企業(yè)差異的分水嶺能否成功實(shí)施績效管理[優(yōu)質(zhì)文檔]

1、企業(yè)差異的分水嶺-能否成功實(shí)施績效管理我們處在一個(gè)對績效要求極其苛刻的時(shí)代，達(dá)爾文式的優(yōu)勝劣汰使得商業(yè)競爭異常殘酷。企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中生存、發(fā)展乃至于追求卓越就必須依靠企業(yè)獨(dú)特出眾的業(yè)績。 那么，是否成功實(shí)施績效管理， 在今后的十年里將是優(yōu)秀和平庸企業(yè)的分水嶺 .我們處在一個(gè)對績效要求極其苛刻的時(shí)代，達(dá)爾文式的優(yōu)勝劣汰使得商業(yè)競爭異常殘酷。企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中生存、發(fā)展乃至于追求卓越就必須依靠企業(yè)獨(dú)特出眾的業(yè)績。 那么，是否成功實(shí)施績效管理， 在今后的十年里將是優(yōu)秀和平庸企業(yè)的分水嶺。讓你的員工為效益而努力目前越來越多的企業(yè)在人力資源管理的環(huán)節(jié)中已經(jīng)加入了績效管理這個(gè)部分。他們到底在做什

2、么呢?以工作計(jì)劃為導(dǎo)向，是多數(shù)企業(yè)普遍存在的模式。所有員工在考核初期都會(huì)由自己或上級定義本工作期限內(nèi)的工作目標(biāo)，在后續(xù)的整個(gè)工作過程中， 圍繞這個(gè)工作目標(biāo)的完成情況來說話，無論是年中調(diào)薪、 獎(jiǎng)金發(fā)放還是年底評優(yōu)及末位淘汰等?？偟膩碇v，這樣一套方法如果可以成功的推行，則企業(yè)的效益完全應(yīng)該能夠得到改善。但是，一個(gè)重要的因素： 如何為每個(gè)員工來定績效，成為了該方法成敗的關(guān)鍵。人力評估或是能力評估， 也在一些崗位職責(zé)與企業(yè)關(guān)鍵能力定義較明晰的企業(yè)中應(yīng)用，用量化的形式， 為每位員工進(jìn)行打分， 評估結(jié)果與目標(biāo)考核的結(jié)果以不同的權(quán)重來分配，成為員工最終的績效得分。所有應(yīng)用了績效管理的企業(yè)都想達(dá)到一個(gè)目標(biāo)，那

3、就是讓所有的員工為了企業(yè)的效益而努力。 為了達(dá)到這樣的目標(biāo)， 企業(yè)可以說是想盡了辦法， 他們用績效反饋與績效跟蹤來定期的讓主管與員工溝通；平衡記分卡、 目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系、與績效結(jié)合的薪酬制度這些都在被越來越多的企業(yè)所使用；360 度績效考核、領(lǐng)導(dǎo)力評估、甚至企業(yè)文化都成為完成績效管理的必要手段從紛繁中尋清晰目前市場上主流的人力資源管理系統(tǒng)中均會(huì)包括績效管理功能模塊，但是除卻同樣的外衣我們可以看到這樣的幾種形態(tài)：簡單形：能夠?yàn)槠髽I(yè)提供信息平臺(tái)。 在功能上主要是用于記錄績效管理過程中得到的各項(xiàng)數(shù)據(jù)， 而管理過程本身他們不曾涉及。對于那些績效管理還未真正形成體系的企業(yè)來說，這樣的信息系統(tǒng)將

4、更加適合于他們來工作。半緊密形：這樣的軟件可以完成績效管理過程的定義，但在很多環(huán)節(jié)上還有不足。如怎樣體現(xiàn)平衡記分卡 ?怎樣實(shí)現(xiàn)真正意義上的360 度考核 ?怎樣適合企業(yè)績效管理日益頻繁的變化?怎樣進(jìn)行結(jié)果的匯總與分析?怎樣將績效與薪酬、 培訓(xùn)緊密結(jié)合 ?他們能夠完成量化打分及人力評估這樣的工作過程，已經(jīng)可以被現(xiàn)在越來越多的企業(yè)所接受。 在企業(yè)實(shí)施績效管理過程的初期，選擇這樣的軟件將更加合適。高效形：最后就是那些充分考慮到人力資源管理整個(gè)過程的軟件，他們從設(shè)計(jì)初期就預(yù)見到績效管理的靈活與多樣性。將績效管理作為人力資源管理中一個(gè)連接桿來考慮， 有機(jī)的將績效結(jié)果體現(xiàn)到薪資與培訓(xùn)中。同時(shí)，十分注重全員

5、的績效參與，員工、直線經(jīng)理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與HR 有機(jī)的被分配到績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，大家協(xié)同運(yùn)作， 最大程度的發(fā)揮信息化管理為企業(yè)帶來的效益。充分的前瞻性，將平衡記分卡、 360 度考核及復(fù)雜的可量化指標(biāo)體系設(shè)計(jì)到系統(tǒng)中。能夠從企業(yè)的其他信息系統(tǒng)中抽取績效管理所必須的數(shù)據(jù)，也是該類軟件的一大特征。從使用層面來看， 這樣的軟件因其具有靈活與規(guī)范相結(jié)合的特點(diǎn)，企業(yè)即可以用它來進(jìn)行績效信息的記錄， 也可以用它來完成日益成熟的績效管理過程，可以說是“一旦選擇、終身受益” 。從目前的 HR 軟件來看，東軟和翰威特公司聯(lián)合發(fā)布的慧鼎人力資源管理系統(tǒng)在很大程度上與其相貼近。要事半功倍不要事倍功半我們手中已經(jīng)有了一

6、個(gè)功能全面的電子化信息系統(tǒng)，可我們?yōu)槭裁催€是沒有達(dá)到預(yù)期的效果呢 ?究其原因，這些方面一定要引起我們的注意：與管理咨詢的結(jié)合將使軟件效能發(fā)揮最大化：在進(jìn)行績效管理電子化運(yùn)作前，首先企業(yè)必須已經(jīng)有了明確的管理辦法，特別是可供電子化所借鑒的辦法。如果還沒有，建議企業(yè)先請相關(guān)的咨詢公司進(jìn)行企業(yè)績效管理工作的梳理。當(dāng)然這之前企業(yè)崗位體系與崗位職責(zé)的建立是必須已經(jīng)完成的。否則，績效管理的電子化將無據(jù)可依。注重過程中的溝通： 千成不要依賴于電子化中所提供的全部流程，而忽略了人與人之間的溝通。 在績效工作中的每一個(gè)環(huán)節(jié)， 員工與主管都要進(jìn)行密切的溝通。從溝通中找差距，從變化中得發(fā)展。?以團(tuán)隊(duì)績效為基礎(chǔ)， 進(jìn)

7、行績效考評： 很多企業(yè)都在對員工進(jìn)行種種考評，而往往沒有明確團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的績效考核。 如果管理者想要擁有相對客觀的績效考評， 就應(yīng)優(yōu)先考慮團(tuán)隊(duì)的業(yè)績， 而不是個(gè)人的業(yè)績。 企業(yè)管理者在實(shí)施團(tuán)隊(duì)考評時(shí)， 應(yīng)注意以下幾個(gè)方面： 要贏得團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)注和認(rèn)可；確保團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略和組織的戰(zhàn)略相一致；確保團(tuán)隊(duì)績效考評的目的是解決問題，從而提高團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績；要詳細(xì)體現(xiàn)每位團(tuán)隊(duì)成員的工作情況。提高親和力：軟件供應(yīng)商必須真正從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效管理的電子化，從功能到流程各個(gè)環(huán)節(jié)中充分考慮企業(yè)的個(gè)性情況，得到滿足企業(yè)要求的電子化績效管理流程。從操作界面簡單友好性、 從流程定義的靈活性、 從

8、工作環(huán)節(jié)的全面性、 從分析結(jié)果的多樣性等多個(gè)方面下手，以得到真正意義上為企業(yè)服務(wù)，帶來效益的人力資源管理信息系統(tǒng)。咨詢與軟件的完美結(jié)合深圳三九醫(yī)藥集團(tuán)在應(yīng)用東軟和翰威特慧鼎人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行人力資源管理電子化前，先后進(jìn)行了職位體系、薪酬體系與績效考核體系的管理咨詢。因此，在應(yīng)用電子化的績效管理前， 他們已經(jīng)充分準(zhǔn)備好了相應(yīng)的考核流程及指標(biāo)體系，崗職明確。 在具體的操作中， 依據(jù)咨詢公司所設(shè)計(jì)的人力資源管理運(yùn)作環(huán)節(jié)，從績效戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)， 首先由部門主管定義部門的工作計(jì)劃，員工再參考部門工作計(jì)劃定義員工的工作計(jì)劃。每個(gè)工作環(huán)節(jié)均實(shí)現(xiàn)了電子化的層層審批。評估過程是完全意義上的360 度，打分層面多， 人員廣，充分體現(xiàn)績效管理的公平與公正。員工的能力評估與是他們績效管理的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)，從企業(yè)的核心能力出發(fā)，為員工進(jìn)行多方面的能力評估。最后，更重要的一點(diǎn)是所有操作不是為了打