員工敬業(yè)度與績(jī)效管理資料

1、6.整合績(jī)效管理和員工敬業(yè)度6.1 績(jī)效協(xié)議參與管理進(jìn)程的第一階段涉及到績(jī)效協(xié)議。這個(gè)階段的主要活動(dòng)涉及到目標(biāo)設(shè) 定以及心理契約的協(xié)議。6.1.1 目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)在啟動(dòng)員工敬業(yè)度進(jìn)程中是十分重要的，因?yàn)槟繕?biāo)激勵(lì)著壓力、強(qiáng)度和參 與度。根據(jù) Macey et al. (2009),沒有目標(biāo)和目的，敬業(yè)度是不會(huì)發(fā)生。還強(qiáng)調(diào)，敬業(yè)度的發(fā)生是離不開個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合。這樣的結(jié)合強(qiáng)調(diào)的是敬業(yè)度的戰(zhàn)略重點(diǎn)，因?yàn)樗_保員工對(duì)任務(wù)的貢獻(xiàn)在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的重要 性。因此在這個(gè)階段，員工必須意識(shí)到并理解組織的目標(biāo)然后依據(jù)該目標(biāo)設(shè)定自 己的目標(biāo)。在績(jī)效管理的學(xué)科中，績(jī)效協(xié)議涉及到了員工目標(biāo)的談判。Pulak

2、o(2009)指出， 盡管員工工作目標(biāo)是為高水平組織目標(biāo)作支撐，但是員工的發(fā)展也應(yīng)該在目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候考慮到。為了產(chǎn)生參與度，考慮到的不僅僅是員工的需要，還應(yīng)該包括 他們的需求，目標(biāo)還有期望，這些都是目標(biāo)設(shè)定過程中重要的方面。阿姆斯特朗(2000)表明，目標(biāo)應(yīng)該考慮企業(yè)目標(biāo)的成就，但也應(yīng)該允許個(gè)人在更廣泛的組織 背景下制定自己的目標(biāo)。允許員工在設(shè)定目標(biāo)時(shí)有發(fā)言權(quán)比命令他們達(dá)到目標(biāo)更 有可能實(shí)現(xiàn)員工敬業(yè)度，因?yàn)榍罢邥?huì)把員工的價(jià)值和利益包括進(jìn)去。自我協(xié)調(diào)模 型的研究指出符合員工價(jià)值觀和利益的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生一個(gè)高效率高水平的敬業(yè)度。 這只是發(fā)生在目標(biāo)集成了自我和追求，目標(biāo)不結(jié)合個(gè)人必然不會(huì)產(chǎn)生敬業(yè)度。目

3、標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是一項(xiàng)投資，比如芬蘭的經(jīng)理表明，管理者的目標(biāo)符合他們的職業(yè)階段 和敬業(yè)度。將個(gè)人目標(biāo)成就融入組織目標(biāo)很大可能提高員工敬業(yè)度。根據(jù)Kahn's (1990)三種心理狀態(tài)現(xiàn)實(shí)，目標(biāo)是自我產(chǎn)生的心理意義，能夠產(chǎn)生自己的投資回報(bào)。允 許參與目標(biāo)設(shè)定更有可能達(dá)成一致。如果參與目標(biāo)設(shè)定不鼓勵(lì)管理者特別努力來 設(shè)定目標(biāo)，考慮獨(dú)特的價(jià)值觀和員工的利益，那么管理者對(duì)于員工的需求和期望 認(rèn)知就會(huì)存在誤區(qū)。如何提升員工參與度，Schaufeli and Salanova (2007)給出了三個(gè)步驟來確 保員工與組織之間共同的期望。首先，詢問員工的價(jià)值觀、偏好和目標(biāo)。第二， 制定員工發(fā)展協(xié)議草案 ED

4、A聯(lián)系目標(biāo)和保證必要的組織資源。第三、監(jiān)控 EDA 的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和調(diào)整目標(biāo)以及必要的資源。Schaufeli和Salanova(2007)指出，這個(gè)過程是修改現(xiàn)有的績(jī)效管理流程，將專注于個(gè)人的目標(biāo)(與組織目標(biāo))和實(shí)現(xiàn)這 些目標(biāo)所需的資源。6.1.2 心理契約卡恩(1990)指出,這三個(gè)產(chǎn)生敬業(yè)度的心理?xiàng)l件強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)的邏輯性，心理意義、心理上的安全、心理可用性。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工往往隱式或者顯示地期望 他們成為一個(gè)組織的參與者。這樣的期望往往是建立員工與管理者心理契約的基 礎(chǔ)。心理企業(yè)的實(shí)現(xiàn)可以與任務(wù)績(jī)效和非任務(wù)績(jī)效聯(lián)系起來，并且根據(jù)社會(huì)交換理論，還可以形成高水平的敬業(yè)度。社會(huì)交換理論(SET指

5、出，義務(wù)是通過一系列相互作用生成相互依存的狀態(tài) 組織。社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)宗旨之一是隨著時(shí)間的推移，遵守規(guī)則的交流，而演變成信任、忠誠和承諾的關(guān)系。交換的規(guī)則通常是涉及到互惠和償還規(guī)則，比如 說是一個(gè)團(tuán)體的活動(dòng)受到另一個(gè)團(tuán)體的影響。當(dāng)個(gè)人受到來自組織的經(jīng)濟(jì)和社會(huì) 資源時(shí)，他們覺得有必要回應(yīng)和償還組織，方法就是個(gè)人敬業(yè)度。因此，根據(jù)社 會(huì)交換理論，當(dāng)員工的心理契約得到滿足后更有可能提升員工敬業(yè)度?？?jī)效管理流程是心理契約發(fā)展過程中的關(guān)鍵因素。舉個(gè)例子，員工可能會(huì)有隱性或者顯性地預(yù)期自己所在的組織能夠允許自己結(jié)合自己的個(gè)性和發(fā)展規(guī)劃設(shè) 定目標(biāo)。一個(gè)組織的失敗可能會(huì)導(dǎo)致很多不理想的后果比如說員工敬業(yè)度的

6、下 降。在某種程度上，員工期望個(gè)人在工作中接觸到產(chǎn)生離職的必要條件的工作環(huán) 境，會(huì)違反合同，導(dǎo)致員工敬業(yè)度出現(xiàn)負(fù)數(shù)。事實(shí)上， Parzefall and Hakanen (2010)發(fā)現(xiàn)，心理契約滿足與員工敬業(yè)度呈正相關(guān)關(guān)系，并且介導(dǎo)在合同履行 和情感承諾之間，就JD模型而言，心理契約作為一種資源產(chǎn)生員工敬業(yè)度，因 此，心理契約應(yīng)該在績(jī)效協(xié)議中上升一個(gè)階段。6.2 員工敬業(yè)度的促進(jìn)作用在敬業(yè)度促進(jìn)階段，主要的重點(diǎn)是識(shí)別和為員工提供他們所需要的子醫(yī)院， 正 如前面所指出的，這會(huì)使員工體驗(yàn)到意義、安全性和可用性。在這個(gè)階段的主要 活動(dòng)包括崗位設(shè)計(jì)、教練輔導(dǎo)和社會(huì)支持、領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)。6.2.1 崗位設(shè)

7、計(jì)固有的績(jī)效管理概念是員工應(yīng)該執(zhí)行與他們工作相關(guān)的任務(wù)。這些與工作相關(guān)的計(jì)劃目標(biāo)產(chǎn)生的偏差占據(jù)著績(jī)效管理流程的中心。然而績(jī)效管理的另一種觀點(diǎn)允許對(duì)與特定工作有關(guān)的角色和任務(wù)作出修改。雖然層疊的目標(biāo)涉及到協(xié)調(diào)活 動(dòng)，無數(shù)的層疊目標(biāo)允許分層協(xié)調(diào)，有效的績(jī)效管理可能允許員工在這個(gè)過程中 發(fā)表評(píng)價(jià)。更進(jìn)一步，我們認(rèn)為有效地參與管理還包括讓員工在他們的工作設(shè)計(jì) 中體現(xiàn)角色和任務(wù)執(zhí)行。這樣做會(huì)讓員工展現(xiàn)出真實(shí)的自我， 體現(xiàn)他們的作用和 心理意義。工作改變談判結(jié)構(gòu)，工作起草，積極的行為和特殊的敬業(yè)協(xié)議反映的想法是員 工可以改變他們的工作部分，比如說一個(gè)員工通過修改工作的數(shù)量、范圍或者類 型來修改自己的工作。

8、通過選擇不同的任務(wù)來創(chuàng)造一個(gè)不同的工作規(guī)定。任務(wù)交易可以將工作與個(gè)人目標(biāo)和需求聯(lián)系起來。他們會(huì)使工作更符合那些需要增加心 理契約的員工的角色。事實(shí)上，Hornung et al. (2010)證明了這種任務(wù)交易是與員工敬業(yè)度呈正相關(guān)的。當(dāng)給員工分配任務(wù)和工作時(shí)，管理者應(yīng)該注意任務(wù)的特點(diǎn)。Hackman andOldham's (1980) 的工作特性模型已經(jīng)是重要的工作資源。例如 Bakker and Demerouti (2007)中確定技能種類、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性和性能反饋的工作 資源在績(jī)效反饋中有著積極的工作相關(guān)結(jié)果。同樣的，KAHN發(fā)現(xiàn)工作特性在心理意義的實(shí)踐中起到十分重要

9、的作用。特別是具有挑戰(zhàn)性、清晰定義、多樣化、 具有創(chuàng)造性的工作最有可能與心理意義相聯(lián)系。止匕外，當(dāng)員工可以控制自己的工作是他們會(huì)更有安全感。對(duì)于核心任務(wù)有高要求的工作會(huì)提供給員工給多的空間 和動(dòng)機(jī)來給他們自身的工作帶來動(dòng)力。May(2004)表明工作豐富化對(duì)于調(diào)節(jié)工作于敬業(yè)度之間的關(guān)系起著積極的作用。6.2.2 教練輔導(dǎo)和社會(huì)支持為了促進(jìn)員工敬業(yè)度，教練輔導(dǎo)應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過程，而不是局限于季度或者 面度評(píng)估。Schaufeli和Salanova(2007)表明，指導(dǎo)員工并幫助他們計(jì)劃他們的 工作,強(qiáng)調(diào)潛在的困難，并提供建議和情感支持有助于促進(jìn)員工敬業(yè)度。它也有助 于增強(qiáng)信心或員工的自我效能感

10、。JD-R模型研究發(fā)現(xiàn)，管理人員可以產(chǎn)生對(duì)員工 敬業(yè)度重大影響。例如，工作資源包括監(jiān)督指導(dǎo)和支持已被證明是與員工敬業(yè)度 有關(guān)。萊瑟姆et al（2005）表明，為了促進(jìn)可行性心態(tài)的發(fā)展,指導(dǎo)過程應(yīng)有助于促進(jìn) 員工的自我效能感。實(shí)際上自我效能感是，一個(gè)更全面的個(gè)人資源。除了自我效 能，心理資本還包括希望，樂觀，和彈性。希望是相信自己能發(fā)現(xiàn)路徑的目標(biāo)，找到 使用途徑的動(dòng)機(jī)（施耐德，蘭德,& Sigmon,2005）。樂觀是預(yù)期會(huì)發(fā)生好的事情 （Scheier雕工，米勒& Fulford）,2009）。韌性是在面臨困難的條件下，維持積極 的調(diào)整，成功地應(yīng)對(duì)以及積極改變。建立心理資本與

11、員工敬業(yè)度之間的關(guān)系代表了一個(gè)新的研究領(lǐng)域，但是初步結(jié) 果表明，構(gòu)造可能呈現(xiàn)出正相關(guān)的趨勢(shì)（斯威特曼&森斯,2010）。例如，在組織新 來的示例中，所有四個(gè)心理資本的構(gòu)造因素已被證明是起積極作用。（薩克斯&Gruman,2010）和自我效能感和樂觀能部分調(diào)解工作資源和敬業(yè)度之間的關(guān)系 （Xanthopoulou,巴克,Demerouti & Schaufeli,2007）。我們建議為了促進(jìn)員工敬 業(yè)度，教練輔導(dǎo)進(jìn)程應(yīng)該不僅僅發(fā)展員工的自我效能感，更應(yīng)該包括形成心理資本的四個(gè)因素。培養(yǎng)自我效能的方法包括熟練度的提升，替代學(xué)習(xí)，口頭勸說以及心理激勵(lì)。希望可以通過目標(biāo)是定、培

12、訓(xùn)開發(fā)、心理排練、目標(biāo)重復(fù)來發(fā)展。 樂觀可以通過認(rèn)知行為來推廣。彈性是指通過培訓(xùn)，提升專業(yè)知識(shí)的發(fā)展，有機(jī)會(huì) 觀察榜樣，提交和從錯(cuò)誤中恢復(fù)的能力。教練輔導(dǎo)，應(yīng)有助于促進(jìn)參與幫助員工發(fā) 展的所有結(jié)構(gòu)組成心理資本，并最終實(shí)現(xiàn)性能卓越。教練輔導(dǎo)是來自一個(gè)主管的重要來源，但是社會(huì)為同時(shí)作出的支持對(duì)于員工敬 業(yè)度來說也很重要。卡恩（1990）確定了工作交流對(duì)于心理意義的重要性，特別 是當(dāng)他們意識(shí)到與同事和客戶進(jìn)行交流之后的經(jīng)驗(yàn)意義。他還認(rèn)為，人機(jī)關(guān)系培養(yǎng)了當(dāng)他們獲得支持和信任時(shí)的心理安全。此外，通過與他人的人際關(guān)系可以獲 得情感資源可以增強(qiáng)一個(gè)人的心理的可用性。JD-R模型研究發(fā)現(xiàn)，來自一個(gè)主管或者同事

13、的社會(huì)支持對(duì)于工作成果起積極作用。主管的支持還可以緩沖工作要 求中的負(fù)面影響。6.2.3 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵要素。例如領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的交換關(guān)系質(zhì)量已被 證明是和下屬的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)呈正相關(guān)。管理者對(duì)于下屬的員工敬業(yè)度起著一 個(gè)至關(guān)重要的作用。高績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)者往往對(duì)于替身員工敬業(yè)度起著重要作用。有人認(rèn)為變革式領(lǐng)導(dǎo)者在員工敬業(yè)度的產(chǎn)生方面很有激勵(lì)作用。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)的判 斷。Zhu, Avolio, and Walumbwa （2009） 表明，管理者的觀念變革性領(lǐng)導(dǎo)力對(duì) 于經(jīng)理人自己的敬業(yè)度起積極作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)通過提升員工感知的社會(huì)支持來提高員工敬業(yè)度，另外一個(gè)原 因是變革型領(lǐng)導(dǎo)涉

14、及到員工自我效能感也可能會(huì)提升員工敬業(yè)度。Bono andJudge （2003）觀察得出，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬的自我效能感有著正相關(guān)的聯(lián)系。 所以，作為變革型領(lǐng)導(dǎo)者的下屬應(yīng)該找到自己更有意義和價(jià)值的工作目標(biāo)。應(yīng)該指出的是，Bono and Judge （study 2）研究還發(fā)現(xiàn)，自我效能與創(chuàng)造性和角色外性能有關(guān)。Kahn (1990)確定管理風(fēng)格和心理安全一樣重要。特別是，起支持作 用的管理能夠允許員工嘗試新事物，消除負(fù)面效果帶來恐懼。領(lǐng)導(dǎo)者還可以為員工提供資源以提高他們的能力，領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以為員工提 供社會(huì)支持，他們還可以開發(fā)合作，提供具有挑戰(zhàn)性的作業(yè)和經(jīng)驗(yàn)，提供一些控制, 自主權(quán),績(jī)效反

15、饋，允許參與決策。6.2.4 培訓(xùn)I根據(jù)Murphy and DeNisi (2008)所說，大多數(shù)績(jī)效管理的干預(yù)措施旨在激勵(lì) 員工表現(xiàn)的更好。然后，大多數(shù)績(jī)效問題與動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)不大，在這種情況下， 培訓(xùn)是解決問題的方案。根據(jù) Schaufeli and Salanova (2007)的建議，保持員工敬業(yè)度的關(guān)鍵是允許他們能繼續(xù)在職業(yè)生涯中發(fā)展。在卡恩的心理?xiàng)l件下，為員工提供培訓(xùn)等相關(guān)資料將讓他們覺得可以完全參 與他們的角色。培訓(xùn)也可以讓員工對(duì)于他們自己的表現(xiàn)感到安全，從而降低焦慮和提高可用性。培訓(xùn)可以是心理資本構(gòu)造的一個(gè)重要來源，卡恩所說，當(dāng)員工感覺到安全是能 夠更有效。自我效能、希望、樂觀和彈性是安全的重要維度，所有的心理資本的 變量都可以通過培訓(xùn)來開發(fā)。諾曼魯森斯、Avey Avolio,庫姆斯(2006)報(bào)道了三個(gè)研究的結(jié)果證明，心理資本干預(yù)措施已經(jīng)有效地管理學(xué)生和實(shí)踐管理者。最 近，魯森斯、Avey(2008)表明，一個(gè)兩小時(shí)的網(wǎng)絡(luò)訓(xùn)練干預(yù)能成功地為一個(gè)工作者 建設(shè)心理資本。Schaufeli和Salanova(20