人力資源工作者的心理素質(zhì)完全手冊

1、HR工作者的心理素質(zhì)完全手冊發(fā)布日期：2004-05-19瀏覽次數(shù)：96一、人事管理者的心理障礙人事管理者的心理障礙，在工作中經(jīng)常發(fā)生，它影響人事工作的科學(xué)性，有必要對人事管理者的心理障礙進行分析。1 .嫉妒心理嫉妒是一咱變態(tài)心理，是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才能的環(huán)境，包含憎恨的 情緒，是一種難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿表面化的情感。在人事決策中，主要表現(xiàn)在：一、 對于能力、水平、品格高于已者，或升遷的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造謠、誹 謗、中傷等各種卑鄙手段。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計壓抑、打擊有才華的部屬。 總之，懷有嫉妒心理者，以自我為中心

2、，對人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才。戰(zhàn)國 時期，”孫龐斗法”的故事是妒能的典型事例。孫臏?zhǔn)俏恢娛录遥幸粋€同學(xué)叫龐涓。龐涓感 到自己的才能比不上孫臏，便設(shè)法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。 歷史的畫面應(yīng)作為今人的教訓(xùn)。2.信讒心理在相當(dāng)多的組織中，總是有那么一些心術(shù)不正的人，為達到卑鄙的目的，采用不正當(dāng)手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。使決策難辯真?zhèn)?，產(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。造成的惡劣后果是：一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。對于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實、不愿逾矩的人以傷害; 對于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進取的人傷害。二、使組織氛圍

3、惡化，抑正縱邪、正氣 下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術(shù)不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導(dǎo) 向、價值導(dǎo)向偏離正常組織目標(biāo)。三、損害決策者威信。由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來越小， 正派的人敬鬼神而遠之。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端的一個企業(yè)搞垮 了，人才大量流失，信譽下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。3近親心理近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn)，致使組織家族化的傾向。人事上的近親繁殖，扭曲 了用人標(biāo)準(zhǔn)，壓抑了人地物成長和能量的釋放，導(dǎo)致山頭林立，內(nèi)耗嚴(yán)重、管理混亂，最后導(dǎo)致組 織目標(biāo)不能實現(xiàn)，組織崩毀。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國的覆

4、滅，而泰國華人的正大集 團，由于在人事決策中避免了近親繁殖，在劇烈的競爭中立于不敗之地。4武大郎心理武大郎心理來源于水滸傳上的一個故事：武大郎開店，不允許超過他身高的人。國外叫帕金森 滿城風(fēng)雨。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人 會找四流水平的人做他的下級。堅決反對任用、提升任何在未來可能超過自己的人。要的是聽話、 順從的人，改造磨去有梭角、個性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整個組織起用的人都比 頭幾更蠢更笨的人。5求全心理人才是人，不是神。美國管理專家杜拉克曾說 " 倘要所有的人沒有短處，其結(jié)果至多只是一個平平凡 凡的人"。

5、所謂"樣樣都是必然是 "一無是處 " 。才能越強的人，其缺點也往往越明顯。有高峰就會有 深谷， 誰也不可能是事事全能。 鄧小平同志也指出： "選拔人才眼光放得遠一點， 不能苛求， 要相容 " 人事管理者應(yīng)該把握隹這一用人的基本原則，不能對人才求全責(zé)備， 對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時機，既延誤了人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。所以，我們必須打 破求全責(zé)備的用人觀，旗幟鮮明地把改革開放和各項 工作中做出實績的人才，有爭議的 " 能人"，大 膽選拔出來，并在實踐工作中幫助他們健康成長。6論資排輩心理所謂論資

6、排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。資歷是歷史的記錄，在一定 程度上反映人們的實踐經(jīng)驗，但我們不能把它絕對化，既不能把資歷與能力劃等號，也不能把資歷 與水平劃等號。日常生活中經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務(wù)。然 而，現(xiàn)在他僅是一 "布衣" 之徒，要他挑起更高級的重擔(dān)，必須一個臺階一個臺階上。殊不知，人才 使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成不變的，而是一個拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐 火純青，再到才能衰減。一般認為，管理工作的年齡曲線在 50 歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線 曲線在 45歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的年齡曲線

7、在37 歲為峰值年齡。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，但又不能唯臺階。為人才 創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，同時要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點，這樣有助于 人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的發(fā)展。7唯文憑是舉心理" 文憑 " 是記載人才所受過的學(xué)歷教育的歷史文件憑證反映了一個人的文化水平和專業(yè)知識水平，是 衡量一個人知識化、專業(yè)化的重要依據(jù)。一般地講，學(xué)歷層次高的人知識面寬、信息容量大、分析 能力強，他們的才能也就相應(yīng)高一些。凡事都有例外，有一些人才，限

8、于所處條件限制未能獲得高 層次的學(xué)歷教育，因而未拿到相應(yīng)的文憑，但不能說他不是一個人才。不少人在實踐中學(xué)習(xí)，結(jié)合 不高的文化，掌握了某一方面的專長。對這樣的專長、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以 滿足人才的心理需要推進事業(yè)的發(fā)展。所以，對有一技之長的人才，我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的崗位 上去，而不能走進唯文憑是舉的死胡同里去。要拓寬尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重 真才實學(xué)，量實際能力，有文憑又有實際能力的要重用，沒有文憑但有真才實學(xué)的，照樣重用。、人事管理者的心理矯治人事管理者在各級組織中，在各類領(lǐng)導(dǎo)班子中，是黨性原則比較強、比較正派且自我控制能力較強的人之一。但是，由于現(xiàn)實生活的

9、反差，由于市場經(jīng)濟的沖擊，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會出現(xiàn)心態(tài)不平衡。關(guān)鍵的總理是對出現(xiàn)失衡后，能否主動、適時進行心理矯治，使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。人事管理者心理矯治可從下列方面進行：1加強自我學(xué)習(xí)人事管理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體中工作，掌握黨和國家人事、勞動、工資政策的人，應(yīng)該努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤東思想，在現(xiàn)代要特別學(xué)習(xí)鄧小平建設(shè)有中國特色的社會主義理論，用以指導(dǎo)自己的工作實踐注意改變不健康的心理。實踐證明，學(xué)習(xí)是改變行為的重要條件之一。通過學(xué)習(xí)樹立科學(xué)的世界觀，人生觀與價值觀，樹立遠大目標(biāo)和寬闊胸懷，不計較個人榮辱得失，甘當(dāng)人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新

10、的高峰。此外，樹立科學(xué)的方法論，做好伯樂，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值的實現(xiàn)。2正確認識權(quán)力人事管理者通過學(xué)習(xí)，正確認識，對待自己手中的權(quán)力。人事權(quán)力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責(zé)職，實現(xiàn)為比目標(biāo)和為人民服務(wù)的手段，而不是追逐個人私利的工具。因而樹立起強烈 的責(zé)任制和事業(yè)心，為了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這樣， 就能消除計較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。3樹立正確的榮辱觀人事管理者是組織的領(lǐng)導(dǎo)核心之一，肩負著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發(fā)展壯大作貢獻的重任。由于他們的辛勞奔波，從眾多的

11、人才中篩選出符合崗位能級的人才，對于推動這一崗位的建 設(shè)是有重大意義的，特別是從人才群中，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才，選準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)人才，對于組織的發(fā)展是無估量 的。俗話說： " 千軍易得，一將難求 "，就是講的這個意思。作為一名人事管理者，看到由于自己的 努力工作，使組織得到一位卓越領(lǐng)導(dǎo)者來領(lǐng)導(dǎo)，從而使組織蓬勃發(fā)展，那該是多么高興、欣慰。相 反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個不稱職的年輕人摭上領(lǐng) 導(dǎo)崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危 害和損失。4正確認識自己人事管理者的工作是進入人才的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦和人才開發(fā)

12、工作，這是其強項，若換一個角色， 擔(dān)負組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去，自己能否勝任？應(yīng)有一個正確的估價，即使能 勝任也有待于黨和人民的選擇。這樣，可獲得心理上的平衡。此外，正確認識自己的同時，也慶正 確地認識他人，別人之所以在工作中取得了巨大的成就，是與你的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦分不開的。成 功者的軍功章中 " 有他的一半，也有你的一半 " 。如果能這樣想的話，心理就會平衡，樂于做一名鋪 路石子而終生無悔。5控制情緒人事工作是與人打交道的工作。人的經(jīng)歷、閱歷、品性、文化、職業(yè)、年齡、出身、所處環(huán)境不盡 相同，就會出現(xiàn)素質(zhì)、修養(yǎng)上的良莠分別。若是遇上品質(zhì)好、修養(yǎng)好的人，諸

13、事順利，心情好；反 之心情差。因此，要理智地控制自己的情緒，保持情緒的穩(wěn)定與樂觀，對維護自己的心理健康有重 要意義。怎樣做到呢？其一，進行積極的情緒體驗。其二，掏消極情緒的蔓延，化解消極情緒。適 時轉(zhuǎn)移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進行角色互換。為他人著想，為別人、 為社會、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。三、人事管理者的健康心理1人事管理者的健康心理的意義 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理者的膽識、意志、情感、人格等都會對他的 工作及工作對象發(fā)生影響。人事管理者中有的遇事當(dāng)機立斷，有的優(yōu)柔寡斷，有的堅定不移，有的 朝令夕改，有的與困難作斗爭，有的繞開矛

14、盾走。所有這些，與心理健康水平直接有關(guān)。健康心理 者，能調(diào)動各種人的積極性，他能使人產(chǎn)生依賴，親切感，鞏固組織的內(nèi)部團結(jié)，增強凝聚力和向 心力，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織的發(fā)展。2人事管理者健康心理的特點健康心理是指個體在各類環(huán)境中能保持一種良好的心理狀態(tài)，心理與環(huán)境相互作用而達到平衡，發(fā) 揮潛能。具體來說有：（ 1） 自知之明。既看到自己的長處，又看到自己的短處，既要自信又謙虛，在成績面前不驕傲， 在缺點面前不文過飾非，而是找原因，訂措施，努力改正。（ 2） 良好智力。良好智力是進行工作、學(xué)習(xí)、生活的必備心理條件和背景，是取得動態(tài)平衡的心 理基礎(chǔ)，也是影響、誘導(dǎo)各類人才成長和成才的前提。（

15、3） 抱滿情緒。人事管理者情緒飽滿、穩(wěn)定，善于接納各類人才的心理傾向，能夠影響人、感染 人，并且具有自控能力，心境平靜愉快地工作。（ 4） 良好的人際效。人事管理是一種人際過程，人事管理者通過社會效來實現(xiàn)其社會管理功能。 具有良好人際效的人，能夠顧全大局，識整體，大事講原則，小事講團結(jié)；與人效，不計前嫌，樂 于與人為善，善于為人排難解憂；尊重他人，理解他人，常常互換角色，嚴(yán)已寬人，希望下屬超過 自己，樂于為下屬創(chuàng)造進一步發(fā)展的條件。（ 5） 堅強的意志。人事管理者的意志應(yīng)是堅強的，具有百折不撓的氣慨，在人事管理中，目的明 確，在紛亂如麻的矛盾中，能果斷決定，既不優(yōu)柔寡斷，又不草率從事，不論碰到

16、什么困難，能夠 保持昂氣魄的斗志，充沛的精力，不達目的，決不罷體。（ 6） 強烈的事業(yè)心。人事管理者由于在組織中的特殊地位，決定了他具有強烈的事業(yè)心。要在事 業(yè)上做出成績，實現(xiàn)自己的抱負，為組織的發(fā)展壯大而努力奮斗不息。（ 7） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才團結(jié)在自己身邊，與組織同 呼吸共命運。人格魅力口口嗵產(chǎn)生很強的的心理效應(yīng)，具有號召力。3. 影響人事管理者心理的因素（ 1） 文化環(huán)境。文化環(huán)境影響，造就特定區(qū)域和范圍的人的社會人格，影響著這一地域里人的生 活方式，思維特點、價值觀、人生觀、社會心理，當(dāng)然，也影響了人事管理者的各種心理素質(zhì)的發(fā) 展。（ 2） 人際環(huán)境。人際環(huán)境影響，制約著人事管理者，也影響制約各類人教的個性心理的形成與發(fā) 展。良好的人際交往環(huán)境，有助于人事管理者的個性心理向有益于