互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師的薪酬管理研究

1、互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師的薪酬管理研究摘要：互聯(lián)網(wǎng)教育公司職業(yè)講師的薪酬管理有它自身的特點(diǎn)?？荚囌叩淖兏?、部門領(lǐng)導(dǎo)流動、企業(yè)從傳統(tǒng)的面授改為網(wǎng)絡(luò)直播課，這一系列的變革造成互聯(lián)網(wǎng)教育公司的職業(yè)講師離職率過高，薪酬管理也面臨著新的挑戰(zhàn)。如何利用合理的薪酬吸引和保存優(yōu)秀的職業(yè)講師，顯得至關(guān)重要。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)教育公司；職業(yè)講師；薪酬管理中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j ki.1672-3198.2021.18.029從互聯(lián)網(wǎng)到移動互聯(lián)網(wǎng)，信息技術(shù)的開展為人類創(chuàng)造了跨時(shí)空、跨地點(diǎn)的學(xué)習(xí)方式，使知識獲取的方式發(fā)生了根本變化。在線教育E-learning是現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用于教育

2、化的生產(chǎn)的新的教育形式。在線網(wǎng)絡(luò)課堂的蓬勃開展，也促使著傳統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)從面授改為網(wǎng)絡(luò)授課。網(wǎng)絡(luò)直播課沒有了地點(diǎn)與時(shí)間的限制，讓來自全國各地的學(xué)員可以聽一個(gè)老師的講課，學(xué)員的差異性提高了培訓(xùn)師的授課要求，增加了授課的難度。職業(yè)講師是教育機(jī)構(gòu)吸引與保存學(xué)員的關(guān)鍵人物。但目前大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)職業(yè)講師的薪酬管理存在著很混亂的現(xiàn)象，缺乏系統(tǒng)的薪酬管理體系，所以本文希望通過對互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師薪酬管理方面存在的問題、原因的調(diào)查和分析，提出一定的改進(jìn)建議和措施。對互聯(lián)網(wǎng)教育公司的薪酬進(jìn)行調(diào)查，不僅有利于互聯(lián)網(wǎng)教育公司了解自身的問題，也為企業(yè)薪酬管理今后的開展鋪墊道路。1互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師薪酬現(xiàn)狀職業(yè)講

3、師的收入主要由根本工資、績效工資、員工福利構(gòu)成。職業(yè)講師薪酬支付的報(bào)酬要素包括：技能、責(zé)任、努力、工作條件等。職業(yè)講師所承擔(dān)的責(zé)任和工作條件之間差異不大，所以根本工資的差異主要表達(dá)在技能方面。因此公司根據(jù)不同科目所需知識要求不同，設(shè)定不同的等級的根本工資以及績效工資課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。目前職業(yè)講師薪酬管理擁有一些顯著的優(yōu)點(diǎn)，如職業(yè)講師的績效薪酬比例占到薪酬總額的50%以上，對員工較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用，但目前職業(yè)講師薪酬制度也存在較多的問題。2互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師薪酬管理存在的問題2.1企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)不科學(xué)目前互聯(lián)網(wǎng)教育企業(yè)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)時(shí)，缺乏對職業(yè)講師的工作分析，工資的各類工資工程的核算缺乏明

4、確的依據(jù)和科學(xué)的方法。根本工資和績效工資的設(shè)計(jì)是由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、部門的經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行確定，同時(shí)對相鄰的兩個(gè)薪酬等級的薪酬水平差距也沒有做出明確的解釋。其次，公司的缺乏具有適應(yīng)性和靈活性的薪酬調(diào)整機(jī)制。2.2績效工資缺乏內(nèi)部公平性目前不同的職業(yè)講師，出現(xiàn)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，且并不是由于授課的優(yōu)劣評定的。既然不是因?yàn)榭冃У暮脡亩u定的差異，這樣的雙重標(biāo)準(zhǔn)容易使員工產(chǎn)生不公平感?？赡軙?dǎo)致員工產(chǎn)生消極怠工、拒絕與報(bào)酬過高的同事共事合作或直接離開企業(yè)。2.3法定福利存在漏洞，企業(yè)自主福利匱乏目前許多民營互聯(lián)網(wǎng)教育公司的法定福利并沒有按照員工真實(shí)的工資繳納，而是按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)繳納

5、，不符合?勞動法?的相關(guān)規(guī)定。公司除了提供帶薪年假，沒有為員工提供其他類型的福利，企業(yè)自主福利較為匱乏。2.4重視外在報(bào)酬，無視內(nèi)在報(bào)酬職業(yè)講師的薪酬構(gòu)成主要是外在報(bào)酬，外在報(bào)酬在中短期時(shí)間內(nèi)會調(diào)發(fā)開工的積極性，但外在報(bào)酬并不是萬能的，內(nèi)在報(bào)酬對員工的鼓勵(lì)比外在報(bào)酬更為持久、有效。通過對職業(yè)講師的訪談，發(fā)現(xiàn)職業(yè)講師對薪酬的抱怨并不表現(xiàn)在外在薪酬上，也表達(dá)在內(nèi)在報(bào)酬層面。職業(yè)講師跳槽的原因之一是他們認(rèn)為公司不能提供更好的開展空間，晉升時(shí)機(jī)渺茫。3互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師薪酬管理存在問題的原因分析3.1薪酬體系未能表達(dá)職業(yè)講師的工作特點(diǎn)管理者對薪酬管理的認(rèn)識和重視程度出現(xiàn)偏差，設(shè)計(jì)的薪酬體系未能表達(dá)

6、職業(yè)講師的特點(diǎn)。職業(yè)講師與傳統(tǒng)意義上的教師具有一定的相似性，工作內(nèi)容具有個(gè)體性、創(chuàng)新性、復(fù)雜性和技術(shù)性等特點(diǎn)。然而公司在設(shè)計(jì)薪酬體系只是簡單的由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、部門的經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行確定。這樣的做法忽略了職業(yè)講師工作的個(gè)體性、創(chuàng)新性和復(fù)雜性。3.2公司管理者對薪酬管理存在錯(cuò)誤認(rèn)識目前大多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為薪酬是企業(yè)運(yùn)營中消耗的本錢，缺乏以人為本的概念，在這思想的指導(dǎo)下，公司首先考慮的是如何降低本錢，所以就導(dǎo)致了公司目前的法定福利存在漏洞。3.3管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格導(dǎo)致其忽略了內(nèi)在鼓勵(lì)互聯(lián)網(wǎng)教育企業(yè)作為以營利為目的的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，管理者比較重視經(jīng)濟(jì)價(jià)值，關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況，從而無視了

7、內(nèi)在報(bào)酬的鼓勵(lì)。目前很多互聯(lián)網(wǎng)教育公司屬于開展時(shí)期，管理層更多的精力放在經(jīng)營成果上，很少從精神角度去鼓勵(lì)員工。4改進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)教育公司職業(yè)講師薪酬管理的措施互聯(lián)網(wǎng)教育職業(yè)講師薪酬管理問題不僅僅是企業(yè)自身造成的。社會制度，經(jīng)濟(jì)開展水平，國家政策等都是造成這些問題的重要因素，但是社會制度、經(jīng)濟(jì)水平和國家政策的改善是一個(gè)長期且緩慢的過程。因此，互聯(lián)網(wǎng)教育公司應(yīng)重點(diǎn)研究自身問題和原因，提出有效的薪酬管理措施。4.1將企業(yè)薪酬制度與公司戰(zhàn)略結(jié)合，建立靈活方便的薪酬調(diào)整機(jī)制公司的薪酬制度并沒有企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，而是就薪酬而論薪酬，導(dǎo)致公司薪酬管理方面的收效甚微。因此，公司將薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)

8、合，建立戰(zhàn)略性薪酬體系是十分必要的。公司需要關(guān)注目前競爭對手的開展?fàn)顩r、國家政策的變化和互聯(lián)網(wǎng)教育的開展趨勢等。同時(shí)也要準(zhǔn)確的了解自己公司內(nèi)部的狀況；其次，公司需要制定與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策，使薪酬體系具有外部競爭性、內(nèi)部一致性，并且能獲得員工的認(rèn)可；再次，公司需要運(yùn)用一定的薪酬技術(shù)，把薪酬戰(zhàn)略從理念運(yùn)用到實(shí)踐中去；最后需要對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價(jià)。薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施并不是一件一勞永逸的事情，所以管理者必須不斷的對其進(jìn)行調(diào)整和修改，使薪酬制度具有靈活性和適應(yīng)性。4.2重視精神鼓勵(lì)，平衡內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬員工有時(shí)對薪酬的抱怨不一定是因?yàn)橥庠趫?bào)酬而起，所以合理的安排內(nèi)在報(bào)酬與

9、外在報(bào)酬的關(guān)系，對公司的薪酬管理存在積極的作用。職業(yè)講師也屬于知識型員工，對于知識型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意度有密切的關(guān)系。因此公司領(lǐng)導(dǎo)可以對學(xué)員對講師評分對老師進(jìn)行表揚(yáng)或給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如公費(fèi)旅游、帶薪休假等。為了平衡員工的家庭生活，也可以為講師建立彈性工作制，由于現(xiàn)在家庭網(wǎng)絡(luò)非常方便，可以讓離公司較遠(yuǎn)的員工在家進(jìn)行上課，防止員工來回奔波。4.3設(shè)計(jì)個(gè)性化的績效工資職業(yè)講師目標(biāo)的績效工資根據(jù)課時(shí)計(jì)算，計(jì)時(shí)工資不利于激發(fā)員工的工作積極性和熱情。可以通過以下一些方法改善目前的績效工資狀況。首先，職業(yè)講師的主要工作內(nèi)容是講課，所以公司可以組織職業(yè)講師的課程比賽，比賽可以每月舉行一次，職

10、業(yè)講師可以選擇所教授課程的內(nèi)容，進(jìn)行大概15分鐘的講課。公司提前設(shè)計(jì)好詳細(xì)評分工程表，公司的所有職業(yè)講師根據(jù)評分表對參賽的講師進(jìn)行打分，最后比賽評出一、二、三等獎(jiǎng)。公司給獲得前三等獎(jiǎng)的職業(yè)講師提供相應(yīng)的一次性獎(jiǎng)金。組織職業(yè)講師之間的賽課，除了可以提高員工的工作積極性和工作效率之外，也促進(jìn)了職業(yè)講師之間的相互學(xué)習(xí)與交流。其次，職業(yè)講師的效勞對象是學(xué)員，所以可以采用學(xué)員滿意度設(shè)置績效工資。首先設(shè)置學(xué)員滿意度調(diào)查表，讓學(xué)員對老師的授課內(nèi)容、工作態(tài)度等工程進(jìn)行評分。公司根據(jù)學(xué)員的滿意度對講師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。如滿意度前三名可以分別得到不同層次的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。最后，職業(yè)等級考試具有層次性，一類職業(yè)考試可以分為不同的級別。此外，公司也為學(xué)員提供了個(gè)性化的課程內(nèi)容。在這種情況下，公司可以為職業(yè)講師提供一定比例的續(xù)報(bào)名提成工資。這種做法，不僅能提高職業(yè)講師的工作積極性，也能在一定程度上為公司的課程產(chǎn)品做推廣。參考文獻(xiàn)【1】熊川武.論