招聘評(píng)價(jià)的作用

1、 就企業(yè)而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來(lái)檢驗(yàn)。 但是歸根結(jié)底，所有的評(píng)價(jià) 方法都要落實(shí)到：在耗費(fèi)既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的工作應(yīng)聘者。 對(duì)招聘效果的評(píng)估是招聘過(guò)程必不可少的一環(huán)。 企業(yè)在員工招聘過(guò)程中，首先要考慮招 聘成本與效益即招聘的成效，這當(dāng)中也包括錄用員工的數(shù)量與質(zhì)量； 招聘人的工作能力、技 巧和工作成效；同時(shí)還要考慮招聘方法的信度與效度。 招聘評(píng)估的作用 一、有利于為組織節(jié)省開支。通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支 出情況，區(qū)分出哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用。 、錄用員工數(shù)量的評(píng)估。這是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)

2、的一個(gè)重要方面。 通過(guò)數(shù)量評(píng)估， 分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因， 有利于找出各招聘環(huán)節(jié)中的薄弱之處， 改進(jìn)招聘工 作；同時(shí)通過(guò)錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。 一、錄用員工質(zhì)量的評(píng)估。這是對(duì)員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估， 它是對(duì)招聘的工作成果與方法有效檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。 質(zhì)量評(píng)估既有利于招聘方法的改 進(jìn)，又對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息。 K補(bǔ)充空缺的數(shù)技或lf分比 及時(shí)地補(bǔ)充牛缺的數(shù)批虞a分比 平均母位新員工的招募旅本 業(yè)額優(yōu)艮的新員I.的數(shù)帝或1T分比 5.留職至少，年以i.的新員匚的他最或rr分比 &4對(duì)新I：作

3、滿意的新員12的敬景或百分. L從事如試的數(shù)站 2. 被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí) 3. 職業(yè)而景介紹的數(shù)址和質(zhì)M等處 4. 推薦的候選人中被錄用的比例 5. 推樣的候選人中被錄用而n業(yè)緘突出的員1 一 的比例 平均堆次儷試的成本 引發(fā)的申浦的數(shù)站 引發(fā)的合格申清的數(shù)雖 非均每個(gè)中請(qǐng)的成本 從方法實(shí)施到接到申請(qǐng)的財(cái)間 平均每個(gè)被錄用的員I的招疝成本 招聘的員工的質(zhì)吊：（業(yè)緘、出勤等） 招聘評(píng)估指標(biāo)體系 詳細(xì)的招聘評(píng)估指標(biāo)體系如右圖所示:差差于翩于翩H人的評(píng)彷人的評(píng)彷2. 3. 就企業(yè)而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來(lái)檢驗(yàn)。 但是歸根結(jié)底，所有的評(píng)價(jià) 方法都要落實(shí)到：在耗費(fèi)既定資源的條件下，為

4、工作崗位招募到具有適用性的工作應(yīng)聘者。 這種適用性可以用全部應(yīng)聘者中合格的數(shù)量所占的比重、 合格應(yīng)聘者的數(shù)量與工作空缺的比 率、實(shí)際錄用到的數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比率、 錄用后新員工績(jī)效的水平、新員工總體的辭 職率以及各種招聘來(lái)源得到的新員工的辭職率等指標(biāo)來(lái)衡量。 當(dāng)然，不管使用什么方法， 都 需要考慮招聘的成本， 其中包括整個(gè)招聘工作的成本和所使用的各種招聘方式的成本； 不僅 要計(jì)算各種招聘方式的總成本、 也要計(jì)算各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。 此 外，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)那些面談后拒絕接受所提供的工作的應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)查分析， 企業(yè)可以從中 發(fā)現(xiàn)許多關(guān)于當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資行情的重要信息。 數(shù)

5、量與質(zhì)量評(píng)估 錄用人員評(píng)估我們可以從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。其計(jì)算公式為: 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù) X100 % 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù) X100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù) X100% 錄用比例越小，說(shuō)明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于等于 100%時(shí)，說(shuō)明在 數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)； 應(yīng)聘比說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布 的效果越好。 錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、 潛力、素質(zhì)等進(jìn) 行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論， 對(duì)錄用人員進(jìn) 行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量， 其方法

6、與績(jī)效考核方法相似。 當(dāng)然，錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù) 也一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量。 招聘成本效益評(píng)估 盡管以上的考核指標(biāo)體現(xiàn)了人力資源招聘工作的主要關(guān)切點(diǎn)， 但若作為一種系統(tǒng)的業(yè)績(jī) 評(píng)估指標(biāo)體系來(lái)看卻有失偏頗。人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金這種有限資源， 所 以其產(chǎn)出評(píng)價(jià)應(yīng)該包括該資源投資效益的量化考核。 事實(shí)上，資源的有限性客觀要求我們對(duì) 任何占用資源的工作都要從效率與效益兩方面進(jìn)行核算，人力資源工作也不能例外。 一、招聘成本的內(nèi)容 招聘成本包括：內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。 內(nèi)部成本：企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。 內(nèi)部招聘成本是企業(yè)進(jìn)行招聘成本核算時(shí)

7、最容易忽略的部分，而實(shí)際上它占有相當(dāng)比 重。在實(shí)際工作中有時(shí)一次流程并不能招聘到適合的人選， 需要重復(fù)兩三次，則內(nèi)部招聘成 本更加不容忽視。 外部成本：外部專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。 直接成本：廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金； 大學(xué)招聘費(fèi)用等。 單位招聘成本把內(nèi)外部成本包容進(jìn)來(lái)不僅是人力資源會(huì)計(jì)的要求， 當(dāng)作一種系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)工作流程考慮， 它使得人力資源招聘與員工薪酬、 來(lái)。 目前發(fā)達(dá)國(guó)家正在使用一些新的人力資源指標(biāo)評(píng)價(jià)人力資源工作， 算頗有借鑒意義。這些指標(biāo)從動(dòng)態(tài)與全局性角度出發(fā)， 實(shí)際上綜合反映了上述三方面的內(nèi)容, 可以作為單位招聘成本核算模式的重要系數(shù)

8、。其中應(yīng)用比較廣泛的指標(biāo)主要有: 也是出于把招聘工作 人力資源保留聯(lián)系起 對(duì)單位招聘成本的核 該職位的平均流動(dòng)率(TumOverRate)招聘重復(fù)率估算 該職位的招聘工作量( Workload )數(shù)量、難度考察 該職位的未來(lái)年薪，招聘難度和渠道考察 該職位的平均接受率(AcceptanceRate)招聘有效性考察 該職位的平均填補(bǔ)時(shí)間(Time-to-Fill )招聘效率/及時(shí)性考察 該職位的安置成本(RelocationCosts)復(fù)雜性考察 其中，安置成本(RelocationCosts)是由異地招聘或員工派遣異地工作而發(fā)生的補(bǔ)償費(fèi) 用，如搬家費(fèi)、置家費(fèi)、探親費(fèi)、交通補(bǔ)貼等。 正因?yàn)檫@些指

9、標(biāo)能夠架起從定性到定量的橋梁， 且反映出職位、成本和招聘渠道的影響 和變化，我們可以考慮由此建立起一個(gè)模式，它由三個(gè)維度：職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié) 構(gòu)構(gòu)成，各交合點(diǎn)正是以這些人力資源指標(biāo)作為參數(shù)計(jì)算出的單位招聘成本。 二、單位招聘成本的評(píng)價(jià)模式 美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)在其1997年年會(huì)時(shí)介紹了一種 標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)招聘模式” (Metrics-DrivenStaffingModel )，該模式提出一種構(gòu)想，認(rèn)為招聘流程應(yīng)該由一套標(biāo)準(zhǔn)所驅(qū) 動(dòng),而不該是隨意的、不計(jì)代價(jià)的，任何職位的人力資源購(gòu)置成本都應(yīng)該由這套標(biāo)準(zhǔn)控制。 這套標(biāo)準(zhǔn)模式不僅可以用來(lái)評(píng)價(jià)招聘的投入產(chǎn)出比，還能為招聘決策提供支持。比如， 企業(yè)內(nèi)

10、部招聘要比對(duì)外公開招聘節(jié)省成本， 且接受率較高。如果單位招聘成本計(jì)算模式中考 慮進(jìn)了這兩部分因素，反映在計(jì)算公式中可以表現(xiàn)為賦予內(nèi)部成本較小的系數(shù)，如 “100%勺 外部招聘成本+25%的內(nèi)部?jī)敻冻杀尽?。這樣，該計(jì)算模式明確地提示招聘專員優(yōu)先采用內(nèi)部 招聘可使單位招聘成本降低。 我們都知道，招聘職位的性質(zhì)決定招聘渠道的選擇， 而不同的招聘渠道其成本結(jié)構(gòu)各異。 職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)是決定單位招聘成本的三大模式， 每個(gè)模塊都是若干變量元 素的集合，這些變量元素的排列組合構(gòu)成坐標(biāo)矩陣。 標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)招聘模式反映出職位、 成本、渠道的縱模關(guān)系，各維交叉點(diǎn)的數(shù)值就是單位招 聘成本的多元解。企業(yè)可以通過(guò)以往記錄、經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)、人才報(bào)價(jià)， 并參考上述人力資源指標(biāo) (作為系數(shù))核算出交叉點(diǎn)的單位招聘成本。 該模式體現(xiàn)了各方案組合的比較， 產(chǎn)生了各種決策方案的最優(yōu)解和最劣解， 將有助于招 聘專員合理分配招聘資金、控制招聘支出、優(yōu)化招聘渠道組合；為招聘經(jīng)理的資金預(yù)算提供 參考，并使招聘績(jī)效的評(píng)估工作有章可循。 信度與效度評(píng)估 信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所使用的方法正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)， 這無(wú)疑會(huì)提 高招聘工作的質(zhì)量。信度和效度