崗順序不 合理等。 （2 分） 3）職業(yè)生涯規(guī)劃不夠周密，包括長期計劃缺乏職業(yè)生涯戰(zhàn)略、短期計劃制訂不夠 詳細、沒有與輪崗培訓結(jié)合起來等。 （2 分） 4）培訓不足，在實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標的過程中，特別在崗位變換之后常常感到力不 從心。 （ 2 分） 2、簡述團隊薪酬設(shè)計的基本流程以及團隊中薪酬分配的方法。 （10 分） 評分參考答案： （1）企業(yè)一般采用典型的三步法設(shè)計團隊薪酬： 1 ）建立團隊績效標準，將設(shè)定 的績效標準作為報酬的基礎(chǔ)。 （ 2 分） 2）確定團隊薪酬總額，即根據(jù)團隊實際工作業(yè)績與績效標準的對比來確定支付給 該

3、團隊的薪酬總額度。 職業(yè)技能鑒定中心 全國統(tǒng)一鑒定 2 分） 精品文檔 3）確定薪酬的支付形式，以及在團隊成員之間如何分配。（ 2 分） （2）薪酬總額度在團隊中的分配方法包括以下幾種： （每項 2 分，最高 4 分） 1） 團隊成員平均分配獎金，該方法可加強成員間的團隊合作，在不能明顯區(qū)分個 人績效的情況下適合采用這種方法。 （2 分） 2）團隊成員根據(jù)貢獻大小分配獎金，有時可以將一部分獎金平攤，而另一部分獎 金則按照貢獻大小分別支付。 （2 分） 3）按照團隊成員基本薪酬的百分比支付獎金，這種方法應(yīng)用較多。 （2 分） 二、綜合題（本題共 4 題，第 1 小題 18 分，第 2 小題 17

4、 分，第 3 小題 30 分，第 4 小 題 15 分，共 80 分） 1、某集團公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于 領(lǐng)先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在 太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個事業(yè)部，第一事業(yè)部主要負責建筑物 光伏一體化，包括光伏建筑的設(shè)計、施工及維護；第二事業(yè)部主要負責太陽能空調(diào)技術(shù) 與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)；第三事業(yè)部主要負責太陽能熱利用技術(shù)、太陽能光導(dǎo)管照明及 光纖照明等業(yè)務(wù)。 根據(jù)上述情境，請回答以下問題： （1）該集團公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略 規(guī)劃 過程

5、。（ 12 分） （2）人力資本投資預(yù)算管理應(yīng)注意哪些問題？（ 6 分） （1）評分參考答案： 1）自上而下法 首先由集團高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價結(jié)果確立總體戰(zhàn)略方向和目標。 （ 2 分） 然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運作計劃和目標。 （ 2 分） 一般要有一個反復(fù)評價的過程， 直到各個子公司的人力資本計劃都適合企業(yè)集團的 總體人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。 （2 分） 2）自下而上法 以成員企業(yè)制定本單位的人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)， 從末端企業(yè)開始到 集體總部逐層逐 級設(shè)定。 （2 分） 將具體的戰(zhàn)略計劃集合起來， 形成內(nèi)容豐富的整體戰(zhàn)略。 （2 分） 要求每個成員企業(yè)和部門首先

6、明確本部門人力資本全局性戰(zhàn)略問題， 對這些關(guān)鍵問 題進行具體的分析、預(yù)測和評價，考慮這些問題的范圍、影響以及可能的解決方案，然 （2）評分參考答案： 1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下， 預(yù)算必須靈活才能適 應(yīng)環(huán)境的變化。（2 分） 2）要防止一些人或組織為了個人或局部利益而虛報預(yù)算，從而影響企業(yè)集團的總 體資源配置效率。 （2 分） 精品文檔 3）預(yù)算既要考慮短期重要問題，也要重視長期盈利能力 2、趙某是某煤礦企業(yè)的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下 井工作，即使經(jīng)有關(guān)部門提醒后， 仍未對事故隱患采取措施。 2014 年 6 月，工人下井時， 因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)

7、生電火花，引起瓦斯爆炸，造成 1 人死亡， 3 人受傷。 事故發(fā)生后，趙某并未上報給相關(guān)部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復(fù)工。 根據(jù)上述情境， 請回答以下問題： （1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題？ （ 5 分） （2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調(diào)查和事故處理過程中正確的做法應(yīng)該 是什 么？（ 12 分） 1）評分參考答案 : 1）部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件。 （1 分） 2）對于明顯的事故隱患，未采取措施。 （1 分） 3）在發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故后隱瞞不報。 （ 1 分） 4）事故發(fā)生后擅自清理了現(xiàn)場。 （1 分） 5）事故尚未處理、安全隱患未排除的情況下快速復(fù)工。 （ 1

8、 分） （ 2）評分參考答案： 1）事故報告 發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負責人必須及時了解事故情況，并立即報告當 地安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院和工會。 （1 分） 安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門接到死亡或重大傷亡事故報告后，應(yīng)立即 按系統(tǒng)逐級上報。 （1 分） 發(fā)生安全衛(wèi)生事故的企業(yè)應(yīng)當保護好事故現(xiàn)場， 采取一切必要措施搶救人員和財 產(chǎn)，防止事故擴大。 （1 分） 企業(yè)應(yīng)當穩(wěn)定全體職工的情緒，維護企業(yè)內(nèi)部秩序，在安全隱患未排除時必須停 工。 （1分） （2） 事故調(diào)查 企業(yè)出現(xiàn)事故后，應(yīng)組成由企業(yè)勞動安全第一負責人和企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、勞動、 工會部門負責人的事故

9、處理領(lǐng)導(dǎo)小組，處理相關(guān)事務(wù)。 （2分） 事故由一定級別以上的綜合經(jīng)濟管理部門、 勞動行政部門、同級工會、公安部門、 監(jiān)察部門、檢察院以及有關(guān)專家聯(lián)合組成調(diào)查組進行調(diào)查。 （1分） 調(diào)查組有權(quán)向發(fā)生事故的企業(yè)和有關(guān)單位了解情況，索取資料。企業(yè)事故處理領(lǐng) 導(dǎo)小組及其有關(guān)人員必須配合調(diào)查組的工作，不得阻礙、干涉調(diào)查組的工作，并為調(diào)查 組提供便利條件。 （1分） 2 分） 精品文檔 （3） 事故處理 在事故調(diào)查組提出事故處理意見后，企業(yè)事故處理小組負責處理。 （1分） 在處理事故時，要分清事故的直接責任者、主要責任者和領(lǐng)導(dǎo)責任者，按照國家 法規(guī)，分別承擔行政責任。 （2分） 構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法

10、追究刑事責任。 （1分） 3、A公司是一家新成立的化妝品網(wǎng)絡(luò)銷售公司， 目前正處于創(chuàng)業(yè)階段，現(xiàn)有員工92人 公司職位分為5級，分別為普通員工級、主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級和總經(jīng)理級。公 司希望能在兩年內(nèi)沖進國內(nèi)化妝品網(wǎng)絡(luò)銷售平臺的前三甲， 當前最重要的目標是擴大市 場占有率。為了盡快實現(xiàn)目標，公司績效考核采取的是業(yè)績考核與品行考核相結(jié)合的方 式，兩類考核指標各占50%Z重，由員工直接上級進行考核。業(yè)績考核指標是根據(jù)公司 的戰(zhàn)略分解到部門再到崗位而來，以量化指標為主。品行考核指標全公司自上而下完全 一樣，由客戶至上、團隊合作、積極樂觀、善于溝通和正直誠信 5個指標構(gòu)成，每個指 標又劃分為5個評價

11、等級，以團隊合作指標為例，如表 1所示。 表 1 團隊合作指標的評價等級 團隊合作 1 分 積極融入團隊，盡一切努力完成團隊的任務(wù) 2 分 為團隊獻計獻策，服從團隊的決定 3 分 主動幫助其他團隊成員，樂于分享經(jīng)驗。 4 分 r能以自己的工作投入感影響其他團隊成員 5 分 能帶領(lǐng)團隊完成艱難的工作，實現(xiàn)業(yè)績突破 除了這兩大類指標外，該公司還有一項規(guī)定，如果員工出現(xiàn)收受廠商回扣、在公司 銷售平臺上知假販假、故意對公司或客戶隱瞞信息等違背誠信原則的行為，一經(jīng)查實， 便與員工解除勞動合同。 根據(jù)上述情境，請回答以下問題： （1）該公司在品行考核方面存在哪些問題？ （2）對該公司而言，績效薪酬是否要與

12、品行考核結(jié)果掛鉤？為什么？（ 10 分） （ 3）公司為了提高各個事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，可以開展哪些創(chuàng)新技法方面 的 培訓？（ 5 分） （1）評分參考答案：（每項 3 分，最高 15 分） 1）在公司的創(chuàng)業(yè)階段的核心戰(zhàn)略 是擴大市場占有率，考核指標中業(yè)績指標占 50%， 品行指標占 50%，而品行指標主要由主觀非量化考核指標構(gòu)成，權(quán)重過大，不利于使擴 大市場占有率這個核心指標發(fā)揮導(dǎo)向作用。 （ 3 分） 2）公司的品行考核內(nèi)容過于復(fù)雜，既包括工作態(tài)度方面的指標，又包括崗位勝任 特征方面的行為考核指標，分類過于籠統(tǒng)，不利于考核結(jié)果應(yīng)用。 （3 分） 3）品行考核不分崗位、不分級別都采用

13、 5 個相同的指標有所不妥，應(yīng)針對不同部 門、級別和崗位有所取區(qū)別。比如表 1 中還存在“能帶領(lǐng)團隊完成艱難的工作”實際上 一般只有管理人員才能出現(xiàn)這樣的行為，而這個指標是用于評估所有員工的，設(shè)計上不 夠合理。 （3 分） 4）品行考核的指標錨定也存在問題，一方面標準過高，普通員工很難達到，另一 方面，不同等精品文檔 級之間差異不明顯，很難錨定。 （3 分） 5）品行考核指標應(yīng)該采取 360 度考評的方式， 僅由上級進行評價不夠客觀。 （3 分） 6）品行考核中的正直誠信和公司規(guī)定的員工出現(xiàn)受賄、販假等行為會被開除出現(xiàn) 重疊，公司的規(guī)定屬于 NNI 考核，如果兩種考核指標都和正直誠信有關(guān)，可能

14、會出現(xiàn)重 復(fù)考核。 （3 分） （2）評分參考答案： （1）不應(yīng)該掛鉤。 （2 分） （2）主要原因是：（每項 2 分，最高 8 分） 1）績效薪酬應(yīng)主要與工作業(yè)績類指標 相掛鉤，反映工作的產(chǎn)出結(jié)果，品行指標往 往作為參考性指標。 （2 分） 2）品行指標難以量化，結(jié)果很難與薪酬掛鉤。 （2 分） 3）評分者的評分尺度有差異，會產(chǎn)生評估標準不一致的情況，難以保證薪酬的公 平性。（2 分） 4）會讓員工忽視更重要的業(yè)績指標，難以保證分配的激勵性。 （2 分） 5）該公司品行指標的設(shè)計本身存在問題，不能合理拉開員工之間的差距。 （2 分）精品文檔 3）評分參考答案： 1） 設(shè)問檢查法 （ 1 分）

15、 2） 組合技法。 （ 1 分） 3） 逆向轉(zhuǎn)換型技法。 （1 分） 4） 分析列舉型技法。 （1 分） 5） 智力激勵法。 （ 1 分） 4、某公司計劃在招聘過程中加入心理測試，提高人才選拔的效果。為此該公司人力資 源部從網(wǎng)絡(luò)上下載了一些投射測試的圖片，作為心理測試的主要材料，然后由各部門經(jīng) 理自學了測評標準后，對應(yīng)聘者進行測評，根據(jù)自己的感覺為應(yīng)聘者打分。如果應(yīng)聘者 在心理測試方面的得分較低，就不能進入下一輪。另外，為了選拔的公平性，公司決定 公開每一輪得分，這其中也包括心理測試部分。 根據(jù)上述情境，請回答： 該公司的做法存在哪些問題？應(yīng)當如何修正？ （15 分） 評分參考答案： 1）人力資源部從網(wǎng)絡(luò)上下載了一些投射測試的圖片作為能力測試的主要材料這一做 法不嚴謹，難以保證測試的專業(yè)性。 （1 分） 實際操作中要針對公司的崗位需求進行心理測試種類和具體測試的選擇， 最好由專 業(yè)人士來完成。 （2 分） 2）該公司讓各個部門的經(jīng)理擔任心理測評小組的成員，但并未對這些經(jīng)理進行專 門的培訓。 （1 分） 由于心理測試的內(nèi)容涉及個人隱私和發(fā)展的問題， 試科學程序和道德規(guī)范等方面的培訓。 3）面試考官根