利生藥業(yè)公司人力資源管理制度

1、第一節(jié)招聘制度利生藥業(yè)公司招聘制度人員招聘和錄用是公司為了自身發(fā)展及時獲取所需各類人才的重要途徑和手段。招聘錄用要補充有較好素質(zhì)和能給公司帶來價值的新員工。第一章招聘需求第一條 缺員的補充。因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調(diào) 動、退休、晉升等原因。第二條突發(fā)的人員需求。因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的特殊 技能人員。如技術(shù)變革、或引進新工藝等。第三條 擴大編制。因公司發(fā)展壯大，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。第四條儲備人才。為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各 類專門人才。如大學畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。第二章招聘政策第一條招聘工作原則1、公開平等競爭,杜絕俗可以權(quán)謀私、假公濟私

2、和任人唯親的現(xiàn)象。2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。3、擇優(yōu)錄取。第二條人員招聘規(guī)范化。人員招聘要經(jīng)過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同”與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓等方1!1同等對待。第三條招聘方式: 人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。內(nèi)部招聘。內(nèi)部優(yōu)先征聘,一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另 方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。夕卜部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推 薦等形式從外部招聘。職位空缺時,應(yīng)先考慮內(nèi)部人員,在沒有合適人選時,考慮外部招聘。第四條夕卜部人員進入比例每年控制在3%-5% ,夕卜部招聘的崗位主要是

3、技術(shù)人員及職能管理人員。第五條夕卜部聘用人員的條件要求:思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心 強、吃苦耐勞、身體健康；專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強,綜合素質(zhì)高。第六條人才競爭手段：1、待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇；2、提供更多的培訓和提升的機會。3、企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。第三勰聘程序第一條招聘需求。1、每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預(yù)測，內(nèi)外部人員供給情況進行人員供給預(yù)測，制定公司人力資源規(guī)劃和 費用計劃，報總經(jīng)理辦公會審批。2、各用人部門應(yīng)于每季度最后一個月初提岀人員調(diào)整計劃，報人力資源部。第二條招聘申報手續(xù)。1、以各用人部門為單位

4、，在確認本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后, 報主管副總審批后，填寫員工需求申報表報人力資源部，如系新崗位 需同時附上崗位說明書。2、人力資源部認真審核該職位的工作性質(zhì)、等級以及部門人員編制計 劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫各部門人員需 求計劃表報總經(jīng)理審批。第三條內(nèi)部招聘程序1、人力資源部根據(jù)工作說明書,擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式 包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘 公告要盡可能傳達到每一個正式員工2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘員工應(yīng)先向 本部門經(jīng)理提岀應(yīng)聘意愿，本部門經(jīng)理同意并報主管副總同意后，向人力 資源部提出應(yīng)

5、聘申請。3、人力資源部根據(jù)職務(wù)說明書要求進行初步篩選。對初步篩選合格者, 人力資源部組織用人部門進行評審。4、人力資源部將評審?fù)ㄟ^者名單報經(jīng)總經(jīng)理審批。審批通過后，中聘 者辦理原部門工作交接手續(xù),到用人部門報到,正式上崗。第四條外部招聘程序1、報名：應(yīng)聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復(fù)印件、1寸免 冠照片到公司人力資源部報名填寫求職申請表。2、若符合條件的報名人數(shù)不足,則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復(fù)試人數(shù)的一半。3. 甄選歸人力資源部根據(jù)崗位說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職 表,進行初步篩選,對符合要求者通知參加筆試。由人力資源部組織有關(guān)人員設(shè)計筆試試題,著重對應(yīng)聘人員的學

6、識、智 力、心理、綜合分析能力等進行測評,對合格人員通知面試。人力資源部通過與應(yīng)聘人員面談，考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、求職動機、 溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對合格者通知復(fù)試。由用人部門負責對面試合格者復(fù)試，主要對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗 位知識學習學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。對于復(fù)試合格者，用人部門主管副總經(jīng)理根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人 選。人力資源部組織對已合格應(yīng)聘人員體格檢查,體檢不合格者取消錄用資 格。人力資源部對體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核 實”弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后,人力資源部報總經(jīng)理審批后,通知被錄用人員前來報到， 并通知用人

7、部門接收。第五條試用1、試用的目的在于補救甄選中的偏差。2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。3、用人部門負責人有義務(wù)對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。4、公司新進員工試用期為3個月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準可免于或縮 短試用期。5、試用期滿后，其直接主管部門應(yīng)嚴格對照崗位說明書在試用員工評核表上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核: 勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正。 不能勝任，予以辭退。 無法判斷，希延長試用期（最多延長3個月x6、試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者,試用部門應(yīng)在試用員工評核表上陳述事實與理由報人力資源部審核后

8、立即辭退。7、凡需延長試用期限”其直接主管與部級負責人應(yīng)詳述原因,經(jīng)人力資源門審核后辦理延期試用手續(xù),補發(fā)下期試用員工評核表。8、對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正需由本人提岀書面申請并陳述有關(guān)工作實績，試用部門直接主管與部級負責人在試用員工 評核表上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理 轉(zhuǎn)正手續(xù)。提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條件： 試用期滿1月以上； 試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄； 工作積極主動,工作量飽滿,工作實績顯著。9、員工試用期考勤規(guī)定如下（3個月內(nèi)）： 事假超過五天者應(yīng)予辭退； 病假達七天者應(yīng)予辭退； 有曠工記錄或遲到、早退達3次者應(yīng)

9、予辭退。第六條最終聘用1、新進人員試用期滿后，由其直接主管與部門負責人在員工試用評 核表上詳列考核意見（應(yīng)對照崗位說明書）,報人力資源部審核。如確認 其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確 屬不能勝任或有其他違規(guī)行為,則予以辭退。2、對試用合格者在出具原單位離職證明或相關(guān)證明后（如有特例須有總經(jīng)理批準，否則繼續(xù)按試用人員對待）,由人力資源部代表公司與其簽定 聘用合同，并填寫員工履歷表。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。破格錄用特殊人才及薪酬特批程序1、對于公司急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復(fù)

10、試。由人力資源部負責搜集、核實及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選，由總經(jīng)理辦公會直扌魁行面試,綜合評定。2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書，與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。3、特殊人才需經(jīng)試用期考核,由總經(jīng)理辦公會對考核報告進行審議。通過后,由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同,正式聘用。表14-1 :招聘篩選表表14-2 :應(yīng)聘人員初試評價表表14-3 :應(yīng)聘人員綜合評價表第二節(jié)培訓制度a公司培訓制度第一章總則第1節(jié)培訓制度的適用范圍與培訓的重要性1.為提高員工素質(zhì)，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建科技優(yōu)秀員工隊伍；特制定本規(guī)定。1.本規(guī)定適用于公司全體員工。

11、第2節(jié)培訓的目標第3節(jié)與戰(zhàn)略1.培訓的目標是通過培訓不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性z把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控 制在最小限度，使員工達到自我實現(xiàn)的目標。為企業(yè)提供合格的管 理人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和作業(yè)人員，最終實現(xiàn)全員持證上崗。1.公司培訓戰(zhàn)略是全員參與，終生培訓。1.公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合，促進公司與個人的共同發(fā)展。1.培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結(jié)合;崗位培訓與專業(yè)培訓相結(jié)合。第4節(jié) 培訓的原則與內(nèi)容1.公司對員工的培訓應(yīng)該遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則、三個面向原則和多樣性原則。1 系統(tǒng)性原則：員工培訓是一個全員性的、全方位的

12、、貫穿員工職業(yè)生涯 始終的系統(tǒng)性工程。1.主動性原則：強調(diào)員工參與和互動,發(fā)揮員工的主動性。l三個面向原則：員工培訓要基于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，面向企業(yè)、面向 市場、面向時代。1 多樣性原則：員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi) 容和形式的多樣性。1.培訓的內(nèi)容。1.員工知識培訓。不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。1.員工技能培訓。不斷實施崗位職責、工藝規(guī)范、操作規(guī)程的培訓，使員 工掌握完成本職工作所必備的技能。1.員工態(tài)度培訓。不斷實施心理學、人際關(guān)系學、社會學、價值觀的培訓, 建立公司與員工之間的相互信任，使員工

13、具有自我實現(xiàn)的需求。第5節(jié)培訓的組織策劃1.公司人力資源部負責培訓活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。1.人力資源部培訓主管負責具體的實施和控制。1.公司其它各部門人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、稽核以及異 常情況的追蹤，同時在公司整體培訓計劃下組織好本部門內(nèi)部的培 訓。第6節(jié)受訓者的權(quán)利與義務(wù)1.在不影響本職工作的前提下，員工有權(quán)利要求參加學歷教育或者公司內(nèi) 部舉辦的各類培訓。1.經(jīng)批準進行培訓的員工有權(quán)利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。1.在培訓活動對其工作不產(chǎn)生重大影響范圍內(nèi)，被指走的員工有義務(wù)參加 培訓，并堅持到結(jié)束z達到培訓要求的效果。1.培訓活動結(jié)束后，員工有義務(wù)把所學知識和技能運用到日常業(yè)

14、務(wù)中。1.員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓的,須憑培訓部門的有效證明，經(jīng)所在部門和人力資源部批準后,可做 公假處理。1.參加公司舉辦的各類培訓后，受訓人員根據(jù)簽定的培訓合同必須繼續(xù)在 公司至少服務(wù)完規(guī)定的年限。如要離開,須按培訓結(jié)束后合同規(guī)走 服務(wù)年限直線遞減的原則”對公司支付的培訓費用進行賠償。1.員工脫產(chǎn)培訓期間，不能解除或終止勞動合同，如合同在培訓期間到 期，則須續(xù)簽一定年限的勞動合同,其生效期為前一份合同期滿之 日，而且要保證培訓結(jié)束后至少有3年的合同期。該要求對已到法 走退休年齡者例外。i.參加時間在半年以上或個人培訓費用支出在1000元以上的各類培訓時，

15、 員工須與公司簽訂培訓合同。第7節(jié)培訓形武與方法1.公司的培訓形式包括公司內(nèi)部培訓、外派培訓和員工自我培訓。內(nèi)部培 訓又分為員工職前教育、崗位技能培訓和員工態(tài)度培訓。1.職前教育：凡公司新入職人員均應(yīng)參加職前教育，使新入職人員了解公 司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、產(chǎn)品概要、管理規(guī)范等 方面內(nèi)容。職前教育由人力資源部負責統(tǒng)一組織、實施、評估。詳 見職前教育管理辦法。1.崗位技能培訓：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工 不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由人力資源部協(xié)同各 其他部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓計 劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理

16、核準后由人力資源部根 據(jù)需求統(tǒng)籌安排實施。詳見崗位技能培訓管理辦法。1.員工態(tài)度培訓:根據(jù)公司的發(fā)展及公司目前的現(xiàn)狀,由公司各部門提出 對員工態(tài)度進行培訓的需求計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報 總經(jīng)理核準后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實施。1.崗位輪換培訓：根據(jù)工作需要,公司原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗位時,按 新崗位要求，對其實施的崗位技能培訓。轉(zhuǎn)崗培訓可視為員工職前 教育和崗位技能培訓的結(jié)合。1.部門內(nèi)部培訓：部門內(nèi)部培訓由各部門根據(jù)實際工作中需要，對員工進 行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。咅b門內(nèi)部培訓由各部門組織，走期 向人力資源部匯報培訓情況。各部門進行部門內(nèi)部培訓期間，在不 影響工作的前提

17、下,盡量不安排參與培訓的員工加班或出差。1.外派培訓：培訓地點在公司以外，包括國內(nèi)外短期培訓，高級經(jīng)理人海 外考察，另外還包括mba課程進修培訓、博碩士企業(yè)經(jīng)理人培訓 等各種學歷培訓,詳見外派培訓管理辦法。1.個人出資培訓：由員工個人參加的各類業(yè)余教育培訓，均屬個人岀資培 訓。公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育 培訓活動。員工在接受業(yè)余培訓期間，各級管理人員可在不影響工 作的前提下,盡量不安排加班和岀差等工作。員工因考試需占用工作時間,持準考證,經(jīng)部門負責人批準辦理請假手續(xù)。1.公司的培訓方法包括三種類型：課堂培訓、學員自定進度、媒體推動 1.課堂培訓內(nèi)容包括：1.報告：報

18、告是培訓師關(guān)于某一專題的講演，學員只是聽講，與老師的互 動性差。報告的質(zhì)量取決于培訓師的水平，所以采用此種方式一定要注 意培訓師的選擇。培訓師在講演時可以多提問，活躍課堂氣氛，增加老 師與學員的互動程度，此種方法適用于對新知識的培訓。1.演示：演示是由培訓師做正確的示范，學員模仿學習的一種方式。采用 此種方式時要注意鼓勵學員多模仿,通過在實踐中學習,此種方式適用 于操作技能培訓。1.討論:討論是學員在一起就某一問題探討解決方法,由培訓師負責控制 和引導的一種培訓方式。采用此種方式時,培訓師要注意控制好討論的 方向和討論的氣氛,不要使討論偏離預(yù)定的目標；不要使討論變成爭論。 此種方法適用于學員能

19、力的進一步提高1.研討班:研討班是由專家或高級管理人員就某一專題進行深入探討的方 法。此方法適用于高層管理人員和高級專家。1.角色扮演：角色扮演法是先設(shè)計一項任務(wù),完成這項任務(wù)需要各種人物 出場。培訓時，要求員工扮演不同的角色并進入角色情景中，去處理各 種問題和矛盾，其他受訓員工當觀眾。當扮演角色的學員表演結(jié)束后， 觀眾對扮演者完成任務(wù)的情況進行評價。運用這種方法，可以幫助 學習者站在不同的位置上思考問題，可以體驗各類人物的心理感受，訓 練其自我控制能力和隨機應(yīng)變能力，從而提高管理人員處理各類問題的能力。情景模擬法：情景模擬法是指在模擬具體工作情景的條件下,通過對被對象的行為加以觀察和評估，從

20、而鑒別、預(yù)測者的各項能力和潛力。適 用于高層企業(yè)管理人員。游戲法：游戲法是指由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，相互競爭并達到預(yù)期目標的方法。游戲的形式取決于游戲的內(nèi)容，通常游戲中含有競賽和變革的內(nèi)容。游戲只是手段，目的是培養(yǎng)學員的各種 能力。學員自定進度內(nèi)容包括：練習手冊:由培訓部門負責組織制定學員練習手冊的編寫，學員根據(jù)手冊的內(nèi)容進行學習的一種方式。指導和教練:學員在進行學習時由培訓師負責階段性的指導，主要是學員自主學習的一種方式。錄音帶:學員通過錄音帶的形式進行學習的一種方式。錄象帶：學員通過錄象帶的形式進行學習的一種方式。光盤只讀存儲器：學員通過光盤只讀存儲器的形式進行學習的一

21、種方式。媒體推動內(nèi)容包括:（適用于學員不能集中,分散在各地的學習形式） 電話會議:利用電話進行學習的一種方式 基于互聯(lián)網(wǎng)的學習：通過遠程網(wǎng)絡(luò)教育的一種學習方式。第8節(jié)培訓需求分析與計劃制定公司人力資源部每年10月份發(fā)放員工培訓需求調(diào)查表，員工根據(jù)自身的 培訓需求提出申請，上報給部門負責人。部門負責人根據(jù)本部門的 實際情況制走本部門的培訓計劃，上報人力資源部。公司人力資源 部根據(jù)各部門上報情況結(jié)合當年培訓評估確定的相應(yīng)的培訓需求進 行公司下一年度培訓需求分析”作為制定培訓計劃的基礎(chǔ)。圖144 :培訓計劃制定流程1.人力資源部依培訓需求分析并結(jié)合公司下一年度的方針目標制走岀下一 年度培訓方針及策略

22、,并制定具體實施計劃，然后呈報總經(jīng)理審核。具體實施計劃應(yīng)包括以下方面的內(nèi)容：1.培訓方法、進程的確走1.參加培訓人員名單1培訓教材、器材的確定1.培訓時間、地點的確定1 培訓組織者、培訓師的確定1.各項費用開支的使用計劃1.年度培訓計劃以公司文件的形式下發(fā)到各部門。1.人力資源部應(yīng)根據(jù)培訓計劃制定培訓課程表，并于年初下發(fā)各部門。1.計劃外培訓,如部門內(nèi)部小規(guī)模培訓應(yīng)由相關(guān)部門編寫臨時培訓計劃上 報人力資源部備案。1.外派培訓應(yīng)該由個人填寫外派培訓申請表，經(jīng)部門領(lǐng)導和公司領(lǐng)導審核 批準后交至人力資源部備案。1.個人出資培訓應(yīng)該由個人填寫個人出資培訓計劃，報人力資源部備案。（注：各類表格見附表）第

23、9節(jié)培訓的實施和反饋1.人力資源部負責培訓的實施過程。培訓主管負責具體的實施1.培訓實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃進行。如需要 調(diào)整，調(diào)整人/部門向人力資源部提岀申請，上報總經(jīng)理審批。1.培訓前應(yīng)該按照培訓方案確定培訓的教師、場地、器材，安排相關(guān)人員 的食宿、交通并申請培訓所需各項費用。1.培訓期間人力資源部監(jiān)督學員在員工培訓簽到表簽到，并在課程結(jié)束時 檢查學員簽到情況z以此為依據(jù)對學員進行考核。1.培訓期間人力資源部負責整個過程資料和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此 為依據(jù)對學員進行考核1.采用計算機或其他手段對授課過程進行記錄，保存培訓的過程資料，如 電子文檔、錄音、錄像等。培訓

24、結(jié)束后以此為依據(jù)制作員工培訓記 錄。第10節(jié)培訓的評估1.培訓從四個層面進行評估：反應(yīng)層、學習層、行為層、結(jié)果層1.對反應(yīng)層的評估主要是通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式進行的，也可以通過觀察法對其中的項目進行評估。反應(yīng)層主要是通過以下幾方面來評估1.受訓人員喜歡該項目嗎？1.對培訓人員和設(shè)施有什么意見？1.課程有用嗎？ 1.他們有什么建議？1.學習層的評估需要做好歷史數(shù)據(jù)的收集，通過培訓前后學員在以下幾個 方面的比較來對培訓的效果進行評估，主要是通過受訓人員在培訓 前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高來評估，可以通 過以下方式考核：1. 筆試1.績效考試1.行為層是檢驗學員在培訓后實際操作應(yīng)用的

25、程度”由上級、同事、客戶和 下級進行績效考核1.培訓后受訓人員的行為有無不同2.?3.他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？1.結(jié)果層主要是考察培訓的最終效果，培訓的最終目的是使組織經(jīng)營的更好,可以通過組織的一些具體指標來考核1.事故率1.生產(chǎn)率1.員工流動率1.質(zhì)量優(yōu)良率1.每項培訓都要在培訓結(jié)束后開展評估工作，以判斷培訓是否取得預(yù)期培 訓效果。反應(yīng)層、學習層在培訓結(jié)束后可立即開始評估,行為層、 結(jié)果層的評估有時需要在培訓結(jié)束一段時間后評估。1.培訓評估要遵循方向性、相符性、實用性、連續(xù)性、客觀性、可靠性等 原則。1.評估的形式包括考卷式評估、實際表演式評估、實際工作驗證評估等多種方式。

26、培訓過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收 集、整理、存檔。1.對培訓項目的即時評估，從培訓主體方面要從四個方面進行評估：受訓 者、培訓師、培訓經(jīng)理、培訓管理人員（培訓項目、受訓者和培訓者的評估表見附表）1.第節(jié)培訓的費用公司的培訓費用主要由直接費用和間接費用構(gòu)成，其中直接費用包括:聘請培訓師的費用、教材的費用，場所和器材的費用，學員的學費;間接費用主要包括培訓人員的工資。公司的培訓投入要嚴格按照培 訓計劃做到專款專用,不得隨意克扣、挪用。1.受訓人員在培訓期間工資按以下標準發(fā)放：公司負責向受訓人員發(fā)放基本工資和工齡工資（有約定的除外）。培訓時間半年以內(nèi)的員工參 加年終考核;培訓時間半

27、年到一年的年終考核為中；培訓時間一年 以上不參加考核z不參加獎金的分配。1.由公司組織參加的外部學習項目，學習費用由公司岀50% ,學員出50% , 學習結(jié)束后，學員達到預(yù)定目標，由公司報銷全部學習費用；達不 到預(yù)定目標,學員自出部分由學員自己承擔。1.培訓人員無論參加何種培訓，如培訓不合格，扣發(fā)培訓期間的全部獎金。1.培訓師的費用按聘用時簽定的合同執(zhí)行。1.參加培訓的人員的交通費、食宿費，公司按照規(guī)定的標準報銷。第二章職前教育管理辦法第1節(jié)適用范圍本辦法適用于a科技股份有限公司（以下簡稱公司）全體新員工。的與內(nèi)容1.每位新員工均須參加公司舉辦的新員工培訓，接受公司系統(tǒng)化的通識訓 練和部門基本

28、技能訓練，從而對公司運作有整體的觀感，適應(yīng)公司 文化和價值觀，了解本部門職責，工作程序及工作方法，盡快適應(yīng) 工作環(huán)境以提高工作績效。1.培訓內(nèi)容為新員工通識訓練、部門內(nèi)工作引導和部門間交叉弓i導。第3節(jié)注意事項1.員工職前教育是該名員工的部門負責人及公司人力資源部的共同責任， 最遲不應(yīng)超過報到后一個月內(nèi)執(zhí)行。1.凡公司正式報到的員工在試用期內(nèi)未參加新員工職前教育，不得轉(zhuǎn)為正式員工。1.參加職前教育的員工在培訓期間如遇臨時狀況需請假者,請按員工培 訓出勤管理規(guī)定執(zhí)行。并在試用期內(nèi)補修請假之課程”否則，不 得轉(zhuǎn)為正式員工。1.未參加新員工職前教育的員工，不得參加進階的其他訓練（如崗位技能 培訓）o

29、1.人力資源部為每位經(jīng)過培訓的員工開具培訓證明，證明其培訓結(jié)果。第4節(jié)通識訓練1.通識訓練是指員工工作所需的共通的認識、觀念方面的訓練，如公司規(guī) 章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、公司理念、基本政策、組織結(jié)構(gòu)等, 使員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。1.公司新員工通識訓練由人力資源部及各部門工作人員共同組織，人力資 源部負責實施。1.人力資源部應(yīng)給每個已正式報到的新員工發(fā)放員工手冊。1.培訓內(nèi)容：公司企業(yè)文化；公司組織與歷史沿革；公司產(chǎn)品簡介；管理 規(guī)范；基本禮儀；品質(zhì)意識等。1.新員工通識訓練不少于10課時。1.完成通識訓練應(yīng)進行測驗,不合格者于一個月內(nèi)施以補充強化教育。第5節(jié)部門內(nèi)工作引導1.部

30、門內(nèi)工作引導應(yīng)該在新員工接受通識訓練以后立即開始進行,其責任 人為部門負責人和部門工作人員。1.部門領(lǐng)導代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識部門其他人 員,不少于2課時。1.部門內(nèi)的組織架構(gòu)、部門職責、公司管理規(guī)范及福利待遇介紹，不少于2 課時。1.基本專業(yè)知識技能培訓，依工作崗位對員工的要求程度而定z不少于6課 時。1.工作程序與方法講授,依部門工作的復(fù)雜程度而定,不少于6課時。1.介紹關(guān)鍵工作指標,不少于2課時。第6節(jié)部門間交叉引導1.部門間交叉訓練是公司所有部門負責人的共同責任。1.新員工任部門主管以上職位，依所擔任的工作性質(zhì)及職責，應(yīng)到各相關(guān) 部門接受交叉培訓課程,每一職能交叉

31、訓練課程至少三十分鐘。1.部門交叉引導主要包括：該部門人員介紹、部門主要職能、本部門與該 部門聯(lián)系事項、未來部門之間工作配合要求等。1.部門交叉訓練須于新員工報到一個月內(nèi)完成，交叉訓練完成后，新員工 應(yīng)向人力資源部提交一份交叉培訓報告。第7節(jié)職前教育的評估1.通識訓練后由人力資源部對新員工進行測驗和座談，不合格者應(yīng)參加補 強訓練。1.部門內(nèi)工作引導后應(yīng)該由部門負責人對新員工進行測驗，不合格者需有 針對性的重修,一個月內(nèi)如不能完成培訓,則該員工不予轉(zhuǎn)正。1.部門間交叉引導后新員工需要提交一份交叉培訓報告，發(fā)現(xiàn)不足應(yīng)該重 新引導。1.評估完畢后人力資源部為每位受訓員工開具培訓證明。1.新員工培訓后

32、人力資源部應(yīng)將培訓記錄歸檔。第八節(jié)職前教育流程圖14-2 :職前教育流程第三章崗位技能培訓管理辦法第一節(jié)適用范a科技股份有限公司（以下簡稱公司）參加過職前教育的員工。第二節(jié)目的與內(nèi)容1.合理利用人力資源，有效開發(fā)人員潛在能力，使每位員工都最大程度地 掌握應(yīng)有的專業(yè)知識，也使公司的每個崗位上都有最適合該工作的 員工，做到人盡其才。1.崗位技能培訓主要包括決策人員培訓、組織人員培訓和實施人員培訓。第三節(jié)決策人員的培訓1.決策人員是指對公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員,包括高層管理人員, 即：總經(jīng)理、副總經(jīng)理;同時包括高層技術(shù)人員，即：高級工程師、 資深高級工程師。1.培訓目的：通過培訓使決策人員掌握經(jīng)

33、營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以 及進行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、領(lǐng)導能力， 以確保決策人正確地履行職責。1.培訓內(nèi)容：對高層管理人員培訓重點是市場經(jīng)濟所要求的系統(tǒng)管理理論 和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè) 經(jīng)營過程控制、領(lǐng)導科學與藝術(shù)等；對高層技術(shù)人員的培訓重點是 讓他們了解技術(shù)發(fā)展的趨勢、了解適合于公司發(fā)展的技術(shù)方向。1.培訓方式：1.工商管理碩士學位班:是培養(yǎng)企業(yè)家隊伍2.的最高層次培訓，3.有計劃地安排總經(jīng)理、副總經(jīng)理參加mba學習，4.既可全脫產(chǎn)z5. 也可半脫產(chǎn)學習。6脫產(chǎn)培訓班：高層管理人員參加高等院校為企業(yè)高層管理人員舉辦 的培訓班,7.如

34、總裁高級硏修班等。&出國考察：計劃、有選擇地組織高層管理人員、高層技術(shù)人員岀國 考察。出國考察要加強考察的研究性和目的性，9.如到法國考察 其在同10.市場方面管理技能、方式、經(jīng)驗，11.了解這些領(lǐng)先企 業(yè)的技術(shù)研究方向，12.回國后認真總結(jié)，13.加以借鑒，14. 在 公司技術(shù)創(chuàng)新中加以運用。第四節(jié)執(zhí)行人員的培訓1.執(zhí)行人員是指基層各級部門負責人。他們是企業(yè)經(jīng)營計劃、技術(shù)創(chuàng)新決策實施的組織者,承擔著具體指揮、調(diào)配人力物力，使決策得到落1.實和執(zhí)行的職責。培訓目的：使其掌握市場經(jīng)濟條件下的管理方法，具備多方面的才干和更高水平的管理能力,改善管理工作績效；為企業(yè)決策層培養(yǎng)接班 人。1.培

35、訓內(nèi)容:1.管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與管理、市場學、領(lǐng)導科學與藝術(shù)等。2. 業(yè)務(wù)知識與技能：所管理的業(yè)務(wù)領(lǐng)域如開發(fā)、銷售、技術(shù)等領(lǐng)域的知識與技能。3 工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作標4.準的確定。5. 對下級的訓練：訓練的方法、對下級的培養(yǎng)、管理能力和知識技能的提高。6. 領(lǐng)導藝術(shù)：了解下級的方法、人事問題處理、積極性的調(diào)動。1.培訓方式1.在職開發(fā)：放手讓執(zhí)行人員工作，2.在實踐中積累經(jīng)驗，3.增長才 干，4獨立地培養(yǎng)自己的領(lǐng)導能力。5.短期專題培訓班：把執(zhí)行人員集中數(shù)天至一個月,6.以不7.脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)形式為主，8.每次設(shè)一、兩個專題，9.學三、四門課

36、程。10.內(nèi)部硏討:企業(yè)內(nèi)部組織管理研討活動，11.士士勵中、基層管理人員從實際出發(fā)z 12.應(yīng)用現(xiàn)代管理知識，13.同14.研討公司的經(jīng)營管理問題。15.輪流任職計劃：使主要的和有培養(yǎng)前途的執(zhí)行人員在企業(yè)的各管理崗位輪流任職。通過輪流任職,16.執(zhí)行人員將逐漸學會按照管理的原則而17 不18.是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題。19.脫產(chǎn)培訓：選拔有培養(yǎng)前途的或是素質(zhì)較高的執(zhí)行人員z 20.送到高等院校進行管理培訓，2：.也可以送到工商管理碩士班學習。第五節(jié)實施人員的培訓1.實施人員定義：實施人員指按照公司的戰(zhàn)略要求，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標的中、基層人員，具體包括技術(shù)人員、營銷人員和職能人員。

37、1.技術(shù)人員培訓目的：提高技術(shù)人員的技術(shù)水平，掌握本專業(yè)的新知識和 新技術(shù)。1.技術(shù)人員培訓內(nèi)容：本工作崗位必須了解的理論、專業(yè)和實踐知識；為 掌握企業(yè)已選定的新的技術(shù)發(fā)展方向采用的新技術(shù)所必需知識、技 能；為掌握已決走進行的攻關(guān)課題、硏發(fā)項目所需知識、技能。1.技術(shù)人員培訓方式：1.專題培訓：當公司制定新的技術(shù)發(fā)展規(guī)劃，2.或引進一項新技術(shù)，3.都 必須舉辦短期培訓班,4.對有關(guān)人員進行專題培訓，5.以保證新 技術(shù)的順利運用、新工作正常運行。6. 脫產(chǎn)進修:由公司選擇員工脫產(chǎn)去高等院校、科研機構(gòu)去進修，7.以培養(yǎng) 企業(yè)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才。8.岀國進修和考察：

38、主要面向技術(shù)硏究人員。公司可以有選擇地派出那些 知識基礎(chǔ)好、技術(shù)水平高、英語流利、對企業(yè)忠誠度高的技術(shù)人員到國 夕卜進修、考察，9.學習國外先進的技術(shù)和經(jīng)驗,10.為公司所用。1.營銷人員范圍：營銷人員包括銷售人員和營銷人員等。1.營銷人員培訓目的：提高業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，培養(yǎng)通曉營銷戰(zhàn)略、營 銷技能的營銷人員和精通產(chǎn)品知識與銷售技巧的銷售人員。1.營銷人員培訓內(nèi)容：本工作崗位所必須了解的先進的理論知識和實踐知 識；營銷管理技能；調(diào)硏技能；銷售技能等。1.營銷人員培訓方式：1.專題培訓：舉辦短期培訓班，2.對有關(guān)人員進行專題培訓，3.為企業(yè)開拓新的市場或發(fā)展新的業(yè)務(wù)做準備4。5脫產(chǎn)進修：由公司

39、選擇員工脫產(chǎn)去高等院校、科研機構(gòu)去進修或者在企業(yè)內(nèi)部長時間集中培訓，6.以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的銷售、營銷人員或為企 業(yè)未來培養(yǎng)高層次營銷管理人才。7模擬銷售訓練：讓銷售人員把教師作為客戶進行模擬銷售訓練，8.這 樣可以彌補新進的銷售人員實戰(zhàn)經(jīng)驗不9足的缺陷。1.職能人員范圍：職能人員包括財務(wù)人員、行政人員、總務(wù)后勤人員、人 力資源職能人員等。1.職能人員培訓目的：提高職能人員的專業(yè)水平,培養(yǎng)職能人員的服務(wù)意 識。1.職能人員培訓內(nèi)容：本職崗位所必須具備的專業(yè)技能,如會計技能、審 計技能、文秘技能、統(tǒng)計技能等。1.職能人員培訓方式：1.專題培訓：定期舉辦針對職能部門的專業(yè)知識和技能培訓，2.以適應(yīng) 公

40、司日常工作的需要。m參加各種資格認證考試：用于建設(shè)公司高素質(zhì)、高質(zhì)量的職能人才隊伍4.o5.參加各種管理培訓班，6.培養(yǎng)全面型職能人員，7為管理崗位提供人 才積累。第四章外派培訓管理辦法第一節(jié)適用范圍本辦法適用于a科技股份有限公司（以下簡稱公司）全體員工。1.通過外派培訓，使公司人員能觀摩學習業(yè)界先進技術(shù)、專業(yè)技術(shù)技能。1.鼓勵員工自我學習，建立學習型組織，提高公司人員素質(zhì)。1.挽留優(yōu)秀人才，厚植企業(yè)發(fā)展根基。1.培育人才，使現(xiàn)有人員滿足公司未來發(fā)展需求。第3節(jié)組織策劃1.外派培訓計劃：公司人力資源部及各部門應(yīng)于新年度開始前提出并經(jīng)總 經(jīng)理批準。外派培訓必須嚴格按計劃執(zhí)行，如臨時制定的外派項目

41、, 申請人按正規(guī)的程序提岀申請,經(jīng)部門領(lǐng)導、人力資源經(jīng)理、總經(jīng) 理審批后執(zhí)行。第4節(jié)培訓內(nèi)容1.夕卜派培訓的形式可為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)及全業(yè)余。1.外派培訓的內(nèi)容包括政府法令規(guī)定、由政府單位主辦及核定之技職資格檢定課程、具特殊性的專業(yè)知識或技能課程、海外交流考察、國內(nèi)外mba進修培訓、國內(nèi)外博士或碩士企業(yè)經(jīng)理人進修培訓等。第5節(jié)夕卜派培訓人員的資格1.參加外派培訓人員的個人人事關(guān)系應(yīng)在本公司。1.根據(jù)具體外派項目的具體要求,制定關(guān)于學歷、能力等方面的要求。1.應(yīng)在本公司服務(wù)三年以上，年度考績優(yōu)秀，無大的過失者。1.參加外派培訓人員應(yīng)為有長期服務(wù)于本公司之意愿者。第6節(jié)外派培訓處理程序1.外派培訓應(yīng)

42、依據(jù)年度培訓計劃執(zhí)行。1.夕卜派培訓人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。1.凡參加外派進修培訓人員均應(yīng)填寫外派培訓申請表，由公司人力資源部 進行資格審查及依核決權(quán)限核準”并簽走員工培訓協(xié)議書。1.外派培訓人員與公司簽訂培訓合同后,其人事關(guān)系歸人力資源部管理, 工資待遇按合同執(zhí)行。1.外派培訓結(jié)束后，外派培訓人員應(yīng)于返公司七日內(nèi)將外派培訓期間所填 寫的學習日志交公司人力資源部。1.外派培訓人員的費用報銷須在返公司七日內(nèi)匯總填寫明細，由人力資源部、財務(wù)部審核登記后辦理報銷手續(xù)。第7節(jié)出勤和工資1.外派培訓期間視為正常上班。1.逬修人員若申請半脫產(chǎn)、全脫產(chǎn)進修,期間的薪金發(fā)放標準依公司相關(guān)薪金制度

43、執(zhí)行。第五章員工培訓出勤管理規(guī)是第1節(jié)適用范圍本力'法適用于a科技股份有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第2節(jié)1.嚴格員工培訓的出勤管理制度，讓學員有所依循。1.明確規(guī)定學員請假流程及更改上課班次辦法。1.明確學員訓練記錄的管理規(guī)定。第3節(jié)組織策劃1.員工培訓出勤管理由公司人力資源部負責。1.員工培訓記錄資料的保存由公司人力資源部負責保管，各部門工作人員協(xié)助提供記錄。第四節(jié)請假制度1.學員應(yīng)按時參加培訓，如因事不能參加者，應(yīng)填培訓學員請假單，并報 上級主管核準后z于開課前三天交至人力資源部備查。因特殊情況 不能在三天前請假者,必需向人力資源部申明，并及時補辦請假手 續(xù)。1.同一課程學員

44、因事臨時離開，或遲到、早退累計缺勤達一小以上,即應(yīng) 辦理請假手續(xù)。若缺勤時數(shù)超過課程總時數(shù)1/3者,需重新補修全 部課程。1.自學員收到培訓通知當日起，所有上課學員凡遇公務(wù)或私事與上課發(fā)生 沖突者,律需辦理培訓請假手續(xù)，凡違反規(guī)定的人員，曠課時數(shù) 以曠職論處。1.培訓主辦單位（人力資源部）向曠課的學員發(fā)放培訓曠課通知單。1.學員請假核決權(quán)限如下：第8節(jié)更改上課班次規(guī)定1.培訓執(zhí)行時，當同一課程班次超過二班次，若學員不能參加原定時間的 課程，可辦理學員上課更改班次手續(xù)。1.學員更改上課班次至少應(yīng)于上課一周前提出，并填寫學員上課更改班次申請。1.上課班次更改，應(yīng)由學員自行與其他班次學員協(xié)調(diào)進行對調(diào)

45、，并由對方 簽認,直屬主管核準，再經(jīng)公司人力資源部核準。第9節(jié)統(tǒng)計培訓記錄1.員工參加培訓，必須在員工培訓簽到表上親筆簽到以示出勤，上課學員 嚴禁代簽,一旦發(fā)現(xiàn)，代簽學員和被代簽學員雙方均讓曠課論處。1.培訓單位以簽到為證，將參訓學員的上課記錄登記在員工培訓記錄卡上, 并由人力資源部歸入員工人事檔案中保存。表14-4 :計劃外培訓申請表1.1.合理調(diào)整和配置人員;第三節(jié)考評制度a公司考評制度第1章總則1. 公司員工考評目的。1通過對員工在一定時期內(nèi)擔當職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度 以及工作實績進行分析” 2.做出客觀評價，3.把握員工工作執(zhí)行和適 應(yīng)情況，4.確走人才開發(fā)的方針政策及教育

46、培訓方向，5合理配置人員，6.明確員工工作的導向；7保障組織有效運行;8.給與員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，9.以促進科技管理的公正和民主,10.激發(fā)員工工作熱iw和提高工作效率?？荚u用途。人員考評的評走結(jié)果主要有以下幾方面用途:1.職務(wù)升降;1.提薪、獎勵;1.教育培訓、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。1.考評原則1.以績效為導向原則;1.定性與定量考評相結(jié)合原則;1.公平、公正、公開原則;1.多角度考評原則。第2章 考評對象與考評周期第1條公司全體員工均參加考評。第2條考評分為月度考評、季度考評和年度考評。1.月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評 結(jié)果與工資直接

47、掛鉤。生產(chǎn)人員進行月度考評。1. 季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài) 度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行 年度考評。事務(wù)人員、營銷人員、硏發(fā)人員、管理人員（高層管理者除外） 進行季度考評。1. 年度考評：年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎 勵、培訓的依據(jù)。公司所有員工均進行年度考評。第3章 考評機構(gòu).考評時間與考評程序1.考評機構(gòu)：公司成立考評委員會（非正式常設(shè)機構(gòu)）作為考評工作領(lǐng)導機構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)

48、理。人力資源部作為考評工作機構(gòu)負責考評的組織、培訓、資料準備、 政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。1.考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成;季考評于次月初十日內(nèi)完 成；年考評于次年一月二十日前完成。1.考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見,人力資源部將考 評結(jié)果進行匯總，并報考評委員會審批,由被考評者的直接上級將審批后的 考評結(jié)果反饋給被考評者,并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人 力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。1.月度考評程序：被考評人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫月度考評表,其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資,結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導審查 簽字后報公司人力

49、資源部。1.季度考評程序：1.季度初制定季度目標計劃。1）被考評人于季度首月5日前，2）對照本崗位職位說明書填寫本崗位其相部分。應(yīng)的直接上級績效考核評分表中的固定指3）標4）5）直接上級就季度主要工作任務(wù)、考評標6）準、指7）標8）權(quán)重等項內(nèi)容，9）與被考評人進行面談，10）共同11） 討論填寫直接上 級績效考核評分表中重要任務(wù)部分，12）確定后，13）雙方各持一份， 14）作為本季度的工作指15）導和考評依據(jù)。16）考評雙方每個月未就本季度計劃逬行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中,17）若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,18）須重新填寫其相應(yīng)的直接上級績效考 核評分表。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,19）

50、明確指20）出工作 中的問題，21）提出改進建議。1.員工自評及述職:季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考評人對照職位說明書和其相應(yīng)的直接上級績效考核評分表，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行 自我評價,填寫直接上級績效考核評分表中完成情況部分,并與下一季度 的直接上級績效考核評分表_同交直接上級。1. w :22）直接上級就工作績效與被考評人面談，23）共同24）商定任務(wù)目標25）完成情況,同26）時確定下一季度目標27）。28）直接上級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意 見，29） 在直接上級績效考核評分表中填寫考核評分部分內(nèi)容。30）有同31）級和下級考評的人員，3

51、2）人力資源部組織其同33）級和下級的考評主體提出評價意見。34）直接上級對被考評人考評得分進行匯總，35）擬定被考評者的綜合評 定等級,36）報被考評人隔級上級。37）被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，38）確 定被考核人考核等次,39）報人力資源部。1.審核：考評委員會對全部考評結(jié)果進行審核。1.年度考評程序：1.年度考評程序同季度考評程序。1.公司全體員工均參加年度考評，所有員工每年度首月十日前，制定本崗位績效考核評分表中有關(guān)項目。1.年度考評評定要求于下一年度首月十五日前完成,并匯總到人力資源部。1.考核打分：考核打分表均分為a、b、c、du!級打分，對應(yīng)關(guān)系如下:

52、1.結(jié)果分級：各類人員日?？荚u及年終考評打分結(jié)果換算為得分。直 接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基 本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。 副總經(jīng)理或總工在考慮分管范圍內(nèi)考核等次時，優(yōu)不得超過分管總?cè)藬?shù)的 10%，優(yōu)與良之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30%。表14-10第四章考評方法及主體.考評維度、考評權(quán)重設(shè)計1. 考評方法及主體設(shè)計：考評方法是指針對考評對象所采取的 考評方式、考評主體、考評維度、考評權(quán)重，考評主體是指參加對考評 對象考評的人。由于在日常的工作中考評對象接觸的人不同，了解考評對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的

53、考評對象，考評方法、主體也應(yīng)不同。表14-111.考評維度的設(shè)計：考評的維度主要有績效維度：指被考評人 員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被考評人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個主要考評維度又是由相應(yīng)的測評子指標組成，對不同的考評主體采用不同的考評維度。1.績效維度包括:1.任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。1.周邊績效體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)的是管理人 員對部門工作管理能力的結(jié)果。1.態(tài)度維度包括：1.考勤：是否符合公司規(guī)章制度1.工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。1.服務(wù)態(tài)度：對

54、目關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。1.合作精神:工作過程中與相關(guān)人員的合作情況1.能力維度包括:1）交際交往能力2 ）影響力3 ）領(lǐng)導能力4 ）溝通能力1.判斷和決策能力1.計劃和執(zhí)行能力1.客戶服務(wù)能力為了保證對被考評者公平、公正的評價，考評主體只對被考評者熟悉并有 密切關(guān)系的部分進行考評?？荚u維度設(shè)計見考評維度、權(quán)重分布表。在能力指標中，對不同的被考評者，其能力指標的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表:表14-12 :對不同的考評對象能力素質(zhì)考評指標的內(nèi)涵1.考評維度的權(quán)重。權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標而言,是指該指標在整體指標中 的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)

55、重的作用在于:1.突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。1.確定單項指標的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導向依據(jù)。不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標須在 一個較長的時間段中才能準確評價,因此在年度考評中,態(tài)度、能力指標的權(quán) 重要高于季度考評。表14-13 :總經(jīng)理考評維度、權(quán)重分布表表14-14 :中層管理人員考評維度.權(quán)重分布表表14-15 :高層管理人員（總經(jīng)理除外）考評維度.權(quán)重分布表表14-16 : 一般管理人員、事務(wù)人員考評維度、權(quán)重分布表表14-17 :研發(fā)人員考評維度.權(quán)重分布表表14-18 :生產(chǎn)人員考評維度.權(quán)重分布表表14-19 :營銷人員考評維度.權(quán)重分布表第五章考評結(jié)果的使用