和X創(chuàng)業(yè)--全程績效管理1

1、（核心課程）（核心課程）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing H&J Vanguard Training & Development Co.,Ltd.全程績效管理（一）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 績效評(píng)價(jià)與管理是企業(yè)人力資源管理的核心，也是一個(gè)難中之難的問題。思考企業(yè)的績效評(píng)價(jià)與管理問題要有系統(tǒng)思維，要基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略去建立人力資源評(píng)價(jià)體系、引入評(píng)價(jià)機(jī)制、構(gòu)建評(píng)價(jià)的技術(shù)平臺(tái)。前 言北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載一、系統(tǒng)思考績效與績效管理北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載系統(tǒng)思考績效與績效管理績效是一個(gè)

2、系統(tǒng)過程，績效的三個(gè)橫向內(nèi)容是： 1.1.決定績效的內(nèi)在潛能（素質(zhì)）決定績效的內(nèi)在潛能（素質(zhì)）以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績效管理 competencybased performance 要點(diǎn)： -依據(jù)戰(zhàn)略確定組織的核心專長和技能 -尋找產(chǎn)生高績效的員工，組建高績效工作團(tuán)隊(duì) -持續(xù)不斷的開發(fā)員工的內(nèi)在潛能 適應(yīng)性： -工作有很高的自主性、工作結(jié)果很難被量化（如知識(shí)型員工、研究型科學(xué)家、客戶服務(wù)員工、健康照顧工作者） -沒有確定的工作任務(wù)、流動(dòng)性工作 -自我管理的工作，工作行為不受到監(jiān)督、觀察 -潛在態(tài)度被視為和績效結(jié)果同等重要，如服務(wù)部門工作和感性工作北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載系統(tǒng)

3、思考績效與績效管理2.2.實(shí)現(xiàn)績效的方式方法（行為）實(shí)現(xiàn)績效的方式方法（行為）以行為為基礎(chǔ)的績效管理behaviouralbased performance 要點(diǎn)： -正確做事的方式方法（達(dá)成目標(biāo)/結(jié)果的方法）職業(yè)化行為（職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)化工作程序、有效率的工作方法） -團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨團(tuán)隊(duì)跨職能合作、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織 -個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織行為的契合企業(yè)文化（共同愿景） -如何“做”以及表現(xiàn)態(tài)度、工作熱情、投入程度 適應(yīng)性： -與結(jié)果相比，行為可以更有效、更精確的被度量 -工作雖然個(gè)體化，但被指定有固定的程序和相對(duì)比較穩(wěn)定的行為方式 -正確的行為鎖定、明確的努力目標(biāo)、特定的行為程

4、序 -有持續(xù)的 機(jī)會(huì)去觀測個(gè)體的行為（如持續(xù)的監(jiān)管行為）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載系統(tǒng)思考績效與績效管理3.3.績效結(jié)果績效結(jié)果以結(jié)果為基礎(chǔ)的績效管理 resultbased performance 要點(diǎn)： -戰(zhàn)略、目標(biāo)與結(jié)果 -關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 -結(jié)果的測試維度 -結(jié)果的價(jià)值（對(duì)組織的貢獻(xiàn)度） 適應(yīng)性： -與行為相比，工作成果能夠更有效的被度量 -工作的個(gè)體化、工作的最小監(jiān)督性使一個(gè)工作存在很多方法可以達(dá)到同樣的結(jié)果 -影響個(gè)人績效產(chǎn)生的因素具有穩(wěn)定性和確定性 -企業(yè)的理性化管理程度高，結(jié)果可度量北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載系統(tǒng)思考績效與績效管理

5、 績效的三個(gè)縱向內(nèi)容是： 1.個(gè)體績效 要點(diǎn)： -個(gè)人的職責(zé)與任務(wù) -個(gè)體在團(tuán)隊(duì)及組織中的角色與定位 -個(gè)人績效的決定因素 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載系統(tǒng)思考績效與績效管理 2.團(tuán)隊(duì)績效 要點(diǎn)： -團(tuán)隊(duì)績效的水平與結(jié)構(gòu)（不是個(gè)體的簡單向加而是團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)與活力） -團(tuán)隊(duì)的合作（組織內(nèi)部的人際與合作能力） 3.組織績效 要點(diǎn)： -基于戰(zhàn)略的核心專長與技能 -戰(zhàn)略實(shí)施的工具 -組織績效的表達(dá)（長期、短期績效的協(xié)調(diào)） -組織目標(biāo)與績效 -組織績效評(píng)價(jià)的多維度 資料來源: http:/ 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載什 么 是 績 效 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展

6、有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載1.1 1.1 績效的定義績效的定義“績效”概念的沿革與發(fā)展完成了的工作任務(wù)“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）“績效”=“做了什么” +“能做什么”北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載“績效績效”=“=“完成了的工作任務(wù)完成了的工作任務(wù)”體力工作者：完成了分配的工作任務(wù)v任務(wù)清晰v關(guān)注焦點(diǎn)：這個(gè)工作怎么做？把這件事做的最好的辦法是什么？局限性：任務(wù)邊界的模糊化v你的任務(wù)是什么？應(yīng)該是什么？你覺得怎樣做才能有所貢獻(xiàn)？在你執(zhí)行任務(wù)上有什么障礙應(yīng)該被排除？ 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的

7、數(shù)據(jù)庫下載表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目的、目標(biāo)、產(chǎn)量等。缺陷v許多工作后果并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；v工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等；v過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果；v導(dǎo)致追求短期效益；“績效績效”= “= “結(jié)果結(jié)果”或或“產(chǎn)出產(chǎn)出”北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載“績效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為?！薄翱冃Э梢远x為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。績效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的。” 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載“績效績效”=“=

8、“行為行為”北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載考核方法考核方法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性q在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨閝當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效q無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不 能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助q容易導(dǎo)致短期效益 注重行為/過程能獲得個(gè)人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助q管理難度增大q成功的創(chuàng)新者難以容身q過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步 驟而忽視實(shí)際的工作成果“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）結(jié)果（做什么）+行為素質(zhì)（如何做）= 優(yōu)秀績效考核結(jié)果和行為的比較考核結(jié)果和行為的比較北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載實(shí)際收益&

9、amp;預(yù)期收益v將個(gè)人潛力、能力納入績效評(píng)價(jià)的范疇v績效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來v適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作“績效績效”=“=“做了什么做了什么” ” +“+“能做什么能做什么” 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載1.2 1.2 績效考評(píng)與績效管理績效考評(píng)與績效管理績效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效?？冃Ч芾硎且赃@種績效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。資料來源: http:/ 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)

10、庫下載 績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過程。績效管理的定義績效管理的定義北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載有關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)有關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。績效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成?？冃Ч芾聿粌H強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且

11、重視達(dá)成目標(biāo)的過程?？冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)過程。在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載績效考評(píng)績效考評(píng)績效管理績效管理判斷式計(jì)劃式評(píng)價(jià)表過程尋找錯(cuò)處結(jié)果導(dǎo)向、問題解決得失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理程序威脅性推動(dòng)性關(guān)注過去的績效關(guān)注未來績效績效管理績效管理 = = 績效考評(píng)績效考評(píng)？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載組織為什么需要績效管理組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)資金人員技術(shù)信息支持 每個(gè)職位的責(zé)任個(gè)人的績效組織的績

12、效團(tuán)隊(duì)的績效組織目標(biāo)與績效管理1.3 1.3 為什么要實(shí)行績效管理為什么要實(shí)行績效管理北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載組織需要注意的問題組織需要注意的問題 組織需要將目標(biāo)有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工。 組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成的各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況。 組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標(biāo)。 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載管理者為什么需要績效管理管理者為什么需要績效管理組織目標(biāo)的傳達(dá)。組織目標(biāo)的分解。傳達(dá)對(duì)員工的工作期望，以及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。了解信息：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差北

13、京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載績效管理中的角色績效管理中的角色績效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）各級(jí)管理者考核指標(biāo)的建立（細(xì)化到每個(gè)職位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載人力資源部門的管理責(zé)任人力資源部門的管理責(zé)任設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。督促、檢查

14、、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）4）及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）5）獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理員工為什么需要績效管理

15、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載二、潛在績效管理-素質(zhì)與素質(zhì)模型資料來源: http:/ 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載企業(yè)遇到的問題企業(yè)遇到的問題l對(duì)企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？l在員工的價(jià)值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？l如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？l如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？l企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？l如何組建高績效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？1.建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎

16、樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。Peter Drucker拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。柳傳志北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載人事決策的難度來自于多方面人事

17、決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載蓋洛普的觀點(diǎn)蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載微軟的素質(zhì)觀：微軟的素質(zhì)觀： 迅速掌握新知識(shí)的能力迅速掌握新知識(shí)的能力 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找

18、出它們之間的聯(lián)系可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 非常強(qiáng)的集中注意力的能力非常強(qiáng)的集中注意力的能力 對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新 注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)速反應(yīng)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載q聯(lián)想需要三種人才聯(lián)想需要三種人才： 能獨(dú)立做好一攤事的人； 能帶領(lǐng)一班人做好事情的人； 能審時(shí)度勢，具備一眼看到

19、底的能力，能定戰(zhàn)略的人。q聯(lián)想高層關(guān)于人才的討論聯(lián)想高層關(guān)于人才的討論 認(rèn)同公司的價(jià)值觀，能創(chuàng)造利潤，怎么辦？ 認(rèn)同公司的價(jià)值觀，不創(chuàng)造利潤，怎么辦？ 不認(rèn)同公司的價(jià)值觀，能創(chuàng)造利潤，怎么辦？ 不認(rèn)同公司的價(jià)值觀，不創(chuàng)造利潤，怎么辦？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載q聯(lián)想人的素質(zhì)觀：聯(lián)想人的素質(zhì)觀： 良好的道德素養(yǎng) 出色的專業(yè)修養(yǎng) 敬業(yè)的職業(yè)態(tài)度 危機(jī)意識(shí) 競爭意識(shí) 合作意識(shí) 善于學(xué)習(xí)、善于總結(jié)資料來源: http:/ 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載1、核心競爭力與素質(zhì)二、潛在績效管理北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載呼喚核心競爭力的

20、時(shí)代來臨核心競爭力 是組織具備的應(yīng)對(duì)變革與激烈的外部競爭，并且是組織具備的應(yīng)對(duì)變革與激烈的外部競爭，并且取勝于競爭對(duì)手的能力的集合。取勝于競爭對(duì)手的能力的集合。 是一個(gè)過程，即在這個(gè)過程中企業(yè)評(píng)價(jià)自身的優(yōu)是一個(gè)過程，即在這個(gè)過程中企業(yè)評(píng)價(jià)自身的優(yōu)劣勢，將自己與競爭對(duì)手進(jìn)行對(duì)比，并通過揚(yáng)長避劣勢，將自己與競爭對(duì)手進(jìn)行對(duì)比，并通過揚(yáng)長避短的一系列行動(dòng)，為顧客提供高于競爭對(duì)手的價(jià)值。短的一系列行動(dòng)，為顧客提供高于競爭對(duì)手的價(jià)值。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載核心競爭力的兩個(gè)重要因素只有當(dāng)顧客感覺到能夠從與企業(yè)進(jìn)行的交易中獲得價(jià)值時(shí)，競爭優(yōu)勢才能體現(xiàn)出來。 然而人們對(duì)價(jià)值的訴求在

21、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已發(fā)生明顯變化。來源于創(chuàng)造出競爭對(duì)手難以模仿或復(fù)制的獨(dú)特產(chǎn)品、服務(wù)的資源與能力。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載傳統(tǒng)獲取核心競爭力的方法已然失效1- 提供更好的產(chǎn)品與服務(wù)產(chǎn)品與服務(wù)，以及比對(duì)手更低的價(jià)格價(jià)格。2- 將技術(shù)革新技術(shù)革新應(yīng)用到組織的研發(fā)與生產(chǎn)過程中。 對(duì)資源的獨(dú)占與差異化使用變得越來越難以實(shí)現(xiàn)，必須構(gòu)建能夠持續(xù)提供持續(xù)提供“更好的產(chǎn)品與服務(wù)、比對(duì)手更低的價(jià)格、應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新”的組織能力的組織能力。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載何謂組織能力人力資源開發(fā)與管理、資源共享的流程與人力資源開發(fā)與管理、資源共享的流程與機(jī)制、業(yè)務(wù)模式、核心價(jià)值

22、觀等機(jī)制、業(yè)務(wù)模式、核心價(jià)值觀等市場拓市場拓展能力展能力技術(shù)創(chuàng)技術(shù)創(chuàng)新能力新能力財(cái)務(wù)獲財(cái)務(wù)獲利能力利能力共共 同同根根 基基局部環(huán)節(jié)局部環(huán)節(jié)的能力的能力 組織能力組織能力n 企業(yè)能夠以低于競爭對(duì)手的成本生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)；企業(yè)能夠以低于競爭對(duì)手的成本生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)；n 企業(yè)擁有獨(dú)特的融資渠道以降低對(duì)顧客的附加成本；企業(yè)擁有獨(dú)特的融資渠道以降低對(duì)顧客的附加成本；n 企業(yè)能夠比其競爭對(duì)手更有效地管理成本和財(cái)務(wù)體系。企業(yè)能夠比其競爭對(duì)手更有效地管理成本和財(cái)務(wù)體系。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載人力資源管理與核心競爭力 可以看到，在整個(gè)企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的路徑中，人力資源管理成為聯(lián)系員工貢

23、獻(xiàn)與客戶忠誠的橋梁。財(cái)務(wù)收財(cái)務(wù)收益增值益增值實(shí)現(xiàn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)可持續(xù)發(fā)展展吸引更吸引更多的人多的人才才贏得核心贏得核心競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢5678.培養(yǎng)與保培養(yǎng)與保留忠誠顧留忠誠顧客客人力資源人力資源開發(fā)與管開發(fā)與管理理員工滿意且員工滿意且富有競爭力富有競爭力提供不同附加提供不同附加價(jià)值的產(chǎn)品與價(jià)值的產(chǎn)品與服務(wù)服務(wù)1234.北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載傳統(tǒng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 請(qǐng)各位回顧一下我們企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐，并試圖請(qǐng)各位回顧一下我們企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐，并試圖列舉幾項(xiàng)典型工作，思考其背后的人力資源管理理念！列舉幾項(xiàng)典型工作，思考其背后的人力資源管理理念！

24、1- 1- 只要努力，每個(gè)員工都能做好任何事情。只要努力，每個(gè)員工都能做好任何事情。2- 2- 唯有多給工資和福利，人們才會(huì)好好干活。唯有多給工資和福利，人們才會(huì)好好干活。3- 3- 員工發(fā)展重在彌補(bǔ)弱點(diǎn)，改進(jìn)短板。員工發(fā)展重在彌補(bǔ)弱點(diǎn)，改進(jìn)短板。4- 4- 決定企業(yè)業(yè)績的是產(chǎn)品、技術(shù)、工藝，而非人。決定企業(yè)業(yè)績的是產(chǎn)品、技術(shù)、工藝，而非人。5- .5- .北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載傳統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐實(shí)踐白描：實(shí)踐白描： 大多數(shù)公司根據(jù)員工選拔與任用員工，因?yàn)槿肆Y源管理工作的目的之一是“控制風(fēng)險(xiǎn)”，因此更關(guān)注“哪些壞毛病我們不能要”，而不是“根據(jù)高標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)我們要什

25、么”。 大多數(shù)公司將多數(shù)時(shí)間與資金花，效能低下，而不是在一開始就把人選好。 員工績效改進(jìn)的關(guān)鍵在于依據(jù)職責(zé)要求，遵循工作規(guī)范，按規(guī)則辦事。 .北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載傳統(tǒng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 大多數(shù)企業(yè)都構(gòu)建并開展著包括績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、人員規(guī)劃等環(huán)節(jié)在內(nèi)的人力資源管理工作，且大多工作流程、方法雷同，職能切割，同質(zhì)化明顯。 “人的作用”、“人的潛能”等課題雖然在理論上不無意義，但在實(shí)踐中與企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績并無必然聯(lián)系。長此以往，企業(yè)并沒有關(guān)于此方面的突破性實(shí)踐。 大多數(shù)企業(yè)還沒有建立一種大多數(shù)企業(yè)還沒有建立一種或者找到一個(gè)很好的或者找到一個(gè)很好的來有效地

26、管理其來有效地管理其人力資源，并有效地評(píng)價(jià)人力資源管理對(duì)于人力資源，并有效地評(píng)價(jià)人力資源管理對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)價(jià)值的貢獻(xiàn)度。企業(yè)財(cái)務(wù)價(jià)值的貢獻(xiàn)度。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載案例討論 醫(yī)生醫(yī)生A A和醫(yī)生和醫(yī)生B B的故事的故事 假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。有兩個(gè)職位需要你安排，一個(gè)是兒科醫(yī)生，另一個(gè)是兒科研究中心的主任。你手頭上有兩位醫(yī)生（A和B）的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)：比如都有20幾年的兒科工作經(jīng)驗(yàn)，而且都獲得了相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)資格認(rèn)證。 那么究竟誰適合做兒科研究中心的主任？誰又適合做兒科醫(yī)生呢？你還需要了解哪些方面的信息？請(qǐng)問一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備

27、哪些素質(zhì)？一名兒科研究中心的主任應(yīng)該具備的重要素質(zhì)是什么？ 請(qǐng)各組討論請(qǐng)各組討論1515分鐘，委托一個(gè)代表用分鐘，委托一個(gè)代表用5 5分鐘講述分鐘講述你們的答案！你們的答案！注意：拋開你們對(duì)素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語注意：拋開你們對(duì)素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語言表達(dá)你們的觀點(diǎn)。言表達(dá)你們的觀點(diǎn)。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載素質(zhì)的由來 “素質(zhì)”（Competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學(xué)家麥克利蘭（DAVID C. McClelland）發(fā)表的文章Testing competence rather than intelligence 中，其觀點(diǎn)是：

28、傳統(tǒng)的性傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識(shí)測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在工作中一定會(huì)取得成功。向測驗(yàn)和知識(shí)測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在工作中一定會(huì)取得成功。 1970年，當(dāng)時(shí)美國政府甄選駐外外交官（Foreign Information Foreign Information Service Officers, FISOService Officers, FISO）。麥克里蘭采用行為事件訪談法（行為事件訪談法（BEIsBEIs）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測一個(gè)外交官在未來工作中取得優(yōu)秀哪些因素能夠預(yù)測一個(gè)外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績。業(yè)績。最后通過一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式

29、上的差異，從而找出了FISO的素質(zhì)。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（CompetencyCompetency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。效好壞差異的個(gè)人特征。 素質(zhì)冰山模型素質(zhì)冰山模型表表象象的的潛潛在在的的知識(shí)、技能知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象自

30、我形象 個(gè)性、個(gè)性、品質(zhì)品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行行 為為 素素 質(zhì)質(zhì) 例，自信例，自信 例，靈活例，靈活性性 例，成就導(dǎo)例，成就導(dǎo)向向 例，客戶滿例，客戶滿意意潛潛 能能資料來源：資料來源：HAY公司。公司。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載素質(zhì)構(gòu)成要素舉例素質(zhì)構(gòu)成要素素質(zhì)構(gòu)成要素舉舉 例例1- 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)具有成就動(dòng)機(jī)的人常常為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，具有成就動(dòng)機(jī)的人常常為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)它，同時(shí)積極聽取反饋以便做得更好。并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)它，同時(shí)積極聽取反饋以便做得更好。 2- 個(gè)性個(gè)性反應(yīng)敏銳與靈活性是對(duì)一個(gè)飛行員的基本

31、個(gè)性要求。反應(yīng)敏銳與靈活性是對(duì)一個(gè)飛行員的基本個(gè)性要求。 3- 自我形象與自我形象與價(jià)值觀價(jià)值觀自信就是一個(gè)人堅(jiān)信在任何情況下自己都可有效應(yīng)付各種自信就是一個(gè)人堅(jiān)信在任何情況下自己都可有效應(yīng)付各種事情，它是一個(gè)對(duì)自我形象認(rèn)知的一部分。事情，它是一個(gè)對(duì)自我形象認(rèn)知的一部分。 4- 社會(huì)角色社會(huì)角色令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅(jiān)持并遵循的行為準(zhǔn)則。令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅(jiān)持并遵循的行為準(zhǔn)則。 5- 態(tài)度態(tài)度尊敬師長是對(duì)學(xué)生的基本要求。尊敬師長是對(duì)學(xué)生的基本要求。 6- 知識(shí)、技能知識(shí)、技能操作工必須了解機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)知識(shí)與操作規(guī)程以及停機(jī)操作工必須了解機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)知識(shí)與操作規(guī)程以及停機(jī)

32、維修保養(yǎng)的時(shí)間與周期；能夠在措作規(guī)程下提高勞動(dòng)生產(chǎn)維修保養(yǎng)的時(shí)間與周期；能夠在措作規(guī)程下提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。率。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) 相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。 因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。特點(diǎn)一：特點(diǎn)一：北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) 素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績效的好壞都有不

33、可或缺的作用。 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。? ? ? ?特點(diǎn)二：特點(diǎn)二： 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對(duì)員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會(huì)一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒。”北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績效的實(shí)現(xiàn) 動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終

34、驅(qū)動(dòng)績效的產(chǎn)生 。素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素素 質(zhì)質(zhì)1- 知識(shí)技能2- 我形象3- 個(gè)性4- 動(dòng)機(jī) 績績 效效 1-產(chǎn)品質(zhì)量 2-滿意度 3-新技能掌握程度等投投 入入產(chǎn)出產(chǎn)出過程過程 行行 動(dòng)動(dòng)1- 特定的行為方式 素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分推動(dòng)或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程乃至結(jié)果。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載素質(zhì)如何有效驅(qū)動(dòng)績效的實(shí)現(xiàn)素質(zhì)是用行為方式用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡可觀察、可衡量的量的，并且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)成功極其重要。素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心企業(yè)用以描述核心能力能力與員工所需核心專長員工所需核心專

35、長與技能與技能的一套共同的語言共同的語言系統(tǒng)。系統(tǒng)。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載等式的重新修正合適的素質(zhì)（適合做什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）+ + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么）高績效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強(qiáng)動(dòng)機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + + 必備知識(shí)與技能高能力高能力 = = 高績效高績效高學(xué)歷高學(xué)歷 = = 高績效高績效經(jīng)驗(yàn)多經(jīng)驗(yàn)多 = = 高績效高績效北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載素質(zhì)的分類（1 1）基礎(chǔ)素質(zhì)）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋

36、普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即即門檻素質(zhì)。門檻素質(zhì)。（2 2）特殊素質(zhì)）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。（1 1）通用素質(zhì)）通用素質(zhì)是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。（2 2）可遷移素質(zhì)）可遷移素質(zhì)是多個(gè)角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（3 3）專業(yè)素質(zhì)）專業(yè)素質(zhì)是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載素質(zhì)的分類 其中，專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對(duì)穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個(gè)環(huán)節(jié)。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最

37、龐大的數(shù)據(jù)庫下載素質(zhì)的分級(jí) 可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標(biāo)的差異性； 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。素質(zhì)分級(jí)的意義在于：北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載素質(zhì)模型素質(zhì)模型（素質(zhì)模型（Competency Competency ModelModel）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的組合（包括級(jí)別）的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)

38、動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)使命與追求使命與追求組織績組織績效要求效要求核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)制、制度、人力資源管理機(jī)制、制度、流程、技術(shù)流程、技術(shù)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)12453678109素素質(zhì)質(zhì)模模型型人人才才規(guī)規(guī)劃劃績績效效管管理理薪薪酬酬管管理理培培訓(xùn)訓(xùn)開開發(fā)發(fā)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載與傳統(tǒng)人力資源管理之比較假設(shè)前提假設(shè)前提管理實(shí)踐管理實(shí)踐傳統(tǒng)人傳統(tǒng)人力資源力資源

39、管理管理 每個(gè)人都能學(xué)會(huì)做好幾乎任何事； 改進(jìn)短板，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。 根據(jù)員工具備的技能、經(jīng)驗(yàn)背景進(jìn)行選拔、任免，甚至?xí)x升與調(diào)配； 基于組織與崗位對(duì)人的要求，開展員工知識(shí)、技能培訓(xùn)； 通過培訓(xùn)彌補(bǔ)技能差距以及遵循有效的行為標(biāo)準(zhǔn)等方式實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)； 員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展建立在改進(jìn)短板基礎(chǔ)之上改進(jìn)短板基礎(chǔ)之上?；谒鼗谒刭|(zhì)的人質(zhì)的人力資源力資源管理管理 每個(gè)人的潛能都是與眾不同且不易改變的； 揚(yáng)長避短，激發(fā)自己的潛能，構(gòu)建核心專長與技能。 基于素質(zhì)（適合做什么）基于素質(zhì)（適合做什么）開展員工的選拔、任用、培訓(xùn)以及績效改進(jìn)等人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人與工作（組織）的相互適應(yīng)； 基于戰(zhàn)略

40、以及構(gòu)建組織的核心能力的要求，培養(yǎng)員工的核心專長與技能； 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展建立在有效開發(fā)與利用個(gè)有效開發(fā)與利用個(gè)人的優(yōu)勢與潛能基礎(chǔ)之上人的優(yōu)勢與潛能基礎(chǔ)之上。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載本單元內(nèi)容回顧 企業(yè)核心競爭力的源泉：客戶及員工； 構(gòu)建企業(yè)核心競爭力需要培育組織能力，組織能力的核心要素就是經(jīng)營客戶、經(jīng)營人才以及聯(lián)系二者的價(jià)值鏈管理模式； 人力資源管理的核心目標(biāo)是培育員工的核心專長與技能； 素質(zhì)及素質(zhì)模型的內(nèi)涵：素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的個(gè)人特征的集合； 素質(zhì)與績效、素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)關(guān)系； 基于素質(zhì)的人力資源管理特點(diǎn)。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有

41、限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載2、素質(zhì)模型建立的流程與方法二、潛在績效管理北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載建立素質(zhì)模型的目的建立素質(zhì)模型的目的找出保證企業(yè)各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績的素質(zhì)。為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載素質(zhì)模型究竟是什么素質(zhì)模型究竟是什么成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí)演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載成就導(dǎo)向的含義成就導(dǎo)向的含義迎

42、接困難的挑戰(zhàn)。希望自己的表現(xiàn)超過他人，有地表現(xiàn)自己能力的強(qiáng)烈愿望。力爭達(dá)到優(yōu)異的標(biāo)準(zhǔn)。不斷追求進(jìn)步。關(guān)注后果和效率，注重代價(jià)和獎(jiǎng)賞分析。素質(zhì)示例：成就導(dǎo)向素質(zhì)示例：成就導(dǎo)向北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載成就動(dòng)機(jī)：追求卓越的動(dòng)力成就動(dòng)機(jī)：追求卓越的動(dòng)力整個(gè)社會(huì)的成就動(dòng)機(jī)與該社會(huì)的進(jìn)步和生產(chǎn)力呈正相關(guān)。古代希臘社會(huì)的成就動(dòng)機(jī)水平的變化與希臘文明的興衰過程一致。美國社會(huì)的成就動(dòng)機(jī)意向與其發(fā)明創(chuàng)造活動(dòng)(專利指數(shù))具有高度一致性。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載成就導(dǎo)向的分級(jí)成就導(dǎo)向的分級(jí)0、安于現(xiàn)狀，不追求個(gè)人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進(jìn)步；或在產(chǎn)品開發(fā)中不盡力達(dá)到

43、優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。1、努力將工作做得更好，或達(dá)到某個(gè)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。2、想法設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動(dòng)。3、在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出決策，為了獲得較大利益敢于冒險(xiǎn)。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載素質(zhì)示例素質(zhì)示例影響力影響力1 1、陳述意圖但不采取行動(dòng)陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動(dòng)。2 2、采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說服采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說服：在討論或演示中動(dòng)用直接說服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒有作出明顯改

44、變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。3 3、采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說服采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。4 4、對(duì)個(gè)人的行為或話語的影響有充分考慮對(duì)個(gè)人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽眾的影響有期待準(zhǔn)備?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。5 5、運(yùn)用非直接影響運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”。或彩兩個(gè)步驟去影響，

45、每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動(dòng)用專家或第三方施影響。6 6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司）尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司）類別類別崗位對(duì)員工的要求崗位對(duì)員工的要求需求模型需求模型測量工具測量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的個(gè)人成就感個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)一個(gè)人需求量表測量個(gè)人成就、

46、親和、影響三種社會(huì)性需求中試人員挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤思維邏輯性強(qiáng)刨根問底幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)）個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度成就需求對(duì)追根問題有積極作用個(gè)人需求量表北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成成就就導(dǎo)導(dǎo)向向親親和和力力影影響響力力成成就就導(dǎo)導(dǎo)向向親親和和力力影影響響力力成成就就導(dǎo)導(dǎo)向向親親和和力力影影響響力力專業(yè)人員專業(yè)人員管理者管理者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載各職類產(chǎn)生高績效素質(zhì)的組合就是素質(zhì)模型各職類產(chǎn)生高績效素質(zhì)的組合

47、就是素質(zhì)模型示例：優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理具備的八大素質(zhì)結(jié)果結(jié)果導(dǎo)向?qū)蜿P(guān)注環(huán)境、關(guān)注環(huán)境、健康與安全健康與安全正直與正直與信任信任關(guān)注技關(guān)注技術(shù)運(yùn)營術(shù)運(yùn)營項(xiàng)目項(xiàng)目管理管理制定決制定決策與解策與解決問題決問題激勵(lì)和領(lǐng)激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)質(zhì)量管理并質(zhì)量管理并關(guān)注顧客關(guān)注顧客北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載示例：研發(fā)人員素質(zhì)模型思維能力思維能力(TA)：60成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向（ACH）：）：37團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作(TW)：36學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力(LA)：35堅(jiān)韌性堅(jiān)韌性(TNC)：32主動(dòng)性主動(dòng)性(INT)：20指導(dǎo)指導(dǎo)(DIR)：10尋求信息尋求信息(INF)：08北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公

48、司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載建立素質(zhì)模型的前提：職類職種的劃分建立素質(zhì)模型的前提：職類職種的劃分素質(zhì)模型組織目標(biāo)部門/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個(gè)人績效目標(biāo)組織素質(zhì)部門/團(tuán)隊(duì)素質(zhì)個(gè)人素質(zhì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化職類職種依據(jù)績效對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值貢獻(xiàn)度，確立素質(zhì)模型的基本框架，即對(duì)職位進(jìn)行職類職種劃分，尋找聯(lián)系員工、部門、團(tuán)隊(duì)的績效與戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的接口與落腳點(diǎn)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載用 語涵 義職位需要由一位任職者完成，具備一定素質(zhì)要求的工作項(xiàng)目的集合。職種將同類職位分類歸并而成，這些職位要求任職者需具備的素質(zhì)種類相同或相關(guān)，承擔(dān)的職責(zé)與職能相似或相同。職類將工作流關(guān)系以及組織結(jié)構(gòu)相同或

49、相似、績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵(lì)方式相同的或相似的職種分類歸并而成。職類職種及相關(guān)概念釋義職類職種及相關(guān)概念釋義北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)全員通用素質(zhì)該職類通用素質(zhì)該職類通用素質(zhì)該職類通用素質(zhì)技術(shù)類作業(yè)類市場類知 識(shí)技 能潛能知 識(shí)技能潛能知 識(shí)技 能潛能企業(yè)素質(zhì)模型的框架職類職種成為思考和實(shí)踐員工素質(zhì)模型乃至整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的起點(diǎn)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載建立素質(zhì)模型的方法建立素質(zhì)模型的方法1）歸納法：通過對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成素質(zhì)模型。歸納法中運(yùn)用的主要工具是“行為事件訪談（BEHAVIOR

50、AL EVENT INTERVIEW簡稱BEI）”；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開發(fā)，通過從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項(xiàng)法：由專家顧問根據(jù)對(duì)組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的素質(zhì)項(xiàng)目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項(xiàng)目作為素質(zhì)模型；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1 選定職位 選擇績優(yōu)人員 行為事件訪談 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 描述素質(zhì)特征 建立素質(zhì)模型 對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行

51、比較 確認(rèn)素質(zhì)模型 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 人員甄選調(diào)配 績效管理 薪酬管理 培訓(xùn)開發(fā) 核心人才管理 繼任者計(jì)劃 并購中的HRM戰(zhàn) 略素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型建立的一般流程北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)甄選績優(yōu)員工與一般員工選定研究職位任務(wù)要項(xiàng)分析劃分績優(yōu)員工與一般員工兩個(gè)對(duì)照組，進(jìn)行行為事件訪談（BEIs）。信息整理與分類編碼建立素質(zhì)模型素質(zhì)研究與開發(fā)1 選定職位 選擇績優(yōu)人員 行為事件訪談 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 描述素質(zhì)特征 建立素質(zhì)模型圖4-14 素質(zhì)研究與開發(fā)流程素質(zhì)研究與開發(fā)階段， 還可以具體細(xì)分為五個(gè)步驟北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司

52、 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載開發(fā)素質(zhì)模型所關(guān)注的信息關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個(gè)性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同 績優(yōu)人員與一般人員的差異 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載 如何尋找素質(zhì)？如何尋找素質(zhì)？關(guān)鍵事件訪談法（關(guān)鍵事件訪談法（BEIBEI）：通過對(duì)績優(yōu)員工以及一般員工的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法?！啊钡囊饬x在于通過訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容：這項(xiàng)工作是什么？ 誰參與了這項(xiàng)工作？訪談?wù)?/p>

53、是如何做的？ 為什么？ 結(jié)果怎樣？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載行為事件行為事件發(fā)生的情景涉及的人員本人的角色和活動(dòng)本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最終結(jié)果一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì)一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載要求被訪談?wù)呙枋鲎罱l(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)如被訪談?wù)邔?duì)事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)如被訪談?wù)呙枋龅氖录猩婕暗健拔覀儭?，?yīng)問清指誰，要確認(rèn)其在其中的角色不要過多重復(fù)被訪者的話，避免被訪談?wù)呃斫鉃橐龑?dǎo)性問題行為事件訪談

54、要點(diǎn)行為事件訪談要點(diǎn)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載關(guān)鍵事件訪談法（關(guān)鍵事件訪談法（BEIBEI）訪談?wù)叩慕巧ㄎ辉L談?wù)叩慕巧ㄎ籿不要作避免問v你在大學(xué)的成績?nèi)绾?？v學(xué)過哪些課程？v管轄過多少人？因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等；v不要作避免問v你對(duì)這件事怎么看？v你的感覺是？因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載訪談?wù)叩慕巧ㄎ唬ɡm(xù)）訪談?wù)叩慕巧ㄎ唬ɡm(xù)）v不要作 避免問v怎么樣？”v為什么？ 因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的；v不要作v如果你會(huì)怎樣？因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自

55、己對(duì)過去同類事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的 真實(shí)信息）的影響。v不要作v諸如“你不認(rèn)為 ？”之類的問題因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與被訪談?wù)叩膭?dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載BEIBEI訪談問題舉例訪談問題舉例你當(dāng)時(shí)做，是怎樣想的？你當(dāng)時(shí)做了什么？請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？你為什么做？若是可能的話，你會(huì)怎樣做？你的做法是什么？你怎樣面試？選拔人才時(shí)，你看重什么？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載行為面談提綱：范例一行為面談提綱：范例一請(qǐng)你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。該資料

56、的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載行為面談提綱：范例二行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？你采取什么方法改進(jìn)它？改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載行為面談提綱：范例三行為面談提綱：范例三請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？

57、與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對(duì)問題的看法有沒有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載BEIBEI訪談方法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：訪談方法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）BEI觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）BEI方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用BEI方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 3）BEI方法可以準(zhǔn)確詳細(xì)地反映被訪者處理具體工作任務(wù)與問題的過程，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)與獲得高績效具有指引作用。 4）BEI方法可以提供與工作有關(guān)的

58、具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)實(shí)施招聘面試、模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載BEIBEI訪談方法的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：訪談方法的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的BEI訪談需要花費(fèi)1.5-2個(gè)小時(shí)，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）訪談人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過訪談獲得有價(jià)值的信息。 3）BEI方法通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使BEI方法無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公

59、司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載4- 提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征5-訪談資料整理與分析2- 梳理工作職責(zé)3-進(jìn)行行為事件訪談行為事件訪談的五步驟1- 訪談內(nèi)容介紹說明行為事件訪談的五步驟行為事件訪談的五步驟北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載行為事件訪談步驟行為事件訪談步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓被訪談人描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載步驟一：步驟一：與被訪人建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。使被訪人感到輕松；激勵(lì)被訪人參與；強(qiáng)調(diào)訪問資料的保密性；如果錄音則需

60、取得被訪者的許可。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載步驟二：步驟二：所問問題包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？”“您向誰匯報(bào)工作？”或“你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？”“誰向您匯報(bào)工作？”或“您的直接下屬有多少？”“在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？”注意：這一部分不要化太多時(shí)間，通常5分鐘左右就可以了。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載步驟三：步驟三：讓被訪人講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；被訪人在該情景中的思想、感受和愿望；被訪人在那個(gè)情景中究竟是如何作的；事件的最終結(jié)果是什么北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載步驟四：步