淺談企業(yè)薪酬管理的弊端及應(yīng)對(duì)措施的探討

1、淺談企業(yè)薪酬管理的弊端及應(yīng)對(duì)措施的探討 【論文關(guān)鍵詞】薪酬管理弊端應(yīng)對(duì)措施 【論文摘要】隨著中國(guó)對(duì)外開(kāi)放步伐的擴(kuò)大，中國(guó)企業(yè)被逐步的融入世界市場(chǎng)。企業(yè)中的人力資源管理勢(shì)必要同世界接軌，走規(guī)范化、市場(chǎng)化的道路。薪酬管理是一種以激勵(lì)為主的考核和監(jiān)督機(jī)制，集中體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想、管理手段，作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的有效工具，它不僅影響著員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)還對(duì)下一輪的人力資源管理起到順延的作用。雖然傳統(tǒng)的薪酬制度滿足了當(dāng)時(shí)的要求，但是隨著環(huán)境的不斷變化，卻呈現(xiàn)了各種弊端?，F(xiàn)代薪酬管理制度克服了傳統(tǒng)制度的缺陷卻又派生了新的問(wèn)題?；谶@種情況只有建立全面有效的薪酬

2、管理制度，用更新的管理理念來(lái)指導(dǎo)新的實(shí)踐，才能順應(yīng)時(shí)代的要求。 隨著我國(guó)進(jìn)一步深化改革開(kāi)放，中國(guó)以它獨(dú)有的姿態(tài)步人多元化的世界體系。面對(duì)國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。然而與其他資源相比.企業(yè)的人力資源最具有特色，尤其在今天“以人為本”的管理思想的支配下，人力資源日益倍受關(guān)注。因此.作為企業(yè)人力資源管理中最關(guān)鍵也是最復(fù)雜的薪酬管理必須走市場(chǎng)化、規(guī)?；蛧?guó)際化道路。可見(jiàn)，建立基于職位、崗位、和內(nèi)外部均衡的現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度，是在新的歷史條件下企業(yè)發(fā)展的必由之路。 本文提出企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，其目的是為了說(shuō)明由于傳統(tǒng)的舊體制下的薪酬管理存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)和弊

3、端，必須對(duì)此進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式的發(fā)展，就必須建立起真正的、全面的薪酬管理制度，這也正是本文的立意所在。希望此文能給現(xiàn)代企業(yè)管理者一個(gè)全新的視角，正確的認(rèn)識(shí)現(xiàn)代薪酬管理，并發(fā)揮其在實(shí)際操作中的指導(dǎo)作用。 一、企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 1、薪酬管理存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū): (1)唯薪酬論 指相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)成是激勵(lì)員工的唯一手段或至少是最重要的手段，認(rèn)為只要支付了足夠的薪水就能招聘到一流的員工，員工也不會(huì)輕易離職。在這些企業(yè)中，他們根本不考慮其他的激勵(lì)措施.而把“加薪”作為管理員工最有效的手段。 (2)薪酬無(wú)效論 指一些企業(yè)總在強(qiáng)調(diào)，薪酬起到的激勵(lì)效果是很微小的，只要有了良好的企業(yè)文化和發(fā)

4、展前途，良好的工作環(huán)境、人際關(guān)系以及給員工提供發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)就能留住人才。換言之，內(nèi)在報(bào)酬比薪酬這種外在報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)性要強(qiáng)得多。 (3)工資等同于薪酬 企業(yè)付給員工的報(bào)酬分為兩部分，其中直接付給員工的稱為工資，另一部分不以現(xiàn)金形式直接支付給員工的稱為福利。而薪酬包括五大內(nèi)容:工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。從中可以看出，工資只是薪酬的一部分，作為一位高級(jí)管理者除了獲得物資性的外在報(bào)酬外，他們也很在意精神性的外在報(bào)酬，根據(jù)馬斯洛(Mallow)的需求層次模型，人們?cè)讷@得生活物質(zhì)需要后會(huì)追求安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)外在報(bào)酬滿足后，過(guò)程導(dǎo)向型內(nèi)在報(bào)酬和結(jié)果

5、導(dǎo)向型報(bào)酬也會(huì)激勵(lì)人們更加努力工作。 (4)薪酬水平設(shè)計(jì)越高越好 企業(yè)薪酬政策的外部策略實(shí)施的實(shí)質(zhì)是要相對(duì)市場(chǎng)的薪酬設(shè)定一個(gè)本公司的報(bào)酬水平，在這一環(huán)節(jié)上。一個(gè)公司可以使本公司的員工薪酬水平高于、相當(dāng)于或低于自己競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬水平。把薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定在比較高的水平上是為了吸引和保持高質(zhì)量的員工，降低員工對(duì)補(bǔ)償?shù)牟粷M足感和提高生產(chǎn)率。而把薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定在比較低的水平上主要是為了控制勞動(dòng)成本。如果一個(gè)企業(yè)認(rèn)為只要給員工高報(bào)酬就能吸引到高素質(zhì)的員工，那么會(huì)使企業(yè)的勞動(dòng)成本增加，企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力和膩利水平都會(huì)受到影響。 總之，這些觀點(diǎn)都是不妥的。薪酬無(wú)疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵(lì)人才非常重要的乎段，無(wú)論企

6、業(yè)在文化、個(gè)人發(fā)展以及人際關(guān)系等方而如何有利于人才的成長(zhǎng)，只要薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平.員工很可能由于追求個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值而離開(kāi)。很多時(shí)候，內(nèi)在報(bào)酬這些“上層建筑”是要同薪酬這些“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)”一起發(fā)揮激勵(lì)作用的。如果將薪酬作為最重要甚至是唯一的激勵(lì)手段或是認(rèn)為薪酬無(wú)法激勵(lì)員工的想法都會(huì)導(dǎo)致在思想上的唯薪論和薪酬無(wú)效論。在唯薪論的指導(dǎo)下又會(huì)片面的追求高水平薪酬體制。不可否認(rèn)，薪酬水平較高的企業(yè)在吸引人才方面有很大的優(yōu)勢(shì).但根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素。即高薪水平會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿意，但是卻并不能必然導(dǎo)致員工滿意?！敖疱X(qián)不是萬(wàn)能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際遞增然

7、后遞減的規(guī)律。 2、傳統(tǒng)薪酬管理的弊端 長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)企業(yè)的員工對(duì)薪酬存在著不正確的認(rèn)識(shí)，企業(yè)的管理者也沒(méi)有根本解決存在的問(wèn)題，尤其突顯于以下幾個(gè)方面: (1)員工觀念未根本轉(zhuǎn)變 目前，盡管我國(guó)企業(yè)分配制度已經(jīng)打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，但是按勞分配體制仍然很不完善，在一些員工中還存在著根深蒂固的平均主義思想，可以接受按勞分配但還不能接受按績(jī)?nèi)〕?、按能取酬的思想，所以“薪酬”這種觀念還沒(méi)有占主導(dǎo)地位。 (2)薪酬級(jí)別設(shè)置套用行政級(jí)別 傳統(tǒng)的薪酬管理制度往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的行政地位或行政等級(jí)相匹配，即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔(dān)任的職位越高，他所能夠獲得的工資、福利和獎(jiǎng)金就會(huì)越多。如果

8、員工不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上。那么他一輩子也不可能得到太高的工資收人，無(wú)論他在自己的崗位上干得多么出色。 (3)沒(méi)有系統(tǒng)的績(jī)效管理制度 薪酬體系的非市場(chǎng)化導(dǎo)致企業(yè)總體薪酬水平差異大，沒(méi)有績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。如果公司薪資內(nèi)、外部不公平，必將導(dǎo)致員工士氣不振。關(guān)鍵人才流失，低效員工沉淀。 (4)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施沒(méi)有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化 沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的模式，各級(jí)人員的薪酬收人是與行政級(jí)別相聯(lián)系而不是與具體的工作崗位以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小相聯(lián)系，更不會(huì)根據(jù)市場(chǎng)化來(lái)確定薪酬的高低。這必然導(dǎo)致各類人才不能向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)。資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，薪酬水平的設(shè)計(jì)沒(méi)有真正的實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。 因而

9、，在傳統(tǒng)薪酬體系的激勵(lì)下，員工們所受到的激勵(lì)就是，不遺余力地“往上爬”，不管最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合自己去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為.在低一級(jí)職位上干得好的員工，在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色。于是，晉升就成了許多企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。 二、企業(yè)薪酬研究現(xiàn)狀及其成果 馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)價(jià)值理論，設(shè)計(jì)出了以按勞分配為主體的工資分配制度，為我們提供企業(yè)薪酬管理基本的指導(dǎo)思想。在我國(guó)改革開(kāi)放的歷史進(jìn)程中.各界始終關(guān)注企業(yè)薪酬研究工作，企業(yè)界對(duì)薪酬管理制度的改革基本上是走在正確軌道上的，在探索建立有中國(guó)特色的薪酬制度的道路上，取得了顯著的進(jìn)步。具體可分三個(gè)階段來(lái)認(rèn)識(shí):1

10、977、1984:重新確立“按勞分配”原則，在建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初步探索中。開(kāi)始使用經(jīng)濟(jì)杠桿指導(dǎo)企業(yè)職工的薪酬分配，國(guó)有企業(yè)取消獎(jiǎng)金的“封頂”，實(shí)行獎(jiǎng)金征稅辦法，經(jīng)濟(jì)杠桿已開(kāi)始應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理。1985一1991:企業(yè)自主權(quán)擴(kuò)大，在宏觀調(diào)控下探索多種薪酬管理方式。此階段采用了“崗位制與勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤”的方法，企業(yè)提高工資收人在職工收人中所占比例。降低職工的實(shí)物福利和獎(jiǎng)金收人。實(shí)行“分額浮動(dòng)制”的企業(yè)內(nèi)部薪酬管理模式。還出現(xiàn)了計(jì)時(shí)工資、質(zhì)量工資、效益工資等多種模式。1992至今:薪酬管理改革飛速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的形式向多元化發(fā)展，拓寬了職工的工資分配領(lǐng)域，有效的調(diào)整了職工的收人結(jié)構(gòu)。資金

11、收入、經(jīng)營(yíng)收人、信息收人等方式被逐步接受。 三、全面薪酬管理 1、薪酬管理的概念 薪酬管理:是指組織為實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo).對(duì)其成員的薪酬所采取的管理決策及其實(shí)踐活動(dòng)的總稱。 薪酬管理是企業(yè)人力資(L管理的核心內(nèi)容，也是高級(jí)管理者最關(guān)注的領(lǐng)域之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，蘊(yùn)涵了許多全新的內(nèi)容，薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。 從全面薪酬管理角度看，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)由基本薪酬、可變薪酬、問(wèn)接薪酬三個(gè)部分構(gòu)成。 基本薪酬是指員工在企業(yè)工作中所獲得的最重要的報(bào)酬.它既是員工獲得穩(wěn)定收人的組成部分也是決定其他薪酬的基礎(chǔ)。 可變薪酬是指浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，通常是與員工的工作業(yè)績(jī)以及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)

12、果掛鉤的部分。 問(wèn)接薪酬是指各利，福利項(xiàng)目，其中主要是各種員工服務(wù)以及企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)之類的福利項(xiàng)目。 2、薪酬管理的特性 薪酬管理是人力資源管理學(xué)中理論與實(shí)踐距離相差最大的部分，同時(shí)也是人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)。薪酬管理政策是公司最關(guān)心的公司政策之一，在制定新的薪酬時(shí).人力資源部門(mén)會(huì)廣泛深人的進(jìn)行各種調(diào)查并與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，經(jīng)過(guò)多次修改，才能確定。所以薪酬管理是人力資源部門(mén)最費(fèi)心思的事情，結(jié)果又常常不能讓員工滿意的。這是因?yàn)樾匠旯芾碛腥缦氯齻€(gè)特性: (1)敏感性 薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益，直接影響著他們的生活水平。另外，薪酬是員工

13、在公司工作能力和技能水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以每一員工對(duì)薪酬都特別敏感。 (2)特權(quán)性 薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它兒乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以.員工對(duì)公司薪酬管理的過(guò)程兒乎是一無(wú)所知。 (3)特殊性 山于敏感性和特權(quán)性，每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，債權(quán)工資型等等，所以不同的企業(yè)之問(wèn)的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性，也沒(méi)有適合任何企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)模式。 3、全面薪酬管理必須考慮的因素 (

14、1)薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力 具有競(jìng)爭(zhēng)力并不意味著薪酬水平設(shè)計(jì)最高。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平.是一個(gè)在權(quán)衡了薪酬對(duì)人力的吸引力和企業(yè)人力成本這兩方而后達(dá)到的一個(gè)均衡點(diǎn)。 (2)合理調(diào)整薪酬中固定和浮動(dòng)的比例關(guān)系 由于行業(yè)不同.即使同一行業(yè)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模等因素也會(huì)不同.所以在薪酬管理的處理方法上也會(huì)千差萬(wàn)別。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，必須立足于自身的實(shí)際情況，制定出哪些部門(mén)或職位的浮動(dòng)工資應(yīng)占主體，哪些部門(mén)或職位的固定工資應(yīng)為主導(dǎo)。一味的套用或效仿其他企業(yè)的管理模式都將使本企業(yè)的薪酬管理困難重重。 (3)薪酬以績(jī)效為引導(dǎo) 薪酬要與績(jī)效掛鉤，才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看.績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了

15、薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的、僵死的薪酬制度不再適應(yīng)時(shí)代的要求.取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。 (4)薪酬結(jié)構(gòu)合理得當(dāng) 過(guò)去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級(jí)別差距都一樣。現(xiàn)在的企業(yè).在比較低的級(jí)別區(qū)域內(nèi).崗位之問(wèn)的薪酬差別是平緩的，進(jìn)人管理崗位區(qū)域后呈加速的發(fā)展趨勢(shì)，這樣相鄰崗位差距增大，表明企業(yè)對(duì)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵(lì)。 (5)薪酬管理過(guò)程要透明.加強(qiáng)與員工的溝通。 也就是說(shuō)在企業(yè)薪酬管理中要實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、透明的管理制度。在管理科學(xué)的公司中.工資評(píng)定體系都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度，讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。與員工的溝通促進(jìn)了員

16、工努力學(xué)習(xí)知識(shí).提高自己技能的積極性。 4、建立全面薪酬管理策略 (1)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)。盡管薪酬管理是人力資源管理中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的工作之一。然而，薪酬管理的目標(biāo)是必須服務(wù)于人力資源管理這一整體的，從局部和全局的關(guān)系來(lái)看，要制定完善的薪酬管理體系。必須從全局出發(fā)，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，然后再根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略來(lái)指導(dǎo)薪酬管理。以保證企業(yè)在管理上的整體一致性。 (2)薪酬設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際，因“企”而異。 薪酬設(shè)計(jì)的好壞，關(guān)鍵在于是否適合公司的實(shí)際狀況和能否有成效的激勵(lì)員工。公司

17、制定薪酬指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才。但是由于各個(gè)公司市場(chǎng)的狀況不同，企業(yè)的目標(biāo)、預(yù)算和成熟度也不同，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn)。而必須從本公司的實(shí)際狀況出發(fā)。 (3)根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段確定薪酬策略 由于企業(yè)在各階段的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，囚而其實(shí)施的薪酬策略和薪酬組合也會(huì)不同，企業(yè)要經(jīng)歷創(chuàng)立、成長(zhǎng)、成熟和衰退的整個(gè)過(guò)程.但采用的不同策略并非完全分割的，它們之問(wèn)表現(xiàn)的是遞進(jìn)和融合的過(guò)程。企業(yè)具體實(shí)施何種策略要根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)確定。 (4)形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制 在“以人為本”的管理理念的推動(dòng)下，越來(lái)越多的管理者把激勵(lì)機(jī)制納人薪酬管理的核心內(nèi)容，并圍繞如何鼓舞和激勵(lì)員工來(lái)展開(kāi)。 (

18、5)引人風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制.明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。 在薪酬制度中引人風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施。由于它即體現(xiàn)出物質(zhì)方面的激勵(lì)和處罰.又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險(xiǎn)，不但從物質(zhì)上激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共。 (6)調(diào)薪方式透明、公開(kāi)，根據(jù)員工的需要調(diào)整管理方式。 當(dāng)今管理者對(duì)薪酬管理的透明性問(wèn)題各持己見(jiàn)，目前也尚無(wú)主流的肯定或否定的觀點(diǎn)。然而筆者認(rèn)為.調(diào)薪工作必須透明公開(kāi)，否則其鼓舞和激勵(lì)的作用將大打折扣。組織要吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工就必須力爭(zhēng)薪酬公平和外在公平。同時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬之外的精種薪資給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源.向管理要效益。 (7)融合企業(yè)文化的全面薪酬管理制度 我國(guó)很多企業(yè)往往是企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)