關(guān)于做好國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的思考

1、  關(guān)于做好國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的思考   摘要：面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，人力資源管理在企業(yè)中的重要性越來越突出，企業(yè)的人力資源管理完善與否，直接影響到了企業(yè)的生存和發(fā)展，尤其是在國(guó)有企業(yè)中。本文從國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了當(dāng)前這些企業(yè)人力管理存在的問題，并針對(duì)這些問題，提出了相應(yīng)對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源 人才1.我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：1.1.計(jì)劃體制影響下，全國(guó)人事管理分割，制造人為的勞動(dòng)力流動(dòng)障礙我國(guó)的人事管理由各級(jí)的人事部、勞動(dòng)部、組織部來進(jìn)行，三個(gè)部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國(guó)

2、家工作人員，勞動(dòng)部門管普通勞動(dòng)者，各個(gè)部門為了各自的部門利益，對(duì)各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國(guó)范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。由于三個(gè)部門的管理范圍不是絕對(duì)界限分明，再加上隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入，人員的流動(dòng)更頻繁，這種人為的障礙，必然會(huì)增大企業(yè)的人力成本。1.2.我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級(jí)人才流失嚴(yán)重由于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展長(zhǎng)期受到資金瓶頸的制約，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對(duì)一些高級(jí)人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國(guó)公司優(yōu)厚的待遇

3、和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級(jí)知識(shí)分子，造成國(guó)有企業(yè)的人才流失。2.企業(yè)人力資源管理存在的主要問題2.1.觀念落后人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源,它具有資本屬性,又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源,與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現(xiàn)在:它是投資的結(jié)果;在一定時(shí)期,它能獲取利益;在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產(chǎn)物。傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點(diǎn),甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為它是自然形成的同質(zhì)資源。事實(shí)上,人力資源確實(shí)是社會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān),但能力獲取的后天性是最主要的。一個(gè)人后天獲取能力

4、的過程,便是接受培訓(xùn)教育的過程,教育培訓(xùn)就是一種投資?？梢灾v,人力資源投資是人力資本形成的基本條件?，F(xiàn)在,人們已經(jīng)普遍認(rèn)為:人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資,而不是一種消費(fèi)。在當(dāng)代世界,“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國(guó)家的戰(zhàn)略共識(shí)。在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家,培訓(xùn)費(fèi)用在過去10 年間一直是政府支出項(xiàng)目中增加最快的一項(xiàng)。許多國(guó)家盡管受到財(cái)政的壓力, 但仍試圖不斷加大人力資源投資的強(qiáng)度。在發(fā)達(dá)國(guó)家用于人力資源的投資占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%左右,發(fā)展中國(guó)家平均為4%,世界平均水平為5.7%?！巴顿Y于培訓(xùn)”已成為許多企業(yè)和公司的投資重點(diǎn)。當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國(guó)田納西州開始經(jīng)營(yíng)時(shí),在工廠開工之前,

5、它花了6 300 萬美元培訓(xùn)約2000名工人,每個(gè)人培訓(xùn)多達(dá)3 萬美元。而我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)卻只管使用人才,不注重人才的培養(yǎng)。很多企業(yè)不想在員工培訓(xùn)上下功夫,認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)投入大量資金。所以企業(yè)便實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出;原有的上不去被“炒”掉, 新招的又大多不適應(yīng)、力不從心辭退或被“炒”等,隊(duì)伍不穩(wěn)思想渙散,可想而知企業(yè)將如何?2.2.理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而,在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中,卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié), 強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理

6、功能的發(fā)揮,著重規(guī)章管理,以解決企業(yè)當(dāng)前的問題和執(zhí)行交辦事項(xiàng)。這種體系從50 年代到80 年代基本無變化。改革開放以來雖進(jìn)行過一系列的改革,但企業(yè)人力資源管理仍還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等,還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃, 更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等規(guī)定,以達(dá)到盡可能的利用人的創(chuàng)造力,增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜,人事配置手段較弱,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制,企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。2.3 培訓(xùn)工作與人事部門分離相比

7、較而言,我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的,一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班,這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于當(dāng)前。這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和is09000 系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。而不是通過有計(jì)劃、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教育和開發(fā)計(jì)劃,以提高雇員崗位技能,更重要的是開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才,從而來改善員工和整個(gè)組織的工作績(jī)效。美國(guó)福特汽車公司的人力資源培訓(xùn), 其高層管理人員認(rèn)為教育的關(guān)鍵是改變公司員工對(duì)公司的態(tài)度, 要求他們以股東的心態(tài)對(duì)待工作。比如在職工培訓(xùn)中,一項(xiàng)“發(fā)展創(chuàng)造力”課程就是針對(duì)全公司在100 多個(gè)國(guó)家的5.5 萬名雇員為對(duì)象,以節(jié)省公司開支和增加

8、收入為目的而提出的,結(jié)果員工提出的方案使公司的生產(chǎn)效率大幅度提高。其“管理人員培訓(xùn)”課程是針對(duì)有潛質(zhì)的管理層雇員, 派他們到高級(jí)管理人員和資深高層主管身邊的學(xué)習(xí)至少8 個(gè)星期,象影子一樣陪伴。目的是使他們作為一個(gè)工商領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)常遇到的挑戰(zhàn)者有全方位的了解, 尤其是資源調(diào)配問題在緊急情況和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相沖突時(shí)的決策, 在短時(shí)間內(nèi)掌握跨部門處理問題的技巧及全局觀。3.對(duì)國(guó)有企業(yè)人力管理工作提出的建議3.1 合適的人放在合適的崗位做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)。簡(jiǎn)單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。每個(gè)人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)、合作精神都有很大差別，崗位也有不同的要求，到底如何

9、配置才最好？國(guó)有企業(yè)因?yàn)闅v史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思，一是人員數(shù)量的配置；二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢(shì)必人浮于事，效率低下。到底怎么配置合適，第一，要預(yù)測(cè)崗位數(shù)量，要按崗配人，不能按人設(shè)崗。第二，配置合適不合適，最公平合理的做法是通過競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)現(xiàn)合理配置。崗位基本要求、條件公布出來，每一個(gè)員工都可以對(duì)照權(quán)衡，公開競(jìng)爭(zhēng)上崗。組織通過對(duì)崗位和對(duì)人的雙重衡量，把合適的人配置到合適的崗位上。國(guó)有企業(yè)要走出僵化模式，應(yīng)該競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)勝劣汰，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。第三，機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理，企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)

10、營(yíng)情況，對(duì)機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置，做到精簡(jiǎn)高效。3.2 重視個(gè)體成長(zhǎng)激勵(lì)。人才對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷地追求。企業(yè)要結(jié)合實(shí)際需要,為人才提供具有挑戰(zhàn)性的工作,激發(fā)起爭(zhēng)強(qiáng)好勝的斗志;為人才提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)新思維的機(jī)會(huì),延長(zhǎng)其才能的“保鮮期”;努力營(yíng)造融洽的環(huán)境和良好的文化氛圍,提高其工作效率,創(chuàng)造最大效益。3.3 重視工作自主激勵(lì)。提高參與度可以激發(fā)人才的工作熱情。為體現(xiàn)對(duì)人才的尊重,企業(yè)管理者可以讓人才參與與自身利益相關(guān)的重大事情的決策。在工作中,讓他們享有較大的決策權(quán)和自主權(quán),以此激勵(lì)人才。3.4 做到人盡其才。所謂人盡其才,就是知道用人所長(zhǎng)。據(jù)說,中國(guó)古代有一個(gè)管工非常會(huì)用人。他的具

11、體做法是:讓腰粗的人背土 不傷;讓腿粗的人挖土 有勁;讓駝背的人墊土 彎腰不吃力;讓獨(dú)眼龍看準(zhǔn)繩 不分散注意力。只有人盡其才,才能逐步提高工作效率。大量事實(shí)證明,人才使用得當(dāng)可以不斷增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力,進(jìn)而開發(fā)員工的潛能。3.5 大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。搞好企業(yè)文化建設(shè), 對(duì)于深化國(guó)企管理體制改革, 促進(jìn)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)具有十分重要的意義。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用,主要是指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式對(duì)從業(yè)人員職業(yè)精神潛移默化地影響。企業(yè)文化是亞社會(huì)文化,企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)并不是一個(gè)抽象的人,而是一個(gè)社會(huì)人,是一個(gè)具有一定意識(shí)、信仰、價(jià)值觀念的人。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個(gè)方面更好地結(jié)合起來,從物質(zhì)、精神、制度和行為等各個(gè)層面全面啟動(dòng),提煉形成企業(yè)精神、價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)管理理念、員工道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則,樹立企業(yè)形象,加強(qiáng)品牌建設(shè),從而更加激