高校教師職稱制度改革的幾點(diǎn)思考

1、    高校教師職稱制度改革的幾點(diǎn)思考     摘要：高校職稱評(píng)定制度既關(guān)系到教師的發(fā)展，也對(duì)學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生影響。我國(guó)高校職稱制度改革經(jīng)歷了技術(shù)職務(wù)任命制、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制三個(gè)發(fā)展階段，存在的主要問(wèn)題有：職稱終身制、能上不能下，學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制不健全，論資排輩，重視科研、忽視教學(xué)，評(píng)聘制度不靈活，人才流動(dòng)受限制，聘后管理落后等。要有效解決以上問(wèn)題，需從以下方面著手：完善聘任機(jī)制，健全相關(guān)制度與政策；完善運(yùn)行機(jī)制，規(guī)范評(píng)審辦法；完善調(diào)節(jié)機(jī)制，實(shí)施分類管理、分級(jí)管理、聘期內(nèi)管理體制，使職稱評(píng)定工作更加科學(xué)。 關(guān)鍵詞：高校，教師，職

2、稱制度，改革 職稱，即專業(yè)技術(shù)職務(wù)，是一個(gè)人專業(yè)技術(shù)能力高低的依據(jù)。評(píng)職稱就是對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的認(rèn)定，它既關(guān)系到每一名高校教師的成長(zhǎng)，也關(guān)系到高校的發(fā)展與進(jìn)步。目前，我國(guó)高校，尤其是名牌院校正在爭(zhēng)創(chuàng)世界一流大學(xué)，而教師作為教育諸因素中最具有能動(dòng)性的因素，在其中必然發(fā)揮著重要作用。因此，如何更好地推進(jìn)高校職稱制度改革，探討適合我國(guó)國(guó)情的改革道路，讓職稱制度發(fā)揮更大的實(shí)效，是一個(gè)必須認(rèn)真研究的問(wèn)題。 一、我國(guó)高校職稱制度的變革歷程 我國(guó)近代高校教師職稱制度最早可以上溯至洋務(wù)運(yùn)動(dòng)時(shí)期的洋務(wù)學(xué)堂，而最有代表性的是京師大學(xué)堂，當(dāng)時(shí)的教師分為教習(xí)、副教習(xí)，在某種意義上來(lái)講，這是我國(guó)最早的高校教師職稱

3、。1912年，中華民國(guó)臨時(shí)政府頒布大學(xué)令，規(guī)定大學(xué)教師設(shè)正教授、副教授、助教授，必要時(shí)可以延聘講師，但這些教師職稱大部分是根據(jù)主觀印象任命的，在任職條件等方面沒(méi)有明確的規(guī)定。到1927年，南京國(guó)民政府公布了大學(xué)教員資格條例，把大學(xué)教師劃分為教授、副教授、講師和助教四級(jí)，對(duì)大學(xué)教師的任職條件、資格審查和評(píng)審程序等方面做了具體規(guī)定。 目前，對(duì)建國(guó)后我國(guó)高校教師職稱評(píng)聘制度有兩種分法，一是把我國(guó)高校教師職稱評(píng)聘制度的歷史分為“兩時(shí)期六階段”，即職稱任命和評(píng)定時(shí)期，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制時(shí)期，每個(gè)時(shí)期又分為三個(gè)階段。職稱任命和評(píng)定時(shí)期分為1949年至1959年，新中國(guó)教師職稱制度初期階段；1960年至19

4、65年，高校教師職稱制度初步形成階段；1977年至1983年，職稱制度的恢復(fù)和重新建立階段。同時(shí)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制時(shí)期分為1986年至1989年，首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制階段；1991年至20世紀(jì)末，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作正常化階段；21世紀(jì)初至今，真正開始實(shí)施聘任制階段。二是“三階段論”，即技術(shù)職務(wù)任命制、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制三個(gè)發(fā)展階段。下面主要對(duì)“三階段論”進(jìn)行分析。 從解放初期至改革開放前，我國(guó)處于典型的高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，高校實(shí)行的自然是教師職務(wù)任命制度。1977-1986年，我國(guó)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主、市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的階段，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，教師的職稱任命制度開

5、始轉(zhuǎn)向了職稱評(píng)定制度。這時(shí)的評(píng)職稱就是評(píng)待遇、評(píng)頭銜，且終身相伴，是典型的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)分類、分級(jí)管理人的模式。但是由于當(dāng)時(shí)沒(méi)有適當(dāng)?shù)臄?shù)額和任期限制，一朝擁有，終身享用，導(dǎo)致職稱評(píng)定工作失去競(jìng)爭(zhēng)，活力甚少，使得職稱與崗位職責(zé)相分離。因此，改革職稱評(píng)定制度，勢(shì)在必行。 1986年1月，全國(guó)職改會(huì)正式?jīng)Q定改革過(guò)去的職稱評(píng)定制度，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職稱聘任制，其主要特點(diǎn)是評(píng)聘結(jié)合，專業(yè)技術(shù)職務(wù)由專家評(píng)審，行政領(lǐng)導(dǎo)聘任，有數(shù)量崗位限制，職務(wù)為任期制，且只在本單位有效。這種制度的特點(diǎn)是評(píng)聘合一模式，即先評(píng)后聘，其實(shí)質(zhì)是評(píng)委會(huì)評(píng)審與單位聘任緊密結(jié)合，不聘則不評(píng)，不評(píng)則不聘。這一模式后來(lái)實(shí)際上演化成了上級(jí)行政機(jī)關(guān)或評(píng)委

6、會(huì)為主體的聘任制。專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定未能實(shí)現(xiàn)社會(huì)化，單位自主聘任權(quán)也難以真正落實(shí)。評(píng)聘結(jié)合制阻礙了高校人事制度改革的進(jìn)一步深化，制約著高校內(nèi)部管理機(jī)制的轉(zhuǎn)變和高校的發(fā)展。 當(dāng)前，我國(guó)深化職稱改革就是要進(jìn)一步建立以能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的、科學(xué)的、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。在這種情境下提出了評(píng)聘分開模式，即任職資格評(píng)審或考核不受崗位和職務(wù)限制，夠條件者可自主申報(bào)評(píng)定專業(yè)技術(shù)資格。這種模式應(yīng)該是充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)資格審定和職務(wù)聘任兩個(gè)作用的最佳模式。但是由于在實(shí)踐過(guò)程中并沒(méi)有真正按照評(píng)聘分離模式來(lái)運(yùn)行，因而也就并未達(dá)到評(píng)聘分離模式預(yù)期的效果。 二、當(dāng)前職稱評(píng)定中存在的主要問(wèn)題 現(xiàn)有職稱評(píng)審制度中仍存在著不少問(wèn)題

7、，使得職稱制度未能起到很好的公平與激勵(lì)作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 一是搞職稱終身制，能上不能下，客觀上阻礙了青年人的發(fā)展。 二是學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制不夠健全，評(píng)價(jià)過(guò)程中主觀因素影響較大，主要是指評(píng)審組的專家組成、專業(yè)分布、層次、學(xué)科實(shí)力存在差異，以及名額、年齡、資歷等因素的影響，使評(píng)審的科學(xué)性、客觀性和準(zhǔn)確性很難保證。 三是評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)條件過(guò)粗，量化少，容易造成論資排輩。各系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例普遍對(duì)學(xué)歷、專業(yè)年限等任職條件規(guī)定較硬，而對(duì)業(yè)績(jī)、水平等條件量化較少，致使許多中青年專業(yè)技術(shù)骨干由于工齡、教齡或種種條件限制，評(píng)不上與其實(shí)際能力、工作貢獻(xiàn)或勞動(dòng)強(qiáng)度相吻合的職務(wù)，得不到應(yīng)有的待遇和回報(bào)，挫傷了

8、他們的工作積極性，使職稱和能力不能很好的匹配。 四是重視科研，忽視教學(xué)。職稱評(píng)定與教學(xué)脫節(jié)，一些教師只做研究，不認(rèn)真教學(xué)，同時(shí)也使教學(xué)型的教師得不到應(yīng)有的地位，使得人才評(píng)價(jià)機(jī)制不盡合理。這已經(jīng)對(duì)教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生了明顯影響。 五是職稱評(píng)聘制度不夠靈活，人才的正常流動(dòng)受到限制。對(duì)于想要引進(jìn)的人才，由于各種限制引不進(jìn)來(lái)；或者是能進(jìn)不能出；或者是引進(jìn)后配套政策跟不上，想留又留不??；同時(shí)對(duì)于聘用人才在項(xiàng)目合作、訪問(wèn)、進(jìn)修等特別是參與國(guó)際交流與合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的內(nèi)部和外部流動(dòng)受到限制，造成了高級(jí)職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。 六是職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱

9、環(huán)節(jié)。聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無(wú)關(guān)痛癢的信息等低端層面，而以能力業(yè)績(jī)?yōu)榛驹u(píng)價(jià)要素，以激勵(lì)人的文化管理為基本手段的現(xiàn)代評(píng)價(jià)體系和管理模式，最終基本流于形式。 種種弊端，使一些人的才干得不到施展，潛能得不到發(fā)揮，嚴(yán)重束縛了高校教師的專業(yè)發(fā)展，必然影響教學(xué)質(zhì)量。因此，加強(qiáng)職稱制度的進(jìn)一步改革，對(duì)高校更好地適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展要求，有著特殊的意義。 三、教師職稱制度改革的幾點(diǎn)設(shè)想 目前，我國(guó)深化職稱改革的一個(gè)重點(diǎn)是，改進(jìn)完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，落實(shí)用人單位自主權(quán)，真正做到職務(wù)能上能下、工資收入能高能低。要達(dá)到這一目標(biāo)，可以考慮采取以下幾點(diǎn)做法。 （一）完善聘任機(jī)

10、制，健全相關(guān)制度與政策 職稱評(píng)聘工作要規(guī)范、正規(guī)、入軌，要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，政府部門應(yīng)著力于建立健全約束機(jī)制，逐步改變目前職稱工作圍繞指標(biāo)轉(zhuǎn)的狀況。同時(shí)，嚴(yán)格崗位設(shè)置審批制度，使職稱評(píng)定保持純潔性、客觀性、平等性、民主性和公開性，確保職稱評(píng)定工作經(jīng)?；?、規(guī)范化，提高評(píng)聘質(zhì)量。 1.完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，強(qiáng)化公平、公正、公開三原則 通過(guò)改革，真正建立按需設(shè)崗、按崗聘任、能上能下、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的用人制度，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人才輩出、人盡其才，充分調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位者，原則上應(yīng)具備相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，可以實(shí)行“低職高聘”或“高職低聘”。同時(shí)繼續(xù)堅(jiān)

11、持個(gè)人自由申報(bào)、社會(huì)公正評(píng)價(jià)、單位自主聘任、政府宏觀調(diào)控的人才評(píng)價(jià)與使用的改革方向，以科學(xué)設(shè)崗為基礎(chǔ)，以加強(qiáng)單位自主聘任為核心，真正建立起“按需設(shè)崗、按崗聘任、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰”的用人制度。通過(guò)科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和核定崗位職數(shù)，強(qiáng)化崗位聘任管理和任期考核，激活專業(yè)技術(shù)人員的聘用機(jī)制。2.健全管理法規(guī)，促進(jìn)職稱管理工作法制化建設(shè) 我國(guó)目前缺乏法律保障制度和總體規(guī)劃，評(píng)定職稱范圍越來(lái)越大，非常混雜，一些非從事專業(yè)技術(shù)工作的人員也要評(píng)定技術(shù)職稱，有的單位出現(xiàn)了降低標(biāo)準(zhǔn)和論資排輩現(xiàn)象，甚至有的單位把職稱當(dāng)作人人有機(jī)會(huì)享受的一種“福利”，職稱評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)率高達(dá)95%以上。美國(guó)對(duì)職業(yè)資格管理主要是

12、依法管理，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員不同的職業(yè)資格有不同的單項(xiàng)法規(guī)。這些法律、法規(guī)不僅明確規(guī)定職業(yè)名稱的定義、受控制的專業(yè)行為、注冊(cè)資格的條件，而且規(guī)定了政府行業(yè)主管的職責(zé)，專業(yè)學(xué)會(huì)及其專門工作機(jī)構(gòu)的成員資格、任期、補(bǔ)貼與開支等，同時(shí)還明確雇主責(zé)任、代雇單位的責(zé)任等，使職業(yè)資格的管理具有很強(qiáng)的權(quán)威性和可操作性，也使職稱管理有章可循。借鑒美國(guó)成功的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)的職稱管理工作應(yīng)制定適合我國(guó)國(guó)情的專業(yè)技術(shù)人員管理法規(guī)，以使我們的職稱工作有法可依，改變目前主要靠國(guó)家和部委所頒布的政策、“暫行條例”的狀況。 3.大力推進(jìn)執(zhí)業(yè)資格制度，加快職稱制度科學(xué)發(fā)展的步伐 執(zhí)業(yè)資格制度是職業(yè)資格制度的重要組成部分，是政府對(duì)某些責(zé)

13、任較大、社會(huì)通用性強(qiáng)、關(guān)系公共利益的專業(yè)實(shí)行準(zhǔn)入制度，是依法獨(dú)立開業(yè)或從事某一特定專業(yè)的學(xué)識(shí)、技術(shù)和能力的必備標(biāo)準(zhǔn)。在美國(guó)，除在高等院校和科研機(jī)構(gòu)中實(shí)行“職稱制度”外，在其他范圍內(nèi)，主要是實(shí)行“職業(yè)資格制度”。這種制度要求專業(yè)技術(shù)人員在擔(dān)任某種專業(yè)技術(shù)職務(wù)前，必須具有相應(yīng)的職業(yè)資格，如中小學(xué)教師。為獲得相應(yīng)的“資格”，專業(yè)技術(shù)人員必須參加由各州行業(yè)協(xié)會(huì)（專業(yè)學(xué)會(huì)）依據(jù)法律授權(quán)而組織的統(tǒng)一考試，考試合格了，再通過(guò)有關(guān)部門的綜合考核，方可領(lǐng)到州政府授予的資格證書（只在本州范圍內(nèi)有效），視為獲得了從事某種專業(yè)技術(shù)工作的“資格”?！百Y格”是從事某項(xiàng)工作、取得相應(yīng)職務(wù)的基本條件，是獲取報(bào)酬或晉升的依據(jù)之

14、一，不與“工資”待遇掛鉤。 這項(xiàng)制度在發(fā)達(dá)國(guó)家已實(shí)行了近百年，對(duì)保證執(zhí)業(yè)人員素質(zhì)、促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展具有重要作用。早在1997年，國(guó)家人事部副部長(zhǎng)徐頌陶在一次工作座談會(huì)上就已講過(guò)：“深化職稱改革的一個(gè)目的，就是要強(qiáng)化執(zhí)業(yè)資格制度，淡化職稱，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，有些職稱系列，在條件成熟后，可以逐步向執(zhí)業(yè)資格制度轉(zhuǎn)化?！边@種轉(zhuǎn)化必須是水到渠成的。我國(guó)職業(yè)資格制度從推行到現(xiàn)在僅十余年時(shí)間，制度建設(shè)還不夠完善，部分職業(yè)資格和職稱有所重復(fù)，在一定程度上不但造成了不必要的人力、物力資源浪費(fèi)，也影響了效率。因此，我們要按照統(tǒng)籌規(guī)劃、科學(xué)論證、急需先建、逐步推開的原則，加快我國(guó)建立執(zhí)業(yè)資格制度的步伐，抓

15、緊制定執(zhí)業(yè)資格制度管理的法規(guī)文件，最終使我國(guó)職稱制度逐步走向科學(xué)化。 （二）完善運(yùn)行機(jī)制，規(guī)范評(píng)審辦法 目前，除少數(shù)幾個(gè)系列采取考試取得任職資格外，絕大多數(shù)以審閱材料為主的評(píng)審辦法，方法單一，評(píng)審者容易受到提供的材料，以及評(píng)委個(gè)人偏好差異的影響，從而造成人為因素的評(píng)審結(jié)果不準(zhǔn)確和失誤。同時(shí)，應(yīng)該健全評(píng)價(jià)體制，秉承公平公正原則，全方位對(duì)教師進(jìn)行考核，以保證職稱評(píng)定的有效進(jìn)行，以使教師發(fā)揮最大的積極性。最好的評(píng)價(jià)機(jī)制，應(yīng)圍繞能力和業(yè)績(jī)兩個(gè)方面，結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員提出明確的、有針對(duì)性的和有所側(cè)重的要求，不唯身份、不唯資歷、不唯職稱、不唯學(xué)歷，拓展人才評(píng)價(jià)內(nèi)涵，從重學(xué)歷

16、、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)變。 1.重“質(zhì)”輕“量”和專家評(píng)審相結(jié)合，建立完善的教師評(píng)價(jià)機(jī)制 職稱評(píng)定中論文和著作是一個(gè)很嚴(yán)格的指標(biāo)，但是避免劣質(zhì)論文評(píng)出優(yōu)秀論文是論文評(píng)比中最核心的問(wèn)題。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，國(guó)際上通行的做法不再以發(fā)表論文的多少甚至發(fā)表論文的級(jí)別為評(píng)價(jià)指標(biāo)，而是以論文是否被引用，被引用的頻率多高，被誰(shuí)引用等來(lái)評(píng)價(jià)。引用率包含轉(zhuǎn)載、摘登、被同行引用或被社會(huì)實(shí)踐領(lǐng)域所應(yīng)用等。它能夠比較真實(shí)地反映論著的質(zhì)，同時(shí)也比較客觀。引用率并不是作者自己能夠完全控制的，它所反映的是學(xué)術(shù)界較為客觀的反映?？傊?，引用率標(biāo)志著一篇論著在學(xué)術(shù)界影響的程度。也就是說(shuō)，以某個(gè)研究者的成果在多大程度上被其他人所

17、認(rèn)可，所接受為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣，那些質(zhì)量低劣的論文，將沒(méi)有生存空間。具體評(píng)估方法可由時(shí)間來(lái)檢驗(yàn)論文的質(zhì)，并對(duì)其量化。隨著時(shí)間的推移，有的作品會(huì)越來(lái)越有影響。因此應(yīng)當(dāng)采取如下的量化手段：首次發(fā)表的論著得分應(yīng)當(dāng)最少，假定是1分。同時(shí)，在論著發(fā)表的同年被引用一次，也只增加1分。但若在第二年被引用一次，則要加2分，第三年被引用一次就要加4分，依次類推，分?jǐn)?shù)按幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)。之所以如此，是因?yàn)殡S著時(shí)間的推移，論著的影響一般會(huì)逐漸減弱，因而越是時(shí)間久遠(yuǎn)的引用就越說(shuō)明了論著的價(jià)值和影響力。著作的重印也應(yīng)當(dāng)按這個(gè)方法來(lái)記分，首次印刷為1分，第二次印刷則為2分，其余類推。修訂重印也按此來(lái)計(jì)算。一本出版以后就沒(méi)有人問(wèn)

18、津的書恐怕很難說(shuō)有什么價(jià)值，而數(shù)年后還有人再引用、再讀的書，它的價(jià)值是不言自明的。同時(shí)，也可以借鑒浙江大學(xué)的現(xiàn)有制度，校人事部要求各學(xué)院在上報(bào)材料的同時(shí)上報(bào)本學(xué)科國(guó)內(nèi)5強(qiáng)名單，供人事部選擇其中3強(qiáng)，并由對(duì)方相應(yīng)部門根據(jù)申請(qǐng)人提供的論文確定評(píng)審人。這種“高水平”加“背靠背”的評(píng)審方式，避免了過(guò)去評(píng)審中因人情、面子等造成的不良因素，確保了學(xué)術(shù)評(píng)審的嚴(yán)肅性和高水平。 評(píng)價(jià)大學(xué)教師的機(jī)制應(yīng)該是為教學(xué)型教師留出一部分高級(jí)職稱的基礎(chǔ)上，那些教學(xué)型的高級(jí)教師職位（教學(xué)副教授、教學(xué)教授）的評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)以他的課程被學(xué)生的認(rèn)可度作為標(biāo)準(zhǔn)。這樣，一個(gè)良好的大學(xué)教師評(píng)價(jià)機(jī)制才能夠真正建立起來(lái)。 2.建立合理的評(píng)價(jià)組織，完

19、善人才評(píng)價(jià)機(jī)制 職稱工作的核心是人才評(píng)價(jià)，而人才評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是評(píng)價(jià)組織。在對(duì)教師進(jìn)行評(píng)定時(shí)可以借鑒香港科技大學(xué)的經(jīng)驗(yàn)，在科研上，靠的是同行評(píng)議；教學(xué)上，靠的是同學(xué)評(píng)議；在服務(wù)上，靠的是同事評(píng)議。 浙大實(shí)施“背靠背專家評(píng)審”和“推薦名額制度”。浙大要求，申報(bào)教授和實(shí)驗(yàn)系列正高職的申請(qǐng)人要將代表性論文著作以及教學(xué)科研成果的清單，送所在研究領(lǐng)域國(guó)內(nèi)最強(qiáng)學(xué)科的3位同行專家進(jìn)行評(píng)審。評(píng)審專家除對(duì)送審材料的學(xué)術(shù)水平作出評(píng)價(jià)外，還應(yīng)對(duì)評(píng)審對(duì)象的研究工作在同類研究中所處地位、評(píng)審對(duì)象是否達(dá)到本單位本學(xué)科教授或相應(yīng)職務(wù)的水平等明確表態(tài)?！巴扑]名額制度”由學(xué)校根據(jù)各學(xué)院現(xiàn)有高職隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)比例和申報(bào)人的業(yè)績(jī)情況，下達(dá)

20、推薦名額，在學(xué)院評(píng)審?fù)扑]的基礎(chǔ)上，校職稱領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合候選人的業(yè)績(jī)和崗位急需情況，審議下達(dá)晉升名額，各學(xué)部評(píng)委會(huì)差額評(píng)審后上報(bào)校級(jí)評(píng)委會(huì)評(píng)審。 3.建立專業(yè)技術(shù)人才社會(huì)化評(píng)價(jià)機(jī)制，促進(jìn)行業(yè)內(nèi)人才的合理流動(dòng) 要增加職稱評(píng)審的透明度，加大社會(huì)化評(píng)價(jià)和資格準(zhǔn)入的規(guī)范考試力度，使專業(yè)技術(shù)人員在評(píng)審、聘任中公開公平競(jìng)爭(zhēng)。我們認(rèn)為政府的職稱工作主管部門在深化改革過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)與社團(tuán)、協(xié)會(huì)的聯(lián)系，積極探索多樣化、社會(huì)化、科學(xué)化的評(píng)價(jià)手段，量化、細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及如何充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的作用，這是職稱改革“把評(píng)審權(quán)交給社會(huì)”的有效途徑之一。這樣將會(huì)使我國(guó)的職稱制度更加規(guī)范和科學(xué)的實(shí)施。同時(shí)，要使評(píng)審達(dá)到社會(huì)化、專

21、家化，能夠消除單位評(píng)審辦法中存在的利益、人情因素，業(yè)務(wù)水平成了評(píng)審委員們決定是否授予被評(píng)審人職稱的唯一標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)化評(píng)定的職稱，也將被社會(huì)所承認(rèn)，而不像單位評(píng)定的職稱，往往只是在本單位才被認(rèn)可，更加有效地促進(jìn)人才的合理流動(dòng)。由此可見，職稱社會(huì)化評(píng)價(jià)機(jī)制更適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)人才的高層次需求，更適應(yīng)人才成長(zhǎng)發(fā)展的需要，因此，也將成為今后人才制度改革、職稱制度改革的方向。 4.結(jié)合學(xué)術(shù)生命力、年齡和專業(yè)等因素，實(shí)施相同專業(yè)分年齡段評(píng)定 目前高校評(píng)職稱以絕對(duì)水平評(píng)定，沒(méi)有考慮到學(xué)術(shù)生命力，人的年齡和專業(yè)因素。由于大多數(shù)人水平相差不大，于是評(píng)定職稱當(dāng)中熬資歷的因素也就比較突出。對(duì)此，我們認(rèn)為“相同專

22、業(yè)、分年齡段評(píng)定職稱”的做法可以提倡?！跋嗤瑢I(yè)”的要求是非常自然的；“分年齡段評(píng)定職稱”即一個(gè)人無(wú)論申報(bào)多少次職稱，始終只能在年齡相同或相近的一批人當(dāng)中進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。每代人研究能力是大致相當(dāng)?shù)?，而且個(gè)體只有在其從事同一專業(yè)領(lǐng)域的同齡人當(dāng)中競(jìng)爭(zhēng)，才具有最大的公平性。這樣更能保證評(píng)聘的公正性和公平性，可以避免論資排輩現(xiàn)象。這里的關(guān)鍵問(wèn)題是：不同年齡段之間各級(jí)職稱名額如何分配？各學(xué)校應(yīng)該制定具體的比例。2003年北京大學(xué)人事改革引發(fā)激烈批評(píng)的重要原因之一，即青年教師與中年教師站在同一起跑線上競(jìng)爭(zhēng)，顯失公平。如果北京大學(xué)的“非升即走”按照年齡段進(jìn)行，一個(gè)人始終與從事同一或相似專業(yè)領(lǐng)域的同齡人競(jìng)爭(zhēng)，改革爭(zhēng)

23、議會(huì)小很多。這一措施可以根據(jù)不同的學(xué)校特點(diǎn)，制定具體方案。 （三）完善調(diào)節(jié)機(jī)制，實(shí)施聘期內(nèi)管理和分類、分級(jí)管理體制 1.降低職稱與待遇掛鉤比例，有效實(shí)現(xiàn)聘期內(nèi)管理 高校職稱制度的一大弊病是一評(píng)定終身，評(píng)上高級(jí)職稱后即失去動(dòng)力。北京大學(xué)和清華大學(xué)崗位津貼制度的改革使得薪酬制度隨著崗位發(fā)生變化，同時(shí)有崗位就聘用，沒(méi)崗位就不聘，這樣激發(fā)了教師的崗位職責(zé)，使其更加積極地投入工作。同時(shí)實(shí)施有效評(píng)后管理，如北京大學(xué)和中山大學(xué)都有相關(guān)的考核制度，如加強(qiáng)對(duì)教師的培養(yǎng)和繼續(xù)教育工作，不斷提高現(xiàn)有教師隊(duì)伍的素質(zhì)，做好聘任后的業(yè)績(jī)考核和崗位管理工作。改革目前制度中的一些毫無(wú)意義的“做秀”規(guī)定，制定更有可操作性，更能

24、反映真實(shí)科研及教學(xué)能力的新規(guī)定。強(qiáng)化科研能力的規(guī)定，結(jié)合上述續(xù)評(píng)制度實(shí)行。不能再讓沒(méi)有真正研究能力的人污“教授”這個(gè)神圣的稱號(hào)。 2.取消一評(píng)終身制，規(guī)定晉升時(shí)間和晉升次數(shù) 北京大學(xué)和中山大學(xué)的改革就是取消了一評(píng)終身制，制定了評(píng)聘分開的聘用制度。在北京大學(xué)的職稱制度改革中規(guī)定新聘具有碩士學(xué)位的教師在助教崗位上工作2年之后，有兩次申請(qǐng)晉升講師的機(jī)會(huì)；具有博士學(xué)位的講師工作2年之后、具有碩士學(xué)位的講師工作5年之后，有兩次申請(qǐng)晉升副教授的機(jī)會(huì)；新聘副教授工作5年之后，有兩次申請(qǐng)晉升教授的機(jī)會(huì)。如果第一次申請(qǐng)不成功，第二次申請(qǐng)須在相隔一年之后；如果第二次申請(qǐng)也不成功，屬于固定聘期者，一年后不再續(xù)聘原崗位。對(duì)沒(méi)有取得某一資格的人的評(píng)審為初評(píng)；取得某一資格一定年限（如5年）的技術(shù)人員必須續(xù)評(píng)，即以取得此資格幾年內(nèi)的業(yè)績(jī)情況重新予以確認(rèn)，通不過(guò)的，降低一級(jí)職稱。這樣可以防止"吃老本"的情況，對(duì)于不同學(xué)科、不同年齡的人員續(xù)評(píng)的年限可做不同規(guī)定。因此，需要進(jìn)行改革，改革的基本方向就是聘任制與一定范圍內(nèi)的終身制相結(jié)合。 3.實(shí)施分類管理、分級(jí)管理體制