人力資源名詞解釋

1、人力資源的獲得成本人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、 選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。人力資源的開發(fā)成本為了提高工作效率，組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、 合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人力資源的使用成本人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。人力資源的保障成本人力資源的保

2、障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支 付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。人力資源的離職成本人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。1、 人力資源人又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。2、人力資本是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康。3、 人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題， 以人

3、性為中心， 按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。4、人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培 訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng) 的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí) 現(xiàn)組織目標(biāo)。5、人力資源 流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單地說，人力資源流動(dòng)就是指員工離開原來的工傷崗位，走向新的工傷崗位的過程。人力流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。6人力資源實(shí)務(wù) 是指組織人力資源管理的各項(xiàng)政策和措

4、施。7人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展的過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。8人力供給預(yù)測(cè)也稱人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量 預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分： 一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)， 另一部分是對(duì)外部人力資源供給量 進(jìn)行預(yù)測(cè)。9人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。對(duì)人性的研究，不同的學(xué)科有不同的角度，它更受社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平和社會(huì)環(huán)境影響，特

5、別是研究人員所持的價(jià)值觀和研究方法的影響。10人力資源成本 是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。11人力資源（戰(zhàn)略）規(guī)劃：人力資源規(guī)劃（簡(jiǎn)記 HRP），是指預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì) 組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。12工作梯隊(duì)：由個(gè)體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時(shí)所能采取的步驟構(gòu)成。13職務(wù)分析：作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再 按工作的性質(zhì)、

6、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件，分別予以分類與評(píng)定的過程。在這一過程中， 工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。14職位：指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。15職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。16職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同， 但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。17職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。18職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的 集合。19職務(wù)說明書：是用文件形式來表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工

7、作描述和任職者說明。20職位分類法：是以職位為對(duì)象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上 對(duì)每個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進(jìn)行系統(tǒng)地研究。21職業(yè)生涯開發(fā)： 是貫串一生的系列活動(dòng)，有助于個(gè)人探索、確立職業(yè)生涯，并最終獲得 實(shí)現(xiàn)和成功。22職業(yè)生涯規(guī)劃：是根據(jù)組織的需要和對(duì)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、潛力和偏好的評(píng)估塑造個(gè) 人在組織內(nèi)的職業(yè)進(jìn)步。23職責(zé)，即是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。24職業(yè)，是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位 集合。25職務(wù)薪酬制：是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)

8、實(shí) 現(xiàn)的貢獻(xiàn)的大小。根據(jù)評(píng)價(jià)付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。26職業(yè)生涯是：指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、 價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進(jìn)步快慢之別。27職業(yè)生涯管理： 主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的工作行 為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來進(jìn)行。28工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活 動(dòng)。29工作描述：一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達(dá) 任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。30工作評(píng)價(jià)：是依據(jù)職務(wù)

9、分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。31人力需求預(yù)測(cè)：這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。32工作日志：就是按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的 一種職務(wù)信息的提取方法。33工作績(jī)效是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。34薪酬：指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報(bào)酬。35薪酬結(jié)構(gòu)線：是工作等級(jí)對(duì)現(xiàn)有薪酬支付的數(shù)額的一個(gè)線形回歸。36薪酬制度：也常稱工資制度。工資制度是指

10、與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、 標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi) 容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)效工資制 等工資制度類型。37宏觀管理：是指國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，目的 在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā) 展。38微觀管理：指通過對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、 計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。39目標(biāo)管理法：是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制定雙 方

11、同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。40績(jī)效考核：是收集、評(píng)估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過程， 是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種系統(tǒng)的描述和評(píng)價(jià)。41獵頭公司：顧名思這是那種專門獵取高級(jí)管理首腦的服務(wù)機(jī)構(gòu)。42德爾菲法：又稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是一種主觀預(yù)測(cè)方法。它以書面形式背對(duì)背地分輪 征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過程中專家們各自提出的意見集中 起來加以歸納后反饋給他們。43馬爾科夫模型：是用來預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔（如一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。44繼任規(guī)劃公司：指定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。45關(guān)鍵事件法：分析人員向工作者詢問一些問

12、題以了解其對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需能力和 素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。46人員評(píng)估：是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對(duì)求職個(gè)體作出客觀評(píng)價(jià)，它是 進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡(jiǎn)歷、能力測(cè)評(píng)、體能檢查、面試等各個(gè)方面。47面試：是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情景中進(jìn)行觀察，了解 考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。48行為模擬法：也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí)，在行 為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的

13、行為。49文件筐測(cè)驗(yàn)：是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。50 “評(píng)價(jià)中心”：是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。51 360度評(píng)價(jià)：采用多種來源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等， 這就是360度評(píng)價(jià)的含義。52海氏系統(tǒng)法：又叫做“指導(dǎo)圖一形狀構(gòu)成法”。它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華。海于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評(píng)分法著眼于確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。 特別適用于管理人員的薪酬設(shè)

14、定。53技能工資：根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類型決 定其薪酬水平。54培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來工作績(jī)效提高。55激勵(lì)動(dòng)機(jī)：就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。56彈性工作制：在工作時(shí)間長(zhǎng)度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。57典型事例法：是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述，從而揭示工 作的動(dòng)態(tài)性的一種收集職務(wù)信息的方法。58任務(wù)：即工作活動(dòng)中達(dá)到某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。59定

15、員管理簡(jiǎn)稱定員： 指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī) 模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過程。60甄選招聘的后續(xù)工作：也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有 可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。61培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、 行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。62培訓(xùn)目標(biāo) 企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)包括三個(gè)方面：增加知識(shí)、熟練技能和善于處世。實(shí)際上就是 要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。63員工考評(píng) 簡(jiǎn)單地說，員工考

16、評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考查評(píng)定的總稱。員工考 評(píng)又俗稱人事考評(píng)。 實(shí)際上員工考評(píng)是考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程。64 （績(jī)效）考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核時(shí)為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍?duì)員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。65社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到 生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。66養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除 勞

17、動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種 社會(huì)保險(xiǎn)制度。67心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。也 有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。68失業(yè)保險(xiǎn) 按照國(guó)際勞動(dòng)局社會(huì)保障專家的解釋：失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)，是給予失去工作的員 工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的可能。也就是說，失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。69工傷保險(xiǎn) 是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員

18、工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。70勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)規(guī)程指國(guó)家為了防止和消除生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障員工安全和 減輕繁重的體力勞動(dòng)，在勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)方面制定的各種法律規(guī)范。它不僅包括安全技術(shù)規(guī)范，如機(jī)器設(shè)備、電氣設(shè)備、動(dòng)力鍋爐、工作地點(diǎn)、廠房建筑物等安全技術(shù)規(guī)范，還包括 安全技術(shù)組織管理制度。71勞動(dòng)關(guān)系 從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成 的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。 而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)搫趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律的保護(hù)。72勞動(dòng)合同就：是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工 之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。73就業(yè)指導(dǎo)：就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、 并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。74招聘：指“招募”與“聘用”的總稱，為企