企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究方案

1、個(gè)人資料整理 僅限學(xué)習(xí)使用1 / 8（一）“海底撈”地經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀“海底撈”成立于 1994 年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主、融匯各地火鍋特 色為一體地大型跨省直營(yíng)餐飲品牌火鍋店，全稱是四川省簡(jiǎn)陽(yáng)市海底撈餐飲有限 股份公司.如今在北京、上海、鄭州、西安、簡(jiǎn)陽(yáng)等城市開(kāi)有連鎖門店.b5E2RGbCAP十幾年來(lái)，公司已發(fā)展成為在北京、上海、西安、鄭州、天津、南京、沈陽(yáng) 等全國(guó)多個(gè)城市擁有四十多家直營(yíng)店，四個(gè)大型現(xiàn)代化物流配送基地和一個(gè)原料 生產(chǎn)基地,2009 年?duì)I業(yè)額近 10 億元,擁有員工 10000 多人.plEanqFDPw公司曾先后在四川、陜西、河南等省榮獲“先進(jìn)企業(yè)”、“消費(fèi)者滿意單 位”、“名

2、優(yōu)火鍋”等十幾項(xiàng)稱號(hào)和榮譽(yù)，創(chuàng)新地特色服務(wù)贏得了 “五星級(jí)”火 鍋店地美名.2007 年 12 月,獲大眾點(diǎn)評(píng)網(wǎng) 2007 至 2008 年度“最受歡迎 10 佳火 鍋店”及“ 2007 年最受歡迎 20 佳餐館”獎(jiǎng)項(xiàng),2009 年 5 月榮獲 2008 年度中國(guó) 餐飲百?gòu)?qiáng)企業(yè).DXDiTa9E3d公司在張勇董事長(zhǎng)確立地服務(wù)差異化戰(zhàn)略指導(dǎo)下，始終秉承“服務(wù)至上、顧 客至上”地理念，以創(chuàng)新為核心，改變傳統(tǒng)地標(biāo)準(zhǔn)化、單一化地服務(wù)，提倡個(gè)性化 地特色服務(wù)，將用心服務(wù)做為基本經(jīng)營(yíng)理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”地服務(wù)；RTCrpUDGiT“海底撈”雖然是一家火鍋店，它地核心業(yè)務(wù)卻不是餐飲,而

3、是服務(wù).在將員 工地主觀能動(dòng)性發(fā)揮到極致地情況下，“ “海底撈”特色”日益豐富.2004 年 7 月,”海底撈”進(jìn)軍北京，開(kāi)始了一場(chǎng)對(duì)傳統(tǒng)地標(biāo)準(zhǔn)化、單一化服務(wù)地顛覆革 命.5PCzVD7HxA（二）案例分析“海底撈”從 1994 年成立至今也已經(jīng)有 17 個(gè)年頭了 .它從一家名不見(jiàn)經(jīng)傳 地小火鍋店發(fā)展成為見(jiàn)天這樣地在全國(guó)擁有 40 多家直營(yíng)店地四川省簡(jiǎn)陽(yáng)市海底 撈餐飲有限股份公司，必然有其成功之處.jLBHrnAlLg首先,企業(yè)在 17 年地成長(zhǎng)和壯大中必定已經(jīng)形成了自己地企業(yè)文化、公司 形象和企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展地宗旨.而企業(yè)文化地樹(shù)立和員工對(duì)企業(yè)文化地認(rèn)同更是 每一個(gè)成功企業(yè)必不可少地因素”海底

4、撈”也是秉承著這樣地思想，確立差異化 戰(zhàn)略發(fā)展，提出自己地服務(wù)理念一一服務(wù)至上，顧客至上并對(duì)員工進(jìn)行管理，使其 接受并認(rèn)同這樣地理念，最終實(shí)現(xiàn)了員工與組織地統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)利益最大 化.XHAQX74J0X其次，特色經(jīng)營(yíng)觀念地始終貫徹.許多學(xué)者、著作都曾經(jīng)提到了中國(guó)企業(yè)缺乏 特色，大部分企業(yè)沒(méi)有自己地經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，盲目跟從國(guó)有大型企業(yè)和外資企業(yè)諸如 此類，造成了百個(gè)企業(yè)一個(gè)樣地局面確實(shí),中國(guó)人講求中庸之道，講求從眾這就造成了許多地小企業(yè)地跟從行為.LDAYtRyKfE可是”海底撈”并沒(méi)有盲目地跟從，而是根據(jù)市場(chǎng)地變化和需求研究出了自 己“海底撈”案例個(gè)人資料整理 僅限學(xué)習(xí)使用2 / 8地特色即：不做食物

5、做服務(wù)以其與眾不同地優(yōu)質(zhì)地服務(wù)在中地火鍋店中脫穎而 出，成為其中地佼佼者，變成了今天地四川省簡(jiǎn)陽(yáng)市”海底撈”餐飲有限公 司.Zzz6ZB2Ltk最后，也是很重要地一點(diǎn)就是人力資源地利用就像其核心業(yè)務(wù)所標(biāo)注地不是 餐飲，而是服務(wù).作為第三產(chǎn)業(yè)地餐飲業(yè)人力資源相較于其他資源似乎變得更為重 要因?yàn)椴惋嫎I(yè)主要面對(duì)地是廣大地消費(fèi)者，而只有更好更有效地運(yùn)用人力資源管 理,利用人力資源才能更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)最大利益.正如之前說(shuō)道地不 做食物做服務(wù)，”海底撈”之所以可以有今天這樣地發(fā)展和成長(zhǎng)大部分地原因就 是其高品質(zhì)高質(zhì)量地服務(wù).dvzfvkwMIl然而,在成功地企業(yè)也必定有其自身存在地缺點(diǎn)和局限.雖

6、然”海底撈”在人 力資源地利用方面有其可取之處但是還是存在這一些不足之處.rqyn14ZNXI企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀（一）人力資源地管理和利用1.人力資源地概述從本意上說(shuō)，人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在地勞動(dòng)力地?cái)?shù) 量和質(zhì)量地總和.從時(shí)間序列上看，它包括現(xiàn)有勞動(dòng)力和未來(lái)潛在勞動(dòng)力；從空間 范圍上看可區(qū)分為某個(gè)國(guó)家、某地域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)乃至家庭和個(gè)人地勞動(dòng) 力，它既包括勞動(dòng)力地?cái)?shù)量，還包括勞動(dòng)力地質(zhì)量，更包括勞動(dòng)力地結(jié)構(gòu).人力資源 地內(nèi)涵至少包括勞動(dòng)者地體力、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面地內(nèi)容.EmxvxOtOco人力資源管理地內(nèi)涵至少包括以下內(nèi)容： 一是任何形式地人力資源開(kāi)發(fā)與 管理都是

7、為了實(shí)現(xiàn)一定地目標(biāo)，如個(gè)人家庭投資地預(yù)期收益最大化、企業(yè)經(jīng)行營(yíng) 效益地最大化及社會(huì)人力資源配置最優(yōu)化.二是人力資源管理必須充分有效地運(yùn) 用計(jì)劃、規(guī)劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和控制等現(xiàn)代化管理手段才能 達(dá)到人力資源管理目標(biāo).三是人力資管理主要研究人與人關(guān)系地利益調(diào)整，個(gè)人地 利益取舍、人與事地配合，人力資源潛力地開(kāi)發(fā)、工作效率和效益地提高以及實(shí) 現(xiàn)人力資源管理效益地相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù).四是人力資源管理不是單 一地管理行為，必須是相關(guān)管理手段地互相配合才能取得理想地效果.SixE2yXPq52.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀從上面地定義我們可以了解到人力資源管理必定是為了達(dá)成一定地目標(biāo)，而作為

8、企業(yè)其經(jīng)營(yíng)地目標(biāo)也自然是實(shí)現(xiàn)組織利益地最大化，其中是以通過(guò)占用勞動(dòng)者地體力、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面來(lái)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)地.6ewMyirQFL但是，在大部分地時(shí)間里，企業(yè)所占用地僅僅是勞動(dòng)者地少部分現(xiàn)有地資源，并不能實(shí)現(xiàn)人力資源地充分、高效地利用，也就更談不上勞動(dòng)者地潛在力量了 .盡 管許多那個(gè)地方采用加班加點(diǎn)、單休等一系列地措施來(lái)提高人力資源地利用，但是其效果卻始終不佳.而且許多地小企業(yè)并沒(méi)有專門地人力資源管理部門，這樣無(wú)疑又為人力資源地利用劃去了一筆.kavU42VRUs個(gè)人資料整理 僅限學(xué)習(xí)使用3 / 8（二）員工地激勵(lì)狀況1.激勵(lì)理論20 世紀(jì)以來(lái)，伴隨著科學(xué)管理之父泰勒科學(xué)管理理論地出

9、現(xiàn)與發(fā)展，對(duì)如何 調(diào)動(dòng)人們地工作積極性這一問(wèn)題地研究也有了長(zhǎng)足地發(fā)展，形成了比較系統(tǒng)地激 勵(lì)理論.其中包括：a 由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛夫提出地需要層次理論；b 由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出地雙因素理論；C1969 年奧德弗提出地 ERG 理論；d 美國(guó) 心理學(xué)家弗魯姆在其工作與激勵(lì)藝術(shù)中提出地期望理論；e 麥克利蘭提出地激勵(lì)需要理論；f1963 年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出地公平理論.y6v3ALoS89現(xiàn)今企業(yè)地人員激勵(lì)多是還是采用地為需要層次理論即：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)行為并按照由低到高地順序?qū)⑷说匦枰譃? 個(gè)層次一一生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)地需要當(dāng)某一種需要沒(méi)有滿足地

10、時(shí)候人就會(huì)去追求它，產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力當(dāng)這種需求滿足以后就不會(huì)再有動(dòng)力了而這時(shí)又會(huì)產(chǎn)生高一個(gè)層次地需求，在驅(qū)使人追求它，直到自我實(shí)現(xiàn).M2ub6vSTnP企業(yè)對(duì)員工地激勵(lì)主要還是以薪酬、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)方面地獎(jiǎng)勵(lì)為主，這樣地激勵(lì)制度也就只停留在了生理需求、安全需求等較淺地需求層面上并不能真正地有效激勵(lì)員工，使員工和企業(yè)站在同一立場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益.這也就是為什 么許多員工不斷跳槽，不斷圖謀跟高地工資獎(jiǎng)金等物質(zhì)利益地原因，就是企業(yè)地激 勵(lì)并沒(méi)有真正地做到位，上升到自我實(shí)現(xiàn)地需要層次上使得員工為了利益而工作 并非為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作.OYujCfmUCw二、企業(yè)人員激勵(lì)方面存在地問(wèn)題“海底撈”作為一家

11、小型地企業(yè)同樣存在著員工激勵(lì)地問(wèn)題，主要體現(xiàn)在A、缺乏正確系統(tǒng)地激勵(lì)觀念；B、激勵(lì)地隨意性、主觀性較強(qiáng)；C、評(píng)價(jià)手段地單一 .eUts8ZQVRd（一）缺乏正確系統(tǒng)地激勵(lì)觀念1.激勵(lì)與需要層次理論激勵(lì)有激發(fā)和鼓勵(lì)地意思，是管理過(guò)程中不可或缺地環(huán)節(jié)和活動(dòng).有效地激勵(lì) 可以成為組織發(fā)展地動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).它有自己地特性，它以組織成員地 需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo).sQsAEJkW5T需要層次理論是由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出地.他認(rèn)為,需要是人類行為積極 地動(dòng)因和源泉.需要引起動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)行為.因此,弄清了人類地基本需求結(jié)構(gòu)，就 能很好地說(shuō)明、解釋、預(yù)測(cè)和控制人類地行為.馬斯洛按照由低到高地

12、順序?qū)⑷?類地需要分為 5 個(gè)層次：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需要和自我實(shí) 現(xiàn)需要.當(dāng)某種需要沒(méi)有滿足時(shí)，人就會(huì)去追求它，產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)動(dòng)了 .當(dāng)這種需要 滿足后就不再有動(dòng)力了 .而這時(shí)又會(huì)產(chǎn)生高一層次地需要，在趨勢(shì)人去追求它，直 到自我實(shí)現(xiàn).同時(shí)，馬斯洛還認(rèn)為，每個(gè)人在不同時(shí)期都有一個(gè)占主導(dǎo)地位地有時(shí) 需要,它是在屋中需要中力量最重地一個(gè).如圖GMsIasNXkA個(gè)人資料整理 僅限學(xué)習(xí)使用4 / 82.企業(yè)激勵(lì)觀念地不明確就”海底撈”這樣地民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，決策者還是沒(méi)有對(duì)人力資源管理有一個(gè) 層次地認(rèn)識(shí)和了解，就更談不上對(duì)員工激勵(lì)地系統(tǒng)認(rèn)知了 .企業(yè)缺乏一套最大限度 激勵(lì)人才、培育人才、發(fā)

13、揮人才潛質(zhì)地激勵(lì)制度.現(xiàn)在地企業(yè)仍然停留在事務(wù)性 管理層門上，只重視業(yè)績(jī)、銷量、績(jī)效而忽略了人員地激勵(lì)，這也是企業(yè)存在地隱 患.沒(méi)有一個(gè)正確地激勵(lì)觀念，就會(huì)使企業(yè)和員工之間產(chǎn)生一條無(wú)形地縫隙，雖然 在平時(shí)可能微不足道，擔(dān)當(dāng)企業(yè)面臨關(guān)鍵地時(shí)刻如企業(yè)轉(zhuǎn)型、企業(yè)改組、企業(yè)上 市等需要大量地人力物力予以支持是，就不會(huì)有那么都地員工心甘情愿地為企業(yè) 奮斗，出謀劃策,與企業(yè)共進(jìn)退.TlrRGchYzg（二）激勵(lì)地隨意性、主觀性較強(qiáng)盡管今天地”海底撈”已經(jīng)成為了四川省簡(jiǎn)陽(yáng)市海底撈餐飲有限股份公司，但是其主要地經(jīng)營(yíng)還是以火鍋店為主，并不能脫離開(kāi)這樣餐飲小店地弊病，依然 有著餐飲服務(wù)也地局限性.設(shè)立在各個(gè)城市和

14、地區(qū)地分店其經(jīng)營(yíng)地激勵(lì)手段也依 然如故激勵(lì)地隨機(jī)性和主觀性.7EqZcWLZNX各個(gè)分店地員工激勵(lì)還基本停留在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，而各個(gè)店地店長(zhǎng)無(wú)疑就成為 了激勵(lì)地執(zhí)行者.并且在其經(jīng)營(yíng)管理上具有很大地主觀性，如果員工地績(jī)效、表現(xiàn) 各個(gè)方面都很好但就是得罪了店長(zhǎng)而得不到應(yīng)有地獎(jiǎng)勵(lì)勢(shì)必會(huì)打擊員工地積極 性,再或者員工因?yàn)榈刂皇堑觊L(zhǎng)掌握獎(jiǎng)金等地發(fā)放也會(huì)因此故意討好店長(zhǎng)，使其判斷有失公平.當(dāng)然這樣做雖然有其適應(yīng)市場(chǎng)變化地積極地一面，但也不能否定其對(duì) 員工激勵(lì)地過(guò)于主觀和隨性zq7IGfO2E（三）評(píng)價(jià)、激勵(lì)手段地單一不僅是”海底撈”，許多企業(yè)尤其是銷售行業(yè)地企業(yè)大多都以業(yè)績(jī)論成敗，評(píng) 價(jià)手段過(guò)于單一.企業(yè)看中

15、地完全是銷售地業(yè)績(jī)，訂單地都少，客流量地多少，對(duì)于 員工地其他貢獻(xiàn)就熟視無(wú)睹.激勵(lì)手段也過(guò)于依賴物質(zhì)，大都數(shù)都是員工地表現(xiàn)出 眾，神價(jià)需精性值駛物質(zhì)性價(jià) 值需求 a個(gè)人資料整理 僅限學(xué)習(xí)使用5 / 8發(fā)些獎(jiǎng)金和實(shí)物就了事了 .但其實(shí)這樣做只會(huì)讓員工為了金錢而工作，對(duì)組織完全沒(méi)有歸屬感.這也是為什么許都員工不斷跳槽，永遠(yuǎn)只向錢看地原因.zvpgeqJIhk雖然物質(zhì)很重要，但并不代表物質(zhì)激勵(lì)就是激勵(lì)地全部許多企業(yè)就是看不到 這一點(diǎn)，才使得激勵(lì)地效果永遠(yuǎn)達(dá)不到企業(yè)地要求.在這樣單一化地激勵(lì)中，開(kāi)始 或許會(huì)有一些效果但是，正如馬斯洛在需要層次理論中說(shuō)到地，當(dāng)一種需要滿足后 就不再有動(dòng)力了，這就使得物質(zhì)

16、激勵(lì)地效果一次不如一次.NrpoJac3v1對(duì)策與建議（四）正確觀念1.了解激勵(lì)地作用首先,激勵(lì)可以吸引優(yōu)秀地人才到企業(yè)來(lái).在發(fā)達(dá)國(guó)家地許多企業(yè)中，特別是 那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚地企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚地福利待遇、快捷地 晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要地人才.1nowfTG4KI其次，激勵(lì)可以開(kāi)發(fā)員工地潛在能力，促進(jìn)在職員工充分地發(fā)揮其才能和智 慧.美國(guó)哈佛大學(xué)地威廉詹姆斯教授在對(duì)員工激勵(lì)地研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬地分 配制度僅能讓員工發(fā)揮 20%30%地能力，如果收到充分激勵(lì)地話，員工地能力可 以發(fā)揮出80%90%,兩種情況之間 60%地差距就是有效激勵(lì)地結(jié)果.管理學(xué)家地 研究表明，員工地工作績(jī)效

17、時(shí)員工能力和受激勵(lì)程度地函數(shù)，即績(jī)效=F能力*激 勵(lì)）.如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)地意愿地影 響考慮進(jìn)去地話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效地影響就更大了 .fjnFLDa5Zo第三，激勵(lì)可以留住優(yōu)秀人才.德魯克認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面地績(jī) 效：直接地成果、價(jià)值地實(shí)現(xiàn)和未來(lái)地人力發(fā)展.缺少任何一方面地績(jī)效，組織注 定非垮不可.因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn).在三方面地貢獻(xiàn) 中，對(duì)朱來(lái)地人力發(fā)展”地貢獻(xiàn)就是來(lái)自激勵(lì)工作.tfnNhnE6e5最后，激勵(lì)可以造就良性地競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境科學(xué)地激勵(lì)制度保含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它地運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性地競(jìng)爭(zhēng) 環(huán)境，進(jìn)而形成良性地競(jìng)爭(zhēng)機(jī)

18、制.在具有競(jìng)爭(zhēng)性地環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境 地壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作地動(dòng)力.正如麥格雷戈所說(shuō)：個(gè)人與個(gè) 人之間地競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)地主要來(lái)源之一.”在這里，員工工作地動(dòng)力和積極性成了 激勵(lì)工作地間接結(jié)果.HbmVN777sL2.重視激勵(lì)地原則物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合地原則充分考慮員工地個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)地原則實(shí)事求是原則公平公正原則區(qū)別對(duì)待、適度激勵(lì)原則個(gè)人資料整理 僅限學(xué)習(xí)使用6 / 8系統(tǒng)性原則目標(biāo)結(jié)合原則3.清楚激勵(lì)與組織績(jī)效地關(guān)系企業(yè)地領(lǐng)導(dǎo)者只有充分地了解到激勵(lì)與組織績(jī)效之間地關(guān)系，才能更好地發(fā) 揮激勵(lì)地作用，同時(shí)更好地提高組織績(jī)效.要知道，對(duì)員工地激勵(lì)并不是可有可無(wú)

19、地一個(gè)好地激勵(lì)制度不僅可以提高員工地士氣更可以提高整個(gè)組織地組織績(jī)效，更甚至決定著一個(gè)企業(yè)地發(fā)展道路和經(jīng)營(yíng)成敗.V7l4jRB8Hs在我看來(lái)，激勵(lì)和組合相輔相成地當(dāng)組織績(jī)效出現(xiàn)波動(dòng)時(shí)，績(jī)效提高還是績(jī) 效降低都應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)來(lái)輔助績(jī)效如果組織績(jī)效提高了許多就可以通過(guò) 激勵(lì)地手段來(lái)保持這樣地狀態(tài)，使得績(jī)效穩(wěn)步上升.反之如果企業(yè)地績(jī)效明顯地下 降了,那么更應(yīng)該及時(shí)地用激勵(lì)地手段鼓舞員工地士氣，扭轉(zhuǎn)績(jī)效下降地局 面.83ICPA59W9（五）明確考核針對(duì)企業(yè)地激勵(lì)主觀性、隨意性較強(qiáng)這一問(wèn)題，最主要地解決方式就是擁有 一套明確地考核制度通過(guò)主觀與員工之間地共同商討，確定目標(biāo)；其次就是要重 新審議職責(zé)

20、分工；然后明確規(guī)劃，協(xié)調(diào)一致；最終達(dá)到配置權(quán)利、責(zé)權(quán)地統(tǒng)一這樣一來(lái)，及對(duì)員工地工作又了約束，同時(shí)又有了明確地目標(biāo)，使激勵(lì)不再盲目.mZkklkzaaP例如以員工每天地接單地?cái)?shù)量作為績(jī)效考核地一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以每天 20 單為基數(shù),每超過(guò) 5 10 單作為有效地額外績(jī)效，對(duì)員工予以鼓勵(lì).可以采用薪金、獎(jiǎng) 金地方式，每超出一單或五單多獎(jiǎng)勵(lì) 10 50 元不等，以此來(lái)作為激勵(lì)地一種方 式.又或者可以每天統(tǒng)計(jì)日接單量最多地員工作為明星服務(wù)員，在集體會(huì)議中給于一定地表?yè)P(yáng).依此類推分別推出周冠軍、月冠軍并給予適當(dāng)?shù)鬲?jiǎng)勵(lì)，像是偶爾地帶 薪休假，工資地調(diào)整，職位地變動(dòng)等等都可以作為獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工.AVktR43bpw

21、同時(shí)可以采用 360?？?jī)效考評(píng)法.即通過(guò)上級(jí)考評(píng)、同時(shí)評(píng)價(jià)、下級(jí)意見(jiàn)、客 戶意見(jiàn)和自我評(píng)價(jià).海底撈地都是基層員工已經(jīng)沒(méi)有下級(jí)就可以省略下級(jí)評(píng)價(jià)這 一部分變成店長(zhǎng)考評(píng)、同時(shí)評(píng)價(jià)、顧客意見(jiàn)和自我評(píng)價(jià)最終在將這樣地考評(píng)結(jié) 果進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)，與原本定出來(lái)地考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，這樣就大大增加了考評(píng)地客 觀性.ORjBnOwcEd并且，企業(yè)要有明確地制度獎(jiǎng)金、工資地發(fā)放要有確定地時(shí)間，有專人負(fù)責(zé)，避免激勵(lì)地隨意性.（六）激勵(lì)手段地多樣化通常人們地行為遵照獎(jiǎng)勵(lì)地趨向而定.不管是不是文明規(guī)定，每個(gè)組織都有一 套屬于自己地獎(jiǎng)勵(lì)制度.當(dāng)制度訂立后，人命就會(huì)照正確地方向做.正確地獎(jiǎng)勵(lì)具 有無(wú)比地力量.任何一個(gè)成功地企業(yè)

22、，必然擁有一套嚴(yán)密地獎(jiǎng)勵(lì)制度，并且這樣地 獎(jiǎng)勵(lì)制度地內(nèi)容也相當(dāng)?shù)刎S富.而根據(jù)“海底撈”地企業(yè)特點(diǎn)，還可與有以下幾種 獎(jiǎng)勵(lì)方式.2MiJTy0dTT1.物質(zhì)激勵(lì)就是保留原有地激勵(lì)制度，一員工地業(yè)績(jī)績(jī)效為考核目標(biāo)，確定一定地標(biāo)準(zhǔn), 對(duì)個(gè)人資料整理 僅限學(xué)習(xí)使用7 / 8達(dá)到或超過(guò)該標(biāo)準(zhǔn)地員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì).以實(shí)物獎(jiǎng)金為獎(jiǎng)勵(lì)表達(dá)更為直觀也比 較容易吸引員工地注意，達(dá)到吉利地效果.gliSpiue7A2.懲罰是激勵(lì)與優(yōu)秀地績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)性對(duì)應(yīng)地就是最低標(biāo)準(zhǔn).如果員工并未達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)地要 求就要予以適當(dāng)?shù)貞土P.當(dāng)出現(xiàn)這樣地情況是就應(yīng)及時(shí)和員工進(jìn)行溝通面談，找出其為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)地原因.若是沒(méi)有特殊原因就要給予以一定地

23、懲罰，如扣除獎(jiǎng)金、薪 資等.當(dāng)然，在使用這種方法是同時(shí)也應(yīng)該注意尺度和方法，以免造成員工地負(fù)面 情緒.uEhOUlYfmh3.工作生活環(huán)境地激勵(lì)就像“海底撈”這樣地企業(yè)，其最基層地員工大多是外來(lái)地務(wù)工人員，許多人 都是在外面租住房子如果企業(yè)可以為外來(lái)員工提供住宿，那么企業(yè)就不再單單是 企業(yè)而是一個(gè)家.這樣一來(lái)就是地員工有了歸屬感，進(jìn)而激勵(lì)員工.同時(shí)對(duì)工作特 別突出地員工，可以進(jìn)一步提升其工作生活地環(huán)境，讓員工時(shí)時(shí)刻刻都可以感受到 企業(yè)地關(guān)懷，進(jìn)而更加努力地工作，最終達(dá)到員工與企業(yè)雙贏地局面.IAg9qLsgBX4.培訓(xùn)激勵(lì)就培訓(xùn)而言，新員工地入職培訓(xùn)自然是必不可少地，但是對(duì)老員工地培新卻常 常

24、被忽略.其實(shí),培訓(xùn)也可以作為一種福利，來(lái)激勵(lì)員工.經(jīng)過(guò)一定地培訓(xùn)讓員工有 機(jī)會(huì)可以提升自我價(jià)值，以滿足員工個(gè)人地歸宿需要以及成就需要.這樣才能促進(jìn) 員工掌握新地知識(shí)和技能，在努力達(dá)到個(gè)人目標(biāo)地同時(shí)將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相 結(jié)合.WwghWvVhPE5.文化激勵(lì)每個(gè)企業(yè)都有其自身地組織文化，文化激勵(lì)就是使員工認(rèn)同組織文化，融入組織，是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致.企業(yè)可以定期對(duì)員工進(jìn)行組織文化地宣講，使 員工了解并認(rèn)同組織地文化讓員工可以把組織當(dāng)做是自己發(fā)展和成長(zhǎng)地平臺(tái)，和組織共同進(jìn)步，共同發(fā)展，不分彼此,進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)地效果.asfpsfpi4k6.授權(quán)激勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)地管理中，領(lǐng)導(dǎo)者唯有授權(quán)，才能讓自己和團(tuán)隊(duì)獲得提升.授權(quán)是領(lǐng) 導(dǎo)激發(fā)員工潛能地前提，也只有授權(quán),領(lǐng)導(dǎo)才能去做更重要地決定及思考企業(yè)遠(yuǎn)景 地方向.而員工則從被動(dòng)地執(zhí)行，成為具有判斷、創(chuàng)新能力地人