人力資源管理課程心得總結(jié)

1、人力資源管理課程心得總結(jié)現(xiàn)在人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別在于人 力資源視員工為組織的資產(chǎn) , 而非傳統(tǒng)局人事行政的業(yè)務(wù)。 接下來就跟著小編的腳步一起去看一下關(guān)于人力資源管理 課程心得總結(jié)吧。人力資源管理課程心得總結(jié)篇 1 6月 22日，在揚(yáng)州新世 紀(jì)賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為非人力資源經(jīng) 理的人力資源管理的培訓(xùn)活動，通過一整天的培訓(xùn)，讓我感 受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認(rèn)知，充份認(rèn)識到人 才的重要性及部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。一、人才的重要性 可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企 業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的 制定，但最

2、終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量， 只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù) 人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略 的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。二、部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部 門領(lǐng)導(dǎo)人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考 慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人 力資源部門進(jìn)行招聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進(jìn) 行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的 位置上。2、進(jìn)行有效地培育與發(fā)展首先， 在工作中， 當(dāng)員工的利益和公司、 團(tuán)隊(duì)保持致時， 對于每一個新員工需求給予理解

3、和尊重，讓每個員工保持充 分的思想和思維的獨(dú)立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并 了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能 的專業(yè)知識和技能，作為部門領(lǐng)導(dǎo)一定要加以引導(dǎo)、培育， 分配工作時往往不僅限于單一類的工作項(xiàng)目上，給予員工更 多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導(dǎo)必須有責(zé)任去了解員工的 個人追求，從而通過有效的引導(dǎo)，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與 組織利益的一致性。其次，對于每個新進(jìn)員工， 部門領(lǐng)導(dǎo)是他的第一培訓(xùn)師， 可以這樣說，員工后期成長與部門領(lǐng)導(dǎo)言行身教有著不可分 割地密切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃、循 序漸進(jìn)的工作計(jì)劃及個人發(fā)展計(jì)劃。從企業(yè)文化業(yè)務(wù)理論初 步實(shí)戰(zhàn)初步目標(biāo)中

4、間指標(biāo)督導(dǎo)總結(jié)改進(jìn)方案結(jié)果總結(jié)每個 環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時可 親力親為， 以身示范加以引導(dǎo)， 幫助員工找出工作中的短板， 提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強(qiáng)烈的歸屬感與信任感，從而 提升員工的忠誠度。3、制定合理有效的目標(biāo)考核及績效管理制度 部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)際，必須制定較為全面、完善的績效考 核制度，目標(biāo)到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同 時對目標(biāo)過程給予督導(dǎo)，對目標(biāo)過程中的問題反饋及進(jìn)給予 溝通、引導(dǎo)。當(dāng)然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪 酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好 的回報(bào)?？偠灾?， 建立一支高素質(zhì)、 高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍， 必須懂

5、得如何運(yùn)用人力資源管理。 人力資源管理課程心得總結(jié)篇 2 經(jīng)過一個多月的漫長等 待，終于在網(wǎng)站上查到自己的人力資源考試分?jǐn)?shù)，當(dāng)看到成 績合格的時候，回想起那段復(fù)習(xí)的經(jīng)歷真是百感交集。我是通過網(wǎng)站上查到這里的品牌度最高，才在眾多的培 訓(xùn)機(jī)構(gòu)中選擇這家 （ 中國人力資源前沿網(wǎng) ）的。參加培訓(xùn)后， 就覺得這里培訓(xùn)管理嚴(yán)格，每個班級都設(shè)有班主任和考務(wù)老 師。班主任 秦老師很關(guān)心我們?nèi)粘５膶W(xué)習(xí)，每次培訓(xùn)前都 組織簽到，還會給沒來的學(xué)生打電話，不上課的時候用網(wǎng)絡(luò) 與大家溝通，每個班級都有自己的QQ 群，在群里即可以及時收到老師發(fā)的各類通知，也能將工作中遇到的問題與其他 學(xué)員交流切磋。平時班主任還提供給我們

6、很多相關(guān)的復(fù)習(xí)資 料，特別是這次的技能模擬考卷，更是涵蓋了幾個實(shí)際技能 考試中的大部分考點(diǎn)。就考試而言我想談?wù)剬组T學(xué)科的復(fù)習(xí)體會。理論這個 學(xué)科可以說是最簡單的，采用上機(jī)考的方式，都是客觀性的 題目。這些題目大部分是書上的相關(guān)概念，也有部分是書外 的一點(diǎn)東西，不過只要把書看熟，這門課程應(yīng)該沒有什么大 問題。由于我是做薪酬這塊的，對整個人力資源管理的概念 不是很熟悉，我這本書大概一共看了三遍。第一遍是不求甚 解，只是看懂各個章節(jié)大體再講什么，然后做一下發(fā)下來的 聯(lián)系冊，花了三星期看完?？吹诙榈臅r候，把練習(xí)冊 （ 練 習(xí)冊的主編就是我們的老師王偉杰喔人力資源管理師職業(yè) 技能鑒定輔導(dǎo)手冊 ） 上

7、每道題所涉及的知識點(diǎn)在書上用螢 光筆劃出來，邊看邊劃，據(jù)說練習(xí)冊上的題就是最早題庫里 的題，所涉及的知識點(diǎn)肯定是這本書關(guān)鍵的地方，這邊書花 費(fèi)了很長的時間，估計(jì)花了六星期。最后一遍就是只看劃過 的地方了，這遍也用了三星期。經(jīng)過這樣的看書，肯定會對 人力資源管理理論體系有了深刻的理解，做客觀性題目的話 就可以很順利了。技能是可以和理論一起復(fù)習(xí)的，個人覺得技能無非是對 理論題的深化和系統(tǒng)性的理解。同樣的一個知識點(diǎn)，客觀性 題名只要對這個知識點(diǎn)有點(diǎn)了解就可以做了，但是技能的話 就是對這個知識點(diǎn)的一種闡述。所以沒兩個單元之間上的復(fù) 習(xí)課非常重要，劉海燕老師會給我們指出這些章節(jié)中哪些知 識點(diǎn)是會考技能題

8、的，再看第二遍數(shù)的時候，可以用不同顏 色的筆圈出來，仔細(xì)認(rèn)真的看，有時間的話還可以特別抄出 來，到時候復(fù)習(xí)起來只要看抄的就可以了，這樣既可以練練 寫字，也加深記憶，更能避免翻書復(fù)習(xí)時遺漏部分考點(diǎn)。英語 （我們的上課老師也是主編王偉杰老師） 從某種程度上來說可能是最容易及格的，下功夫的話是一定能及格 的。首先就是背單詞， 300 個專業(yè)單詞一定要背出，而且還 要背的和考綱上的一樣，考綱上有些單詞的時態(tài)、單復(fù)數(shù)形 式會很奇怪的，在考卷上也要一樣寫，中文意思也要是考綱 上有的，而不能是平常通用的意思，這樣就能保證不在這里失分了。其次是選擇題，這里的題目基本上都是英語教科書 上選的句子，不過基本上我們

9、是沒空看這本書了，所以就把 老師發(fā)的習(xí)題做一下，考試中會有一部分和練習(xí)題會相似 的。再者是閱讀理解題，這是最簡單的，至少會有一篇和老 師發(fā)的習(xí)題文章相同題名不同的閱讀，而且閱讀題的答案只 要仔細(xì)從文章里找，會直接找到答案，加上老師教的不少應(yīng) 試技巧更是覺得像初中的閱讀理解題，最后是作文，十篇范 文中有一篇相同。這個倒是蠻難的，如果前面幾個項(xiàng)目準(zhǔn)備 好了，這里到是可以放棄的。 不過為了保證能通過考試的話， 還是背一下，不過有兩篇還是非常難背的，我也沒有去背， 不過比較幸運(yùn)的是這次考試中沒有考到這兩篇。50最后說說面試，面試肯定是最后考的，兩個考官對一個 考生。一千個人心中有一千個哈姆雷特，考試結(jié)

10、束后我們同 學(xué)交流也發(fā)現(xiàn)考官的習(xí)慣不同，很難統(tǒng)一。這里我就說說我 的面試經(jīng)歷。給我面試的是一個 40 左右的女考官和一個 左右的男考官，從頭至尾，只有女考官發(fā)問，男考官沒有一 個問題，只在看我的自評表。女考官一開始叫我先介紹下自 己，我就開始背自評表上的小結(jié)了，才背了沒多久，考官就 叫我不要說了。 分析案例， 這個案例比技能考試的案例簡單， 而且貌似是偏重于一個模塊的，我抽到的那道是培訓(xùn)的。在 回答案例時一定要鎮(zhèn)定，考官隨時回打斷你思路問你前面一 句話里說的東西。我對培訓(xùn)不是很熟，所以我回答時有意往 績效那塊引。不能引時就介紹自己單位的培訓(xùn)流程的，這個 或許是一個拖延時間的辦法。老師有時看不下

11、去了就說請你 回到案例中來。反正就像之前培訓(xùn)的人力資源前沿網(wǎng)的專職 復(fù)習(xí)郭振超老師說的， 不能冷場， 不然考官會提許多問題的。 我就一直再那兒說，直到考官說可以了，今天就到這兒吧。 雖然當(dāng)時我不能肯定自己會過關(guān)，但是和其他同學(xué)聊起他們 面試時遇到的許多難題，我還真的算簡單的。以上就是我對這次人力資源管理師培訓(xùn)和考試的一點(diǎn) 體會，希望能對以后的同學(xué)有所幫助，也希望能有更多的學(xué) 員能通過考試，拿到心儀的證書。 人力資源管理課程心得總結(jié)篇 3 作為人力資源管理，首 先由人力資源規(guī)劃、 招聘與配置、 培訓(xùn)與開發(fā)、 薪酬與福利、 績效管理和員工管理這六大模塊組成。1、人力資源規(guī)劃 也就是我們籠統(tǒng)說的方案

12、和計(jì)劃的組合，簡單的打個比 喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標(biāo)，同 時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之 上。人力資源管理也一樣， 需要確定HR（人力資源）工作目標(biāo) 定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析， 找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方 案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重 點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng) 計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資 源工作的方案。2、招聘與配置上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開 始人員

13、的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適 崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合 適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人 才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘 和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析 -預(yù)算制定 - 招聘方案的制定 -招聘實(shí)施 -后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的， 其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么 人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道 去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工 作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需 求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位量身定做一個標(biāo)準(zhǔn)，再

14、根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個 程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而 是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并 進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開發(fā) 對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除 了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來 說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要 不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培 訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。 就內(nèi)容而言， 培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以 及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考 慮不同

15、受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工 作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn) 能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限 度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工 作順利開展，業(yè)績不斷提高。4、薪酬與福利 ( 員工激勵的最有效手段之一 薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定 二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個 有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部 公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具 有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則 需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯

16、 定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工 不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì) 形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工 的最大潛能。5、績效管理績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績 的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個 有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo) 準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純 粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多 地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到 未來績效的不斷提高 !6、員工關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章 制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位 的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者 與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借 助勞動合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng) 盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī) 范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。但是另一方面也保 障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù) 適用條款解雇不能勝任崗位工作