KTV店長績效考核制度HR

1、頁眉內(nèi)容一、總則（General Rules）（一）目的（PurpoS）為了最大限度地激勵(lì)店長發(fā)揮個(gè)人潛能，提高店長的工作績效，進(jìn)而提高公司的整體效益。并為店長薪酬、職務(wù)調(diào)整和能力開發(fā)提供科學(xué)、合理的依據(jù)，特制定本制度。（公司對此制度享有解釋權(quán)）（二）范圍（Scop）適用于KTV店長（三）職責(zé)（Responsibiliti）s1. 人力資源部負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之起草工作2. 總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作（四）相關(guān)文件（Referenee Docun）nts1. 員工投訴、申訴制度2. 員工考勤制度3. 員工獎(jiǎng)懲制度4. 其它相關(guān)制度（五）簽署生效（Valid

2、with Signatu）總經(jīng)理簽署之日起生效二、績效考核的基礎(chǔ)管理（ Basic man ageme nt（一）績效考核原則1. 一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化。2. 客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏 見等帶來的誤差。將考核作為激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工的手段，考核的過程作為經(jīng)營管理的過 程。3. 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。4. 公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果，各考核項(xiàng)目均應(yīng)體現(xiàn)在工作績效上，并著重考 慮績效改進(jìn)。5. 開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。6.

3、差別性原則：對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。（二）績效考核周期：每月考核一次三、績效考核的實(shí)施細(xì)則：（Rules（一）考核因素、比重及計(jì)算方法對店長的考核因素主要分為：考核因素考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法關(guān)鍵績效考核指標(biāo)經(jīng)營目標(biāo)30%考核表的得分為分 值乘以權(quán)重比即為 該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)。經(jīng)營利潤率20%營業(yè)環(huán)境8%綜合能力考核指標(biāo)員工流失率5%員工滿意度5%外聯(lián)關(guān)系的建立與維護(hù)12%事件處理能力10%領(lǐng)導(dǎo)能力5%態(tài)度考核指標(biāo)工作責(zé)任感5%（二）考核辦法:1. 第1項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)（完成情況）：總經(jīng)辦制定年度及每個(gè)月的營業(yè)目標(biāo)計(jì)劃數(shù)，由財(cái)務(wù)部每月8日之前，將數(shù)據(jù)交直接上級（考評人），根據(jù)完成目標(biāo)完成情況進(jìn)行

4、打分。2. 第2項(xiàng)經(jīng)營純利潤率：由財(cái)務(wù)部每月8日之前，將數(shù)據(jù)交直接上級（考評人）匯總打分。3. 第3項(xiàng)營業(yè)環(huán)境（軟、硬體設(shè)備維護(hù)）：由考評人打分，店長需制作工作單，現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題 除了聯(lián)系廠家維修之外，還需填寫工作單注明狀況及故障時(shí)間修復(fù)時(shí)間，以備查核。廠商 因故不到則需回報(bào)事由。4. 第4項(xiàng)員工流失率：由人力資源部根據(jù)員工的離職人數(shù)計(jì)算出店面的流失率，于5日之前整理報(bào)給考評人。流失率 =當(dāng)月離職人數(shù)*月初人數(shù)5. 第5項(xiàng)員工意見調(diào)查表：（附件）由人力資源部于每月底發(fā)給人員填寫，問卷上需署名。3日之前收集交執(zhí)行總經(jīng)理匯整。6. 第6-9項(xiàng)外聯(lián)關(guān)系的建立與維護(hù)、事件處理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作責(zé)任感：

5、由考評人根據(jù) 實(shí)際情況打分。7. 考評人每個(gè)月對店長進(jìn)行考核，根據(jù)各部門傳回的數(shù)據(jù)，進(jìn)行匯總填寫表格。（三）考核流程1. 以月度為單位進(jìn)行常規(guī)考核，每年一月份進(jìn)行綜合考核，以判定全年工作績效。2. 店長（被考評人）考核以直接上級（考評人）考核為主。3. 考評人需完成各單項(xiàng)的評分，于次月10日之前應(yīng)將店長考核評分表原件報(bào)人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部核定當(dāng)月薪資。4. 財(cái)務(wù)在核算完成薪資后，將店長考核評分表，轉(zhuǎn)人力資源部歸檔備查。5. 人力資源部根據(jù)成績對店長進(jìn)行轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、降職、調(diào)薪等調(diào)整。（四）考核定級及結(jié)果級別對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)薪資標(biāo)準(zhǔn)1級表現(xiàn)卓越> 95-100分薪資正

6、常，加發(fā)3000元獎(jiǎng)金2級表現(xiàn)卓越> 90-94 分薪資正常，加發(fā)2500元獎(jiǎng)金3級表現(xiàn)優(yōu)秀> 80-89 分薪資正常，加發(fā) 2000元獎(jiǎng)金4級表現(xiàn)優(yōu)秀> 75-79 分薪資正常，加發(fā)150(元獎(jiǎng)金5級表現(xiàn)良好> 70-74 分薪資正常，加發(fā)1000元獎(jiǎng)金6級表現(xiàn)良好> 60-69 分薪資正常，加發(fā)500元獎(jiǎng)金7級表現(xiàn)合格> 50-59 分需要努力，薪資正常，無獎(jiǎng)金8級低于要求> 40-49 分需要檢討改進(jìn)，固定工資扣10% ( 400)9級低于要求> 30-39 分需要檢討改進(jìn)，固定工資扣20% ( 800)10級低于要求V 30分進(jìn)行調(diào)崗，固

7、定工資扣 30% (12001.月度獎(jiǎng)勵(lì)：店長的每個(gè)月固定工資為4000元，補(bǔ)貼200元，以上考核獎(jiǎng)金為浮動工資。2.季度獎(jiǎng)勵(lì)：連續(xù) 3個(gè)月在90分以上，加發(fā)3000元獎(jiǎng)金3.季度處罰：連續(xù)3個(gè)月在40分以下，公司可視情況予以調(diào)崗或者辭退4.年度100毗成經(jīng)營目標(biāo)，額外獎(jiǎng)勵(lì)3000元，完成1203以內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)4000元。完成120%以上獎(jiǎng)勵(lì)5000元。完成150以上 %獎(jiǎng)勵(lì)6000元o(五) 績效考核面談1. 績效考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)根據(jù)店長考核評分表，安排與下屬進(jìn)行考核面談，使店長明確個(gè)人素質(zhì)能力與職位要求之間的差距，以確定今后培訓(xùn)與發(fā)展的方向。2. 直接上級與店長對本月工作做好總結(jié)，下月工

8、作做出計(jì)劃，計(jì)劃要具有可操作性，必須明 確每項(xiàng)任務(wù)的開始時(shí)間及完成時(shí)間，以備考評人在考核期間對被考評人的工作進(jìn)度進(jìn)行控 制，并針對不足對考評人進(jìn)行指導(dǎo)，提出新的目標(biāo)。3. 績效考核面談應(yīng)于考核結(jié)束后一周內(nèi)由人力資源部及其上級主管安排，并填寫考核面談 記錄表，報(bào)人力資源部備案。四、考核申訴：(Complai nt)1. 直接主管應(yīng)將每月考核結(jié)果、工作計(jì)劃及完成情況反饋給員工，如員工對考核結(jié)果持不同 意見，需在15日內(nèi)填寫員工投訴申訴表，逾期不予受理。2. 人力資源部接到被考核人的申訴后，在一個(gè)星期內(nèi)組織調(diào)查核實(shí)，對情況屬實(shí)者予以更正 考核記錄并給予反饋。相關(guān)責(zé)任部門負(fù)責(zé)人視具體情況給予相應(yīng)經(jīng)濟(jì)或

9、紀(jì)律處罰。經(jīng)調(diào)查 核實(shí)后為惡意申訴者，給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰并剝奪申訴權(quán)一次，結(jié)果記入考核檔案。3. 實(shí)行投訴、申訴流程(參見員工投訴、申訴制度；五、友情提示：績效考核過程中，嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予經(jīng)濟(jì)處罰或者辭退。六、附件：(Appe ndixes)1. 流程(Flow)：【流程1】績效考核流程2. 表格(Form)【表格1】店長績效考核評分表【表格2】員工對店長滿意度評分表【表格3】績效考核面談記錄表【表格4】績效考核面談登記表【表格5】績效考核承諾書文件改版歷史記錄(History of the files)版本更改內(nèi)容更改人更改日期序 號RevDescriptio n/HistoryCh

10、anged byDate11. 0新版本 /New Release人力資源部2【流程1】績效考核流程績效考核流程直接主管收【表格3】績效考核面談記錄表績效考核面談記錄表姓名職位員工編號考核分?jǐn)?shù)考核時(shí)段年 月分?jǐn)?shù)評價(jià)評語90-100表現(xiàn)卓越表現(xiàn)遠(yuǎn)超過職位要求。此等表現(xiàn)特別優(yōu)秀，不容易經(jīng)常得 至嘰此人有能力承擔(dān)更多的責(zé)任，一旦有更合適的機(jī)會， 應(yīng)首先給予考慮。75-89表現(xiàn)優(yōu)秀工作在多方面一貫超出職位的要求，此人比從事同樣工作 的大部分員工優(yōu)秀，期望會有迅速的發(fā)展60-74表現(xiàn)良好此員工的表現(xiàn)在各方面均達(dá)到職位要求，如更加努力將會 給出優(yōu)秀的表現(xiàn)。50-59表現(xiàn)合格此員工的表現(xiàn)達(dá)到了工作要求，但在

11、某些關(guān)鍵的工作中表 現(xiàn)出弱點(diǎn)。如要達(dá)到滿意的標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的培訓(xùn)及指導(dǎo)。0-49表現(xiàn)差此員工的表現(xiàn)沒有達(dá)到工作要求的標(biāo)準(zhǔn)。如繼續(xù)為公司工 作，必須制疋具體的提咼目標(biāo)并在規(guī)疋的時(shí)間內(nèi)達(dá)到項(xiàng)目具體內(nèi)容工作中哪些方面比較成功？工作中哪些方面需要改善？是否需要接受相關(guān)的培訓(xùn)或指導(dǎo)？你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？你希望從公司得到怎樣的幫助？你對本次考核有什么意見和建議？下一步工作和績效改進(jìn)的方向是什么？其 它被訪談人面談人備注：面談結(jié)束后請將此表交人力資源部歸檔【表格4】考核面談匯總表考核面談登記表部門： 面談人： 考核期：年月序 號直接下屬職位面談內(nèi)容面談時(shí) 間123456部門主管簽

12、署意見備注：請于每考核期初 15日前將此表交人力資源部歸檔【表格5】承諾書承諾書本人已學(xué)習(xí)績效考核制度等其它制度，認(rèn)真遵守和履行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度并自愿遵守, 如違背公司的管理規(guī)章制度及上述承諾，愿意接受公司辭退、罰款及追償?shù)奶幚怼３兄Z人：性別：身份證號碼：年 月 日承諾書本人已學(xué)習(xí)績效考核制度等其它制度，認(rèn)真遵守和履行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度并自愿遵守,如違背公司的管理規(guī)章制度及上述承諾，愿意接受公司辭退、罰款及追償?shù)奶幚?承諾人：性別：身份證號碼：年 月 日承諾書本人已學(xué)習(xí)績效考核制度等其它制度，認(rèn)真遵守和履行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度并自愿遵守, 如違背公司的管理規(guī)章制度及上述承諾，愿意接受公司辭退、罰款及追償?shù)奶幚?。承諾人：性別：身份證號碼：年 月 日承諾書本人已學(xué)習(xí)績效考核制度等其它制度，認(rèn)真遵守和履行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度并自愿遵守, 如違背公司的管理規(guī)章制度及上述承諾，愿意接受公司辭退、罰款及追償?shù)奶幚怼３兄Z人：性別：身份證號碼：年 月 日本人已學(xué)習(xí)績效考核制度等其它制度，認(rèn)真遵守和履行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度并自愿遵守, 如違背公司的管理規(guī)章制度及上述承諾，愿意接受公司辭退、罰款及追償?shù)奶幚?。承諾人：性別：身份證號碼：年 月 日本人已