萬科：績效考核VS績效管理(精)

1、績效考核vs績效管理WNE萬利. 建篥無RC生洽績效管理認識和實踐的幾個誤區(qū)思考：目前的績效考核為何總是出現(xiàn)這樣那樣的問題口績效管理就是績效考核口績效管理就是“設(shè)指標-打分-發(fā)獎金”口績效考核是扣工資、獎金的工具和理由口搞績效管理又給各級經(jīng)理增加了工作負擔口打分沒標準，沒依據(jù)，憑印象，排序彳艮隨意WNEV5科.St篥無嚥生漕發(fā)現(xiàn) 4+2 法則一來自哈佛商業(yè)評論口50多位知名學者和咨詢顧問，1996年始， 歷時5年 口研究了160家公司10年來所運用的200多種管理實踐口按行業(yè)分組，分析成功者、攀升者、滑坡者、失敗者結(jié)果發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)管理實踐與業(yè)績無關(guān)，企業(yè)只 要在 4 個首要管理實踐上表現(xiàn)卓越，

2、并做好 4 個次要 管理實踐中的 2 個，便能成功在握，基業(yè)常青。4+2 企業(yè)成功法則精于4個首要管理實踐:制定和堅守一個表述清晰，重點明確的戰(zhàn)略 力求盡善盡美的運營執(zhí)行建立和維持績效導向型文化建立和維爲靈活機動，快速反應(yīng)的扁平結(jié)構(gòu)抓住2個次要管理實踐:留住人才，同時尋覓更多人才進行能夠推動行業(yè)變革的突破性創(chuàng)新 尋找對企業(yè).員工都全心全意的領(lǐng)導者 通過兼并和合作尋求增長口戰(zhàn)略 口執(zhí)行口文化 組織結(jié)構(gòu)口人才創(chuàng)新 口領(lǐng)導力 口兼并合作建箱無昧生4+2 成功法則一行為和實踐（舉例）文化口激勵員工和管理人員各冬所能口對員工和管理人員進行充分授權(quán)，放手讓他們尋找 改進企業(yè)經(jīng)營的途徑口將績效和薪酬聯(lián)系起來

3、，對取得突出成績的員工進行獎勵,但同時不斷提高績效標準口除物質(zhì)獎勵外，重視精神鼓勵口創(chuàng)造一個既富有挑戰(zhàn)又令人心情舒暢的工作環(huán)境口建立并遵循明確的公司價值觀4+2 成功法則一行為和實踐（舉例）人才口只要可能，組織中中高層應(yīng)由內(nèi)部優(yōu)秀的人才擔任口培訓與發(fā)展計劃口設(shè)計能不斷激發(fā)高績效員工潛能的工作口高層參與人才甄選和培養(yǎng)計劃業(yè)績統(tǒng)計 learning capability工作算生超審晶住1 % y ! i * 低(Labor )152%100%51%中185%100%15%高(Brain )227%100%做不了Learning capability Thinkingcapability績效管理是一

4、個“管理流程”考核（業(yè)績考核（業(yè)績評估）評估）只是一個環(huán)節(jié)只是一個環(huán)節(jié)刖提：口戰(zhàn)略口價值觀口平衡記分卡口行為準則W1NE萬科.畳篁無聚生績效管理流程（七步法）戰(zhàn)略平衡計分卡價值觀 行為準則第一步：創(chuàng)造優(yōu)績環(huán)境這是由一種信念衍生出來的政策和行動， 這種信念是，相信任何人都在工作中追求完美 和創(chuàng)造性。只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定會成功。第一步：創(chuàng)造優(yōu)績環(huán)境創(chuàng)造優(yōu)績?nèi)嫘匠甏倏冃гO(shè)定目標作計劃 獲得對目標承諾輔導達最評估員工的績效支持員工的發(fā)展WNE萬科比箱無IK生洽績效管理與企業(yè)文化欣賞什么樣的人，提倡什么樣的行為，推 行什么的管理方式、政策例如：口態(tài)度-資歷-業(yè)績口過程-結(jié)果口個人英雄主義-

5、團隊精神口以人為本，雙贏-工具雄筑無猱生潘創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境，我們可以做什么?口表示尊重口傾聽員工聲音口與員工溝通，知道該知道的事口提供員工獨立思考與解決問題的機會口目標管理，充分授權(quán)口讓員工看到工作成果口認可員工的努力和貢獻口給員工以挑戰(zhàn)性的工作提供機會VmiE方科.仗篥無R（生績效管理流程（七步法）戰(zhàn)略平衡計分卡價值觀 行為準貝廠評估員工的績效 支持員工的發(fā)展VmiE方科. 仗篥無R（生第二步：制定目標作計劃制定目標作計劃方法口德能勤績法口MBO法（目標管理）口KPI法（崗位關(guān)鍵績效指標）口BSC法創(chuàng)造優(yōu)績?nèi)嫘匠甏倏冃гO(shè)定目標作計劃 獲得對目標承諾宣箱無昧生制定個人業(yè)績目標業(yè)績目標確定一組可

6、衡量的員工業(yè)績目標，它必須與組織 的平衡記分卡/業(yè)務(wù)目標及你直接經(jīng)理的業(yè)績目標相 一致。個人業(yè)績目標的衡量標準衡量標準確定一組衡量指標，以表明這些業(yè)績目標被成功 地達到，強調(diào)所期望的結(jié)來（什么）和關(guān)鍵的行為（如何）O目標管理的理念一個組織架構(gòu)如何，會影響個人的情緒和 業(yè)績。有一種軍隊式的組織方式，最高層發(fā)出 命令，然后一直穿到最低層的人，直到叫他們 作什么就作什么，不許提問不說明原因。我們過去和未來都不希望這樣作。我們認 為，要實現(xiàn)我們的目標，必須得到人們的支持 和理解，允許他們在致力于實現(xiàn)共同目標中有 靈活性，幫助公司確定最適于其運作和組織的 方式行事。DAVID PACKARDWNE方科.

7、 建箱無區(qū)生洽設(shè)定目標的準則(SMART) Specific明確 Measurable可衡量性 Achievable雖然極具挑戰(zhàn)性，但是通過努力能夠完成 Result Driven面向成果Realistic現(xiàn)實的 Time具時間性WNE萬科St 9（無RC生潘平衡記分卡的視角口客戶如何看待我們公司？（客戶觀點：客戶滿意）我們必須在哪些領(lǐng)域中有杰出專長？（內(nèi)部觀點：核心流程）口我們未來能夠維持優(yōu)勢嗎？（長期觀點：成長學習與創(chuàng)新）口我們的財務(wù)營運表現(xiàn)如何？（投資者觀點：財務(wù)數(shù)字）WW萬科.雄91無昧生活平衡記分卡權(quán)重項目數(shù)據(jù)標桿財務(wù)指標20%單方設(shè)計成本60元/研發(fā)費用10%設(shè)計無效成本1%0流程

8、指標40%設(shè)計工作完成率90%設(shè)計失誤率6%設(shè)計周期5個月客戶指標19%客戶滿意度80%投訴處理率80%配合部門滿意度75%員工指標25%員工滿意度前三名優(yōu)才流失率20%WNE萬科.績效管理流程（七步法）戰(zhàn)略 平衡計分卡 價值觀 行為準則設(shè)定目標作計劃獲得對目標承諾WNE萬科. 覽奠無R 第三步：獲得目標承諾第三步：獲得目標承諾 溝通的四個關(guān)鍵原則溝通的四個關(guān)鍵原則你可以不取消別人的行動責任而提供支援工作時要注意維護或者加強自尊設(shè)身處地的傾聽意見并作出反應(yīng)請求幫助并鼓勵參與分享他人的想法.感受及合理建議， 具有共同的 思想、感惰與理念相互依賴、信守承諾、坦誠溝通、鼓勵發(fā)展評估員工的績效支持員工

9、的發(fā)展輔導達最佳績效創(chuàng)造優(yōu)績WNE方科.建筑無x生治溝通的技巧溝通的技巧提示別人思考參與； 一對一表達自己觀點，“問”比“說”好傾聽，認真聽和深入聽表達意見。批評時人越少越好，表揚時越多越好激勵結(jié)束口您結(jié)討論內(nèi)容，如果需要， 確定跟琮日期口向員工表達對他們?nèi)〉贸晒?的信心，確定成功的期望值獲取對目標的承諾開場口指出討論績效目標的重 要性開門見山口包括員工可得到的好處（四部討論與達成共識討論并理解每一個績效目標澄清信息要求投入確定所需資源和幫助口檢查承諾口確定衡量方法與時間框架詳述口概括此次討論中使用的 方法口鼓勵參與口檢查理解程度績效管理流程（七步法）戰(zhàn)略 平衡計分卡 價值觀 行為準則第四步輔

10、導達最佳績效領(lǐng)導行動的主要行為:輔導計劃的執(zhí)行審査進度給予并尋求回饋意見 支援與栽培員工以身作則肯定和獎勵創(chuàng)造優(yōu)績?nèi)嫘匠甏倏冃гO(shè)定目標作計劃 獲得對目標承諾評估員工的績效支持員工的發(fā)展輔導達最佳績效一建筑無R（生洽如何使員工業(yè)績優(yōu)化口授權(quán)口影響其行為開發(fā)其知識與技能口給予正面的、建設(shè)性的反饋意見口給予教導口認可其成績口若需要，糾正其錯誤建筑無R（生洽面對面教導COACHING的七個步驟清楚地指出問題所在舉出事例以說明問題得到對方的同意，認可問題存在雙方同意解決問題所采 取的行動一起討論可能的解決辦法有進步時及時表揚如何教導員工一 GROW 模型實際操作R口描述發(fā)現(xiàn)的問題 口要求員工分析原因（

11、避免過早下結(jié)論）口設(shè)身處地傾聽0口詢問員工對問題的看 法及解決方案口通過提問鼓勵創(chuàng)造性 思考“還有沒有更好的 做法？ ”WNE萬科.建筑無nt生活輔導達最佳績效：應(yīng)注意的問題口鼓勵員工參與和投入口對抵制、反抗的處理口要與設(shè)定的目標一致口與企業(yè)文化相一致口技巧掌握越新越好，有問題及時解決有時要選擇適當?shù)臅r間做輔導要指出問題，但應(yīng)是正面的、積極的覽筑無區(qū)生潘G口向W口員工一起商討行動計劃口制訂下一次評審的時信心WNE方科.St箱無IK生治認可及糾正口認可不難只要真誠、明確、及時、親自做口糾正，就是一種逐步加大力度的采取手段口不糾正，是對業(yè)績好的員工的不公平，也將影響團隊創(chuàng)績 環(huán)境W1NE方科.st

12、箱無滋生治補充：輔導員工時的 ABCD要分析清楚員工的問題： AArea口BBehavior CConsequnce DDate是什么方面的問題？是什么行為？ 會導致什么結(jié)果？ 什么時候發(fā)生的事?WNE萬科.St箱無RC生洽績效管理流程（七步法）戰(zhàn)略 平衡計分卡 價值觀 行為準則設(shè)定目標作計劃獲得對目標承諾第五步：評估員工績效做好了以上的步驟，評估考核時還難么？做好了以上的步驟，評估考核時還難么？創(chuàng)造優(yōu)績評估員工的績效支持員工的發(fā)展輔導達最WNE萬科.St箱無RC生洽流程要注重準備要充分流程廣泛征求反饋總結(jié)工作成果與員工討論制定培養(yǎng)計劃、業(yè)績目標a 生潘評估是什么 業(yè)績評估是自己和自己比業(yè)績評

13、估是自己和自己比 態(tài)度？工作量？。不是！態(tài)度？工作量？。不是！ RESULT工作成果工作成果.WHAT? KEY BEHAVIORS行為表現(xiàn)行為表現(xiàn)WINERY.HOW?WNE方科.St箱無IK生洽st箱無昧生結(jié)果為導向，不只是工作成果為導向結(jié)果對于每項工作業(yè)績目標，既關(guān)注衡量指標(WHAT)也 關(guān)注行為表現(xiàn)(HOW)工作業(yè)績以工作目標為導向 行為表現(xiàn)以事實為依據(jù)過程溝通的4個原則 回顧一下P22 -P23溝通溝通 溝通溝通 溝通溝通1,日常數(shù)據(jù)信息的收集日常數(shù)據(jù)信息的收集2,業(yè)績評估只對個人透明，相互保密業(yè)績評估只對個人透明，相互保密! !WNE方科.St箱無IK生洽績效管理流程（七步法）戰(zhàn)

14、略 平衡計分卡 價值觀 行為準則設(shè)定目標作計劃獲得對目標承諾評估員工的績效 支持員工的發(fā)展第六步：支持員工發(fā)展工作滿意的因素保健因素（工作環(huán)境.人際關(guān)系、薪酬福利、管理方式）激勵因素（受肯定、成就感、不斷成長、責任感、工作性 質(zhì)、工作提升）口績效計劃： 關(guān)鍵目標的列出，以提升工作業(yè)績口發(fā)展計劃： 技能、知識以滿足發(fā)展WNE方科.a M X RC 1創(chuàng)造優(yōu)績建策無猱生績效管理流程（七步法）戰(zhàn)略 平衡計分卡 價值觀 行為準則創(chuàng)造優(yōu)績?nèi)嫘匠甏倏冃гO(shè)定目標作計劃 獲得對目標承諾評估員工的績效支持員工的發(fā)展第輔導達最WNE方科.建箱無R6生洽績效管理中要關(guān)注的問題怎樣設(shè)定目標和衡量標準口日常對員工的輔導、反饋和支持口員工的發(fā)展計劃和實施口績效管理各環(huán)節(jié)的合理性、可操作性口一線經(jīng)理的培訓、共識口創(chuàng)建高績效的環(huán)境，企業(yè)文化建設(shè)WNE萬科.a 生潘沒有絕對好壞，只有分享及學習中進步結(jié)語：個人能力與企業(yè)價值觀“完成任務(wù)并認同企業(yè)價值觀的人得到提升。