人力資源吸收

1、第四章人力資源吸收員工招聘本章主要內(nèi)容及要求 掌握人力資源招聘與選拔的定義，了解人力資源招聘對企業(yè)發(fā)展的意義； 掌握人力資源招聘的程序和具體方法； 了解招聘中的評估問題。 請你談談對招聘 的理解和見聞。關于員工招聘關于員工招聘 廣義的員工招聘：企業(yè)為了發(fā)展需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。 狹義的員工招聘：是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應聘者的全過程。不包括選拔與安置過程。 本課程中的呢？第一節(jié)第一節(jié) 招聘的基本程序招聘的基本程序 招聘決策 發(fā)布招聘信息 收集和分析應聘信息一、招聘決策(一）招聘決策招聘決策是指企業(yè)中

2、的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。個別不重要的工作崗位招聘，不需要經(jīng)過最高管理層的決定，也不需要經(jīng)過招聘基本程序的三大步驟。（二）招聘決策意義適應企業(yè)的需要 使招聘更趨合理化、科學化統(tǒng)一認識激勵員工（三）招聘決策原則少而精原則經(jīng)濟性原則公平競爭原則科學化原則（四）招聘決策的運作用人部門提出申請人力資源部復核最高管理層決定（五）招聘決策的主要內(nèi)容1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個崗位的具體要求是什么？2、什么時候發(fā)布招聘信息？運用什么渠道發(fā)布招聘信息？3、委托哪個部門進行招聘測試？4、招聘預算多少？5、什么時候結束招聘？6、什么時候新進員工到位？案例案例1

3、1：員工招聘與錄用辦法：員工招聘與錄用辦法 第一章 總 則第一條 以人為本是公司成功的首要因素。為吸引和保留優(yōu)秀人才，特制定本辦法第二章 公司招聘和錄用政策第二條 公司招聘錄用原則： 精心組織策劃，全面科學考評，善于發(fā)現(xiàn)人才，嚴格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫。第三條 公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利職前培訓。錄用外地人員須經(jīng)當?shù)貏趧尤耸聶C關同意。 第三章 招聘申請第四條 各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請書，報人事部。第五條 人事部為公司負責統(tǒng)一招聘的職能部門，依據(jù)各部門招聘申請匯總情況，提出公司招聘計劃，報分管總經(jīng)理、副總經(jīng)理批準。第六條 人事

4、部在編制招聘計劃時，須優(yōu)先從公司內(nèi)部選擇調(diào)配人才。 第四章 招聘方式和挑選第七條 公司招聘方式有：1. 通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；2. 通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；3. 從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；4. 大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦； 5.在職員工介紹；6. 管理顧問公司介紹；7. 知名人士介紹；8. 通過人才中介公司（獵頭公司）尋找；9. 與教育培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)；10. 離職員工復職；11. 其他。 第八條 員工招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經(jīng)歷、技能、年齡等要求。有應聘意向者填寫應聘人員登記表。第九條 員工的挑選。公司成立招聘組負責對人員的篩選，至少由3人組

5、成，分別來自人事、用人部門、公司領導或聘請外部人力資源專家。 1. 初選。人事部對所有應聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發(fā)面試通知書。2. 面試。招聘組對面試人員進行考查，填寫面試記錄表；有必要時，可對面試者進行筆試、面試、專業(yè)技能測定、個案研究，以及筆相學 、外語能力的測試。3. 錄用。招聘組對所有復試者作出評價，提出錄用或不錄用意見，經(jīng)公司領導批準后，發(fā)送錄用通知書。對不錄用者，最好發(fā)函通知，并致謝。 第十條 了解應聘人員的一般期望因素：1. 較高的待遇與福利； 2. 便捷的工作地點；3. 優(yōu)雅的工作環(huán)境；4. 公司聲望；5. 行業(yè)的發(fā)展性和前景；6. 良好的人際關系和雇傭關系；7. 開明

6、的領導；8. 具挑戰(zhàn)性、喜愛的工作；9. 快捷的晉升機會；10. 面試已給應聘者良好的形象；11. 國內(nèi)或國外培訓、進修機會；12. 公司正規(guī)，制度規(guī)章完備。 第 十 一 條 面 試 注 意 事 項 ：1 . 安 排 好 適 當 時 間 ；2 . 安 排 安 靜 、 雅 潔 、 舒 適 場 所 ；3 . 主 持 者 事 先 熟 悉 招 聘 要 求 ；4 . 與 應 聘 者 的 對 話 ， 明 確 主 題 ；5 . 要 分 配 充 分 的 面 試 時 間 ；6. 培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的氣氛；7 . 隨 時 記 錄 面 試 重 要 事 項 ；8 . 注 意 控 制 時 間 及 場 面 ；9 . 列

7、 舉 發(fā) 問 之 重 要 范 圍 ；10. 核實應聘人填寫事項的真實性。 第十二條 面試提問的要點：1. 請其簡述家庭背景；2. 陳述過去的經(jīng)歷；3. 應征本職位的動機；4. 在校喜歡之科目；5. 請剖析自己的優(yōu)缺點；6. 陳述自己喜歡向別人談及的往事；7. 請分析所投入行業(yè)之現(xiàn)狀與未來展望；8. 請設想有機會重新選擇什么行業(yè)；9. 請其自述加盟公司將做出什么貢獻；10. 請其界定成功與失敗之涵義；11. 詢問其喜歡哪類領導；12. 詢問業(yè)余愛好、休閑活動、書籍； 13. 詢問其待遇要求；14. 詢問其人生目標及安排。 第十三條 涉及錄用、面試須澄清的事項：1. 待遇和福利；2. 錄用條件；3

8、. 是否愿意調(diào)換工作崗位、地點；4. 出差和旅行問題；5. 報到日期；6. 能接受錄用答復的期限；7. 其他特殊工作要求。 第五章 錄 用第十四條 發(fā)出錄用通知時，附注報到須知。第十五條 應聘人錄用后，須進行健康檢查，被錄用人有嚴重疾病的，取消錄用資格。第十六條 應聘人被錄用，如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到，可取消錄用資格；特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。 第六章 報 到第十七條 新進員工攜錄用通知書和其他材料到人事部注冊報到。報到事項有：1. 簽訂試用合同；2. 簽訂遵守規(guī)章和保護公司秘密、知識產(chǎn) 權 承 諾 和 連 帶 責 任 保 證 書 ；3 . 申 領 工 作 證 和 員 工 手 冊

9、 ；4 . 申 領 辦 公 用 品 和 其 他 用 品 ；5 . 填 寫 員 工 登 記 表 。 第七章 附 則第十八條 本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過生效。二、發(fā)布招聘信息（一）發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息就是向可能應聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。發(fā)布招聘信息是一項十分重要的工作，直接關系到招聘的質(zhì)量。應引起有關方面充分重視。（二）發(fā)布招聘信息的原則面廣原則及時原則層次原則（三）發(fā)布招聘信息的類型 發(fā)布招聘信息的類型又可稱為發(fā)布招聘信息的渠道。 信息發(fā)布的渠道一般有： 網(wǎng)絡、報紙、雜志、電視、電臺、新聞發(fā)布會以及隨意發(fā)布等渠道。三、收集與分析應聘信息規(guī)定底線盡可能客觀及時通

10、知案例2：豐田的全面招聘體系 豐田公司著名的看板生產(chǎn)系統(tǒng)和全面質(zhì)量管理體系名揚天下,但是其行之有效的全面招聘體系鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構,進行初步的篩選。 應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體

11、工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構也會根據(jù)應聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。 通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。 本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公

12、司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。 第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應聘員工興奮,更好地做出

13、工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。 通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。 最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。 豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點就是品質(zhì),因此需要員工對于高品質(zhì)的工作進

14、行承諾;再次,公司強調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。 案例思考：人事處長的新難題 老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初就不斷有方方面面的的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠廠收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領導、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年企

15、業(yè)人事管理有了重大改革，權力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。 正好廠里要求進一、兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的肯定是不會來的，所以他安排手下在畢業(yè)生交流大會找?guī)讉€不入流的學校的農(nóng)村籍的學生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？擅肯氲?，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議：這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到那里去，還隨時會被炒，怎么就不肯來? 更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，有一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來? 電廠的計算機人員職

16、位結構簡圖： 廠長計劃處長計算機組長計算機員（此次招聘職位）員工工資結構：技能工資（原基本工資）+浮動工資（原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長）+補貼（按市政府文件執(zhí)行，無差別）+誤餐補貼（固定）+崗位獎金（最高系數(shù)4.0 分，中層干部3.0分，一般工人2.4分，計算機員（包括組長） 2.2分） 這家電廠為什么招不到人？第二節(jié)第二節(jié) 招聘的主要形式招聘的主要形式內(nèi)部選拔收集人際關系網(wǎng)信息公開招聘參見教材P91一、內(nèi)部選拔內(nèi)部選拔是員工招聘的一種特殊形式。 提升 調(diào)用 輪崗 內(nèi)部公開招聘 選聘 降級使用（一）提升定義：當企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個較低級的崗位晉

17、升到一個較高級的崗位的過程。優(yōu)點：有利于激勵員工奮發(fā)向上，容易形成企業(yè)文化。 日本企業(yè)運用較多。缺點：不容易吸收優(yōu)秀人才，選擇面較窄，可能使企業(yè)缺少活力。原則 唯才是用； 有利于調(diào)動大部分員工積極性； 有利于提高生產(chǎn)率。（二）二） 調(diào)用調(diào)用定義：有時，當企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同，把員工調(diào)到同層次崗位上去工作的過程。優(yōu)點：員工對新崗位可能比較熟悉，容易形成企業(yè)文化 。缺點：類似提升的缺點，并且影響員工的工作積極性。 原則盡可能事前征得被調(diào)用者同意；調(diào)用后更利于工作；用人之所長。（三）內(nèi)部選拔的評價 企業(yè)經(jīng)常使用，效果不錯； 內(nèi)部沒有合適的對象時，要用其他方法招聘。二、收集人際

18、關系網(wǎng)信息 人際關系網(wǎng)：每個企業(yè)都和不少個人或組織發(fā)生的許多關系。 通過人際關系網(wǎng)，收集招聘信息，也是企業(yè)員工招聘的一個重要形式。（一）熟人介紹背景：當一個工作崗位空缺時，可由企業(yè)內(nèi)外的熟人介紹人選，經(jīng)過測試合格后錄用。優(yōu)缺點：了解彼此人格，離職率低，費用低。但是容易形成非正式群體，選人面窄，容易產(chǎn)生任人唯親現(xiàn)象。原則 經(jīng)過測試方可聘用； 熟人的面要盡可能廣泛； 新人盡可能不在介紹人手下工作；請相關專業(yè)的熟人介紹； 鼓勵員工介紹有能人的人應聘。（二）職業(yè)介紹機構 職業(yè)介紹機構優(yōu)缺點：應聘人員廣泛；不會產(chǎn)生裙帶關系；時間短?；ㄥX多；不熟悉對方；人員不合格。原則：選擇信譽高的機構；多次測試應聘者；

19、要求機構多提供正確信息。（三）職業(yè)招聘人員（職業(yè)招聘公司、獵頭者、獵頭公司）含義：專門為企業(yè)招聘高級人才或特殊人才的人員或公司。優(yōu)缺點：針對性強；聘用的人員可以馬上工作產(chǎn)生效果，有時因此而能擊敗競爭對手；效果快。費用高；不利于調(diào)動老職工積極性；策劃難度高。原則1、確定招聘對象的人選要謹慎；2、要選用高水平的職業(yè)招聘人員；3、在適當?shù)臅r機應向有關人員做出適當?shù)慕忉尡匾男畔贤ǎ?、事先盡可能保密，相關措施要跟上。（四）求職者登記 優(yōu)點：費用低廉，直接雙向交流； 缺點：隨機性大；時間長；合適人選少 原則：有人管理；有詳細記錄；鼓勵求職者。三、公開招聘三、公開招聘 公開招聘是指企業(yè)向企業(yè)內(nèi)外的人員

20、公開宣布招聘計劃，提供一個公平競爭的機會，擇優(yōu)錄用合格的人員擔任企業(yè)內(nèi)部崗位的過程。主要步驟 刊登廣告 報名 發(fā)通知除了以上一些招聘形式外，目前較流行的形式還有：校園招聘、網(wǎng)絡招聘等等，也屬于公開招聘，但是有其特殊性。案例：寶潔公司的校園招聘 曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔?！?1前期的廣告宣傳派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應后畢業(yè)生，以達到吸引應后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。2邀請大學生參加其校園招聘介紹會 寶潔

21、的校園招聘介紹會程序一般如下：校領導講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會介紹材料。寶潔公司會請公司有關部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學們展示企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況及其獨特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在短時間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。3網(wǎng)上申請 從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔

22、中國的網(wǎng)站，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結果，從而確定了可以通過申請表選拔關的最低考核標準。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。 因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自

23、動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關”。結果，這幾十名同學無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。什么情況下運用某種招聘形式較好？第三節(jié)第三節(jié) 招聘工具的設計招聘工具的設計 招聘廣告設計招聘登記表格設計招聘測試圖表設計參見教材參見教材P P9292一、招聘廣告設計（一）設計原則 準確 吸引人 內(nèi)容詳細 條件清楚（二）主要內(nèi)容 本企業(yè)的基本情況 招聘崗位的簡單工作分析 招聘人員的基本條件 報名的方式 報名的時間、地點 報名需帶的證件、

24、材料 其他注意事項（三）范例 上海英才管理咨詢公司招聘 本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項管理咨詢業(yè)務。因發(fā)展需要，向社會公開招聘下列人員： 1 1、市場調(diào)研部經(jīng)理、市場調(diào)研部經(jīng)理1 1名，男，名，男，4040歲以下，歲以下，本科學歷以上，具有兩年以上相關工作經(jīng)本科學歷以上，具有兩年以上相關工作經(jīng)驗者優(yōu)先，英語熟練。驗者優(yōu)先，英語熟練。 2 2、財務咨詢部經(jīng)理名，男、財務咨詢部經(jīng)理名，男/ /女，女，4545歲以下，歲以下，本科學歷以上，英語熟練，具有三年以上本科學歷以上，英語熟練，具有三年以上從事財務工作或有高級職稱者優(yōu)先。從事財務工作或有高級職稱者優(yōu)先。3、辦公室主任辦公室主任1 1名

25、，男名，男/ /女，女，4040歲以下，大歲以下，大專學歷以上，英語熟練，具有兩年以上專學歷以上，英語熟練，具有兩年以上行政工作經(jīng)驗者優(yōu)先。行政工作經(jīng)驗者優(yōu)先。 凡具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)凡具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)人員、符合上述條件者均可應聘，請于人員、符合上述條件者均可應聘，請于十天內(nèi)將本人履歷、通訊地址、學歷證十天內(nèi)將本人履歷、通訊地址、學歷證書復印件及有關證明、一寸近照書復印件及有關證明、一寸近照2 2張，函張，函寄本公司人力資源開發(fā)管理部收。一經(jīng)寄本公司人力資源開發(fā)管理部收。一經(jīng)錄用，實行勞動合同制，享受中外合資錄用，實行勞動合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。如未被錄用，資

26、料恕不退還。企業(yè)待遇。如未被錄用，資料恕不退還。測試時間另行通知，謝絕來電來訪。測試時間另行通知，謝絕來電來訪。（四）有關存在的問題討論歧視問題；報酬問題；資料問題；上門問題二、招聘登記表格設計（一）設計原則簡明扼要包括所有了解信息站在應聘者立場考慮某些問題（二）報名表報名表的主要作用是統(tǒng)計報名的人數(shù)，了解應聘者的最基本情況。見下表：某公司應聘人員報名表某公司應聘人員報名表 應聘崗應聘崗位位 照照片片報名日報名日期期年年 月月 日日姓名姓名 性性 別別 出生日出生日期期年年 月月 日日編號編號 最高學最高學歷歷 期望工資期望工資 職稱職稱 專業(yè)專業(yè) 興趣愛興趣愛好好 健康狀況健康狀況 E-ma

27、ilE-mail 郵政編碼郵政編碼 通訊地通訊地址址 聯(lián)系電話聯(lián)系電話 備注：備注： （三）簡歷表簡歷表有時可以與報名表合為一張表，有時可以單獨成為一張表。 簡歷表主要包括三個方面內(nèi)容：學歷、工作經(jīng)歷和工作成就。 見下表：某公司應聘人員簡歷表某公司應聘人員簡歷表應聘崗位應聘崗位 姓名姓名 主要學歷；主要學歷； 主要工作經(jīng)歷：主要工作經(jīng)歷： 主要工作成就：主要工作成就： 注：如填寫不下，請另附紙注：如填寫不下，請另附紙（四）信息反饋表信息反饋表是為了向應聘者了解對招聘測試形式的意見，以利于今后改進，并可作為本次招聘工作的參考意見。見下表：某公司應聘人員信息反饋表某公司應聘人員信息反饋表應聘崗位應

28、聘崗位 姓名姓名 1 1、 你認為本次招聘測試中哪種形式最有效？為什么？你認為本次招聘測試中哪種形式最有效？為什么？ 2 2、 你認為本次招聘中有哪些方面需要改進？你認為本次招聘中有哪些方面需要改進？ 3 3、 請你談談參加本次招聘測試的主要感受。請你談談參加本次招聘測試的主要感受。 三、招聘測試圖表設計在招聘過程中，測試涉及到的圖表很多，圖表設計好壞直接影響招聘效果。這里就有關的測試圖表設計做一個簡單的介紹，供閱讀參考。 8 8張張招聘測試圖表招聘測試圖表。 1、心理素質(zhì)測試一覽表。 見下表： 某公司員工招聘心理素質(zhì)測試成績某公司員工招聘心理素質(zhì)測試成績 一覽表。一覽表。 準準考考證證號號姓

29、姓名名應應聘聘崗崗位位智智 力力創(chuàng)造力創(chuàng)造力備備注注抽抽象象思思維維能能力力文文字字掌掌握握能能力力分分析析判判斷斷能能力力綜綜合合能能力力快快速速聯(lián)聯(lián)想想能能力力發(fā)發(fā)散散思思維維能能力力獨獨特特構構想想能能力力綜綜合合能能力力 測試日期：測試日期： 年年 月月 日日 測評單位：測評單位： 項目負責人項目負責人_填表日期：填表日期： 年年 月月 日日 主考官主考官_ _ 填表人填表人_2、綜合知識考試測試 一覽表。 見下表：見下表：某公司員工招聘綜合知識測試某公司員工招聘綜合知識測試成績一覽表成績一覽表準準考考證證號號姓姓名名應應聘聘崗崗位位學學 科科 知知 識識市場營銷知識市場營銷知識專業(yè)基

30、礎知識專業(yè)基礎知識總總分分備備注注1 12 23 34 45 56 67 78 89 91 10 01 12 23 34 45 51 12 23 34 45 5 測試日期：測試日期： 年年 月月 日日 測評單位：測評單位： 項目負責人項目負責人_填表日期：填表日期： 年年 月月 日日 主考官主考官_ _ 填表人填表人_3、職業(yè)能力（人機對話）測試一覽表。見下表： 某公司員工招聘某公司員工招聘職業(yè)能力（人職業(yè)能力（人機對話）測試結果機對話）測試結果 一覽表一覽表 準 考 證準 考 證號號姓名姓名應聘崗應聘崗位位普通思普通思維力維力名次名次職 業(yè) 興職 業(yè) 興趣趣職業(yè)能職業(yè)能力力名次名次備注備注

31、測試日期：測試日期： 年年 月月 日日 測評單位：測評單位： 項目負責人項目負責人_填表日期：填表日期： 年年 月月 日日 主考官主考官_ _ 填表人填表人_4、崗位技能（情景模擬）測試一覽表。 見下表：某公司員工招聘某公司員工招聘專業(yè)技能測評（情景模擬）成績一覽表專業(yè)技能測評（情景模擬）成績一覽表 準準考考證證號號姓姓名名應應聘聘崗崗位位基基礎礎知知識識（2020分）分）專專業(yè)業(yè)知知識識（2020分）分）應應變變能能力力（1010分）分）綜綜合合能能力力（1010分）分）經(jīng)經(jīng)歷歷狀狀況況（1010分）分）事事業(yè)業(yè)心心（1010分）分）總總體體印印象象（2020分）分）總 分總 分（1 0 0

32、1 0 0分）分）名名次次排排列列備備注注 測試日期：測試日期： 年年 月月 日日 測評單位：測評單位： 項目負責人項目負責人_填表日期：填表日期： 年年 月月 日日 主考官主考官_ _ 填表人填表人_5、專業(yè)技能（專家面試）測試表。見下表：某公司員工招聘某公司員工招聘專業(yè)技能測評（專家面試）專業(yè)技能測評（專家面試） 準 考準 考證號證號 姓姓名名 性別性別 年年齡齡 文文化化程程度度 應聘專業(yè)應聘專業(yè) 測 評測 評結果結果 名次排列名次排列 測測 評評 階階 段段成成 績績評評 價價基礎知識基礎知識 20 20分分 專業(yè)知識專業(yè)知識 20 20分分 應變能力應變能力 10 10分分 綜合能力

33、綜合能力 10 10分分 經(jīng)歷狀況經(jīng)歷狀況 10 10分分 事業(yè)心事業(yè)心 10 10分分 總體印象總體印象 20 20分分 測試日期：測試日期： 年年 月月 日日測評單位：測評單位： 項目負責人項目負責人_填表日期：填表日期： 年年 月月 日日 主考官主考官_ _ 填表人填表人_6、測試優(yōu)勝者名單。見下表： 某公司員工招聘某公司員工招聘第（第（ ）輪測試優(yōu)勝者名單）輪測試優(yōu)勝者名單 準考證號準考證號姓名姓名應聘崗位應聘崗位 準考證號準考證號姓名姓名應聘崗位應聘崗位 測評單位：測評單位： 日期：日期： 年年 月月 日日 項目負責人項目負責人_ _ 填表人填表人_7、各崗位候選者名單。見下表：某公

34、司員工招聘某公司員工招聘各崗位侯選者名單各崗位侯選者名單 準考準考證號證號姓名姓名應聘應聘崗位崗位名次名次排列排列 準考準考證號證號姓名姓名應聘應聘崗位崗位名次名次排列排列 測評單位：測評單位： 日期：日期： 年年 月月 日日 項目負責人項目負責人_ _ 填表人填表人_8、候選者各類測評成績與評價。見下表：某公司員工招聘某公司員工招聘侯選人各類測評成績與評價侯選人各類測評成績與評價準考證號準考證號 姓名姓名 應聘崗位應聘崗位 測評階段測評階段綜合成績綜合成績評價評價二二心理測試心理測試 三三綜合知識考試綜合知識考試 四四職業(yè)能力測試職業(yè)能力測試（人（人機對話）機對話） 五五崗位技能測試崗位技能

35、測試（情景模擬）（情景模擬） 六六專家技能測試專家技能測試（專家面試）（專家面試） 測評單位：測評單位： 項目負責人項目負責人_日期：日期： 年年 月月 日日 填表人填表人_第四節(jié)第四節(jié) 招聘中的評估招聘中的評估 廣義的招聘：包含評估階段狹義的招聘：評估屬于選拔工作（參見教材（參見教材P P105105）招聘成本評估錄用人員評估撰寫招聘小結一、招聘成本評估什么是招聘成本評估招聘預算招聘核算1、 什么是招聘成本評估？ 招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。 招聘成本評估是鑒定招聘效率的重要指標。 （成本質(zhì)量；成本錄用人數(shù)）。 招聘單價=總經(jīng)費（元）/錄用人數(shù)（人

36、） 使用于大型的招聘活動。2、招聘預算 每年的招聘預算應該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預算的一部分。 招聘預算主要包括：招聘廣告預算、測試預算、體格檢查預算、其他預算。 按4：3：2：1比例分配預算較為合理 每個企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況來決定招聘預算3、招聘核算招聘核算是指對招聘的經(jīng)費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。通過核算可以了解招聘中的經(jīng)費的精確使用情況，是否符合預算以及主要差異出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)上。二、錄用人員評估錄用人員評估錄用人員的量和質(zhì)（一）錄用人員評估錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。在大型招聘活動中，錄用人員評估顯得十分重要。（二）錄用

37、人員的量和質(zhì)幾個數(shù)據(jù)：1、錄用比。 錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。2、招聘完成比。 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。3、應聘比 應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 如果應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質(zhì)較高。4、錄用人員質(zhì)量的評估。除了運用錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量，另外也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量。 三、撰寫招聘小結 原則 內(nèi)容 范例（一）撰

38、寫招聘小結的原則（1）真實地反映招聘的全過程；（2）由招聘主要負責人撰寫；（3）明確指出成功之處和失?。ú蛔悖┲?。 （二）招聘小結的主要招聘小結的主要內(nèi)容 招聘計劃 招聘進程 招聘結果 招聘經(jīng)費 招聘評定（三）范例（三）范例 ： 公司春季招聘小結公司春季招聘小結（一）招聘計劃（一）招聘計劃 根據(jù)2004年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿(mào)易的副總經(jīng)理1名，生產(chǎn)部經(jīng)理1名，銷售部經(jīng)理1名。 由人力資源部張一覺經(jīng)理在分管副總經(jīng)理周偉的直接領導下具體負責。 招聘測試工作全權委托復旦大學企業(yè)人力資源管理咨詢跟隨實施。（二）招聘進程（二）招聘進程 2月1日，解放日報和新民晚報刊登招聘廣

39、告。 2月15日2月20日報名登記。 2月20日2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應聘者。 3月1日3月31日，招聘測試。 4月1日4月10日，最終人事決策。 4月15日，新員工上崗。（三）招聘結果（三）招聘結果 1、副總經(jīng)理應聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)侯選人3名，錄用0人。 2、生產(chǎn)部經(jīng)理應聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)侯選人3名，錄用1人。 3、銷售部經(jīng)理應聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)侯選人3名，錄用1人。（四）招聘經(jīng)費（四）招聘經(jīng)費1、招聘預算共5萬元。2、招聘廣告費2萬元。3、招聘測試費1.5萬元。4、體格檢查費2000元。5、應聘者紀念品費1

40、000元。6、招待費3000元。7、雜費3500元。 合計支出44500元。 （五）招聘評定（五）招聘評定1、主要成績。這次由于委托專業(yè)機構進行科學測試，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意。同時測試結果指出了副總經(jīng)理應聘者中無合適人選，最后沒有錄用。 另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業(yè)形象起到了促進作用。2、主要不足之處。由于招聘廣告的設計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。 人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理 簽名 年 月 日本章復習思考題1、招聘決策的原則有哪些？招聘決策的內(nèi)容有哪些？2、請簡述一下招聘的主要形式

41、，什么情況下運用某種招聘形式較好？3、請您設計一份報紙廣告與人才庫入庫登記表。4、在招聘中如何進行評估？并指出各種評估的作用。 課外閱讀課外閱讀 人力資源計劃職務說明書招聘計劃招聘計劃 時間 崗位 人數(shù) 任職資格招招 募募 了解市場 發(fā)布信息 接受申請選選 拔拔 初步篩選 筆試 面試 其他測試錄錄 用用 作出決策 發(fā)出通知評評 價價 程序 技能 效率招聘的程序招聘的程序內(nèi)部招聘外 部 招 聘J了解全面，準確性高J可鼓舞士氣，激勵員工J可更快適應工作J使組織培訓投資得到回報J選擇費用低J來源廣，余地大，利于召到一流人才J帶來新思想、新方法J可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾J人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資

42、L來源局限、水平有限L“近親繁殖”L可能造成內(nèi)部矛盾L進入角色慢L了解少L可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑招聘途徑招聘途徑招聘途徑n內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備 來源來源 方法方法招聘途徑招聘途徑n外部招聘外部招聘F推薦F未經(jīng)預約而來的人F就業(yè)機構F行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會F學校F其他公司F廣告（媒體選擇與設計） AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動F借助中介機構F上門招聘來源來源方法方法M把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者M擴大組織內(nèi)的職業(yè)機會M公司能提供可供選擇的工作安排M提供就業(yè)安全感M有效的同化n如何成功地招聘、雇傭并留住

43、優(yōu)秀的求職者作如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員雇員技巧技巧10 tactics that can help you make your organization an employer of choicel Hire those with a development mind-setl Communicate expectationsl Assess gapsl Provide motivationl Offer frequent developmental experiencesl Provide ongoing feedbackl Reward progressl Set an

44、 examplel Hold leaders accountable for developing their peoplel Develop effective coachesJ 知識、技能和能力知識、技能和能力J 人格、興趣和偏好人格、興趣和偏好n依據(jù)：求職者信息依據(jù)：求職者信息J 外向外向J 穩(wěn)重穩(wěn)重J 隨和隨和J 真誠真誠J 對經(jīng)歷的坦率對經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型五種主要的品格類型錄用錄用甄選甄選n收集求職者信息的技術收集求職者信息的技術l 申請表l 書面考試l 工作模擬l 評價中心l 面試l 體格檢查錄用錄用甄選甄選l 作用作用：初始階段篩選工具。l 內(nèi)容內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的 工作

45、經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓等l 要求要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關的 情況l 問題問題：精確性l 注意注意：避免非法的或不適宜的問題n申請表申請表信息收集技術信息收集技術申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申 請 表J直接了當J結構完整J限制了不必要的內(nèi)容J易于評估L封閉式，限制創(chuàng)造性L制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷J 開放式：有助創(chuàng)新J 允許申請人強調(diào)他認為重要的東西J 允許申請人點綴自己J 費用較小，容易做到L允許申請人略去某些東西L可以添油加醋L難以評估申請表申請表實實 例例l 你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？l 請按

46、自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務會計/人力資源l 你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。l 如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表申請表審查申請表的指導性問題審查申請表的指導性問題l 他（或她）目前的成就說明什么？l 記錄中有無明顯或未說明的差別？l 背景材料中有哪些可供評估專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？l 有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？l 工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？l 有無才智、精力或進取精神？l 在哪些方面有興趣智力？實際操作？體能？社交？l 如何評估在

47、學校、大學以及工作上已取得的成就？l 他（或她）知道什么或不知道什么？l 有無不屬實的情況是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗？申請表申請表認知能力測試：認知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力l 一般能力測驗一般能力測驗 語文測驗語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意 操作測驗操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、 方塊設計、形數(shù)交替l 特殊能力測驗特殊能力測驗 區(qū)別性測驗區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學能力、推理能力、 空間關系、機械推理、文書速度 明尼蘇達空間關系測驗明尼蘇達空間關系測驗n書面考試書面考試信息收集技術信息收集技術n下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個

48、方格里填入一個數(shù)字。 n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A “雙鳥在林不如一鳥在手”；B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C “唯勇者早逝”，“直木先砍”；D “不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E “老家伙比小家伙怕死”。n依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？n下列第五個數(shù)字應該是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?書面考試書面考試一般能力測驗一般能力測驗語文推理語文推理l_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽l_之于實際，好象抽象之于_ A.實際-空間 B.理

49、論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征l_之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰(zhàn)爭-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代機械推理機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：n 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉n 用剪刀夾出來n 用斧頭幫助n 用牙齒咬出來書面考試書面考試例題例題F 文件簍測試法F 無首領小組討論法F 商業(yè)游戲F 角色扮演n工作模擬工作模擬信息收集技術信息收集技術n 評價中心評價中心F 經(jīng)營管理技巧經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法F 人際關系技巧人際關系技巧：無首領小組討論法、商業(yè)游戲法F 智力狀況智力狀況：筆試方法F 工作

50、的恒心工作的恒心：文件簍測試、無首領小組討論、商業(yè)游戲F 工作動機工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬F 職業(yè)發(fā)展方向職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查F 依賴他人的程度依賴他人的程度：想象能力測驗法信息收集技術信息收集技術n面面 試試信息收集技術信息收集技術z評估應試者干好工作的能力z評估應試者是否適合擔任這個工作z實事求是地預先介紹工作情況z宣傳工作z完成對應試者的剖析面試的真正目的面試的真正目的n面試的結構化程度面試的結構化程度：F非結構化面試F結構化面試n面試的目的面試的目的：F選擇性面談（壓力式面談）F評估性面談F離職面談n面試的內(nèi)容面試的內(nèi)容：F情景面談F與工作相關的面談

51、（Job-related interview）n對面試的控制對面試的控制：F一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）F連續(xù)性面試/一次性面試F計算機面試/人工面試分分 類類面面 試試1 一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？1 當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？1 你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？1 如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？1 假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議，而

52、你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？1 假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？1 假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談情景面談面面 試試面試的影響因素面試的影響因素M 第一印象（首因效應，倉促結論）M 對比效應M 暈輪效應M 負面效應M 面試者缺乏工作的相關知識M 雇傭的壓力M 非言語行為的影響面面 試試n我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？n面試中有多少時間是我在說話？n問題協(xié)調(diào)得怎么樣？n如果再主持一次這

53、樣的面試，我會做哪些變動？面面 試試面試結束后，自問：面試結束后，自問：面面 試試l僅限于與工作有關的內(nèi)容l面試者經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價行為l按一套具體規(guī)則進行l(wèi)使面試規(guī)范化l如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關的問題如何使面試有效如何使面試有效 通過工作分析確定工作要求 只著重了解工作要求的那些知識、技術、能力和其他特點（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術和新工作所需的技術之間轉(zhuǎn)換的難易程 嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試問題 在輕松的氣氛下進行面試。 編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAO