最新年度績效考核年終總結和分析改進報告資料

1、精品文檔2017 年度績效考核年終總結和分析改進報告為正確評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)不斷提升、不斷改進之目的，這幾年來，公司已經(jīng)穩(wěn)步而深入地推行 了績效考核管理制度?？己酥贫葓?zhí)行的這一年，也是各項工作不斷完 善的一年。通過這一年績效考核工作的開展，使各級員工的計劃意識、 節(jié)約意識、自律意識、責任意識提有所加強，使各級員工的工作業(yè)績 有所提升，使部門領導的管理水平有所上升，績效考核作為企業(yè)向前 發(fā)展所需的動能，作為對工作的鼓舞和鞭策，有效地支撐了公司各項業(yè)務的開展。雖然考核工作還需繼續(xù)完善和改進，但是績效的“考”和“核”的兩大功能正在不斷被公司挖掘和發(fā)揮。結合 2017

2、年 1-11 月公司整體績效考核數(shù)據(jù)，現(xiàn)將整體工作總結和改進建議匯報如下：一、總體考核情況1、本年度考核部門 7 個，共計考核人員 29 人總經(jīng)辦（ 2 人）、綜合部（ 3 人）、財務部（ 2 人）、質(zhì)檢部（ 5人）、生產(chǎn)部美來合作社（ 3 人）、生產(chǎn)部西賽香合作社（4 人）、 業(yè)務部（ 10 人）。為更好地體現(xiàn)數(shù)據(jù)的規(guī)律性、工作業(yè)績的穩(wěn)定性和考核數(shù)據(jù)的精準性，考核數(shù)據(jù)標準按照中高層領導至少有6 個月、基層員工至少有9 個月為基準進行分析，即中高層8 人、基層 16 人。以下匯報均按照此數(shù)據(jù)標準進行分析。2、 2017 年 1-11 月各部門績效考核情況2017 年 1-11月平均分值分布年度

3、特優(yōu)基層部門主管特優(yōu)指標（共特優(yōu)序號部門人數(shù)計62人90-100平均分次數(shù)次數(shù)89 分105 及次）以下101-104以上總經(jīng)辦21101/114/技術質(zhì)檢23398.920012部精品文檔精品文檔3財務部211101.930344綜合部211103.493125美來312102.150596西賽香33103.25357業(yè)務部96399.8441121合計24012111101.51142548根據(jù)各部門平均分，考核周期內(nèi)，部門成員平均考核分值分布在90-100 分之間，占到了考核人數(shù)的 50% ，優(yōu)秀比例即 101-104 分的 人數(shù)比例為 45.83% ，特優(yōu)比例即 105 分及以上占比

4、4.17% ，公司總 體平均分為 101.51 分，基層特優(yōu)比例年度總計為 25 人，遠低于年 度設置人數(shù)，占年度總指標的 52% ，總體符合年度考核設置標準。二、績效考核中存在的問題：1、不同部門員工之間對彼此考核結果的認同度不高，導致績效考核評分寬緊不齊。通過下表的基層人員平均分反饋可以看出，財務部、美來合作社、西賽香合作社主管領導評分風格比較寬松，部門人 員平均分基本都在 103 分。如果單以生產(chǎn)部為基準進行特優(yōu)統(tǒng)計， 生產(chǎn)部整體特優(yōu)名額有超支，但限于部門設立兩個分支，人員有所增 加，暫不做過多苛求。業(yè)務部績效各項指標執(zhí)行較好，部門整體評分接近100 分，做到了績效、業(yè)績嚴謹掛鉤。質(zhì)檢部

5、考評風格過于嚴謹，縱觀全年，計劃有12 個特優(yōu)名額，最終無一人進入績效特優(yōu)評定分值。這種考核風格過于平均化，不越線不觸底，不利于鼓勵先進，鞭策后進。序號部門基層人數(shù)基層平均分部門基層特優(yōu)次數(shù)1財務部1103.4632美來合作社2103.1653西賽香合作社2103.1154綜合部101.6411精品文檔精品文檔5業(yè)務部899.34116質(zhì)檢部297.9902、從 2017 年 1-11 月各部門主管平均分和特優(yōu)次數(shù)統(tǒng)計表來看:綜合部、業(yè)務部、西賽香合作社這一年獲得了較高的績效成績，通過績效成績，反饋了工作業(yè)績，體現(xiàn)了工作完成率和任務達成率美來合作社、財務部、質(zhì)檢部分值低于各部門績效平均值，在本

6、部門 工作要求、工作效率、工作方式方法上應思考和加以改進。部門對應領導對應平均分對應特優(yōu)次數(shù)周化如104.2841總經(jīng)辦藍寶云97.720101.0042質(zhì)檢部程小波100.7803財務部刑建琳100.4004綜合部尚偉105.3435美來合作社陳沖庚100.1306西賽香合作社劉文進103.5337業(yè)務部向文車103.834平均值102.153、每個部門人員中考核數(shù)據(jù)符合分析條件的人員相對較少，數(shù)據(jù)分析中部分會帶有個體特性，并且還有部分人員為績效數(shù)據(jù)不完整 人員，因此在綜合分析過程中難免會有所偏差。4、部分部門主管領導考核工作計劃性不強，考核表上報工作拖沓。雖然綜合部對遲報給予了處罰，但仍然

7、會有此類現(xiàn)象發(fā)生，拖慢 了每月考核工作整體開展進度。業(yè)務部雖然人員最多，但是整年績效 考核上報工作執(zhí)行較好。5、對績效考核表的審核環(huán)節(jié)，綜合部工作雖然逐步在改進和加強，但仍未能做到具體部署工作逐條審查和精準審查。未能實現(xiàn)的原因，主要還是受限于綜合部目前人資崗位人員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡精品文檔精品文檔量的標準， 對其他部門的業(yè)務知識相對 匱乏 ,對他部門活動開展了解有限 ,部門間數(shù)據(jù)支撐性較弱 ,沒有專業(yè) 理論和實踐經(jīng)驗做保證， 所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深， 問題定 位不準確的情況。6、考核結果反饋跟蹤工作即時性較弱。每月各部門的考核評分表，是否如實向下反饋，是否有

8、所改進，綜合部未能及時跟進和監(jiān)督 反饋。這項工作綜合部在前期一直未做，在人資崗位人員到位后，才 開始逐步開展，但工作開展并不理想，反饋跟進力度較弱。三、 2018 年績效考核工作改進 1、結合公司新組織架構下的部門工作周期和人員配比比例，仍然要 設定全年特優(yōu)比例門檻， 合理分配特優(yōu)比例， 從制度上規(guī)避寬松績效、 人情績效的產(chǎn)生。若無剛性指標的約束，考核工作就會流于形式，形 同虛設。2、結合新組織架構下的崗位特點，調(diào)整和完善績效考核項目共性指標包括分值權，以適應新崗位考核需要。這項工作迫在眉睫，急需在 新一輪考核到來前加以調(diào)整和改進。3、繼續(xù)加強各部門主管領導執(zhí)行月初總經(jīng)理工作思路所述專項內(nèi)容、

9、 紀要專項落實內(nèi)容、 臨時性安排內(nèi)容的考核范圍和力度。 監(jiān)督重要工 作是否落實踐行、 計劃工作是否如期進行、 臨時工作是否臨時執(zhí)行等 工作的重要節(jié)點、重要領域，使之更符合新架構下的工作要求，發(fā)揮 好考核的監(jiān)督和鞭策作用。4、人資崗位人員加強專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗學習，逐步提高和掌握部 門間工作環(huán)節(jié)、 流程和數(shù)據(jù)采集工作， 為績效考核各項工作監(jiān)督和落 實做好能力支撐和專業(yè)支撐。5、在人資專員的配合下，落實好績效考核的后續(xù)反饋跟進工作，做 好與被考核人的溝通銜接和考評反饋， 及時做好偏差糾正和向上意見 反饋、向下落實改進工作。6、對部門個體員工考核指標的加強，結合新崗位工作要求，指導和督促部門領導合理

10、分配崗位工作指標，努力做到據(jù)實考、分類考、定 量考，逐步完善考核與工作的緊密銜接。7、進一步嚴肅考核力度，加大績效考核不合規(guī)現(xiàn)象的整治和處罰力度。鑒于2017 年發(fā)生的考核違規(guī)、填寫不規(guī)范、上報不按時等行為，在 2018 年加大績效處罰力度，嚴格執(zhí)行好違規(guī)行為的處罰標準，確 保考核工作的井然有序，做到客觀、真實、公平、公正、全面。8、各部門人員也不能僅做被動的應考者，應做考勤管理制度的建議者、修訂者和監(jiān)督者，結合自身工作特點，要不斷提出改進意見和建議，為公司考核制度的進一步完善共同努力。四、總結績效考核是企業(yè)管理的有效手段，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。 隨著公司組織結構的調(diào)整和各項業(yè)務的深入推進， 如何建立一套科學 合理、公平公正、能調(diào)動激發(fā)員工工作積極性、主動性的考核體系， 是衡量企業(yè)管理效能的重要標尺。精品文檔精品文檔改進和完善績效考核管理體系，是保持企業(yè)健康、快速發(fā)展的迫切需要。對此，綜合部要在實踐中不斷創(chuàng)新思路，查找考核難點，以 務實、客觀、公正的態(tài)度分析解決問題，努力研究制定適合各部門以 及各個不同崗位的績效考核體系。 在績效考核的內(nèi)容上， 還要不斷總 結和研究，以提高員工工作效率、團隊效能為目標，確保員工思想及 行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致， 營造良好的團隊工作氛圍和愛崗敬業(yè) 的奉獻精神，以此來確保企業(yè)各項經(jīng)營指標的順利完成?？冃Э己耸且环N先進的管理