人力資源3P系統(tǒng)是指崗位分析系統(tǒng)

1、人力資源 3P3P 系統(tǒng)是指崗位分析系統(tǒng)(position(position andand jobjob analysisanalysis system)system)system)system)和目標績效系和目標績效系 (performance(performance managementmanagement system)system) , , 3P3P 所關注的問題是人力資源所關注的問題是人力資源系系 統(tǒng)中最核心的責任機制問題、分配機制問題和激勵機制問題。統(tǒng)中最核心的責任機制問題、分配機制問題和激勵機制問題。人力資源管理四模塊：選人、育人、用人、留人人力資源管理五模塊：1 1、招聘、2

2、2、培訓、3 3、績效、4 4、薪酬、5 5、員工關系。人力資源管理六大模塊：1 1、人力資源規(guī)劃；2 2、招聘與配置；3 3、培訓與開發(fā)；4 4、考核與評價;5 5、薪酬與福利管理；6 6、勞動關系。人力資源管理八大模塊：1 1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、2 2、工作分析、3 3、素質(zhì)模型、4 4、招聘、5 5、培訓、6 6、績效管理、7 7、薪酬、8 8、職業(yè)生涯人力資源管理是包括六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理人力資源規(guī)劃 :Human:Human resourcesresources plan:plan:招聘與配置：EmploymentEm

3、ployment advertiseadvertise andand dispositiondisposition培訓與開發(fā)：TrainingTraining andand developmentdevelopment績效管理：AchievementsAchievements managementmanagement薪酬福利管理SalarySalary welfarewelfare managementmanagement勞動關系管理WorkWork relationsrelations managementmanagement模塊一 國際人力資源管理 1 1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2 2、組織內(nèi)

4、部評估 3 3、組織發(fā)展與變革；4 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5 5、比較國際人力資源管理綜述 6 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃7 7、工作中的績效因素 8 8、員工授權與監(jiān)管模塊二人力資源培訓和開發(fā)模塊1 1、理論學習 2 2、項目評估 3 3、調(diào)查與評估 4 4、需求評估與培、薪酬系統(tǒng)(pay(pay訓 5 5、培訓與發(fā)展 6 6、培訓建議的構成 7 7、培訓、發(fā)展與員工教育 8 8、培訓的設計、系統(tǒng)方法 9 9、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人1010 項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）1 1、薪酬 2 2、構建全面的薪酬體系3 3、福利和

5、其他薪酬問題 4 4、評估績效和提供反饋模塊四人力資源管理與競爭 1 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢2 2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；3 3、人力資源規(guī)劃 4 4、工作分析 5 5、人員招聘 6 6、培訓和發(fā)展員工 7 7、員工績效評估 8 8、提高生產(chǎn)力方案模塊五員工和勞動關系 1 1、就業(yè)法 2 2、勞動關系和社會 3 3、行業(yè)關系和社會 4 4、勞資談判 5 5、 工會化和勞資談判模塊六安全、保安和健康1 1、安全和健康項目2 2、安全和健康的工作環(huán)境3 3、促進工作場所的安全和健康 4 4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全HRHR （HumanHuman ResourceResource） 是 huma

6、nhuman resourceresource 的縮寫，是指人力資源。HRMHRM 是 humanhuman resourceresource managementmanagement的縮寫，是指人力資源管理（也叫 HRHR 管理）什么是人力資源管理人力資源管理，是在企業(yè)中，使人們能夠更有效的發(fā)揮作用的管理職能。主要是對員工的 激勵。包括招聘，培訓，績效考核，薪金體系，福利等方面的工作。1.1.什么是管理為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪 些工作在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。但是有關管理的概念卻由于不同的人從不 同的角度出發(fā)而有所不同。大

7、致有以下兩種代表性的觀點：(1)(1) 將管理視為處理人與事的藝術這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。這在實踐上必然要求設計一種行得通的解決辦法，這時，藝術就是達到某種所需要的具體結(jié)果的訣竅”。因此巴納德(C.(C. I.I. BARNARDBARNARD )認為管理應該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術。這種藝術在醫(yī)學、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。那些單純在行 醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實，而不可避免的導致失敗。由于管理的對象是以人”和事”為中心，而人是萬物之靈”(

8、如果不過分的話)，其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉 摸。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千變?nèi)f化的環(huán)境。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現(xiàn)組織的共同目標，必須在管理實踐 中運用高超的藝術。(2)(2) 將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法因此，所有的管理職能均被視為工作的細化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實現(xiàn)目標的科學手段?？砂压芾砺毮軇澐譃橛媱潯⒔M織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個方面。其中， 計劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢，確立企業(yè)的目標、

9、行動方案、程序與各種規(guī)章制度。組織 是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規(guī)定上下級之間的權力和責任等。協(xié)調(diào) 是指將相對分散的行動與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個整體。指揮 是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。監(jiān)督是指將實際情況與目標、計劃、標準相比 較，并采取相應行動糾正偏差，以求目標的實現(xiàn)。管理的概念不應是單一的，而是多位一體的?？梢詺w納出以下四項管理的基本概念：(1)(1) 管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學的，其運用是藝術的。(2)(2) 管理是以人為核心，其重點在于建立分工合作的、融洽的人際關系。(3)(3) 管理的對象是事，即充分利用、

10、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。(4)(4) 管理的目的是求取最高的效率。2.2.什么是人力資源管理如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。那么，人力資源管理到底有什么意義呢？不少有遠見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有 很大關系。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問題：(1)(1) 人力資源成本 一一不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。(2)(2) 效率一一面對其他企業(yè)和國家的競爭， 提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件， 而該 條件的促成，離不開有效的人力資源管理。我們

11、更可以說，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建 立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會，也必然體 現(xiàn)在未來的社會。人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。對人力資源概念的界定，各 國不盡一致，主要是因為經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。 一個是起點工作年齡， 如 1616 歲或 1818 歲； 二是退休年齡，如 5555 歲或 6060 歲甚至是 6565 歲或 7070 歲等。當然，從更廣義的角 度上說，只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。這樣，可以充分表明人 力資源具有潛在的效應和可開發(fā)性。人

12、力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經(jīng)濟性和社會 性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠 遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受 到重視。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在 決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。而現(xiàn)代人力資源管理是 在九個相互關聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的：口人力資源管理工作的內(nèi)容和任務：1 1、制定人力資源計劃 2 2、人力資源費用核算工作 3 3、工作分析和設計 4 4、人力資源的招聘 與配置 5

13、 5、雇傭管理與勞資關系 6 6、入廠教育、培訓和發(fā)展 7 7、績效考評 8 8、幫助員工的職業(yè)生 涯發(fā)展 9 9、員工工資報酬與福利保障 1010、建立員工檔案。人力資源管理六大模塊知識：一)人力資源規(guī)劃口人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括 個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè) 未來發(fā)展過程中的相互匹配?？谌肆Y源規(guī)劃的目標：1 1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構和能力的人員。2 2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3 3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。4 4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞

14、動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。5 5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性?？谌肆Y源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構及分布狀況?？谌肆Y源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、 工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等?？谌肆Y源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)口人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預測方法（定量預測）?？谌肆Y源供給預測包括：1 1、內(nèi)部擁有量預測 2 2、外部人力資源供給量匚工作分析口工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要

15、 的常規(guī)性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工 作的性質(zhì)、結(jié)構、要求等基本因素的活動。口工作分析的作用：1 1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。3 3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。4 4、提供考核、升職和作業(yè)標準。5 5、提高工作和生產(chǎn)效率。6 6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7 7、改善工作設計和環(huán)境。8 8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導?？诠ぷ鞣治龅某绦颍簻蕚潆A段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制口工作分析的信息包括：1 1、工作名稱 2 2、雇傭人員數(shù)目 3 3、工作單位 4 4、職責 5 5、工作知識 6

16、6、智力要求 7 7、熟練及精確度 8 8、機械設備工具 9 9、經(jīng)驗 1010、教育與訓練 1111、身體要求 1212、 工作環(huán)境 1313、與其他工作的關系 1414、工作時間與輪班 1515、工作人員特性 1616、選任方法口工作分析所獲信息的整理方式有：1 1、文字說明 2 2、工作列表及問卷 3 3、活動分析 4 4、決定因素法二）員工招聘與配置口員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把 合適的人放在合適的崗位?？诔Ｓ玫恼衅阜椒ㄓ校赫衅该嬖嚽榫澳M、心理測試、勞動技能測試口企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1 1、符合國家有關法律、 政策和本國利益

17、 2 2、公平原則 3 3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。4 4 要確保錄用人員的質(zhì)量，5 5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率?？谡衅赋杀景ǎ盒缕赋杀荆恢刂觅M用；機會成本。口人員調(diào)配有哪些措施：1 1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2 2 進行人才梯隊建設。3 3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。3 3、實行公開競爭的人事政策。 5 5、考慮彼得原理的效應?？谌肆π枨笤\斷的步驟：1 1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人

18、力需求。2 2、由人力需求部門填寫入員需求表”。3 3、人力資源部審核。口人員需求表包括：1 1、所需人員的部門、職位； 2 2、工作內(nèi)容、責任、權限； 3 3、所需人 數(shù)以及何種錄用方式； 4 4、人員基本情況（年齡性別）； 5 5、要求的學歷、經(jīng)驗；6 6、希望的技能、 專長；7 7、其他需要說明的內(nèi)容口制定招聘計劃的內(nèi)容：1 1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。2 2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。3 3、錄用基準。4 4、錄用來源。5 5、招聘錄用成本計算?？谡衅镐浻贸杀居嬎悖? 1、人事費用，2 2、業(yè)務費用。3 3、企業(yè)一般管理費?？谡衅阜椒ǖ姆诸悾? 1、委托各種勞動

19、就業(yè)機構 2 2、自行招聘錄用口招聘測試與面試的過程：1 1、組織各種形式的考試和測驗。2 2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。3 3、面試過程的實施。4 4、分析和評價面試結(jié)果。5 5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢。6 6、面試結(jié)果的反饋。7 7、面試資料存檔備案?？阡浻萌藛T崗前培訓的內(nèi)容：1 1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權限、利益、規(guī)范。2 2、了三）績效考評口績效考評的定義： 從內(nèi)涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有 目的、有組織的對日常工作中

20、的人進行觀察、記錄、分析和評價?？诳冃Э荚u的含義：1 1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇 管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2 2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3 3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。績效考評目的：1 1、考核員工工作績效。2 2、建立公司有效的績效考核制度、 程序和方法。3 3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4 4、績效考評制度的促進。5 5、公司整體工作績效的改進和提升。口績效考評的作用：一、對公司來說 1,1,、績

21、效改進。2 2、員工培訓。3 3、激勵。4 4、人事調(diào) 整。5 5、薪酬調(diào)整。6 6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7 7、員工之間的績效比較。二、 對主管來說 1 1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。2 2、借以闡述主管對下屬的期望。3 3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4 4 取得下屬對主管對公司的看法和建議。5 5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6 6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。三、對于員工來說 1 1、加深了解自己的職責和目標。 2 2、成就和能力獲得上司的賞識。 3 3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。 4 4、了解與自己有關的各項政策的推行情

22、況。5 5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6 6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。績效考評種類：1 1、年度考核 2 2、平時考核 3 3、專項考核績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評口短期績效考評效果評估的主要指標有：1 1、考核完成率 2 2、考核面談所確定的行動方案3 3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4 4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5 5 公平性?？陂L期效果的評估的主要指標：1 1、組織的績效 2 2、員工的素質(zhì) 3 3、員工的離職率 4 4、員工對企業(yè)認同率的增加。口給予員工考核反饋的注意事項： 1 1、試探性的 2 2、樂于傾聽 3 3、具體化 4 4、

23、尊重下級 5 5、全面地反饋 6 6、建設性的 7 7、不要過多地強調(diào)員工的缺點解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。流程、技能。3 3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4 4、熟悉、掌握工作四）培訓與開發(fā)口培訓的定義：培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過 程?？陂_發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改 善當前或未來管理工作績效的活動?？谂嘤柵c開發(fā)的定義：培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和 將來的工作績效的提高。口培訓與開發(fā)的主要目的

24、：1 1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2 2、增強組織或個人的應變和適應能力。3 3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬?？谄髽I(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：1 1、培訓的經(jīng)常性 2 2、培訓的超前性 3 3、培訓效果的后延性口人員需求分析包括：1 1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2 2、針對工作績效的評價口開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：1 1、組織的人力資源需求分析2 2、組織的效率分析 3 3、組織文化的分析口培訓的方法：1 1、講授法 2 2、操作示范法 3 3、案例研討法等五）薪酬福利管理口崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構中所占

25、位置 的技術?？趰徫辉u價的原則：1 1、系統(tǒng)原則 2 2、實用性原則 3 3、標準化原則 4 4、能級對應原則 5 5、優(yōu) 化原則，口崗位評價五要素：1 1、勞動責任 2 2、勞動技能 3 3、勞動心理 4 4、勞動強度 5 5、勞動環(huán)境崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分2424 個指標，按照指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：1 1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工1414 個指標 2 2、測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共 1010 個指標?？趰徫辉u價的方法主要有：1 1、排列法 2 2、分類法 3 3、評分法 4 4、因素比較法崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、

26、指標及指標體系等方面所作的 統(tǒng)一規(guī)定?？谛匠甑亩x：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和?？谛匠旮＠贫戎朴喌牟襟E：1 1、制定薪酬策略 2 2、工作分析 3 3、薪酬調(diào)查 4 4、薪酬結(jié)構設計 5 5、薪酬分級和定薪 6 6、薪酬制度的控制和管理口薪酬結(jié)構的定義：是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間 保持著什么樣的關系。口影響薪酬設定的因素：一、內(nèi)部因素 1 1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容 2 2、企業(yè)的組織文化 3 3、 企業(yè)的支付能力 4 4、員工。二、外部因素 1 1、社會意識 2 2、當?shù)厣钏?3 3、國家政策法規(guī) 4 4、 人力資源市場狀況。

27、六）勞動關系口勞動關系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞 動過程中建立的社會經(jīng)濟關系口勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。口勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致?？跓o效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動 合同屬無效的勞動合同?？谠囉闷诘亩x：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察 期。口勞動合同具備的條款：1 1、勞動合同期限 2 2、工作內(nèi)容 3 3、勞動保護和勞動條件 4 4、勞動報酬 5 5、勞動紀律 6 6、勞動合同終止的條件 7 7、違反勞動合同的責任。口勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限?？趧趧雍贤淖兏郝男袆趧雍贤倪^程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致， 可以對勞動合同部分條款進行修