工作分析原理與案例分析

1、第一章 工作分析原理第一節(jié) 工作分析是什么3第二節(jié) 工作分析有什么用4第三節(jié) 工作分析的流程6第四節(jié) 工作分析的流程8第二章 工作分析的方法第一節(jié) 工作分析有哪些方法10第二節(jié) 工作分析表的填寫12第三節(jié) 工作分析表的修訂20第四節(jié) 常用崗位的工作分析開展28第三章 案例附錄第一節(jié) 足療連鎖店的工作分解，解放老板37第二節(jié) 咨詢服務(wù)公司的分工合作，責(zé)任到崗38第三節(jié) 保安服務(wù)公司的保安分級制，分級出效益39第四節(jié) 英語培訓(xùn)學(xué)校的業(yè)務(wù)人員要求，人崗適配40第四章 工作分析表樣板 第一節(jié) 高管類崗位43第二節(jié) 人力資源類崗位55第三節(jié) 財(cái)務(wù)類崗位63第四節(jié) 營銷類崗位73第五節(jié) 其他類崗位84第一

2、章 工作分析原理第一節(jié) 工作分析是什么工作分析是指按照標(biāo)準(zhǔn)化流程，在法律和理論指導(dǎo)下，將企業(yè)各相應(yīng)崗位進(jìn)行合理的分析，完整地確認(rèn)每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、任職資格，從而為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。工作分析可以了解崗位哪些信息 通過工作分析，可以完整地了解崗位以下信息： 是什么即崗位名稱是什么，崗位屬于哪個(gè)部門為誰即該崗位歸誰管，直接上級是哪個(gè)崗位 用誰即崗位的任職資格要求是什么，必須滿足何種條件才能上崗 做什么即崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)包括哪些方面，要做哪些工作 如何做即崗位工作內(nèi)容必須要達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)、何種要求 有什么即崗位具備何種權(quán)力、權(quán)限去

3、達(dá)成工作內(nèi)容要求 工作分析的信息提現(xiàn)在工作分析的最終結(jié)果工作說明書或職位說明書上。 本教材中工作分析的最終結(jié)果體現(xiàn)在工作分析修訂表上。第二節(jié) 工作分析有什么用工作分析是企業(yè)人力資源管理甚至企業(yè)管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)從生存到發(fā)展過程中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)為什么要做工作分析 企業(yè)在發(fā)展之初，人員數(shù)量比較少、成員關(guān)系比較密切時(shí)，可以通過互相的默契和通力合作來完成工作，比如一個(gè)小門店就兩夫妻那自然不用做工作分析，但人員數(shù)量一多，就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工好像什么都要做，又似乎有大量的工作重疊，而且效率和工作飽和度還在下降，老板會(huì)特別辛苦，此時(shí)再靠自然的配合和分工就不行了。因此，必須開展工作分析，明確每一個(gè)的分工、任

4、務(wù)和要求將每個(gè)人的狀態(tài)和優(yōu)勢調(diào)到最佳，這樣可以大大提高企業(yè)的效率。工作分析可以起哪些作用 1、人人有事做，事事有人做 在企業(yè)中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)出這樣的疑惑：為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報(bào)紙?為什么有的員工不知道自己該干什么?這就導(dǎo)致了不少員工的心理不平衡。 工作分析可以明晰各崗位的工作職責(zé)，將企業(yè)的各項(xiàng)工作內(nèi)容分配落實(shí)到各相應(yīng)崗位上，令各工作崗位都具備相應(yīng)的工作內(nèi)容，工作量亦得到合理的分配，把人的性格特征、個(gè)性優(yōu)勢發(fā)揮到極致，每個(gè)人的價(jià)值做到最大化。 2、責(zé)任到崗 很多時(shí)候，我們不僅困惑于工作量的分配，還會(huì)有這樣的困惑：為什么有些工作相互重疊，有功勞大家爭?有責(zé)

5、任沒人擔(dān)?為什么會(huì)有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)?為什么掙錢的工作大家都干，不掙錢的工作就沒人干?工作分析能清晰的顯示哪項(xiàng)工作內(nèi)容為哪個(gè)崗位負(fù)責(zé)，即責(zé)任人是誰， 由誰承擔(dān)，則一旦該項(xiàng)工作內(nèi)容出現(xiàn)問題，則由該崗位從業(yè)人員承擔(dān)。3、權(quán)責(zé)匹配很多企業(yè)的中層干部手上沒權(quán)，權(quán)利都在老板手上，招人沒有決定權(quán)、定薪酬沒有說話權(quán)、考核也沒有獎(jiǎng)懲權(quán)，這樣無權(quán)的中層干部是無法去管理手下員工的，就難以要求他去實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的職責(zé)。權(quán)利太小，責(zé)任太大，這是很多民營企業(yè)的通病，作為企業(yè)老板要學(xué)會(huì)授權(quán)，學(xué)會(huì)用系統(tǒng)去管理。只有將繁雜的事務(wù)剝離，企業(yè)老板才有精力去思考戰(zhàn)略、去規(guī)劃未來。一家企業(yè)中，老板永遠(yuǎn)是向前看的，中層是執(zhí)行和著眼現(xiàn)在

6、的。4、對崗不對人民營企業(yè)，在招聘時(shí)容易犯的一個(gè)毛病就是看到一個(gè)優(yōu)秀的人才，就想著根據(jù)他的情況度身定制一個(gè)崗位，而不是根據(jù)崗位的需求尋覓合適的人才。人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)是，先設(shè)定崗位，再找到人。所有的工作分析、薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定都必須是基于崗位的，只能說根據(jù)這個(gè)人的能力素質(zhì)高低在現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)中選取高檔標(biāo)準(zhǔn)或低檔標(biāo)準(zhǔn)，甚至做特區(qū)處理，而不能根據(jù)人來設(shè)定崗位。第三節(jié) 工作分析的流程工作分析工作是企業(yè)所有管理的基礎(chǔ)，所以其開展必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，由企業(yè)負(fù)責(zé)人掛帥，成立工作小組，制定相應(yīng)工作方案，認(rèn)真推行、實(shí)施。3.1 開展工作分析方法培訓(xùn)首先，必須開展關(guān)于工作分析的培訓(xùn)，由人力資源部組織，老板親自坐陣

7、，各部門負(fù)責(zé)人甚至全體員工參加，對大家講解一遍工作分析的方法，比如說工作分析表應(yīng)該如何填寫、有哪些注意事項(xiàng)等。對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)可播放本工具包內(nèi)所附光碟予以輔助說明。培訓(xùn)的時(shí)間不宜過短，至少要超過八個(gè)小時(shí)，每個(gè)崗位都要詳細(xì)深入地進(jìn)行培訓(xùn)，甚至不僅培訓(xùn)一次，而要培訓(xùn)二次、三次、四次甚至多次。32 組建工作分析小組，選擇工作勢析方法工作分析小組由老板親自掛帥，總經(jīng)理、人力資源部、各部門高級管理人員、員工代表共同組成，也可邀請部分外部專家參與。小組成員確定后，要選擇一種工作分析方法，是面談法，還是工作日志法，或者關(guān)鍵事件法，確定一種或兩種共同輔助的方法。3.3 準(zhǔn)備、搜集工作分析資料工作分析正式展開前

8、，需搜集、整理企業(yè)各類現(xiàn)行相關(guān)資料，包括：企業(yè)組織架構(gòu)圖組織架構(gòu)圖揭示了當(dāng)前各崗位與組織中的其它崗位間是一種什么樣的關(guān)系， 以及在整個(gè)組織中的地位。它不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互關(guān)聯(lián)貫串的直線明確表明了向誰匯報(bào)，以及同誰進(jìn)行合作。企業(yè)業(yè)務(wù)流程各部門、各崗位的工作流程圖等文件部門職責(zé)說明各崗位現(xiàn)行職位說明文件3.4 試分析先挑選部分崗位，嘗試性地進(jìn)行分析， 以對方法做進(jìn)一步的熟悉掌握，同時(shí)也讓小組內(nèi)成員實(shí)現(xiàn)共識。試分析時(shí)挑選的崗位盡量基、中、高層各選部分崗位。3.5 開展工作分析試分析完成后，大規(guī)模地開展工作分析，按照既定的方案和計(jì)劃注意：1、管理人員應(yīng)指導(dǎo)、輔導(dǎo)下屬崗位人員填寫相應(yīng)工乍

9、分析文件；2、工作分析小組成員應(yīng)以身作則，起到帶頭作用；3、人力資源部人員應(yīng)及時(shí)提供各項(xiàng)技術(shù)輔導(dǎo)。3.6 對工作分析的信息進(jìn)行調(diào)查、審核和修訂很多員工可能基于自身文化水平，或者對工作分析的理解問題，所填寫的工作分析信息文字表達(dá)不一定嚴(yán)謹(jǐn)，信息不一定完整，導(dǎo)致所上交的信息不夠健全、合格，這就需要我們的專業(yè)人員，比如員工的直接上級、人力資源部人員、工作分析小組成員等，對他所提交的信息進(jìn)行審核和修訂。 3.7 對工作分析信息進(jìn)行量化很多企業(yè)制定了一整套的職位說明書，卻最終變成了擺設(shè)，束之高閣，原因就是因?yàn)闆]有對工作內(nèi)容進(jìn)行量化。很多企業(yè)的工作職責(zé)寫“熱情服務(wù)”、“管理”， 這都不具備可要求性和可考核

10、性，只能是一紙空文。在商業(yè)社會(huì)中，快魚吃慢魚，服務(wù)能力差、速度慢的企業(yè)勢必被競爭對手所取代，而要保證整家企業(yè)的速度快，服務(wù)到位就必須對所有崗位都做出相應(yīng)的要求，量化的、精準(zhǔn)的要求。所以，要對工作內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的量化，這也是企業(yè)進(jìn)行績效考核的有效依據(jù)。量化必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、崗位的實(shí)際情況，必須要嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真對待。3.8 編制工作分析文件，批準(zhǔn)頒布在以上步驟的基礎(chǔ)上，由人力資源部牽頭，編制工作分析文件，經(jīng)工作分析小組討論通過后，形成可正式頒布的工作分析文件(如職位說明書、工作說明書等)，由企業(yè)決策層批準(zhǔn)頒布后執(zhí)行。第四節(jié) 工作分析的流程工作分析是企業(yè)建設(shè)組織系統(tǒng)最基礎(chǔ)的內(nèi)容，沒有工作分析，薪酬的

11、標(biāo)準(zhǔn)、績效的依據(jù)、招聘的要求等等都是偽標(biāo)準(zhǔn)。沒有工作分析，員工不清楚自己應(yīng)該做什么工作，也就無從談如何考核、如何定薪酬了。 所以，企業(yè)一定要重視工作分析工作，認(rèn)認(rèn)真真、踏踏實(shí)實(shí)地做好工作分析工作，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙Υ压ぷ鞣治龅慕Y(jié)果運(yùn)用到企業(yè)組織系統(tǒng)建設(shè)的各個(gè)方面。工作分析如何運(yùn)用到招聘中通過工作分析能了解工作崗位特征和完成工作所需的要求，從而體現(xiàn)在各崗位人員的任職資格條件上，為人員招聘的基礎(chǔ)依據(jù)，即人員上崗必須具備的硬件資質(zhì)條件，招聘斟選的要求均來源于此。工作分析如何運(yùn)用到人力資源規(guī)劃中 工作分析與組織架構(gòu)相結(jié)合，體現(xiàn)了的橫向、縱向關(guān)聯(lián)。工作分析能掌握每個(gè)崗位承擔(dān)工作量的大小、員工承擔(dān)的工作負(fù)荷

12、，從而確定企業(yè)的崗位數(shù)量、任職人數(shù)及任職構(gòu)成，得出定崗定編定員計(jì)劃。定崗定編定計(jì)劃為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。工作分析如何運(yùn)用到培訓(xùn)中工作分析能夠明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、確定員工需要的培訓(xùn)種類、需要達(dá)到的效果，將培訓(xùn)與日常工作結(jié)合起來以提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本。工作分析如何運(yùn)用到績效考核中績效考核指標(biāo)通常來自兩個(gè)方面：1企業(yè)目標(biāo)分解；2崗位職責(zé)提煉。工作分析中所體現(xiàn)工作內(nèi)容、工作職責(zé)均是績效考核指標(biāo)的原始依據(jù)。通過工作分析，企業(yè)可以了解工作崗位的物質(zhì)和特征，確定崗位工作中的關(guān)鍵工作領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，建立各個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。第二章 工作分析的方法第一節(jié) 工作分析有哪些方法工作分析的

13、方法有很多種，按照所采用的方式不同，可分為訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等，各企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際情況選擇一種或幾種配合使用，開展工作分析工作。本教材中將重點(diǎn)探討問卷分析法，采用工作分析表來進(jìn)行工作分析。1.1訪談法訪談法，又稱面談法，就是按照預(yù)先擬好的訪談提綱，通過面對面的溝通交流，配合專業(yè)的技術(shù)，把對方所有做的工作、工作的具體內(nèi)容、從事工作必需的條件和要求一一羅列出來，從而收集崗位信息的方法。訪談對象包括：該崗位的目前任職者、任職者的直接主管上司、與該崗位任職者工作聯(lián)絡(luò)比較密切的其它崗位人員、任職者的直接下屬等。注意事項(xiàng)：訪談前，訪談人員應(yīng)事先根據(jù)調(diào)查的目的、要求和受訪特

14、點(diǎn)，確定并充分熟悉訪談的內(nèi)容和范圍，確定調(diào)查方案或擬訂訪談提綱。適用范圍：訪談法適合絕大部分的崗位，但非常費(fèi)時(shí)間和精力。如果企業(yè)所有崗位都采用訪談法進(jìn)行工作分析，將花費(fèi)極長的周期，因此往往只針對部分重要崗位采用訪談法。1.2觀察法觀察法指去到崗位工作現(xiàn)場，實(shí)地觀察員工的具體操作情況，將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來，再將其整理成文字資料的方法。適用范圍：觀察法比較適用于工作周期短、規(guī)律性強(qiáng)的基層崗位，如流水線工人、保安、清潔、收銀員等。不適用于中高層管理人員、技術(shù)人員等要求比較復(fù)雜的職位。1.3 問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法指根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等，事先設(shè)計(jì)好一套統(tǒng)一調(diào)查

15、問卷，包括你的上級、你的下級、需要的學(xué)歷、工作內(nèi)容、重要性、占用時(shí)間等項(xiàng)目，然后組織人員填寫，再將其問卷加以匯總，從中找出有代表性或精準(zhǔn)的信息的方法。適用范圍：問卷調(diào)查法是使用最為廣泛的 種工作分析方法，尤其適用于辦公室崗位、中高層管理崗位。本教材中所講述的工作分析表方法亦屬于此種方法。1.4 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件是指對崗位工作影響極為重要（包括極為成功、極為失?。┑氖录缡Ц`對于保安就是關(guān)鍵事件，工傷事故對于車間主任也是關(guān)鍵事件等。關(guān)鍵事件法要求該崗位工作人員或其上級搜集工作過程中的各“關(guān)鍵事件”，并詳細(xì)加以記錄，再結(jié)合崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究。適用范圍：關(guān)鍵事件法往往不是一種單獨(dú)的工作

16、分析法，而作為其它方法的有效補(bǔ)充。1.5 工作日志法工作日志法是指要求崗位任職人員把這個(gè)崗位每一天做什么事情，按照固定或統(tǒng)一的格式，羅列出來，通過一段時(shí)間（如一個(gè)月）的羅列和積累后，再進(jìn)行文字性量化，從而形成工作分析表的方法。適用范圍：工作日志法可適用于操作型的工作，如技術(shù)工人；以及部分復(fù)雜的技術(shù)性工作，如技術(shù)研發(fā)人員，很多科學(xué)家或?qū)嶒?yàn)室的工作人員就是采用工作日志法，每天寫一篇工作日志，記錄當(dāng)天的進(jìn)展情況、發(fā)生了什么特別事件。在電影阿凡達(dá)中就有男主角每天錄一段自己的感受的片斷，這也是一各工作分析。工作日志法的最大問題是工作日志內(nèi)容的真實(shí)性很難得到保證，大量的信息需要鑒別和斟選。第二節(jié) 工作分析

17、表的填寫長松組織系統(tǒng)工具包工作分析常用工具為工作分析表，其格式如下所示：工作分析表表一： 姓名：從事崗位名字有無兼職我的上級崗位名字我的部門名字下級的崗位我認(rèn)為學(xué)歷要求我認(rèn)為上崗人員的條件表二：重要性具體工作占用時(shí)間%由上可知，工作分析表由兩部分組成：表一和表二，本教材將分別對此兩表進(jìn)行說明。2.1填寫說明工作分析表由從事工作的員工本人填寫，由其上級主管進(jìn)行修訂。如該崗位從業(yè)中工有多人，則可只從中選擇1-2名有代表人員填寫即可。例：某企業(yè)有400名員工，但只有50個(gè)崗位，則只需填寫50份工作分析表即可，每個(gè)崗位至少一份。2.2表一的填寫表一的填寫包括哪些內(nèi)容：從事崗位名字有無兼職我的上級崗位名

18、字我的部門名字下級的崗位我認(rèn)為學(xué)歷要求我認(rèn)為上崗人員的條件如何填寫“從事崗位名稱”：“從事崗位名稱”填寫目前從事崗位名稱。崗位名稱填寫應(yīng)注意兩個(gè)問題：1）規(guī)范化。有些企業(yè)的崗位名稱過于個(gè)性化，有些部門負(fù)責(zé)人叫部長，有些叫主任，有些叫經(jīng)理，有些叫課長，有些叫干事，崗位名稱不夠規(guī)范。比如負(fù)責(zé)人力資源的部門，有些企業(yè)歸入辦公室，有些企業(yè)歸企管部，有些企業(yè)歸行政部，有些企業(yè)歸后勤部，甚至還有些企業(yè)歸財(cái)務(wù)部，這就會(huì)導(dǎo)致將來進(jìn)行崗位價(jià)值評估和薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定時(shí)與外界不具備可比性。建議：一家企業(yè)的崗位層級，建議分為五級：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理/部長級、主管級、員工級。同一層級的崗位要統(tǒng)一稱謂。2）崗位名稱與

19、其所承擔(dān)的職責(zé)應(yīng)該相對應(yīng)。比如崗位名稱為財(cái)務(wù)經(jīng)理，就應(yīng)該承擔(dān)財(cái)務(wù)經(jīng)理的職責(zé)。示例說明：有家華南的企業(yè)，他們的CFO（財(cái)務(wù)總監(jiān)）經(jīng)過一工作分析，工作內(nèi)容一共有十九項(xiàng)，總結(jié)起來有四大類：（1）做月報(bào)表；（2）報(bào)稅；（3）檢查賬目；（4）對資金流動(dòng)做統(tǒng)計(jì)，還負(fù)責(zé)老板另外一家公司的資金管理。財(cái)務(wù)預(yù)算不用做，財(cái)務(wù)分析報(bào)告也沒有做。這哪里是財(cái)務(wù)總監(jiān)？分明是會(huì)計(jì)兼出納，這就是典型的崗位名稱與實(shí)際工作內(nèi)容不符。還有些企業(yè)，凡是業(yè)務(wù)員總希望印個(gè)名片叫“銷售經(jīng)理”或者“區(qū)域經(jīng)理”，其實(shí)沒有必要，是不是經(jīng)理、是不是有話語權(quán)一溝通就能判斷出來，印個(gè)經(jīng)理的銜頭反而讓員工有虛無的希望，以為自己真是經(jīng)理，該拿經(jīng)理級的待遇。

20、 所以，崗位名稱應(yīng)實(shí)事求是，與工作內(nèi)容、工作職責(zé)相對應(yīng)，切不可夸大或人為拔高。如何填寫“有無兼職” 民營企業(yè)，尤其是正處于發(fā)展期的民營企業(yè)，很多時(shí)候會(huì)存在一人兼多崗的情況。比如有一家企業(yè)，就出現(xiàn)有一個(gè)人同時(shí)擔(dān)任財(cái)務(wù)部經(jīng)理兼辦公室主任、兼采購部經(jīng)理、兼人力資源部經(jīng)理、兼行政部經(jīng)理，這種兼職情況，在進(jìn)行工作分析時(shí)，都應(yīng)該區(qū)別對待，這個(gè)人就應(yīng)該將自己的內(nèi)容全部羅列出來，做一個(gè)區(qū)分，同時(shí)填寫五份工作分析表，分別是財(cái)務(wù)部經(jīng)理的、辦公室主任的、采購部經(jīng)理的、人力資源部經(jīng)理的、行政部經(jīng)理的。疑難解答：是不是兼崗越多崗位價(jià)值越高不是，而且可能恰恰相反，兼崗越多，尤其是管理類崗位，這個(gè)人的崗位價(jià)值越低。因?yàn)橥瑫r(shí)

21、做這么多工作，每一項(xiàng)工作都不可能做到專精的程度，而可能更多陷于事務(wù)性工作，反而無法體現(xiàn)出崗位自身價(jià)值。如何填寫“我的上級崗位名稱”：“我的上級崗位名稱”填寫該崗位的直接上級崗位名稱而非崗位任職者名稱，如直接上級為陳總，陳總為企業(yè)總經(jīng)理，則應(yīng)填寫“總經(jīng)理”而非“陳總”。如何填寫“我的部門名稱”：填寫崗位所在的部門名稱，比如人力資源部經(jīng)理，所在的部門就是“人力資源部”。除了副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上級別外，其他崗位都應(yīng)該有所屬部門。如何填寫“下級的崗位”：“下級的崗位”填寫直接下級崗位名稱而非崗位任職者名稱，此處所指直接下級為直接對填表人匯報(bào)且填表人對其有考核權(quán)的崗位，工作指導(dǎo)關(guān)系不在此列。 示例說明

22、：質(zhì)量管理經(jīng)理下屬有質(zhì)量管理專員，同時(shí)對生產(chǎn)部三個(gè)車間負(fù)有質(zhì)量監(jiān)督功能，則其下級為質(zhì)量管理專員，生產(chǎn)部的三個(gè)車間主任非其下級。如何填寫“我認(rèn)為學(xué)歷要求”： 學(xué)歷要求包括如下幾種：初中、高中、中專職中、大專、本科、研究生（碩士）、博士、博士后； 然后就是專業(yè)要求，何種專業(yè)畢業(yè)，如財(cái)務(wù)類一般要求是財(cái)會(huì)專業(yè)畢業(yè)。填表的員工可填寫其個(gè)人認(rèn)為目前所任職崗位的學(xué)歷及專業(yè)要求。如何填寫“我認(rèn)為上崗人員的條件”：上崗人員的條件除學(xué)歷外，還包括以下六項(xiàng)常見條件：年齡：一般以年齡段進(jìn)行表示，即從事該崗位必須滿足的年齡范圍要求性別： 男性、女性崗位經(jīng)驗(yàn)：即從事該崗位所需要的同類型崗位從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，多少年以上，如會(huì)計(jì)崗位

23、要求有二年會(huì)計(jì)崗從業(yè)經(jīng)驗(yàn)籍貫：即對出生地或原籍地的要求，如出納一般要求本地戶籍人士婚姻狀況：未婚、已婚、離異以上這六個(gè)因素同學(xué)歷條件一起，共同組成了崗位的七項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的崗位從業(yè)者具備相同的基因，他們在這七個(gè)因素上會(huì)有很多的類似或相同點(diǎn)。除了這七項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)外，“上崗人員的條件”中附加條件還可包括：知識要求：指需要了解哪些方面的法律知識及其它專業(yè)知識，包括勞動(dòng)法、經(jīng)濟(jì)法、合同法、財(cái)務(wù)通則等，如人力資源部經(jīng)理往往要求熟悉勞動(dòng)法；電腦要求：指需要應(yīng)用哪些軟件、熟練程度等要求，如一般文員就要求熟練操作電腦，有些還要求打字一分鐘60字以上：語言要求：包括英語、日語、粵語、普通話等語種及精通程度要求

24、，如英語必須通過四級等；資格證書要求：如電工必須持有電工證，財(cái)務(wù)經(jīng)理一般要求中級會(huì)計(jì)師以上職稱；身體素質(zhì)要求：指因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容或工作環(huán)境而對身體素質(zhì)所提出的要求，如飛行員由于其特殊的工作環(huán)境，要求不能是近視眼、身體素質(zhì)要過硬；能力要求：如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、邏輯分析能力等；其它勝任力要求：主要針對管理型崗位。疑難解答：什么是勝任力？勝任力包括三個(gè)部分：1）決策力，管理人員尤其是高層管理人員成功與否取決于決策力，取決于他決策的反應(yīng)時(shí)間和決策準(zhǔn)確率。在關(guān)鍵的時(shí)刻敢于下命令，而不是拖拖拉拉，猶豫迷茫，以致貽誤大好時(shí)機(jī)；2)行動(dòng)力，優(yōu)秀的中層管理、銷售人員都具備極強(qiáng)的行動(dòng)力；3）承擔(dān)力，勇于承

25、擔(dān)責(zé)任是管理人員的必備素質(zhì)。工作分析表表一的作用是什么表一的目的是為了分析崗位的工作環(huán)境和任職資格要求。 崗位有崗位自身的要求和伐秀者的共性特征，這些都是可以通過分?jǐn)U進(jìn)行量化的，每個(gè)人天生也有匹配的基因， 如果兩者相匹配，將人盡其用；如果兩者不匹配，將會(huì)制造痛苦。確定了表一的內(nèi)容， 就確定了崗位的適崗任職資格標(biāo)準(zhǔn)， 企業(yè)在找人、選人、內(nèi)部提拔人的時(shí)候，就會(huì)無比的輕松簡單，大大提高了工作效率和準(zhǔn)確率。示例說明：現(xiàn)在做一個(gè)會(huì)計(jì)的工作分析表表一，會(huì)計(jì)從事的崗位自然就“會(huì)計(jì)”，當(dāng)然有些企業(yè)的會(huì)計(jì)分得非常細(xì)，有應(yīng)收款會(huì)計(jì)、應(yīng)付款會(huì)計(jì)、總賬會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、預(yù)算會(huì)計(jì)、核算會(huì)計(jì)、資金會(huì)計(jì)等 一般會(huì)計(jì)都很少有兼

26、職，兼職就填無會(huì)計(jì)屬于財(cái)務(wù)部，上級崗位就是財(cái)務(wù)部經(jīng)理，沒有下級。有些企業(yè)把出納做為會(huì)計(jì)的下級，這是非常高風(fēng)險(xiǎn)的行為，會(huì)計(jì)管賬，出納管錢。讓管賬的人管錢，這是非?？膳碌?，所以，會(huì)計(jì)和出納一定必須是兩個(gè)獨(dú)立的崗位。 會(huì)計(jì)的學(xué)歷一般是大專，要求財(cái)務(wù)類或相關(guān)專業(yè)。會(huì)計(jì)的年齡幅度比較大，比如設(shè)定為25歲到35歲，性別以女性為佳，籍貫要求本地戶口，工作經(jīng)驗(yàn)要求三年以上，其中一年以上本行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，婚姻狀況一投傾向于已婚，其它剛要求具備助理會(huì)計(jì)師以上職稱，熟悉財(cái)務(wù)軟件的應(yīng)用， 責(zé)任心強(qiáng)，具備良好的商業(yè)保密意識，則得出會(huì)計(jì)的表一如下所示：從事崗位名字會(huì)計(jì)有無兼職無我的上級崗位名字會(huì)計(jì)主管我的部門名字財(cái)務(wù)部下級

27、的崗位無崗位任職資格要求年齡：25-35歲學(xué)歷：會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)及相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷；籍貫：本地戶口；經(jīng)驗(yàn)要求：3年以上會(huì)計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)，其中1年以上商業(yè)會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)知識要求：助理會(huì)計(jì)師以上職稱，熟悉國家的會(huì)計(jì)法規(guī)，了解稅務(wù)法規(guī)和相關(guān)稅收政策能力要求：熟練掌握財(cái)務(wù)軟件和辦公軟件的應(yīng)用，工作責(zé)任心強(qiáng)其他要求：具備良好的商業(yè)保密意識。2.3表二的填寫 表二的填寫包括哪些內(nèi)容重要性具體工作占用時(shí)間%填寫順序是什么先填寫“具體工作”，再填寫“重要性”，最后填寫“占用時(shí)間比”。如何填寫“具體工作” 最簡單的辦法是：填寫者先找張白紙，將自己目前所從事崗位的所有工作內(nèi)容全列出來，一般以月度為單位列舉，即使是一個(gè)月只做一

28、兩次的事情亦將其列出。如何填寫“重要性” 重要性是指這項(xiàng)工作內(nèi)容對此工作崗位所起的重要程度，對于達(dá)成該崗位工作任務(wù)和目標(biāo)要求的影響程度。填寫的方法為：將所有工作內(nèi)容在白紙上列出來后，將其按工作重要性排列寫在工作分析表上，按重要性高低排序。重要性高低可以按阿拉伯?dāng)?shù)字進(jìn)行排序，如從l到10，l最重要，其次為2、然后是3···如何填寫“占用時(shí)間”將一個(gè)人的時(shí)間設(shè)為100，各項(xiàng)工作內(nèi)容就有一個(gè)相應(yīng)的所占百分比，所有工作內(nèi)容的時(shí)間加起來一共為100。占用時(shí)間比一般以月度為單位。季度或年度才進(jìn)行一次的工作可分?jǐn)偟皆露?，?jì)算其占用時(shí)間百分比。示例說明：對鍋爐工開展工作分析，其工

29、作內(nèi)容應(yīng)該有什么呢？如果只有簡單的一行“燒鍋爐”，然后重要性為l，占用時(shí)間比為100，這顯然沒有任何的價(jià)值。因此，要對工作內(nèi)容做進(jìn)一步詳細(xì)的分析，將其詳細(xì)化、細(xì)化反映。經(jīng)過具體的分析了解，我們發(fā)現(xiàn)，鍋爐工整個(gè)白勺工作包括：1)每天檢測鍋爐，查看是否有安全隱患，進(jìn)行安全檢查；2)按照安全運(yùn)行要求，試運(yùn)行，確認(rèn)無安全惡患后，正式運(yùn)行；3)按照崗位工作規(guī)范和生產(chǎn)要求，運(yùn)行鍋爐；4)隨時(shí)清理衛(wèi)生；5)做好安全記錄。這么一分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，鍋爐工的工作并不僅僅是燒鍋爐，還要在燒鍋爐前進(jìn)行檢查、還要打掃衛(wèi)生、進(jìn)行安全記錄等，然后我們再界定重要性、占用時(shí)間比，比如燒鍋爐最耗時(shí)，占用了70的時(shí)間，這樣就得出了

30、下面的表：重要性具體工作占用時(shí)間l每天檢測鍋爐是否有安全隱患102按照安全運(yùn)行要求，試運(yùn)行，確認(rèn)無安全惡患后，正式運(yùn)行103按照崗位工作規(guī)范和生產(chǎn)要求， 運(yùn)行鍋爐704隨時(shí)清理衛(wèi)生5 5做好安全記錄5每個(gè)季度只出現(xiàn)一次的工作如何反應(yīng)在工作分析表里每個(gè)季度只做一次的工作視其工作重要性而決定是否反映在工作分析表里，重要的工作必須體現(xiàn)在工作分析表里。比如會(huì)計(jì)每季度清算一次企業(yè)所得稅，則可將該項(xiàng)工作所需時(shí)間分?jǐn)偟矫吭拢w現(xiàn)在工作分析表里。是否所有的工作內(nèi)容均需體現(xiàn)在工作分析表里是的，員工應(yīng)該將自己的所有工作內(nèi)容均列舉出來，按照不同的占用時(shí)間比例體現(xiàn)在工作分析表里，但階段性的、不再重復(fù)的工作可不體現(xiàn)。比

31、如說辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照，公司一旦注冊完成后此項(xiàng)工作內(nèi)容即不再重復(fù)，則應(yīng)體現(xiàn)的工作內(nèi)容為“對公司執(zhí)照進(jìn)行年檢、變更”，而非“辦理公司執(zhí)照”。重要性和占用時(shí)間是否必須對應(yīng)：“重要性”與“占用時(shí)間%”之間無必然對應(yīng)關(guān)系，顯示中我們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)，占用時(shí)間最多的工作內(nèi)容并不是最重要的，尤其是對于管理崗位而言，有些決策性的、規(guī)劃性的工作雖然占用時(shí)間不多，但其重要性卻非比尋常。比如財(cái)務(wù)經(jīng)理“進(jìn)行財(cái)務(wù)分析”可能只占其工作時(shí)間2%，但對其工作的重要性切非常重要，重要性排序可以排在前三位之列。第三節(jié) 工作分析表的修訂修訂的目的和原則為何要對員工填寫的工作分析表進(jìn)行修訂工作分析表是由員工填寫的，反映員工目前的工作狀態(tài)、

32、工作內(nèi)容，是從員工角度出發(fā)的，是工作分析的依據(jù)性文件； 而要變成企業(yè)管理的可行操作性文件，應(yīng)從整個(gè)企業(yè)工作流程的角度對員工所填寫的工作分析表匯總后進(jìn)行審視。 所以，要由工作分析小組，對所回收的工作分析表進(jìn)行統(tǒng)一的修訂。最關(guān)鍵的是，在修訂的同時(shí)，要對各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)及量化。 為何要對工作內(nèi)容進(jìn)行量化 工作分析表只羅列出了工作內(nèi)容，沒有具體的要求，就形同虛設(shè)，不具備可執(zhí)行性和可考核性。 工作分析本質(zhì)是關(guān)于要求的文件，對員工只有說明沒有要求，意味著不能落實(shí)到位。 所以，要針對各項(xiàng)工作內(nèi)容，詳細(xì)地列出工作的要求、標(biāo)準(zhǔn)。案例說明：麥當(dāng)勞、肯德基在中國為什么比中餐快餐連鎖店做得好?原因其實(shí)也正在于中餐廳無

33、法量化。中餐做菜是加鹽少許、放油少許、加蓋燜片刻， 這些都直接導(dǎo)致了中式快餐店的無法量化，不同的餐廳、不同的廚師甚至同一個(gè)廚師不同的時(shí)候做出來的菜的口味就是不一樣。還有出菜的時(shí)間，從點(diǎn)餐到出餐， 西式快餐廳都有嚴(yán)格的控制，所謂快餐就是求快。麥當(dāng)勞搞過一次活動(dòng)，從點(diǎn)餐到拿到餐六十砂鐘，如果超過六十秒鐘，送可樂一杯，好多人都不相信， 去試， 點(diǎn)一餐一看五十八秒，再點(diǎn)一餐四十七秒，這就說明別人的量化做到了極致，落實(shí)到了每個(gè)工作崗位、流程。修訂時(shí)注意什么問題1、修訂上崗人員的條件，需按照崗位自身要求、結(jié)合行業(yè)共性、企業(yè)要求、目前任職人員情況設(shè)定崗位所需任職資格條件：2、修訂工作內(nèi)容，應(yīng)對工作內(nèi)容進(jìn)行甄

34、別、選擇、增添、細(xì)化；3、對各項(xiàng)工作職責(zé)內(nèi)容列出對應(yīng)的、可考量的標(biāo)準(zhǔn)。表一的修訂如何修訂崗位名稱對崗位名稱的修訂應(yīng)注意崗位名稱的規(guī)范化、對應(yīng)性，在本教材上一節(jié)中已有敘述。崗位名稱應(yīng)盡量簡潔、易理解，不要做人為性地復(fù)雜設(shè)定。比如技術(shù)工程師，就是技術(shù)工程師，不要為了凸顯其身價(jià)，改成“微電腦技術(shù)運(yùn)用開發(fā)核心工程師”，這就不具備可理解性。崗位名稱還應(yīng)與外部市場接軌，比如說市場部就是負(fù)責(zé)市場推廣、策劃的，不是負(fù)責(zé)銷售的，公關(guān)部就是負(fù)責(zé)公共關(guān)系處理、危機(jī)處理、對外聯(lián)絡(luò)的；還有對部門負(fù)責(zé)人，南方一般稱謂就是經(jīng)理，北方一般稱謂是部長，這都得有統(tǒng)一的，標(biāo)準(zhǔn)化稱謂，要在修訂時(shí)統(tǒng)一進(jìn)行考慮。如何修訂“上崗人員的條件

35、”工作分析有一個(gè)非常重要的特征，就是對人的優(yōu)點(diǎn)做出匹配。每個(gè)人都有自己適合的崗位，自己適合的位置，有些人天生就是做業(yè)務(wù)的，你讓他去做技術(shù)基本就是浪費(fèi)，一讓他出去跑業(yè)務(wù)立馬就生龍活虎，這就是天生的基因問題。通過工作分析，對崗位的任職資格做分析，就是要把每個(gè)人的基因用到位，把每個(gè)人的優(yōu)勢發(fā)揮出來。員工在填寫工作分析表時(shí)，所反映甲“上崗人員條件”往往是跟自身情況較貼切的，或者就是自己目前情況，不一定代表企業(yè)的要求，且同一崗位不同任職人員的理解也不存在不一致。但隨著企業(yè)的發(fā)展，對“上崗人員的條件”會(huì)有更高或更客觀的要求，這個(gè)要求不是憑空出來的，而是對現(xiàn)有同崗位的優(yōu)秀人員情況進(jìn)行提煉而得出來的七個(gè)基因，

36、分別是：（1）學(xué)歷；（2）年齡；（3）性別；（4）崗位經(jīng)驗(yàn)；（5）行業(yè)經(jīng)驗(yàn)；（6）籍貫；（7）婚姻狀況。具體的提煉和分析方法在本工具包另一模塊招聘管理系統(tǒng)中有詳細(xì)說明?，F(xiàn)在很多企業(yè)招不到人，或者招到了人卻留不住人，其實(shí)根本原因還是在于沒有對任職資格做分析，沒有找對點(diǎn)。 所以，企業(yè)工作分析小組要基于對崗位優(yōu)秀人員的分析，確定簡歷標(biāo)桿，將其體現(xiàn)在“上崗人員的條件”上。疑難解答：任職資格是否需要在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)行提升 這個(gè)問題必須區(qū)別對待。 有些崗位經(jīng)過大量的事實(shí)驗(yàn)證，并不需要太高的任職資格要求，就不需要人為拔高。有家企業(yè)在設(shè)定生產(chǎn)工的任職資格條件時(shí)，總經(jīng)理說要高中以上，生產(chǎn)副總說初中以上就可以，兩人

37、爭論不休，后來把企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的生產(chǎn)工人以及同行業(yè)其它企業(yè)優(yōu)秀的生產(chǎn)工人找出來一對比，80以上都是初中學(xué)歷的，就證明其實(shí)初中學(xué)歷就OK了。因?yàn)閷W(xué)歷越高，對方所要求的待遇越高，企業(yè)所支付的成本也越高，但其實(shí)產(chǎn)出都差不多。 有些崗位，尤其是管理崗和技術(shù)崗，隨著企業(yè)的發(fā)展，確實(shí)存在提升標(biāo)準(zhǔn)的可行性。如有家工業(yè)品企業(yè)，目前4個(gè)車間主任3個(gè)都是初中學(xué)歷，但這3個(gè)人都是在企業(yè)成立之初就加入企業(yè)的，迄今已經(jīng)有十幾年的時(shí)間了，此時(shí)企業(yè)再招聘車間主任肯定不是初中學(xué)歷了，這時(shí)可以參照同行業(yè)的優(yōu)秀人員標(biāo)準(zhǔn)去制訂崗位的任職資格條件。 現(xiàn)行人員任職資格普遍偏低如何處理 在進(jìn)行崗位任職資格設(shè)定時(shí)，需注意企業(yè)現(xiàn)行任職人員條件

38、與企業(yè)未來崗位任職資格條件要求間的差距。企業(yè)在發(fā)展初期，由于各方面原因，現(xiàn)行任職人員的硬件條件可能會(huì)偏低，但并不能以此為依據(jù)制定企業(yè)的崗位任職資格條件，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展要求、同行業(yè)的普遍標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)的薪酬策略來進(jìn)行設(shè)定。這樣的話，企業(yè)日后招人、輪崗、提拔人員都會(huì)有了行之可靠的依據(jù)。表二的修訂 如何對工作內(nèi)容進(jìn)行甄別、增添 刪除非該崗位的工作內(nèi)容 企業(yè)從不規(guī)范走向規(guī)范的一個(gè)標(biāo)志性的代表就是從之前的因人設(shè)崗，因人分配事情，變成因崗設(shè)人，因崗分配職責(zé)和權(quán)限。很多企業(yè)因?yàn)闅v史因素、現(xiàn)有崗位設(shè)置等原因，往往為一人兼多崗，但在工作分析結(jié)果上應(yīng)分崗位體現(xiàn)。 比如說，企業(yè)在規(guī)模小的時(shí)候，沒有人力資源部，可能由會(huì)

39、計(jì)去負(fù)責(zé)社保辦理，文員去辦理入離職手續(xù)，但事實(shí)上社保辦理不是會(huì)計(jì)的工作，要將這項(xiàng)工作內(nèi)容從會(huì)計(jì)里面剔除出來。將單純階段性的工作內(nèi)容從該崗位中去除什么叫做單純階段性工作內(nèi)容？就是這項(xiàng)工作內(nèi)容只要一旦完成，就基本上以后不會(huì)再出現(xiàn)了。比如說“注冊新公司”，這是一項(xiàng)典型的階段性工作內(nèi)容，只要注冊完成了，就不會(huì)每年都會(huì)去注冊，以后的工作就是年審了，所以“注冊新公司”不需要在工作分析結(jié)果中體現(xiàn)，但“年審”就需要在工作分析結(jié)果上體現(xiàn)。檢查各崗位工作內(nèi)容是否是該崗位可控的工作內(nèi)容。 例：人力資源部經(jīng)理，很多企業(yè)對人力資源部經(jīng)理有這樣一項(xiàng)工作內(nèi)容“負(fù)責(zé)制定公司各崗位的薪酬和績效”，這是有問題的，因?yàn)樾匠陿?biāo)準(zhǔn)和績

40、效考核標(biāo)準(zhǔn)的最終確認(rèn)并不取決于人力資源部經(jīng)理，而是取決于企業(yè)決策層。此項(xiàng)內(nèi)容不是該崗位可控的，人力資源部經(jīng)理承擔(dān)的是起草制度、提交制度、提供參考意見的責(zé)任，所以應(yīng)將該項(xiàng)工作內(nèi)容調(diào)整為“負(fù)責(zé)起草及修改薪酬與績效考核文件并上交總經(jīng)理簽字試行”。增加工作分析表中未反映的屬于該崗位的工作內(nèi)容主要是體現(xiàn)在管理人員身上，或者由于企業(yè)的長遠(yuǎn)要求一些目前做得還不夠完善的職責(zé)內(nèi)容。將工作內(nèi)容轉(zhuǎn)換成書面表述方式工作分析表是由員工自行填寫，表述上可能存在各種風(fēng)格、各種格式，但做為企業(yè)的規(guī)范文件，必須是統(tǒng)一風(fēng)格，語言規(guī)范，所以必須將工作內(nèi)容都轉(zhuǎn)換成書面表述方式。如何規(guī)范工作內(nèi)容的描述工作內(nèi)容的描述可統(tǒng)一采用以下描述格

41、式：主動(dòng)詞+動(dòng)詞+賓語+結(jié)果，其中：主動(dòng)詞多采用“負(fù)責(zé)”、 “協(xié)助”等詞語，以表示該崗位人員對此項(xiàng)工作職責(zé)的承擔(dān)程度；負(fù)責(zé)，指崗位任職人員需對此項(xiàng)工作內(nèi)容的完成及結(jié)果承擔(dān)主要責(zé)任；協(xié)助，指崗位任職人員需協(xié)助其它崗位完成此項(xiàng)工作內(nèi)容，只承擔(dān)連帶責(zé)任。 動(dòng)詞崗位的職責(zé)主要分為兩大類：管理職責(zé)、工作職責(zé)，不同的職責(zé)均有一些通用的動(dòng)詞用語，如下表所示：職位類別管理職責(zé)工作職責(zé)決策層主持、制定、籌劃、指導(dǎo)、督管、協(xié)調(diào)、委派、考核、交辦審核、審批、批準(zhǔn)、簽署、核淮管理層組織、擬訂、提交、制定、安排、督促、布置、提出編制、開展、考察、分析、綜合、研究、處理、解決、推廣執(zhí)行層策劃、設(shè)計(jì)、提出、參與、協(xié)助編制、

42、收集、整理、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、記錄、維護(hù)、遵守、維修、辦理、呈報(bào)、接待、保管、核算、登記、送達(dá)賓語指該項(xiàng)工作內(nèi)容的作用對象，如主持某項(xiàng)工作，編制某項(xiàng)計(jì)劃，登記某項(xiàng)信息等； 結(jié)果結(jié)果表示該項(xiàng)工作內(nèi)容應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，可用“確保、保證、爭取、推動(dòng)、促進(jìn)”等詞語進(jìn)行描述。 如人力資源經(jīng)理對于招聘工作的內(nèi)容可表述為“組織并實(shí)施人員招聘工作，保證在規(guī)定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才達(dá)成”。 如何對工作內(nèi)容進(jìn)行量化要求量化的目標(biāo)就是對員工進(jìn)行要求，沒有量化就沒有要求。 示例說明：對一個(gè)廚師，如果對他做工作分析，僅僅就一句話“做飯”， 這就不存在任何要求，也無法具體落實(shí)到如何要求飯菜衛(wèi)生可口上。 這是再一分析，優(yōu)秀的廚師要做什么呢?

43、首先要調(diào)查就餐人員的口味，這樣才知道別人想吃什么，然后結(jié)合用餐人員的。味來排出每周的菜單，所以廚師可以做一個(gè)簡單的調(diào)查表，一發(fā)一填，然后周一至周五都可以是不重復(fù)的菜單，周一晚上做囟面，周二晚上做湯面，周三晚上是米飯，周四晚上吃大餅，周五晚上蒸大盤雞，變化不同花樣，既保證了可口性，又照顧了天南地北不同人的需求， 這才是優(yōu)秀的廚師。所以，廚師的第一項(xiàng)工作內(nèi)容是調(diào)查用餐人員口味；第二項(xiàng)工作內(nèi)容是采購原材料，就是做飯的原材料；第三項(xiàng)工作內(nèi)容才是做飯；第四項(xiàng)工作內(nèi)容是廚房衛(wèi)生管理，衛(wèi)生必須每天都打掃；第五項(xiàng)是餐具消毒；第六項(xiàng)是培訓(xùn)餐飲知識。但光列出工作內(nèi)容還不夠，還要進(jìn)一步量化要求。第一項(xiàng)，調(diào)查用餐人員

44、口味，是為了每一天的午餐和晚餐不重樣，周一到周五的飯菜不重樣；第二項(xiàng)， 原材料采購成本達(dá)標(biāo)率98以內(nèi)，100無變質(zhì)腐敗原料；第三項(xiàng)，做飯，飯菜可口率不低于85；第四項(xiàng)，廚房衛(wèi)生管理，衛(wèi)生檢查分?jǐn)?shù)在90分以上；第五項(xiàng)， 餐具消毒，保證100餐具都得到消毒；第六項(xiàng)，培訓(xùn)餐飲知識，保證每月培訓(xùn)4個(gè)課時(shí)。這就是清晰的量化要求。很多企業(yè)不對廚師做要求，卻不停抱怨飯?zhí)蔑埐瞬缓?，這是沒有用的，必須要有清晰、具體的要求，員工才明白應(yīng)該如何工作。仍以上一節(jié)鍋爐工為例，在上一節(jié)中對鍋爐工進(jìn)行了工作分析，列出了鍋爐工的五項(xiàng)工作，但這樣還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)檫@五項(xiàng)工作都還沒有標(biāo)準(zhǔn)，于是在每項(xiàng)工作內(nèi)容后面我們再加上一個(gè)括號，

45、注明對該項(xiàng)工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)。如對于第一項(xiàng)工作：“每天檢測鍋爐是否有安全隱患”，我們可以加上時(shí)間和準(zhǔn)確率的要求，如“每天上午9點(diǎn)檢測鍋爐，并做好工作日志，工作日志完整100”，這就是一項(xiàng)量化的工作要求。按此方法，我們對鍋爐工的所有工作內(nèi)容進(jìn)行了量化要求，得出了下表： 重要性工作內(nèi)容占用時(shí)間1負(fù)責(zé)每天檢測鍋爐是否有無安全隱患。 (每天上午9點(diǎn)檢測鍋爐，并做好工作日志，工作日志完整率100)102負(fù)責(zé)按照安全運(yùn)行要求，試運(yùn)行，確認(rèn)無安全隱患后，正式運(yùn)行。(每天上午10點(diǎn)進(jìn)行試運(yùn)行，試運(yùn)行率100)103按照崗位工作規(guī)范和生產(chǎn)要求，運(yùn)行鍋爐。(安全運(yùn)行率100，生產(chǎn)計(jì)劃完成率100)705隨時(shí)清理衛(wèi)生。

46、(每月發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不合格次數(shù)為零)54做好安全記錄(安全記錄完整率100)5對工作內(nèi)容的要求包括哪些方面： 1、時(shí)間要求： 某些定期完成或本身有時(shí)間要求限制的工作，可給予其明確的時(shí)間要求，即在何種期限前完成。如統(tǒng)計(jì)人員有一項(xiàng)工作內(nèi)容為“每天需提交銷售統(tǒng)計(jì)報(bào)表”，則對此項(xiàng)工作內(nèi)容的要求可表述為“每天下午17：00前提交當(dāng)天銷售統(tǒng)計(jì)報(bào)表”，這就是一個(gè)明確的時(shí)間要求。 2、數(shù)量要求：某些工作內(nèi)容必須要達(dá)到一定數(shù)量要求方可以，此時(shí)應(yīng)給予該項(xiàng)工作內(nèi)容以明確的數(shù)量要求，即必須達(dá)到多少次或多長時(shí)間方可以。如部門經(jīng)理有項(xiàng)工作內(nèi)容為“對本部門人員進(jìn)行培訓(xùn)”，則對此項(xiàng)工作內(nèi)容的要求可表述為“對本部門進(jìn)行培訓(xùn)，本月培訓(xùn)

47、課時(shí)不少于10課時(shí)”，這就是一個(gè)明確的數(shù)量要求。 3、質(zhì)量及效率要求： 很多時(shí)候，對工作內(nèi)容的要求不能夠用時(shí)間、數(shù)量來表示，而往往要求其完成質(zhì)量、完成效率，往往用“*率”、 “*度”來進(jìn)行表示。如客服人員有一項(xiàng)工作內(nèi)容為“解決客戶投訴，保證客戶滿意”，則對此項(xiàng)工作內(nèi)容的要求可表述為“對客戶投訴在一個(gè)工作日內(nèi)做出回應(yīng)，客戶投訴解決率達(dá)到95以上，客戶滿意度達(dá)到90以上”，這就是一個(gè)結(jié)合了時(shí)間、質(zhì)量、效率為一體的工作內(nèi)容要求。 4、無差錯(cuò)要求：有些崗位的某些工作內(nèi)容必須是不能出差錯(cuò)的，一旦出差錯(cuò)即面臨處罰，這時(shí)往往用差錯(cuò)率或出錯(cuò)次數(shù)來進(jìn)行要求。如司機(jī)有一項(xiàng)工作內(nèi)容為“按公司下達(dá)的派車單執(zhí)行出車任務(wù)

48、”，則對此項(xiàng)工作內(nèi)容的要求可表述為“按公司下達(dá)的派車單執(zhí)行出車任務(wù)，安全駕駛，無安全事故，無違章、違紀(jì)現(xiàn)象發(fā)生”。 疑難解答： 是否所有的工作內(nèi)容都需列出考量標(biāo)準(zhǔn)： 不一定， 以下兩種工作內(nèi)容可不列出明確考量標(biāo)準(zhǔn)： 1、協(xié)助性的工作內(nèi)容，如協(xié)助*崗位從事*工作； 2、占用時(shí)間比為3以下， 且重要性排名偏后的工作內(nèi)容。 工作內(nèi)容的量化標(biāo)準(zhǔn)還有什么作用 對工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，列出考量標(biāo)準(zhǔn)不僅是對工作分析的完善修訂，亦是為設(shè)立各崗位考核指標(biāo)服務(wù)，因各崗位KPI考核指標(biāo)有相當(dāng)部分均來源于工作分析表?？偨?jīng)理和董事長的職責(zé)如何區(qū)分很多企業(yè),由于老板同時(shí)又兼總經(jīng)理,又兼董事長,一做工作分析,就將總經(jīng)理、董事長

49、這兩個(gè)職位混為一體了。事實(shí)上，這兩個(gè)崗位存在本質(zhì)的區(qū)別。董事長是一個(gè)戰(zhàn)略制定者，他的主要工作是主持制定企業(yè)中長期的發(fā)展和戰(zhàn)略，推動(dòng)監(jiān)督與執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略，并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行調(diào)整。所以，董事長是做戰(zhàn)略的，是召開董事會(huì)議的，審批各項(xiàng)決議的，以及聘用考核企業(yè)的副總經(jīng)理以上級別高級管理人員和財(cái)務(wù)人員，包括總經(jīng)理都有可能是由董事長聘用的。董事長需要協(xié)調(diào)股東和高管人員的關(guān)系，代表股東監(jiān)督高管人員的工作，負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)管理、審批財(cái)務(wù)報(bào)告，從而確保完成企業(yè)的年度目標(biāo)。董事長還需要代表企業(yè)，維護(hù)政府和重要客戶關(guān)系，參加重大的公關(guān)活動(dòng)，審批企業(yè)的重要規(guī)章制度(扣薩酬管理制度等)，我們發(fā)觀，董事長主要精力是做戰(zhàn)略的，

50、是做宏規(guī)管理的。但現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，往往是董事長把總經(jīng)理的工作也給做完了?？偨?jīng)理是一個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行者，根據(jù)董事會(huì)提出的戰(zhàn)略目標(biāo)制訂各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃、經(jīng)營方針、并且實(shí)施；還需要主持公司的基本國隊(duì)建設(shè)，規(guī)范內(nèi)部的管理，包括擬定內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和具體規(guī)章等。所以，總經(jīng)理主要是做具體事的，把企業(yè)每年的目標(biāo)給實(shí)現(xiàn)。正確的流程應(yīng)該是，董事長告訴總經(jīng)理，今年要實(shí)現(xiàn)多大目標(biāo)，銷售額多少，利潤多少，管理成熟度達(dá)到什么程度，然后總經(jīng)理去把它實(shí)現(xiàn)，所以總經(jīng)理要建設(shè)團(tuán)隊(duì)，執(zhí)行制度，負(fù)責(zé)獎(jiǎng)罰措施，審定每個(gè)月要發(fā)的工資數(shù)額，以及績效掛鉤、簽發(fā)公司的文件等等。根據(jù)這些分析，我們可以把董事長和總經(jīng)理工作簡單做個(gè)分類，凡是做戰(zhàn)略決策的歸董

51、事長管；凡是做具體經(jīng)營和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的，歸總經(jīng)理管。這就是董事長和總經(jīng)理的本質(zhì)區(qū)別。就如同舊時(shí)的錢莊，董事長是東家，總經(jīng)理是掌柜。雖然目前我們很多民營企業(yè)可能還是同時(shí)由老板兼任董事長兼總經(jīng)理，但至少應(yīng)該明晰這兩者間的定位和區(qū)分。第四節(jié) 常用崗位的工作分析開展4.1采購部經(jīng)理工作分析開展采購部經(jīng)理，崗位名稱自然就叫“采購部經(jīng)理”，年齡一般要求在27歲35歲間，太年輕不行，年紀(jì)太大也不好；一般要求有相應(yīng)的采購經(jīng)驗(yàn)，還得了解合同法，因?yàn)殡S時(shí)要跟別人簽訂采購合同；得了解采購產(chǎn)品知識，否則容易采購回來一堆次品，最關(guān)鍵的是，品行要好，要具備清財(cái)?shù)奶刭|(zhì)。接下來，看采購部經(jīng)理的工作內(nèi)容，對于采購經(jīng)理的要求一般是這

52、么八項(xiàng)：1) 及時(shí)、準(zhǔn)確完成采購任務(wù)。有三個(gè)最重要的游戲規(guī)則，就是：A)時(shí)間永遠(yuǎn)大于或等于質(zhì)量；B)時(shí)間永遠(yuǎn)大于或等于利潤；C)質(zhì)量永遠(yuǎn)大于或等于利潤。也就是說，先時(shí)間，才質(zhì)量，最后才是利潤。對于及時(shí)性的要求可以是“接到訂貨通知后1個(gè)工作日內(nèi)完成進(jìn)貨”，對于準(zhǔn)確的要求是“采購產(chǎn)品合格率在98以上”，時(shí)間大概占比45左右。2) 供應(yīng)商信息庫的建設(shè)和分析。采購經(jīng)理要做到及時(shí)性，就必須有一個(gè)龐大的供應(yīng)商資料庫，所有的同行業(yè)供應(yīng)商的信息，包括電話、地址、聯(lián)系人、最低折扣優(yōu)惠、供貨意向書都有，錄入到企業(yè)的ERP系統(tǒng)里，這樣就可以隨時(shí)找到相應(yīng)的供貨渠道。對于供應(yīng)商信息庫的要求可以是“擁有60個(gè)以上供應(yīng)商完

53、整信息，每月新增3家供應(yīng)商”，時(shí)間大概占比10左右。案例說明：北京有一家做服裝的企業(yè)，在他的企業(yè)總部，有一個(gè)非常齊備的陳列室，這個(gè)陳列室里面有全國乃至全球做西裝面料供應(yīng)的面料，包括提花、羊毛、琶龍等等都有，每一個(gè)面料上都有供應(yīng)廠家、產(chǎn)量、報(bào)價(jià)、意向協(xié)議書， 整整四面大柜子全部都是，這就是對供應(yīng)商信息的管理。供應(yīng)商信息越多，自然供貨越及時(shí)，價(jià)格越低；反之，如果只有供應(yīng)商，自然價(jià)格又高，供貨又慢。3)控制采購成本有的企業(yè)采購量特別大，原材料采購只要降一分錢，就有可能給企業(yè)帶來上千萬的利潤，所以對采購人員一定要求他想辦法降低采購成本。對這項(xiàng)工作內(nèi)容的要求可以是“成本較上期降低干分之一”，時(shí)間占比大約

54、為10。4)銷售現(xiàn)款限制，爭取最長還款周期行業(yè)第一的企業(yè)往往具備一個(gè)特征，就是類金融，用別人的錢做自己的事，拿別人的雞下自己的蛋。企業(yè)掙多少錢并不是最重要的，重要的是能調(diào)動(dòng)多少資金。采購也是一樣，采購要盡量快地把貨物拿過來，盡量慢地結(jié)算貨款，為企業(yè)爭取最大限額的流動(dòng)資金。這一項(xiàng)的工作要求可以設(shè)定為“采購貨款支付后延期在7天以上”，時(shí)間占比大約為5。5)供應(yīng)商談判，爭取最佳政策，并落實(shí)實(shí)施要保證最佳的供貨政策、最優(yōu)的付款條件、最便宜的價(jià)格、最優(yōu)質(zhì)的資源供應(yīng)，就必須跟供應(yīng)商談判，可能會(huì)經(jīng)過一輪甚至多輪談判，貨比三家甚至多家。比如說訂機(jī)票，往往有一項(xiàng)返點(diǎn)政策，就是機(jī)票數(shù)額達(dá)到什么樣的額度返點(diǎn)多少，這些政策都需要去爭取，去談判。這項(xiàng)工作的時(shí)間占比大約為10，工作內(nèi)容要求可以設(shè)