1工作分析與職務設計

1、工作分析與職務設計工作分析與職務設計Job Analysis and Design貴州大學管理學院章莉南子（）2010-09 (人資081)課程大綱課程大綱n課程簡介與目標n教材：陳慶著，崗位分析與崗位評價，機械工業(yè)出版社，2008. n教學方式、方法n考核方式n課程郵箱：課程大綱-課程簡介與目標n課程簡介課程簡介 本課程是人力資源管理專業(yè)的主干課程之一，是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等職能工作）的基礎與前提，只有做好工作分析與職務設計，才能據(jù)此有效地完成各項人力資源管理的具體工作。n課程目標課程目標 通過課程學習，學生應該了解和掌握工作分析的程

2、序、方法、工作說明書的編寫，工作調查和工作設計的有關知識和技能。課程大綱-教學方式、方法 教學方法包括理論講授、案例分析和案例模擬三種方式。在課程學習中，學生將大量參與到課堂中來，在互動的模擬結果中體驗、學習和總結。 課程大綱-考核方式n考試（60%）n大作業(yè)（30%）n平時成績（10%）引言引言 工作分析的四大誤區(qū)十大問題工作分析的四大誤區(qū)十大問題n誤區(qū)一：只見樹木，不見森林n誤區(qū)二：重結果，輕過程n誤區(qū)三：重描述，輕分析n誤區(qū)四：重拿來，輕創(chuàng)新誤區(qū)一：只見樹木，不見森林 指企業(yè)的職位分析缺乏系統(tǒng)思考與整體思維，缺乏對戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應能力。n問題一 缺乏戰(zhàn)略導向n問題二 不能適應組

3、織的變革n問題三 缺乏對流程的銜接與磨合誤區(qū)二：重結果，輕過程n問題四 忽視職位分析過程本身的價值與貢獻n問題五 忽視對職位分析過程的管理與控制誤區(qū)三：重描述，輕分析 職位分析的一大基本原則是對職位要素的分析，而不是對其進行簡單的羅列與描述，而這一點恰恰又是國內企業(yè)目前的通病。n問題六 忽視對工作職責之間內在邏輯關系的系統(tǒng)把握n問題七 忽視對職責與業(yè)績標準、任職資格之間關系的把握誤區(qū)四：重拿來，輕創(chuàng)新n問題八 職位分析框架與技術缺乏假設系統(tǒng)n問題九 職位分析的操作缺乏明確的目標導向，成果缺乏顯著的應用n問題十 缺乏成熟的職位信息收集與處理技術Case1l一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍

4、的地板上，車間主任叫操作工打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。l車間主任顧不上查原文，找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，理由是任職說明書里也沒有包括這一類工作，這個工作應由清雜工來完成，因為清雜工的責任之一是作好清掃工作。車間主任威脅說要解雇他，因服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但干完后立即向公司投訴。l有關人員審閱了任職說明書：機床操作工、服務工和清雜工。l機床操作工的規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；l服務工的規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，

5、但也沒有包括清掃工作。l清雜工的規(guī)定確實包括了各種形式的清掃工作，但其工作時間是從正常工人下班以后開始。Case2n亨利福特一世不僅是一位家族老板，而且是企業(yè)工作分析的行家與始祖。他在自己的傳記我的生活和工作中詳細地敘述了T型轎車8000多道工序對工人的要求：n949道工序需要強壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子；n3338道工序需要普通身體的男工；n剩下工序可由女工或年紀稍大的兒童承擔，其中：50道工序由沒有腿的人來完成；n2637道工序由一條腿的人來完成；n2道工序由沒有手的人完成；n715道工序由一只手的人完成；n10道工序由失明的人完成。 這從一個側面說明福特一世對企業(yè)的工作流程了

6、如指掌，對降低成本、管理企業(yè)、避免人力資源浪費無疑有巨大的意義與作用。第一章第一章 職位分析概述職位分析概述n職位分析的意義、概念與原則n職位分析的模型、信息來源與成果職位分析的意義、概念與原則n為什么做職位分析？ 目標與戰(zhàn)略 組織文化 組織設計 職位序列與素質模型 人力資源管理系統(tǒng)招聘錄用體系 培訓開發(fā)體系 績效管理體系 員工激勵體系 圖1-1 職位分析在戰(zhàn)略、組織與人力資源管理中的地位職位分析n職位分析的概念職位分析的概念 職位分析，又稱為工作分析、崗位分析或者職務分析。它是：a.一種基礎性的組織與人力資源管理工具；b.以戰(zhàn)略為導向，以組織為基礎，并與流程相銜接的工作；c.對職位信息進行收

7、集、整理、分析與綜合的一系列工作程序、技術與方法；d.其成果以職位說明書、職位分析報告等為主。職位分析的范疇工作要素工作要素（Job elements）：工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位，e.g.接聽電話。任務任務（Task）：為達成某種目的而進行的一系列工作要素。職責職責（Responsibility）：實現(xiàn)某個關鍵成果而完成的一系列任務的集合行動+行動目標。職責細分職責細分（Duty）：完成職責的主要步驟、程序權限權限（Authority）：為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的職責決策的范圍和程度。職位分析的范疇（續(xù)）任職資格任職資格（Qualification）： 勝任某職位所要求

8、的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、素質。業(yè)績標準業(yè)績標準（Performance standard）：與職位對應的工作職責完成的質量與效果評價標準。職位職位（Position）：任職者在組織中的位置（類、層），是組織的基本構成單位和細胞。職務職務（Job）：相應職位上的人的身份，與職位一一對應。職級職級（Class）：工作責任大小、復雜性與難度及對任職者能力水平要求相近似的一組職位的總和。（橫向）職位簇職位簇（Family）：根據(jù)工作內容、任職資格或對組織的貢獻的相似性分為同一組職位。（縱向）職位分析的原則n以戰(zhàn)略為導向，強調職位與組織和流程的有機銜接；n以現(xiàn)狀為基礎，強調職位對未來的適應；n

9、以工作為基礎，強調人與工作的有機融合；n以分析為基礎，強調對職位的系統(tǒng)把握；n以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動態(tài)管理。有效職位分析六要素工作職責邊界工作職責邊界：工作職責范圍和工作職責內容；工作活動特征工作活動特征：時間特征；工作條件；工作的空間環(huán)境特征；工作的人際環(huán)境特征；工作的技術性，創(chuàng)新性和復雜性。人的活動方式人的活動方式：基本動作；工作方式；溝通方式工作工具：工作工具：所使用的工具、設備、機器和輔助設施工作對人的要求工作對人的要求：個性特點；所需要的學歷和培訓程度；工作經(jīng)驗；基本能力要求；基本知識要求；對身體條件的要求。工作成果及其表現(xiàn)：工作成果及其表現(xiàn)：工作目標；記錄工作業(yè)績的方

10、式；業(yè)績考核標準。職位分析的模型、信息來源與成果n職位分析的系統(tǒng)模型n職位分析需要收集的信息類型n職位分析的信息來源職位分析模型職位分析模型參與者參與者職位信息職位信息HRM職能職能職位說明書職位說明書職位目的任 務職 責職位關系工作流程業(yè)績標準工作權限工作環(huán)境必要知識所需技能必要經(jīng)驗勝任能力戰(zhàn)略傳遞組織設計流程設計工作設計HR規(guī)劃招聘選拔HR配置培訓開發(fā)績效考核職位評價薪酬管理職業(yè)生涯管理外部專家員 工管 理 者客 戶合作伙伴定性方法定性方法：文獻研究、問卷、訪談等定量方法定量方法：PAQ、FJA等綜合分析法工作概要職責任務KPI組織圖表知識、技能與勝任能力要求、行為標準等組織管理的短板與問

11、題職位分析報告收集信息方法圖1-2 職位分析的系統(tǒng)模型職位分析問卷法職位分析問卷法PAQ；FJA-功能性職位分析法功能性職位分析法職位分析需要收集的信息類型n工作的外部環(huán)境信息n與工作相關的信息n與任職者相關的信息職位分析的信息來源n來源于企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的職位標桿n來源于組織內部的文獻n來源于組織內部與職位相關的各類人員n來源于外部的組織或客戶職位分析的成果n職位說明書職位說明書：1. 職位描述； 2. 職位的任職資格要求；n職位分析報告：職位分析報告：職位分析中所發(fā)現(xiàn)組織與管理的問題、矛盾以及解決方案組織結構與職位設置、流程設計與流程運行、組織權責體系、工作方式和方法、HRM等的問題及

12、解決方案。第二章第二章 職位分析在企業(yè)管理中的地職位分析在企業(yè)管理中的地位與作用位與作用n職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用n職位分析在人力資源管理中的作用n職位分析應用的實證數(shù)據(jù)職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用n實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞n明確職位邊界n提高流程效率n實現(xiàn)權責對等n強化職業(yè)化管理職位分析在人力資源管理中的作用n職位分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的基礎，其用途詳見圖2-1.n職位分析成果的主要運用圖圖2-1 職位分析在職位分析在HRM中的主要用途中的主要用途工作設計工作設計l工作再設計l提供工作生活質量l職業(yè)安全與衛(wèi)生項目人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃l人力資源需求與供給l制訂人力資源存量清單l確定

13、滿足人力需求的方案人員招聘與配置人員招聘與配置l制作申請表格l項就職者進行工作介紹l人事匹配l提高甄選的效度績效考核績效考核l績效考核指標及標準l績效考核申訴及指導薪酬管理薪酬管理l職位評價與職位分類l人員流動性、稀缺性l內在公平性培訓開發(fā)與職業(yè)生涯培訓開發(fā)與職業(yè)生涯l培訓需求分析l職業(yè)生涯咨詢與指導l職業(yè)通道設計 職位描述職位描述做什么、如何做、為什么做以及何時何地做 任職資格任職資格職位對任職者在知識、技能、能力等的要求 績效標準績效標準員工工作績效的評價標準 報酬要素報酬要素作為薪酬決策基礎的工作和人的相關特征 工作簇工作簇根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別職職位位分分析析在在HR中的應用中的應用成果成果工具工具職位分析成果的主要運用n工作設計：工作設計：職位分析可以為工作設計的有效開展提供前提和基礎；n人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃n人員招聘與配置：人員招聘與配置：職位分析可以提供職位的任職資格要求；n績效考核：績效考核：職位分析為績效考核提供了一個明確績效標準；n薪酬