如何構(gòu)建有效的招聘流程

1、人力資源部鄧海霞如何構(gòu)建有效的如何構(gòu)建有效的 招聘流程招聘流程人事決策的風(fēng)險是無法避免的，我們唯一能做的是降低風(fēng)險?；馑姓衅鸽y題的路徑只有兩條：嚴格規(guī)范的招聘流程；專業(yè)細致的評價方法；怎樣確定招聘是否有效是否能及時招到所需人員以滿足公司需要是否能以最少的投入招到合適人才所錄用人員是否與預(yù)想的一致，符合公司和崗位的需求看“危險期”，試用期內(nèi)的離職率招聘職責(zé)劃分-人力資源部 統(tǒng)一籌劃，規(guī)范招聘流程根據(jù)各部門人力需求，人力資源部制定招聘計劃以滿足部門要求發(fā)布招聘信息應(yīng)聘材料篩選、筆試試題、面試等實施為用人部門的錄用提供建議，與候選人確定工資招聘結(jié)果的核準招聘經(jīng)驗交流招聘職責(zé)劃分- 非人力資源部招

2、聘工作概要根據(jù)部門實際工作需要進行人力預(yù)算，提出人員申請草擬招聘職位的職位描述和任職資格人資部門與用人部門的雙向溝通設(shè)計應(yīng)聘人員專業(yè)測試試題參與候選人的測試過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進行判斷最終做出錄用決策招聘流程的管理招聘程序和策略招聘程序和策略包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三方面。包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三方面。 準備階段 實施階段 結(jié)果形成階段招聘需求分析：進行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，分析招聘的必要性 對招聘工作進行勝任特征分析。 制定招聘計劃和 招聘策略。招募階段：采用適宜招聘渠道和招聘方法。 選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。 錄用

3、階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關(guān)系。評估招聘結(jié)果：對照招聘計劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實際招聘錄用的結(jié)果進行評價總結(jié)。 評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟效率，時間效率。招聘需求確定招聘需求的原因人員流失以致主管業(yè)務(wù)無人接管原有業(yè)務(wù)量增加，工作量增大，以致現(xiàn)有人力不足新增業(yè)務(wù)，需要增加工種，公司內(nèi)部無此專業(yè)人員為業(yè)務(wù)發(fā)展需進行人力儲備招 聘 計 劃 應(yīng) 以 業(yè) 務(wù) 發(fā) 展 計 劃 為 基 礎(chǔ) ，以 人 力 資 源 規(guī) 劃 為 依 托。招聘流程中的關(guān)鍵點招聘需求是整個招聘工作的起點，包括人才的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)需求招聘需求招聘計劃是針對整個招聘工作的組織、進度、資源調(diào)配等的統(tǒng)籌規(guī)劃招聘計劃招聘是通過各種

4、信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位過程。招聘實施選拔的目的是從申請人當(dāng)中挑選出符合企業(yè)需要的人才。是招聘工作中最關(guān)鍵的步驟。人才選拔錄用是針對合格人員簽訂勞動合同的過程人才錄用招聘效果評估的作用是評判整個招聘過程的合理性、有效性，并對下一期招聘提供修正意見和指導(dǎo)招聘效果評估123456過程組織過程組織 | 資源調(diào)配資源調(diào)配 | 角色分工角色分工 | 成本分析成本分析招聘渠道分析與選擇招聘渠道分析與選擇 ( (一）招聘渠道分析程序一）招聘渠道分析程序 分析分析招聘招聘要求要求 分析招聘人員特點分析招聘人員特點確定招聘來源確定招聘來源選擇招聘方法選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒選擇發(fā)

5、布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料收集應(yīng)聘者的資料內(nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點 內(nèi)內(nèi) 部部 招招 聘聘對人員了解全面，對人員了解全面，選擇準確性高選擇準確性高了解本企業(yè)，適應(yīng)了解本企業(yè)，適應(yīng)更快更快鼓舞士氣，激勵性鼓舞士氣，激勵性強強費用較低費用較低來源少，難以保來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖易造成近親繁殖可能會因操作不可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛公等造成內(nèi)部矛盾盾 外外 部部 招招 聘聘來源廣，有利于招來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才聘高質(zhì)量人才有利于企業(yè)創(chuàng)新有利于企業(yè)創(chuàng)新篩選難度大，時篩選難度大，時間長間長進入角色慢進入角色慢了解少，決策風(fēng)了解少，決策風(fēng)險大險大

6、招聘成本大招聘成本大影響員工積極性影響員工積極性招聘渠道確定內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘 公開張貼內(nèi)部招聘廣告，儲備的內(nèi)部人才庫挑選等外部招聘外部招聘1、招聘網(wǎng)站2、人才招聘會3、職業(yè)介紹所4、委托獵頭公司5、校園招聘什么是面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定正確的決定面試是一個雙方彼此考量和認知的過程面試是一個雙方彼此考量和認知的過程面試的目標從求職者那里獲取與個人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供

7、有關(guān)工作和企業(yè)的信息?；陔p方的互相適合作出招聘的決定簡歷篩選閱讀簡歷的基本技巧：閱讀簡歷的基本技巧：警惕冗長的簡歷，因為多余的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗的不足。仔細尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。制作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明不愿意花時間校對。簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹，其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點的地方，如：對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗）背景中明顯的缺口個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗）只提及工作和職位，對于成果只字未提持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展與職位一致的職業(yè)目標拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？總體外觀：

8、整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？經(jīng) 驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理參與/建議/熟悉？教育培訓(xùn)：教育水準？專業(yè)證書？相關(guān)性？參加組織：專業(yè)機構(gòu)？證 明 人：推薦函？證明人？案例分析“我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了要找的部門。進來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求

9、盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要，千萬要參加。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試?！庇懻摚阂陨蟽?nèi)容說明了什么問題？這家公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。 面試禮儀 1. 提前發(fā)出面試通知，安排好時間； 2. 找好協(xié)助你面試的主管，請他安排好時間，以便接下去面試； 3.歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑 4. 面談時間30-40分鐘； 5. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很

10、難當(dāng)時打住，介紹公司形象； 6. 面談時間不能有任何打擾； 7. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 8. “謝謝你給我們公司一個機會與你面談”； 9. “我們會在3天內(nèi)通知你”； 10. 送到樓梯或電梯口。甄選面談時常見的缺失重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題偏見偏見過于重視對應(yīng)征者不利的資料過于重視對應(yīng)征者不利的資料自己談得太多自己談得太多受對方容貌或非語言行為左右受對方容貌或非語言行為左右缺乏和諧的面談氣氛缺乏和諧的面談氣氛疏于準備，不了解工作內(nèi)容疏于準備，不了解工作內(nèi)容受壓力下的雇傭受壓力下的雇傭任用資格過高者，而不是選擇最合適的人

11、選任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選輕易給予薪酬輕易給予薪酬/ /福利承諾福利承諾過度渲染工作以吸引應(yīng)征者過度渲染工作以吸引應(yīng)征者強求強求匆忙結(jié)束面談匆忙結(jié)束面談面試中應(yīng)注意避免提問引導(dǎo)式的問題不要事先描述需聘崗位的具體工作不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能不要將自己的想法強加于人不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見控制好面試時間不要和應(yīng)聘者就某一觀點爭論委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過維護應(yīng)聘者的自尊心案例分析面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？小東到一公司應(yīng)聘測試工程師，經(jīng)筆試，得分92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。幾天后，當(dāng)這家

12、公司通知錄用他時，他卻已經(jīng)在別處上班了。原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好，面試官的臉也很嚴肅，他認為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。討論：造成以上結(jié)果的原因有哪些？如何拒絕不合適的人員如何拒絕不合適的人員1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材 料恭恭敬敬地遞給招聘人B ，B看了其學(xué)歷是大專生，便對其大聲說道：“研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時場面很混亂，這時招聘人員王先生對學(xué)生大聲喊道：“我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開?！庇懻摚?1、如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？ 2、作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？ 面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人1、描述公司的經(jīng)營范圍；2、提供有關(guān)的事實及數(shù)據(jù)；3、描述公司的歷史；4、描述空缺職位；5、描述工作環(huán)境；6、描述職業(yè)生涯發(fā)展機會；如何結(jié)束面談再次清查是否有遺漏的問題或資料再次清查是