股份有限公司

1、精品股份有限公司2017 年人力資源規(guī)劃計劃書股份有限公司人力資源部可編輯精品2016 年 11可編輯5.15.25.35.4精品月 目錄 第一章 引言第二章外部環(huán)境人力資源影響因素分析2.1宏觀外部環(huán)境影響2.2產業(yè)環(huán)境影響2.3主要威脅2.3主要機遇第三章公司人力資源現(xiàn)狀分析3.1公司人力資源概況3.2集團人力資源管理現(xiàn)狀第四章股份公司人力資源定位4.1人力資源最佳實踐4.2人力資源發(fā)展趨勢4.3股份公司人力資源部定位4.4如何實現(xiàn)該定位第五章股份公司08 人力資源經營計劃組織和人員招聘設置培訓與發(fā)展績效管理5.5勞資關系5.6費用預算表第一章引言2016 年，是我們企業(yè)五年戰(zhàn)略的開局之年

2、，股份公司人力資源部也朝著成為企業(yè)戰(zhàn)可編輯精品略合作伙伴的五年戰(zhàn)略目標邁出了成功的第一步。2016 年，對外，我們積極探索，致力于成為公司業(yè)績的推動者和人力資源的服務者。我們初步建立了高級人才通道，啟動了職能部門的考評，完善了經營生產部門的考核系統(tǒng)，培養(yǎng)了內部講師隊伍，實現(xiàn)了分子公司社保的轉劃，解決 了事實勞動關系帶來的用工風險問題，促進了分子公司人力資源向正規(guī)化方向發(fā)展。對內，我們勤練內功，努力提高自身素質及工作效率，在體系建設上，我們重新思考整個人力資源工作的架構，制訂出人力資源管理制度的初稿，并對部門關鍵流程進行了修訂。在戰(zhàn)略實施上，股份公司人力資源部對人力資源五年戰(zhàn)略進行層層分解，力求

3、讓戰(zhàn)略要項分解到每個月每個人，并通過月度計劃考評會議及員工個人日志的方法確保其執(zhí)行到位。在學習與發(fā)展方面，我們敏銳地察覺到勞動合同法出臺將對企業(yè)經營產生重大影響，將外訓與內部傳承相結合，并積極應對規(guī)避用工風險?？偟膩砜?，2016 年是收獲的一年，同時，仍然也存在一些不足和遺憾。如高級人才的選育留用體系的建設，股份公司薪酬結構的調整，職能部門考評體系的完善，培訓中心的建立等。這些不足與遺憾，也給我們指明了前進的方向，是我們要重點改進的地方。2017 年，我們擬以下幾個方面開展我們的工作：在總體規(guī)劃上：以“一個核心，兩個基礎，三個創(chuàng)新”的部門思想為指導，以標桿企業(yè)為借鑒，創(chuàng)建一流股份公司人力資源管

4、理部門。對分子公司采用外派及人事巡查制度實施管理和監(jiān)控，最終實現(xiàn)人力資源集中管理。在制度流程建設上：梳理現(xiàn)在有三級文件體系，在確認原有各項制度的前提下出臺 08 年人力資源管理制度。以該制度為藍本，進一步梳理和完善各項人力資源管理規(guī)程與制度。可編輯精品在企業(yè)文化建設上：堅決執(zhí)行親屬回避制度、關聯(lián)交易回避制度、廉政管理制度，在提倡人性化管理的前提下，加強對管理干部的政治素質教育，加強對員工企業(yè)歸屬感的提升。在信息系統(tǒng)建設上：加快人力資源EHR系統(tǒng)的建設，推動金蝶人事軟件的實施和應用，并最終為人力資源集中管理服務。在招聘配置板塊：招聘渠道繼續(xù)挖潛；加強公司校園招聘品牌的建設；提升現(xiàn)場招聘工作；進行

5、VIP 人才尋聘；進行人力資源狀況定期盤點；實施員工異動基礎工作；實施干部管理工作。在培訓與發(fā)展板塊：成立培訓中心，分類分層組織員工培訓；提高培訓小時 數（10小時 / 人）及覆蓋面（ 75%），提高培訓滿意度（75%）；加快內部課程開發(fā)（ 35-40門）；內部講師培養(yǎng)（35-40 人）。在績效管理板塊：建立企業(yè)績效一部門績效一個人績效的績效管理體系線；建立績效目標一績效考核一績效溝通一績效改進的績效管理流程線；實現(xiàn)部門績效體系的突破；實現(xiàn)員工績效考核系統(tǒng)的突破；實現(xiàn)績效考核結果運用的突破；實現(xiàn)新的績效管理理念的突破。在勞資管理板塊：構建和諧，規(guī)范用工，防范新的用工風險；完善公司的薪 酬體系；

6、完善日常管理，提供有效支持；順利完成2017 年度社保、住房公積金年審工作。在分子公司管理上：加大對分子公司人力資源管理人員的輸出力度；通過編制管理控制分子公司人力成本及人力素質水平的提升；通過培訓資源的整合加大分子公司培訓統(tǒng)籌管理的力度；通過加大對分子公司勞動關系用工方式的指導和監(jiān)督來減少公司勞動用工風險；通過建立人力資源巡查制度最終實現(xiàn)對分子公司的全面監(jiān)控、監(jiān)督和指導。本計劃共分為五章，由部門所有員工參與討論、構思，然后寫作，最后匯編而成，可編輯精品歷時 22 天，是一個全員參與、全員理解的計劃，預計將會有較好的執(zhí)行力與執(zhí)行效果。本計劃在對外部環(huán)境進行分析的基礎上，對現(xiàn)有的集團人力資源狀況

7、及自身的管理現(xiàn)狀進行了盤點，由此更加清晰了自身的定位，并在此基礎上提出了2017 年工作計劃可編輯精品第二章外部環(huán)境人力資源影響因素分析現(xiàn)代企業(yè)的生產經營活動日益受到外部環(huán)境的作用和影響，企業(yè)要進行戰(zhàn)略的人力資源管理，首先必須全面的、客觀的分析和掌握外部環(huán)境的變化，以此為基礎和出發(fā)點來明確自身的定位及調整人力資源管理的方向。2.1 宏觀外部環(huán)境影響政治法律因素：勞動合同法出臺1、2017 年 1 月 1 日開始實施的勞動合同法對企業(yè)提出了更高的要求：企業(yè)用工不簽訂勞動合同的作為無固定期限合同處理；解除合同、合同到期終止均需支付經濟補償金等。對經營者將帶來用工成本上升，用工自主權受到限制等影響。

8、2、國家對各項勞動用工的政策、法規(guī)宣傳力度日益加大，員工維權意識加強，勞動合同法出臺前夜，勞動糾紛增加近五成。經濟因素：經濟迅速發(fā)展，用工成本上升1、居民消費價格同比漲幅持續(xù)擴大，勞動報酬快速增長。中新網11月9日電中國人民銀行8 日發(fā)布了二00 七年第三季度中國貨幣政策執(zhí)行報告。 報告稱，前三季度，勞動報酬快速增長，全國城鎮(zhèn)單位在崗職工月均工資為1853 元，同比增長 18.8% 。報告同時指出，居民消費價格同比漲幅持續(xù)擴大。前三季度，居民消費價格同比上漲4.1% ，其中各季平均同比漲幅逐季擴大，分別為2.7% 、 3.6% 和 6.1% 。食品價格上漲加快，是居民消費價格漲幅擴大的主要原因

9、；非食品價格相對平穩(wěn)。前三季度，食品價格上漲10.6%，拉動 CPI 上漲 3.5個百分點；非食品價格上漲1.0%，拉動 CPI 上漲 0.6 個百分點。物價大幅上漲，勞動報酬快速可編輯精品增長，勢必使企業(yè)員工對薪酬結構調整產生較高的期望值。2、據湖南勞動保障局消息，最低工資08 年會大幅提高，同時勞動部門會對落實情況加大檢查力度，勢必增加企業(yè)人工成本。技術因素：電子化的人力資源管理系統(tǒng)逐漸普及對于人力資源管理而言，電子化的人力資源管理系統(tǒng)( eHR ) 的出現(xiàn)，將過去被動式、經驗式的人事管理，帶入了科學化、專業(yè)化、技術化的人力資源管理時代。資源供給因素：專業(yè)性人才供給不足據湖南人才網年度數據

10、統(tǒng)計：1 、湖南就業(yè)人數近年來穩(wěn)中略升，其中就業(yè)人員的學歷普遍上升，大專 以上學歷2005 年較 2000 年上升4.02% 。2、市場營銷類由于入職門檻較低，專業(yè)沒有特殊要求，求職群體在人才市場中占較大比例。3 、 財務類、行政人事類屬于傳統(tǒng)常規(guī)性行業(yè)，求職群體也有相當的數量，但是對于高端財務型人才在市場場尚屬稀缺人才。4 、 工民建類、機械類近年在人才市場較為熱門，主要體現(xiàn)在發(fā)布職位的響應情況公司均不夠理想，像目前造價工程師在發(fā)布信息一個月后僅7 人投 遞簡歷，此類人才主要通過網絡人才庫搜索進行招聘。5 、 法律類等專業(yè)性人才在湖南地區(qū)尚比較稀缺，類似情況的還有研發(fā)類崗位。市場供給的勞動力

11、素質提高的背景下，公司對于人員的錄用需求的素質是否應相對應提高，以前中專生能滿足的工作崗位是否需提高要求或減少使用比例需進行商榷。就業(yè)人群中專業(yè)性人才，尤其專業(yè)性管理人員較為稀缺，在制定該類人員招聘計劃時，一方面要選擇合適的招聘渠道，另一方面建議進行市場薪酬調研，對此類人才進行薪資調整。可編輯精品2.2 產業(yè)環(huán)境影響中藥產業(yè)快速增長中國中藥產業(yè)已成為快速增長的產業(yè)之一，年增幅達20% 。 2015 年 12 月，在由上海中醫(yī)藥大學等舉辦的“中醫(yī)藥工程學術會議”上，專家指出，中醫(yī)藥學是中國最有希望取得原始創(chuàng)新成果的學科，中藥產業(yè)也是中國具有巨大發(fā)展?jié)摿Φ膽?zhàn)略性產業(yè)。國家不斷加大對藥品價格和產品質

12、量的監(jiān)管國家不斷加大對藥品價格和產品質量的監(jiān)管，導致生產成本日益提高，利 潤不斷被削薄。人才爭奪加劇外資企業(yè)的涌入和其它高利潤行業(yè)的興起，使得本就人才匱乏的本土醫(yī)藥行業(yè)人才流失現(xiàn)象日趨嚴重。宏觀外部環(huán)境及產業(yè)環(huán)境的變化，使我們面臨威脅與挑戰(zhàn)，同時，我們也要善于抓住機遇。2.3 主要威脅直接導致成本上升勞動合同法出臺，經濟發(fā)展，國家不斷加大對藥品價格和產品質量的監(jiān)管等，都將導致企業(yè)用工成本及生產成本的上升。容易導致高級人才流失如果不對高級人才的選育留用設計好相關的管理辦法，將很容易造成其被同行或高利潤行業(yè)吸引而流失。容易導致管理工具不能支撐公司的快速發(fā)展近年來，人力資源管理理念層出不窮，管理工具

13、日新月異，如果我們不加強學習與探索，不將先進的管理工具運用到工作中來，將有可能錯過發(fā)展的機會，容易導致管理理念的滯后，及管理工具不能支撐公司快速發(fā)展等后果?？删庉嬀?.4 主要機遇借勞動合同法出臺東風，規(guī)范用工方式，勞動合同法出臺雖然會給企業(yè)帶來用工成本的上升，但因守法成本要遠低于違法成本，這將有利于規(guī)范用工方式，規(guī)避經營風險。打響公司品牌，吸引人才XXXX 近幾年來快速發(fā)展，在同行業(yè)中排名有上升趨勢，社會形象不斷提高；同時，企業(yè)氛圍和發(fā)展環(huán)境良好，這些都為吸引人才提供了很好的基礎?？删庉嬀返?3 章公司人力資源現(xiàn)狀分析目前，我們的企業(yè)處于成長階段，銷售增長來勢喜人，經營業(yè)績穩(wěn)步提升。據公

14、司 10 月 22日對外披露的 XXXX股份有限公司業(yè)績預增公告中稱，今年的業(yè)績與上年同期相比，預計上升100 %-150%。業(yè)績變動原因為投資收益的增加；另外經營狀況較好，銷售收入增加。企業(yè)良好的發(fā)展態(tài)勢，對人力資源管理提出了更高的要求。我們有必要對公司人力資源狀況、集團現(xiàn)有的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，找出自身的優(yōu)點及不足，從而確定自身的定位及發(fā)展方向，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展奠定穩(wěn)固的人力資源基礎。3.1 公司人力資源概況總體情況旳 0#公司人力資 源總體情況團XXXX目前編制數 3679 個，總人數4143 人（超編人數主要為醫(yī)貿公司人員在梳理，上報編制數為 111 個，實際人數為616 人

15、），簽訂勞動合同人數2265 人，占 55% ; 簽訂勞務合同人數648 人，無簽訂合同人數1220 人，兩者共占45%。其中存在較大的用工隱患。公司人員合同簽訂情況可編輯精品2000150011000孑 ii -0 -1ioie10331 C3J；化 T353nj n曲卅57= 一 jJ11 r.45005無基匸色同尅0口段份忙聞口屹爰住耳 醫(yī) 焉上 h（ j 蚩竇仝耳 野弩 工孑口息再亡 校 雲金昌口晝咗公司人員合同簽訂情況團目前公司尚有一批人員未簽訂勞動合同，其中股份公司辦公室經警、生產中心一線操作工人（目前正在簽訂中，尚有丸劑車間待簽）、銷售部臨聘人員；醫(yī)貿公司銷售人員（目前正出解決方

16、案）；醫(yī)藥公司所有人員均未簽，目前正在處勞務合同中股份公司銷售部、醫(yī)藥公司占主要，但其中仍存在以下風險點：1、勞務合同是否所給數據人員都已簽訂且按時續(xù)簽2、勞務合同內容是否能真正規(guī)避法律風險？需各用人部門嚴格梳理勞務合同人員簽訂情況，統(tǒng)一規(guī)范的勞務合同文本及嚴格界定勞務合同簽訂人員范圍。323 人力資源結構分析（統(tǒng)計數據包括：股份公司職能部門、生產、銷售）1、員工職等結構0.46；鳳 n3 54% 人匚=551A.蜜貝工機人乂妄：匚一曲品 工說取人oi*員工職等結構圖目前 XXXX公司本部的中高層管理人員比例為4%，科級管理人員比例可編輯精品為 6.75%，般員工的比例 為 84.01%。管理

17、人員所占比例較少，一般員工如只有管理通道的提升機會較少，亟需多渠道的職業(yè)發(fā)展通道開發(fā)。刃歲及以上 . 1B人 957%35 歲 -49 歲， 405人 34.29%20 歲 -34 歲， 663人， 56.14%館 T 年幣結枸團(1 ) 學歷結構圖 15. 92% ? 1? 57%B8? 58% 29.49% 44. 43%員工學歷結構圖公司研兗碁博七所占比例為兒比例 44 小 , 對于註術研發(fā)規(guī)工藝技術殳持上力量較新建 M 作為公訶人力資凍規(guī)劃町冊丈再學場技朮人負的引進.初中及 艮下 1 刃人 離中人 中專茁m人犬專站 o 人本科 益人(2 ) 與其他企業(yè)學歷對比情況與云南白藥、同仁堂員工

18、受教肓程度比較如下=研究生以上本科?？浦袑?、咼中及以公司名稱及總人數下占比人數占比人數人數占比人數占比百南白藥 2427 人26 A1.07%474 人19.45%543 人22.29%1站 4人57.21%可編輯精品同仁 S3166 人17 A5.4%286 人9.04%549 AXXJCX1526 人24 人1.57%243 A15.92%450 A注 : ：云南白藥及同仁堂數據系從2015 年年報中查得17.34% 2314 人73_09%29.49%809 人53,02%由上表看出，和同類企業(yè)相比，XXXX員工的受教育程度并不算太低，因為XXXX在湖南本土的知名度還算較高，較容易吸引高

19、素質員工的加盟。但我們不能只限于此，我們還要通過一些激勵、服務措施來保有員工，并持續(xù)提高員工的受教育程度和專業(yè)技術能力。同時可以進行職業(yè)技能鑒定工作的嘗試，通過與勞動保障部門的合作，開展中成藥生產、中成 藥銷售人員的職業(yè)資格鑒定，制定湖南省制藥行業(yè)的職業(yè)能力的標準。這是一件一舉三得的事情，既深化了企業(yè)品牌價值，又增強了員工的職業(yè)競爭力，還能促進培訓中心由成本部門向利潤部門的轉化。(3) 員工職稱結構U7.67i*151.: 蘭員工 IR 稱結枸囹從珮稱結抑看，中荷級庫稱僅占貝工總人數的7, 67S 和也 $9 斤 擁有罪稱的員工比例較少T 這芍同前企業(yè)時職糧的重視嘏度有關，建諫明確職財的怦聞.

20、 如果需要可以與薪酬或者獎勵相掛鈞+4?生產中心結構分析(1 ) 員工學歷結構可編輯精品 79.4S蘭 N五匕藝軋 申專蟲 以下盟 3 人其 它気門時札亍吉丟以下 166 人： 2.巧. 3吐可編輯精品獎員工建議諫計4 理時舟牧機制梢 ;< 對于該甕員 工承擔人才培車的噪佞子決相直妁潰寤.3 戈 4 公司人力資源需求分析：- 員工入司、離職分桿(1)入司、離脫人數分析員工入曹尿分析圖> 3 月和H 是處訝番耿的高審，主妥原珂丁月豐年度笑蠢發(fā)就良年蚌整金發(fā)肚后部栄有離耿歳向負汀馭建泄在誼吟甩遼總人員科JL工>J 月走社會負工人甸的鬲比】月址按國招聘頁工人甸禹*N7 月份 JL

21、應忌畢業(yè)生九職的野牛扇?(2 ) 離職職群分析季度奩肌人數平 BLk? f 簽訂芳動合同離職率銷售12274斗，珈生產95321.6%1 華廣42 殆1.S%腿能合計2 <106923%銷售52S217%生產55+10.?%2 季度521541 S%職能合計1510S713%銷售32B311%生產956415%3 季腰職能432112%合計 16116S13%離職職群分折表> 陽生產中心在前三李度中離有 200 人未篡訂勞 動合國 ? 銷隹部離有 弭 0 余人為簽訂勞務協(xié)誼 ? 故班上數據儀作熬者及日 J& 分祈方向性理 < 使開2?公司人員需求現(xiàn)狀情況：( 07 年

22、度 )可編輯精品2、公司人員震羽現(xiàn)狀惰況? 07 年閱）自宀.豈工芥氏術中一人力舅源毎絲臣中心艾匡中一:N方二空博檢 M樂:W5Q免民 5口丐求人曲2 DO2*0> 衛(wèi)骨心 h 人有豈走 #打叫一恒縣堂龍左應屮 . 玳嗚?一瑩先 . 去也長尖値.1* 需求未元成JF 因 :口迂私中勇求暫呵口耍氏誡貫木亙或X c2 也 2疋需我未兀成歸園隅和 其口 由于翅人 #1： 在瓏礙之罰壹仔幻號啟滬誼 : 蓉停張性電 修披計劃 導我営卓耒?？?. ，片于 周人奔門櫓 蒔需求的無爭 挫煩加翠灣適及考棣 *b）其他一為一堂張期捷罔棚睹崗住鋼知輕警，轉弟業(yè) 務気 死盛囪倬就先樺菁， 一才拒需廿丸捋手呉淫：

23、艾鈞 * 優(yōu)提先 - 同訐可人 部門空爻注送共人貫定炭絞主妾恿因艮立時. 噫務 .325 結論（一）總體情況：目前公司人員總數基本控制在編制數內。總人數2005 年4158 人、 2015 年 3867 人到目前 4143 人，其中變化較大主要反映在銷售市場人員的變動上，職能部門、商業(yè)、工業(yè)人員相對趨于穩(wěn)定?？删庉嬀?016 年公司本部的銷售隊伍以及醫(yī)貿公司的銷售隊伍在人員組成上有較大增長。其中銷售部由2015 年年底的534 人增加到2016 年 651 人，增加114 人。醫(yī)貿公司由2015 年年底的575 人到 2016 年 616 人，增加41 人。（二）存在問題：1、勞動用工存在隱

24、患：目前尚有1180 人尚未簽訂勞動合同，645 人處于勞務合同狀態(tài)，。隨著08 年勞動合同法頒布，此批人員存在較大的用工隱患。2、員工職業(yè)發(fā)展通道尚帶暢通：公司人員年齡結構35 歲以下員工占56.41% ，此類員工對于學習及發(fā)展具有一定的需要， 目前公司在職業(yè)發(fā)展通道上只有管理通道，而一般員工的比例為84.01% ，管理通道勢必難以滿足員工發(fā)展需要。故公司亟需建立多渠道的員工發(fā)展通道。3.2 集團人力資源管理現(xiàn)狀組織和人員集團人力資源組織結構分三個層次：決策層：總經理；管理層：股份公司人 力資源部；執(zhí)行層：分子公司人力資源相關部門。二二二二 二蔓! 執(zhí)行慝人事相關部門人事相關部門人事相關部門

25、可編輯精品集團人力資源組織涪構層次團集團人力資源專業(yè)隊伍組成如下：決策層 i 人：總經理。管理層：股份公司人力資源部在編ii人，借調培訓專員i 人。在編人員情況為：部長助理 1 人，外派科長2 人，招聘配置科設副科長1 人，招聘、配置專員各 1 人，勞資管理科設副科長 1 人，薪酬專員1 人，績效培訓科設績效專員 2 人，培訓專員1 人。股份公司專業(yè)人力資源隊伍平均年齡30.7 歲，本科及以上學歷92%，有較新的管理理念及專業(yè)知識，但也存在實踐經驗不足等缺點。集團相關人力資源隊伍總共51 人，平均年齡33 歲，本科及以上學歷60%， 有一定的人事管理經驗，目前分子公司的人力資源管理以事務性管理

26、居多。總體規(guī)劃2015 年底制訂了股份公司人力資源部五年戰(zhàn)略規(guī)劃。2016 年 5 月，對 07 年人力資源戰(zhàn)略要項進行了層層分解，分解到季度各板塊的戰(zhàn)略子項，月度的戰(zhàn)略任務，并通過月度計劃考評會議及員工個人日志的方法確保其執(zhí)行到位。2016 年 10 月，依據人力資源部考評指標與戰(zhàn)略要項，分解出各板塊的年度績效考評指標書。在規(guī)劃內容上，股份公司人力資源五年戰(zhàn)略基本定稿，但是無分解到年度的具 體經營計劃。在規(guī)劃執(zhí)行工具設計上，部門考評指標、部門月度計劃考評會議及員工工作日志能保證五年規(guī)劃順利實施。在規(guī)劃執(zhí)行上，2016 年的經營計劃基本完成。制度流程建設從 2016 年 6 月起，對員工福利制

27、度內部講師管理辦法等制度進行了起草或修可編輯精品訂，并以紅頭文形式下發(fā)。2016 年 10 月，完成了集團人力資源管理制度初稿。目前，我們有37 個人力資源管理制度及規(guī)程，存在版本復雜，數量過多等問題，我們需對以往的制度及規(guī)程進行廢止或重新修訂，制訂出一套以集團人力資源管理制度為主干，各專業(yè)板塊規(guī)程為枝葉的人力資源制度體系。企業(yè)文化2016 年元月，組織開展了2015 年創(chuàng)優(yōu)評先工作，共評選出“XXXX”優(yōu)秀團隊 2 個，“芝蘭”優(yōu)秀團隊5 個，優(yōu)秀項目團隊2 個，優(yōu)秀個人36 人。2016 年 2 月，組織了集團春節(jié)聯(lián)歡晚會。創(chuàng)優(yōu)與春晚的組織，獲得了較好的評價，但也存在著企業(yè)文化僅局限于傳統(tǒng)

28、項目的組織的問題，對于企業(yè)文化內涵挖掘，還有待進一步提高。信息技術2015 年下半年，金蝶公司為股份公司人力資源部開發(fā)了一套eHR系統(tǒng)。2015 年下半年，我們開發(fā)了目標管理系統(tǒng)、個人績效管理系統(tǒng)，為部門績效考核數據收集奠定了基礎。2016 年，個人績效管理系統(tǒng)被推廣到了財務部、企管部、銷售部、資產保全部、生產中心、醫(yī)藥公司，為部門計劃管理、員工管理及信息溝通發(fā)揮了積極的作用。eHR系統(tǒng)建設進展較慢，我公司的人力資源系統(tǒng)信息化建設未取得實質性的進展。招聘配置招聘渠道較廣。招聘工作經過不斷的總結和積累，目前在招募選拔候選人這個環(huán)節(jié)上已有固定的渠道和方可編輯精品式，且較廣泛的涵蓋了目前市場上的招聘

29、渠道。接下來的工作在已有的渠道上進步深挖及緊跟市場的腳步不斷更新。校園招聘是公司長期發(fā)展的人才儲備庫和蓄水池。校園招聘因作為公司長期發(fā)展的人才儲備庫和蓄水池，企業(yè)要長期發(fā)展，員共內部配置要得以順利進行，首先蓄水池的水不能干涸，目前公司校園招聘工作主要滿足各部門提出的需求，在招聘過程中存在很大被動，建議公司校園招聘作為公司人才的儲備庫，由公司統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一安排。內部配置處于基礎階段。1、目前內部配置主要通過內部招聘實現(xiàn)，且內部招聘實現(xiàn)比例為3.0%,比例非常低，一方面公司尚無人才儲備庫，另一方面人員內部輪崗培訓較少，使 大部分員工沒有解除其他崗位的機會，無法滿足內部配置需求。2、招聘配置科人員年

30、齡結構較為年輕，平均年齡25 歲，在企業(yè)平均工作時間 1.6 年，對企業(yè)及各部門員工了解程度較低。其中配置中事務性工作（員工日常入、轉、調、派、離、合同續(xù)簽、數據收集）等工作消耗大量時間和精力。故公司內部配置工作任重而道遠。VIP 人才庫初步建立。07 年在公司戰(zhàn)略的要求下，VIP 人才庫的開始進行儲備，經過一年時間目前在 VIP 人才庫的建立工作中存在以下問題：1、公司有 VIP 人員儲備需求，但無VIP 人才具體的引進計劃，提出VIP 人 才的引進計劃卻無具體的時間安排，故平時維護的VIP 人才長期得不到職位的意向有的漸漸失去聯(lián)系，造成較大浪費。2、 VIP 人才庫的建立需要廣泛的資源為背

31、景，招聘配置科日常疲于應付的工作較多，一方可編輯精品面缺乏時間開發(fā)資源，另一方面缺乏渠道，對此希望能得到公司整體資源的支持。臨聘人員勞動合同逐步簽訂。培訓發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃組織機構有所欠缺。人力資源部11 月中旬之前只有一名專員負責培訓管理工作，既要做規(guī)劃、又要承擔一部分內部教學工作，還要擔負大量的事務性工作，點面難以兼顧。根據人力資源部的5 年規(guī)劃，建議在 2017 年組建培訓中心，增加人手，由面及點，既能夠從整個公司的高度來規(guī)劃培訓工作的開展，也能夠發(fā)揮股份公司人力資源部的平臺優(yōu)勢，從公共層面組織一些專題的培訓項目內部課程初步建庫。這兩年在課程開發(fā)方面應該是做了一些工作的，包括 2015

32、年的新人入職培訓， 2016 年的科級管理人員培訓、生產中心員工定級、內部講師培訓，持續(xù)的GMP培訓等，都為企業(yè)積累了一些課程。從最近收集的內部課件來看，已有30 多個 PPT入庫，這些PPT經過進一步的修改、提煉，就可以固化為我們的內部課程。明年我們重點會在課程開發(fā)的系統(tǒng)性、針對性上多花一些功夫，同時爭取在內部教材出版上實現(xiàn)零的突破。第一批內部講師團隊已征集及培訓。2004 年人力資源部也曾組織過內部講師訓，但因為沒有繼續(xù)跟進，這項工作也就不了了之。 2016 年人力資源部再次組織內部講師訓，現(xiàn)有約60 人左右納入人力資源部的邀約、培養(yǎng)范圍。接下來要提高內部講師的授課水平，提高他們與人分享的

33、意愿，對他們進行激勵與幫助。制度建設出臺內部講師管理辦法。2016 年在培訓方面推出的制度有內部講師管理辦法，其他的制度也將在2017 年陸續(xù)可編輯精品出臺，新制度將站在股份公司的高度規(guī)范全司的培訓管理工作，收緊口子，減少分子各自為政的現(xiàn)象；同時還要利用制度來加強員工參與培訓的積極性，進行正、負兩方面的激勵。績效管理經營及生產部門考核日趨完善。從 2015 年 3 月經營部門績效考核系統(tǒng)搭建至今，績效考核系統(tǒng)共計完成經營部門目標績效考核 10 次，其中 2015 年 5 次， 2016 年 5 次，生產部門績效考核 8 次，其中 2015 年 3 次，2016 年 5 次，隨著歷史數據的不斷充實以及考核經驗的不斷積累，指標有所增加與刪減，打分公式有所修正，在每次的績效考核完成一個月內，績效管理科會將考核結果反饋回各考核部門， 并協(xié)助其分析當期績效結果，總結經驗，改進不足職能部門考核系統(tǒng)構建基本完成。2016 年 11 月的行政辦公會議上，財務部、總工辦、質量中心、資產保全部、人力資源部三季度模擬考評分數登臺亮相。另外四個職能部門一一技術中心、企業(yè)管理部、辦公室、稽核