怎樣做好員工關(guān)系管理

1、怎樣做好員工關(guān)系管理由于年齡上的差異，生活環(huán)境的不同以及人生閱歷的深淺 等因素，每個(gè)人的理解自然會(huì)產(chǎn)生一些差距，但是這并沒有任 何實(shí)質(zhì)上的影響。主要取決于經(jīng)營者推行哲學(xué)的基點(diǎn)是什么。怎樣做好員工關(guān)系管理 一、如何完善員工關(guān)系管理1 、設(shè)立專人負(fù)責(zé)制度：公司根據(jù)自己的發(fā)展情況和規(guī)模，在加強(qiáng)員工關(guān)系管理的 過程中設(shè)立專人負(fù)責(zé)制度是十分必要的，專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管 理工作，可以提升公司員工關(guān)系管理的水平。2 、加強(qiáng)內(nèi)部溝通管理：加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通能力管理，是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容 公司要完善內(nèi)部溝通機(jī)制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無 的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好 坦誠、尊重的

2、溝通原則。3 、員工參與管理：員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司 的發(fā)展建言獻(xiàn)策，對(duì)公司的發(fā)展進(jìn)行監(jiān)督，提出建設(shè)性的建議 和意見，這樣可以促進(jìn)公司管理更加規(guī)范，制度日益完善，所 以公司在員工關(guān)系管理過程中，需更加重視員工的參與管理工 作。4 、建立有效的信息渠道：及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，尤其是在員工關(guān)系管 理的決策中，要求信息必須真實(shí)、可靠、可信，為公司的領(lǐng)導(dǎo) 決策提供參考和幫助，因此公司內(nèi)部就必須建立有效的信息渠 道，以提供及時(shí)可信的信息來源。5 、做好員工離職管理：適度的員工離職可以促進(jìn)公司規(guī)范管理，增強(qiáng)企業(yè)活力， 但是過度的話，就會(huì)影響公司的正常發(fā)展，所以公司應(yīng)通

3、過建 立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員 工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優(yōu)秀的 人才真正留在公司內(nèi)部。6 、提升員工的工作滿意度：員工關(guān)系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立 起良好的員工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)快速持久的發(fā)展。企業(yè)要制定合 理的調(diào)查方案，明確調(diào)查任務(wù)，選好調(diào)查時(shí)機(jī)，做好員工滿意 度調(diào)查工作。7 、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系：現(xiàn)在員工的法律意識(shí)越來越強(qiáng)，勞動(dòng)爭議事件也越來越頻 繁，公司為解決這些事件要花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，甚 至還要付出其他方方面面的成本，因此，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系 是做好員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。8 、優(yōu)化人力資源管理制度：公司要不斷優(yōu)化

4、人力資源管理制度，對(duì)不適應(yīng)公司發(fā)展的 予修訂或者廢除 ; 沒有規(guī)范的應(yīng)及時(shí)制定，以保證公司的人才 戰(zhàn)略，并且優(yōu)化公司人力資源管理制度，對(duì)員工關(guān)系的管理起 到一定的支撐作用。9 、建設(shè)積極的企業(yè)文化：建立積極的企業(yè)文化，明確企業(yè)的共同愿景，鼓勵(lì)員工參 與企業(yè)文化的建設(shè)，充分展現(xiàn)員工的風(fēng)貌，發(fā)展一種積極、學(xué) 習(xí)、創(chuàng)新、和睦的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的個(gè)人 發(fā)展聯(lián)系起來，培育他們的責(zé)任感與使命感，從而充分地打好 員工關(guān)系管理的工作基礎(chǔ)。二、員工關(guān)系管理的內(nèi)容（ 一） 勞動(dòng)關(guān)系管理1 、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時(shí)的員 工管理，專人負(fù)責(zé)對(duì)新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內(nèi) 容包

5、括入職前、入職中、入職后三個(gè)部分，公司對(duì)此可以制定 員工入職管理辦法來規(guī)范入職管理工作。2 、員工離職管理：員工的離職應(yīng)該按照公司制定的員工 離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據(jù)，才不會(huì)產(chǎn)生 法律糾紛。3 、員工信息管理：員工信息管理包括員工的個(gè)人基本信 息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情 況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況等重要信息。這些信息管理者應(yīng)該及 時(shí)更新，便于公司對(duì)員工信息的掌握和動(dòng)態(tài)管理。4 、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時(shí)基 本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體 內(nèi)容可在公司制定的管理辦法中予以明確。5 、勞動(dòng)合同管理：就是用人單位在

6、使用勞動(dòng)者時(shí)，必須 嚴(yán)格按照相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消 除勞動(dòng)爭議和勞動(dòng)糾紛。6 、勞動(dòng)爭議處理：勞資爭議處理是指勞動(dòng)者和用人單位 之間因薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而 產(chǎn)生的糾紛，產(chǎn)生糾紛后按照一定的程序進(jìn)行處理，可選擇協(xié) 商、調(diào)解、仲裁、訴訟的方式進(jìn)行。（ 二） 員工紀(jì)律管理1 、員工獎(jiǎng)懲管理：就是在公司的日常管理中，對(duì)違反公 司管理規(guī)定的行為進(jìn)行懲罰，對(duì)員工為公司作出貢獻(xiàn)或者為公 司取得的榮譽(yù)等行為等給予獎(jiǎng)勵(lì)，公司必須制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲管 理辦法，才可以將員工的獎(jiǎng)懲管理工作做好。2 、員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時(shí)的交往 過程中產(chǎn)生的意見分歧，

7、出現(xiàn)的爭論、對(duì)抗，而導(dǎo)致的彼此間 關(guān)系緊張而使公司介入管理情形。（ 三） 員工溝通管理1 、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正 式方式，表現(xiàn)出來的對(duì)組織或有關(guān)事項(xiàng)的不滿。表現(xiàn)為個(gè)人申 訴和集體申訴兩種。2 、員工人際關(guān)系管理：引導(dǎo)建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建 和諧的人際關(guān)系環(huán)境，保證公司內(nèi)部上下級(jí)之間、同級(jí)之間的 關(guān)系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng)建良好的工作 環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境。3 、員工滿意度調(diào)查：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠 度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由 對(duì)公司忠誠的員工來創(chuàng)造的，而員工對(duì)公司的忠誠取決于其對(duì) 公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意

8、度，需要先提高員工滿 意度。員工滿意度調(diào)查有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感， 不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。滿意度調(diào)查的內(nèi)容包 括薪酬滿意度調(diào)查、工作滿意度調(diào)查、晉升滿意度調(diào)查、管理 滿意度調(diào)查、工作環(huán)境滿意度調(diào)查等專項(xiàng)調(diào)查或者多項(xiàng)綜合調(diào) 查。4 、心理咨詢服務(wù)：心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)的方法， 幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā) 展的過程。5 、員工援助計(jì)劃（EAP） : EAP又稱員工幫助項(xiàng)目或員工援 助項(xiàng)目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支 持項(xiàng)目。其目的在于協(xié)助員工解決其生活及工作上的問題，如： 工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除

9、障礙，提高 適應(yīng)能力。( 四) 員工活動(dòng)管理 就是公司定期組織開展各類文體活動(dòng)，以豐富員工的文娛 生活，增進(jìn)員工之間的溝通交流，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，緩解 工作壓力，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力?；顒?dòng)的內(nèi)容包 括運(yùn)動(dòng)會(huì)、晚會(huì)、聯(lián)誼會(huì)、戶外拓展活動(dòng)、旅游、年終聚餐等 以及各類體育活動(dòng)等。( 五) 企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)是非常重要的， 建設(shè)積極有效、健康向上 的企業(yè)文化，對(duì)凝聚人心，提升公司的競(jìng)爭力和員工的忠誠度 是至關(guān)重要的。員工成長溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析：1 、入司前溝通：(1) 溝通目的：重點(diǎn)對(duì)企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目 標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念、所競(jìng)聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi) 容

10、、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹， 達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專業(yè)化和職 業(yè)化要求選拔人”之目的。(2) 溝通時(shí)機(jī)：招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。招聘主管負(fù)責(zé)對(duì)企 業(yè)擬引進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步 溝通，對(duì)擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通” ; 對(duì)擬引 進(jìn)的中高級(jí)管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完 成“入司前溝通”。2 、崗前培訓(xùn)溝通：對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握 企業(yè)的基本情況、提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企 業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的 崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工

11、作的基本工作方法，以 幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適 應(yīng)期”。3 、試用期間溝通：(1) 溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度 過“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作 環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過了企業(yè)努力屬于 員工自身的責(zé)任。(2) 溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上 級(jí)。人力資源部主要負(fù)責(zé)對(duì)科室管理人員進(jìn)行試用期間的溝通 科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級(jí)負(fù) 責(zé)。(3) 溝通頻次要求：A 、人力資源部：新員工試用第一個(gè)月：至少面談 2 次(第一周結(jié)束時(shí)和第 一個(gè)月結(jié)束時(shí) ); 新員工試用第二、三個(gè)月

12、 ( 入司后第二、三個(gè) 月) ：每月至少面談 1 次，電話溝通 1 次。B 、新員工所屬直接上級(jí)：可以參照人力資源部的溝通頻 次要求進(jìn)行。(4) 溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應(yīng)不 定期組織新員工座談會(huì)進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié) 合進(jìn)行。 next4 、轉(zhuǎn)正溝通：(1) 溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。系建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、 今后的改進(jìn)建議和希望 ; 系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長試用期的， 應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。(2) 溝通時(shí)機(jī)：A 、新員工所屬直接上級(jí)：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)時(shí)，并形 成部室意見。B 、人力資源部：在審核科

13、室員工轉(zhuǎn)正時(shí)，并形成職能部 門意見。5 、工作異動(dòng)溝通：(1) 溝通目的：使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗 位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入 到新崗位中去，同時(shí)以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè) 的工作之目的。(2) 溝通時(shí)機(jī)：A 、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。B 、異動(dòng)員工原部門直接上級(jí)：在接到人力資源部的員工 異動(dòng)決定通知后立即進(jìn)行。C 、異動(dòng)員工新到部門直接上級(jí)：在異動(dòng)員工報(bào)到上崗之 日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。6 、定期考核溝通： 企業(yè)可以結(jié)合員工績效管理進(jìn)行。7 、離職面談：;對(duì)(1) 溝通目的：本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離

14、職員工， 通過離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理 于被動(dòng)離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶 著怨恨走 ; 誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。(2) 溝通時(shí)機(jī)：第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí); 第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一天，一般安 排在結(jié)帳前。因此時(shí)離職員工再無任何顧忌容易講真話。（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部 門負(fù)責(zé)人共同組織： A 、第一次離職面談：對(duì)于主動(dòng)提出辭職 員工，員工直接上級(jí)或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé) 人和人力資源部人力主管反映 （ 人力資源部落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工 關(guān)系管理 ） ，

15、擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了 解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談，對(duì)于把握不準(zhǔn) 是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再 采取相應(yīng)措施。對(duì)于科長級(jí)以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到 信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。 對(duì)于企業(yè)辭退的員工，科長級(jí)以下員工由員工所在部門負(fù)責(zé)人 進(jìn)行第一次離職面談 ; 科長級(jí)以上干部 （ 含科長級(jí) ） 由人力資源 部組織進(jìn)行第一次離職面談。B 、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由 人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級(jí)以下員工由人力主管 進(jìn)行離職面談 ; 主管級(jí)以上員工 （ 含主管級(jí) ） 由人力資源部經(jīng)理

16、 及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的 職級(jí)略高至少應(yīng)對(duì)等。對(duì)于科室員工以外的員工離職，第二次 面談可以采取離職員工填寫離職員工面談表的相關(guān)內(nèi)容方 式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方 式，以便跟蹤管理。（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行 1 次， 由人力主管負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改 進(jìn)人力資源管理工作。8 、離職后溝通管理：(1) 管理對(duì)象：屬于中高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具 有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營銷一線骨干崗位員工，并且 不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望 其“吃回頭草”的離職員工。(2) 管理目的：通過誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生 關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文 化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。(3) 管理