hr2019年度個人工作總結范文

1、hr2019 年度個人工作總結范文hr2019 年度個人工作總結范文一 本人本著積極進取、團結奮進、配合各部門工作的基本 原則，充分發(fā)揮各自的主觀能動性，耐心認真服務于全體員 工，為公司的正常運轉和發(fā)展做了大量的基礎性工作，現(xiàn)在 將具體情況匯報如下：一、工作回顧（ 一 ） 對外招聘工作及公司員工基本情況期間共招聘新員工 23 人，其中中層管理人員 4 人，業(yè) 務技術人員 12 人，職能部門人員 5 人，作業(yè)人員 2 人。在 招聘工作方面，由于受“用工荒”影響，整個招聘工作壓力 較大。在這種形勢下，本人靈活應對，擴大招聘渠道，針對 不同的人員需求，分別采取刊登報紙廣告、現(xiàn)場招聘、網上 招聘等多種

2、形式，與泉州市人才大市場、廈門人才市場、員 工介紹及到外地招聘、及時為公司招所需的人才，但是效果 不是很好。為了提高監(jiān)控力度，為人員流動、人力資源成本等的分 析提供基礎數據，本人制定了符合公司現(xiàn)階段發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，編寫了人數月報、人員情況月（ 季）報制度，并組織各公司實施。通過一個月人員的變動調整，截至今年 12 月底，冠益 管道員工總數 人，美升型材 人，房地產 人。期間對公司的各項培訓工作也是有本人一人完成，并制 定有培訓計劃、跟蹤及評估報告同時也開發(fā)了適合各層級的 培訓課件。（ 二 ） 工資管理情況 在工資管理方面，對工資審核不夠嚴格把關，整個集團 領取薪酬月均 人，比去年同期人

3、均工資 元/ 月凈增 元，凈 增比例為 %; 工資總額 萬元，比去年同期工資總額 萬元凈 增 萬元，凈增比例為 % 。（ 三 ） 勞動關系1、全員勞動合同為了明確勞動關系，避免勞動糾紛，為企業(yè)提供穩(wěn)定的 內部環(huán)境，我部組織各公司辦公室與現(xiàn)有正式員工簽訂勞動 合同，并做好最終的審核、簽收工作。同時，我部還對原有 的中、高層管理人員的合同期限作了調整，但是因為各種原 因，還有很多沒有簽訂勞動合同，本部門將繼續(xù)努力，做好勞動合同簽訂工作，同時制定更實際的方案來督促改進勞動 合同簽訂的效果。 （ 等待上級領導審核 ）（ 四 ） 社會保險工作及暫住證的辦理1、社會保險2、工傷理賠本人自任命開始至今積極配

4、合公司法務并和保險公司 建立良好關系。 任命至今無任何工傷事故發(fā)生。（ 五 ） 崗位描述兩部門合并初期，對公司的職位及崗位描述沒有及時的 明確，導致現(xiàn)在公司崗位部不清，職責部不明的狀態(tài)，至今 日起，將展開對各部門的職責及崗位進行全面的做好崗位描 述等工作，包括薪資明確。二、存在的不足和有待改進的工作（ 一 ） 部門內部工作流程要進一步規(guī)范公司的發(fā)展對我部提出了更高的要求，我部至今沒員增 1 人，同時工作任務也變得更加復雜，人員需求的審核、招 聘、體檢、報到、辦理社保等一系列工作需要相互配合、及 時反饋的情況也越來越多。但由于人事只有一人，不能同時 完成多人工作，導致部分工作處理不及時。（ 二

5、） 對相關政策法規(guī)的了解不夠 日常工作經常會涉及到人事、 勞動部門、 社保、等部門， 對這些部門的有關政策法規(guī)的掌握，員工咨詢某些相關政策 時，無法給出一個完善的解答。人力資源部人員本應成為此 類問題專家，把這些問題解決好了，我們再開展培訓、績效 等更高一層次的工作時，才能有“底氣” 。由于此類工作涉 及到國家、泉州市等各級政策法規(guī)，并且這些政策法規(guī)也時 有變化，因此，我本人應該嚴格要求自己，加強政策法規(guī)的 學習，并密切關注其變化。（ 三 ） 人事制度不健全 目前，公司的招聘、員工資料管理等人事工作有一些不 順的地方，與各子公司辦公室也經常因為這些問題而互相報 怨。出現(xiàn)這種問題有多方面的原因，

6、報怨也不是解決問題的 方法。從我本人來講，一方面應該與各子公司辦公室加強溝 通互相了解對方的實際情況，另一方面應該制訂相應的管理 制度，明確規(guī)定各方的責任，讓工作有章可循。人事管理的 相關制度對規(guī)范集團的人事工作、防止勞資糾紛、保證公司 的正常運轉具有重要意義， 因此，在制訂完善公司制度方面， 我還需做大量的工作（ 四 ） 與員工缺乏溝通 我部目前還是一個基礎的服務性部門，雖然每個部門都 應該培養(yǎng)互為服務的意識，但我部在這方面更應成為全公司 的表率，以利于日后更高層次的績效、薪酬政策的推行。但 是，由于我部未能采取有效的形式向員工宣傳，員工對這些 與自身利益密切相關的服務了解不夠，以致于經常抱

7、怨。因 此，我部應樹立服務于員工的意識，積極探索有效的溝通渠 道，加強與員工的交流，提高員工的滿意度。（ 五 ） 培訓工作力度不夠 公司的培訓工作目前還未成體系。中高層管理人員沒有 定期培訓，但由于培訓內容沒有系統(tǒng)規(guī)劃，針對性不強，培 訓形式單一，培訓難以收到實效 ; 普通管理人員及技術人員 的培訓隨意性大，沒有考察跟蹤 ; 新入職員工由于種種客觀 原因，未能及時組織有效的培訓。公司正在高速發(fā)展，對人 員素質的要求也將越來越高，現(xiàn)在不加強培訓，今后人員素 質不高必將成為公司進一步發(fā)展的瓶頸。因此，必須從現(xiàn)在 開始將培訓重視起來，加大工作力度，在這方面，有兩項工 作必須先做好。首先，從制度上明確

8、我部及相關人員和部門 在整個培訓工作中的責任和權利。只有職責明確了，培訓工作才便于展開，才能使培訓工作由我部的“一廂情愿”轉變?yōu)槿珕T積極參與。其次，在思想意識方面加強宣傳，讓各級管理人員認識到人才培養(yǎng)的重要性。我公司有很大一部分中層管理人員是技術出身或快速提拔上來的，他們作為一個部門主管，卻不知如何指導、激勵下屬，更沒有意識到幫助下屬成長也是其重要的職責。針對這種情況，我們可以開展類 似“領導力”、“執(zhí)行力”、“生產主任的提升”等培訓，讓他 們從思想上形成一個轉變。（ 六 ） 績效管理、薪酬管理體系亟待建立 公司現(xiàn)有的干部考核、薪酬方案已明顯不能適應公司的 發(fā)展，一套合理的績效管理、薪酬管理體

9、系有待建立。人員 應積極學習相關理論知識，收集整理其他企業(yè)好的做法，為 我公司績效管理、薪酬管理體系建立提供參考。人事部有責 任積極推進此項工作的開展，為企業(yè)留住、激勵優(yōu)秀員工做 出應該做的事情。hr2019 年度個人工作總結范文二一、 2019 年人力資源工作總述。2019 年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資 源基礎性工作的同時 ; 加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設; 不斷開拓人 力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。二、人力資源基本情況。截至 2019 年 12 月 31 日南粵物流

10、 （ 含合資、控股公司 ） 員工人數 1880 人，其中公司本部 67 人，通驛 1288 人，廣 東新粵 300 人，實業(yè) 93 人，威盛 17 人，東方思維 115 人。南粵物流學歷情況：截至 20xx 年 12 月 31 日公司擁有 大專及以上學歷 482 人，其中博士 1 人，碩士 37 人，本科 242 人，大專 202 人。三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。 為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人 工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司 主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：（ 一 ） 通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數以及業(yè)

11、務范圍等關 鍵指標進行分類 ;2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。 確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為 新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。（ 二 ） 廣東新粵應按公路工程交通安全設施、 通信、供電、 監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情 況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好 人員數量和人工成本。（ 三 ） 實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里 程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做 好定崗定員工作。（ 四 ） 威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編 的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。同時我們通過走訪廣珠北

12、、 大學城、 曲江和后門服務區(qū)、 廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一 手定崗定員資料。四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人 力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體 上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工 培訓辦法、 人力資源管理暫行辦法、 員工考勤管理暫行辦法、 勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與 開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員 工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成 iso 質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理

13、辦法和勞 動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服 務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更 具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司 的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動 關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人 力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力， 滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源 開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作， 但公司整體層面上的專題 （知識普及性 ） 培訓和公司本部員 工的培訓需要加強。通驛精心組織，

14、認真做好各類培訓工作。對新進員工進 行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期 20 天共 203 人參加。舉辦中層管理人員培訓班， 39 人參加培訓。進 行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近 4 個月，21 人參加，培 訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓 4 天，主要進行服 務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經營策略、財務管理、公文寫作 等培訓 ; 第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓 近 4 個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培 308 人次參加人 力資源管理、勞動保險、計劃生育、 iso9001 ： 2019 質量管 理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計 基礎及檔案管理、 稅

15、務稅法、 公文寫作、 建設工程項目管理、 便利店信息系統(tǒng)管理、 文書科技檔案管理、 保安骨干、 廚師、 燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提 高了相關人員的理論知識和實際操作能力。廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技 術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成 項目經理和高級項目經理培訓班 ; 另一方面，認真抓好如下 日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè) 務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管 理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培 訓的員工共 81 人次（其中：中層以上管理人員 13 人次）。實業(yè)按照年度培訓計

16、劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員 工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參 觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評 價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核 結果與員工的薪酬待遇、 崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤， 建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn) 人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開 發(fā)、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍特別是實業(yè)根據用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將 考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的 工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源 管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。根據集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司 人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設 工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻 率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資 源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決