酒店人力資源管理論文

1、本科畢業(yè)論文題目：酒店人力資源管理現(xiàn)狀以好苑建國酒店為例系（院）:經(jīng)濟管理系姓名：XXXXX學(xué) 號： XXXXXXXXXX專業(yè)：XXXXXXX年 級：XXX指導(dǎo)教師：XX職 稱：XX完成日期：XXXX年X月X日酒店人力資源管理現(xiàn)狀以好苑建國為例學(xué)生:XXX指導(dǎo)老師:XX 摘要 在企業(yè)生產(chǎn)的過程中， 據(jù)調(diào)查， 技術(shù)對生產(chǎn)率的貢獻最低值為 44%，最高值為 72%。顯而易見，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為推動世界經(jīng)濟發(fā) 展的主要力量， 而技術(shù)進步的關(guān)鍵就是人力資源。 飯店具有人力資源 密集的特點， 其服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量直接與員工的工作狀況相關(guān)。 作為勞動 密集型的酒店企業(yè)，就更應(yīng)重視酒店人力資源管理的分析。因而，飯

2、店人力資源管理和開發(fā)顯得尤為重要。在經(jīng)濟全球化的今天 , 我國酒店行業(yè)也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。 但挑戰(zhàn)同時也代表著機遇， 隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展， 酒店行業(yè)得到 飛速發(fā)展，逐漸走向國際化、品牌化、集團化，使我國酒店業(yè)形成一 番新氣象。本文通過對國內(nèi)酒店業(yè)人力資源管理的研究與探討， 分析了國內(nèi) 酒店業(yè)人力資源發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)， 如人員素質(zhì)較低、 員工流動率較高、 培訓(xùn)機制不完整等問題。 然后針對這些問題提出了相應(yīng)的對策， 并對 國內(nèi)酒店業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢進行了展望。 關(guān)鍵詞 酒店 人力資源管理 問題 對策 發(fā)展趨勢目錄一、緒論 51.1 酒店人力資源管理的含意與意義 5.1.1.1 含義 5

3、.1.1.2 意義5.1.2 人力資源管理發(fā)展歷程 6.人事管理階段 6.1.2.2 人力資源管理階段 7.1.3 國內(nèi)外人力資源管理現(xiàn)狀 7.1.3.1 國外現(xiàn)狀 7.1.3.2 國內(nèi)現(xiàn)狀 8.二、國內(nèi)酒店人力資源管理發(fā)展歷程與現(xiàn)狀 8.2.1 國內(nèi)酒店人力資源管理發(fā)展歷程 8.2.2 國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀 9.2.2.1 重技能輕素質(zhì) 9.2.2.2 人員分布不合理 1.0.2.2.3 明確了培訓(xùn)的重要性 1.02.2.4 對高級管理人才的重視 1.0三、國內(nèi)酒店人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和對策 1.13.1 國內(nèi)酒店人力資源管理中存在的問題 1.1員工素質(zhì)低，這會引起服務(wù)質(zhì)量的問題，從而降

4、低了服務(wù)質(zhì)量水平 . 11從業(yè)人員流動頻繁，人才流失嚴(yán)重 113.1.3 培訓(xùn)機制不夠完善 1.23.1.4 管理者整體素質(zhì)不高 1.23.1.5 薪酬分配不合理 1.3.3.1.6 沒有有效的激勵管理方式 1.33.2 酒店人力資源管理的對策 1.43.2.1 制定科學(xué)合理的員工招聘方案 1.43.2.2 合理有效的激勵制度 1.43.2.3 加強員工各方面的培訓(xùn) 1.53.2.4 管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 1.63.2.5 設(shè)計完整的薪酬體系 1.73.2.6 合理有效的激勵制度 1.9四、國內(nèi)酒店人力資源管理發(fā)展趨勢 2.04.1 源管理認(rèn)識上的變化 2.04.2 源管理重點的變化 2.0.4.

5、3 源管理領(lǐng)域的變化 2.1.五、總結(jié) 2.2.參考文獻 : 2.3.致 謝 2.4.、緒論從常熟的相關(guān)數(shù)據(jù)可以看出， 酒店業(yè)的發(fā)展?jié)摿o限， 作為勞動 力密集型的酒店， 特別是在勞動力普遍不足的情況下， 人力資源的作 用不可小覷。 酒店人力資源管理和開發(fā)的過程， 也是酒店核心競爭力 培養(yǎng)的過程，認(rèn)清酒店的歷史發(fā)展以和與國際上發(fā)達國家酒店發(fā)展 史，有助于我國酒店更好的人力資源開發(fā)，并發(fā)現(xiàn)問題所在。1.1 酒店人力資源管理的含意與意義1.1.1 含義酒店管理是指在一定生產(chǎn)方式條件下，遵循客觀經(jīng)濟規(guī)律的要 求。依照一定的原則，程序和方法。酒店人力資源管理就是指對酒店 人力，物力，財力和其經(jīng)營活動過

6、程進行有效的計劃，組織，指揮， 監(jiān)督和協(xié)調(diào)， 以保證酒店經(jīng)營活動的順利進行。 達到最少的勞動耗費 取得最大的經(jīng)濟效益的活動過程。1.1.2 意義 酒店人力資源管理的目的是吸引、保留、開發(fā)、激勵、優(yōu)化組 合酒店所需要的各類人力資源，通過精心挑選、加強培訓(xùn)，建立一支 高素質(zhì)的員工隊伍； 經(jīng)過科學(xué)的配置， 優(yōu)化人員組合， 維持和提高酒店員工的工作 效率，使酒店在競爭中保持相對優(yōu)勢； 運用科學(xué)的管理和有效的激勵， 關(guān)注員工的需求，激發(fā)員工的 積極性和創(chuàng)造性，保證酒店經(jīng)營與管理目標(biāo)的實現(xiàn)1.2人力資源管理發(fā)展歷程人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人 力資源管理的歷史雖然不長，但人事

7、管理的思想?yún)s源遠流長。 從時間 上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到 20世紀(jì)70年代，這一 時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。 從20世紀(jì)70年代末以來，人事管 理讓位于人力資源管理。人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段、工業(yè) 心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。（一）科學(xué)管理階段20世紀(jì)初，以弗里得里克？泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論 學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出 了 “計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911 年泰勒發(fā)表了科學(xué)管理原理一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論 的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”

8、。（二）工業(yè)心理學(xué)階段以德國心理學(xué)家雨果芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié) 果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進程。雨果芒斯特伯格于1913 年出版的心理學(xué)與工業(yè)效率標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生（三）人際關(guān)系管理階段1929 年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電 氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗， 真正揭開了對組織中 的人的行為研究的序幕。1.2.2 人力資源管理階段 人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管 理的發(fā)展兩個階段?！叭肆Y源”這一概念早在1954年就由彼德德魯克在其著作管 理的實踐提出并加以明確界定。 20世紀(jì) 80年代以來，人力資源管 理理論不斷成熟

9、，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受， 并逐漸取代人事管理。 進入 20世紀(jì) 90年代，人力資源管理理論不斷 發(fā)展，也不斷成熟。 人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略 服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn) 變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展， 標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理 的新階段。1.3 國內(nèi)外人力資源管理現(xiàn)狀1.3.1 國外現(xiàn)狀國外酒店業(yè)，在長久的發(fā)展中形成了科學(xué)合理的人力資源管理理 論，在用人制度上、員工的選擇、培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面都比較完善， 同時又秉承外資企業(yè)注重企業(yè)文化建設(shè)的傳統(tǒng)， 重視酒店 文化的建設(shè)， 自進入中國市場后結(jié)合中國國內(nèi)的實情，

10、 成功推行了人 才本土化戰(zhàn)略，充分利用中國的廉價勞動力。但同時，外方酒店管理 也存在一些問題， 主要是由于外方酒店在進入中國市場后發(fā)生的中西 方文化沖導(dǎo)致諸如，薪酬模式實施困難、管理中的摩擦、員工跳槽頻 繁等問題， 這些問題在某種程度上影響了外方酒店的發(fā)展， 但總的來 說外方管理酒店人力資源管理水平較高。1.3.2 國內(nèi)現(xiàn)狀國內(nèi)酒店業(yè)人力資源管理由于發(fā)展的時間比較短， 人才資源總體 開發(fā)效率較低， 人力資源開發(fā)的過程中存在很多的問題， 主要的是人 力資源結(jié)構(gòu)不合理、需求與供給不相適應(yīng)、酒店業(yè)人才流動頻繁、缺 乏專業(yè)的酒店業(yè)人才。 這種情況不僅造成各種資源的浪費， 在經(jīng)濟全 球化的大趨勢下， 市

11、場競爭日趨激烈的環(huán)境中同國外名牌酒店管理集 團的市場競爭中也落于下風(fēng)。 所以要想在以后與外方管理酒店的競爭 中能立于不敗之地， 在酒店建設(shè)人力資源開發(fā)與管理模式時， 必須依 據(jù)各自酒店的經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r、酒店文化背景來進行，實事求是， 一切從實際出發(fā)。二、國內(nèi)酒店人力資源管理發(fā)展歷程與現(xiàn)狀2.1 國內(nèi)酒店人力資源管理發(fā)展歷程1978 年至今的 30多年中，中國的住宿設(shè)施經(jīng)歷了一個由起步到 飛猛進的大發(fā)展時期。 目前飯店人才資源極為匱乏， 尤其是具有現(xiàn)代 經(jīng)營管理水平和開拓能力的中高級管理人才十分搶手。 酒店職業(yè)經(jīng)理 型人才招聘困難。目前我國能擔(dān)負(fù)培養(yǎng)飯店等旅游中高級管理人才主力軍的設(shè)有 旅游院

12、系專業(yè)的高等院校已不在少數(shù)， 按說飯店人力資源供給數(shù)量上 不是大問題，但一個不容回避的問題是旅游專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生能在本 行業(yè)就業(yè)的比例越來越少。樂觀估計，畢業(yè)兩年后，還能留在旅游行 業(yè)的大專畢業(yè)生約有 50%，本科畢業(yè)生不足 20%， 研究生的比例更 低。這就使酒店管理中高級人才的后援乏力。改革開放以來，中國本土的酒店業(yè)得到了長足的進步，經(jīng)過 20 年的發(fā)展， 我國酒店業(yè)也涌現(xiàn)出一批飯酒店職業(yè)經(jīng)理人， 他們成為酒 店業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益提高的中堅力量。 但是，由于酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人 自身、社會和經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境等方面的影響， 限制了酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人 的合理發(fā)展。2.2 國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀2.2.1

13、重技能輕素質(zhì)酒店業(yè)存在著一個很普遍的現(xiàn)象： 有經(jīng)驗者、有實力效率者居之。 普遍來說， 大學(xué)生不愿意從最低的服務(wù)員做起， 而酒店也認(rèn)為大學(xué)生 不能安心的在酒店從事基層工作， 所以就不重視甚至干脆不用。 致使 中高層管理人員不足， 酒店員工整體素質(zhì)偏低。 如在好苑建國酒店客 房部中，老員工做房速度快、效率高，深受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)照，但個人素質(zhì)不高。而新到的實習(xí)生就相對不受重視。2.2.2 人員分布不合理酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡，也是制約我國酒店發(fā)展的一個重 要因素。實習(xí)生大多集中在餐飲服務(wù)、客房服務(wù)等部門，酒店前臺部 門、銷售部門等人才奇缺。在好苑建國酒店時，實習(xí)生都是緊著客房 部、餐飲部先分，占總?cè)藬?shù)的

14、 70%。而只有很少一部分分到前臺、會 議等部門，甚至沒有實習(xí)生能分到銷售、財務(wù)等重要部門。2.2.3 明確了培訓(xùn)的重要性我國酒店較以前，對于培訓(xùn)的重視已經(jīng)大幅度提升，會請專門的 培訓(xùn)老師對員工進行各個方面的綜合訓(xùn)練。 尤其對新進員工， 會有專 門的培訓(xùn)人員對員工多種渠道、 多種形式的培訓(xùn)。 在這方面好苑建國 做的有優(yōu)有劣。 比如在我們剛進酒店時， 請專門的培訓(xùn)師于老師對我 們進行全方位培訓(xùn)，甚至請各個部門的代表給我們培訓(xùn)、交流。但到 了某些部門內(nèi)部，就近乎不培訓(xùn)，或者只是簡單的提一提而已，比如 會議部、比如中餐。2.2.4 對高級管理人才的重視我國酒店已經(jīng)能夠明白管理者的重要性，一個高級管理

15、人才所具 備的能力能夠帶領(lǐng)一個酒店良好發(fā)展。 許多酒店會為了自己今后的發(fā) 展，和時的儲備管理人才， 優(yōu)待高層管理人才，且重視從基層中提拔 人才三、國內(nèi)酒店人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和對尺$策3.1 國內(nèi)酒店人力資源管理中存在的問題員工素質(zhì)低， 這會引起服務(wù)質(zhì)量的問題， 從而降低了服 務(wù)質(zhì)量水平根據(jù)有關(guān)資料顯示， 目前我國酒店業(yè)從業(yè)人員大專以上學(xué)歷者僅 占總數(shù) 11.2%，餐飲從業(yè)人員的學(xué)歷比平均水平要低 6.2 個百分點， 初中和以下學(xué)歷者約占總?cè)藬?shù)的24%；高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71% ；大專學(xué)歷（包括進修取得的學(xué)歷）的占總?cè)藬?shù)的 4.66%；本科 學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的 0.34%。即學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理

16、，學(xué)歷層次普遍偏低。從業(yè)人員流動頻繁，人才流失嚴(yán)重一般企業(yè)的正常流失率是 5-10%，對于勞動密集型的酒店業(yè)人員 流動率不應(yīng)超過 15%。而對于現(xiàn)在的酒店行業(yè)來說一年 12 個月，其 中有 4 個月的流失率都高達 25%左右。我們不難看到在一些酒店的大 門口長期掛著招聘新員工的招牌， 酒店的員工不管是基層的還是中層 的管理人員對“跳槽”都習(xí)以為常了，這給人力資源管理工作帶來了 巨大的壓力， 也增加了酒店的人力資源管理成本， 造成酒店企業(yè)的浪 費。這樣嚴(yán)重的人員流動現(xiàn)象不得不引起我們的深思。 酒店用一定的 時間和精力放在員工的培訓(xùn)和教育上，而換來是員工的不間斷離開，這讓企業(yè)總是感覺“竹籃打水一場

17、空” ，是否該站在員工角度上留住 他們是我們值得深思的問題。3.1.3 培訓(xùn)機制不夠完善根據(jù)美國飯店協(xié)會對紐約州飯店業(yè)的統(tǒng)計，培訓(xùn)可以減少7 3% 的浪費；未受過培訓(xùn)的員工所造成的事故數(shù)量是受過培訓(xùn)員工的3 倍，受過培訓(xùn)員工的流動率是未受過培訓(xùn)員工的一半。 這些數(shù)據(jù)表明， 不管是對于勞動效率的提高， 還是對于樹立酒店的忠實員工， 培訓(xùn)工 作都是具有積極作用的。 然而在我國酒店行業(yè)中，培訓(xùn)機制相對較 差，培訓(xùn)投入也相對很低。培訓(xùn)形式主要以自訓(xùn)為主，占所有形式的 83%，通過院校培訓(xùn)的占 6%，參加政府或旅游行政部門培訓(xùn)的占 5%， 到國外培訓(xùn)的占 0.13%。培訓(xùn)周期為每年 2 次，但每次培訓(xùn)時

18、間較短， 培訓(xùn)支出費用占飯店利潤比例平均為 0.1%3.1.4 管理者整體素質(zhì)不高一方面，我國酒店管理教育歷史短，教學(xué)條件和師資水平有限， 但是我國酒店業(yè)卻快速發(fā)展，雖然酒店業(yè)管理者的水平普遍有所提 高，但是參差不齊， 管理者整體素質(zhì)提高的程度滯后于酒店發(fā)展的速 度。另一方面， 現(xiàn)在許多酒店的管理者仍然運用傳統(tǒng)的管理模式，這 種管理方式注重管理目標(biāo)而忽略了其多元性，追求管理環(huán)境的穩(wěn)定 性，而忽視創(chuàng)新和變革。管理者只靠議論、估計、總結(jié)這類經(jīng)驗的方 法已經(jīng)遠遠不夠。 只掌握這些簡單的定量管理技術(shù)， 是無法適應(yīng)未來的管理需要3.1.5 薪酬分配不合理不難發(fā)現(xiàn)一些酒店的老總的薪金是一些基層員工的幾十倍

19、之多， 而酒店基層員工的工資較低，且沒有靈活度，對于員工沒有吸引力。 而中層管理人員的工資遠遠高于普通員工， 這些容易造成員工內(nèi)心的 不滿，并將情緒帶到工作中，影響工作效率和酒店的服務(wù)質(zhì)量，有的 員工甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的想法。 目前，國內(nèi)大部分酒店的工資制度都沒 有考慮到內(nèi)部和外部分配的均衡性， 造成了在設(shè)置分配方案時， 往往 使方案背離勞動力市場的價值規(guī)律。3.1.6 沒有有效的激勵管理方式我國酒店對員工實行較嚴(yán)格的管理， 確實在定程度上可以保證 服務(wù)質(zhì)量，但是激勵不足，懲罰過嚴(yán)降低了員工的積極性與主動性。 而且我國酒店的獎勵手段一般采用表揚、 發(fā)獎金或獎品； 懲罰就采用 批評，扣獎金甚至開除。

20、 激勵手段單一，對員工的激勵約束作用有限。 我國獎勵與懲罰的依據(jù)單一， 多是依據(jù)顧客的反饋， 有時候客人的投 訴帶有主觀色彩， 不一定客觀全面， 據(jù)此簡單的獎懲會抹殺員工一直 以來的努力，會挫傷其工作熱情?？傊频耆肆Y源管理方面是我們酒店行業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)， 已成 為制約我國酒店健康發(fā)展的瓶頸。 要加快發(fā)展酒店業(yè)， 必須關(guān)鍵在于 “人”的發(fā)展， 具體的說就是把人力資源的管理放在首要的位置，這對與一個酒店企業(yè)的長遠發(fā)展來說具有非同一般的意義3.2 酒店人力資源管理的對策制定科學(xué)合理的員工招聘方案在招聘時 , 應(yīng)事先設(shè)定一些科學(xué)的程序招聘標(biāo)準(zhǔn)，因為酒店是涉 外的服務(wù)性行業(yè) , 其特點決定了一些特殊

21、的要求和標(biāo)準(zhǔn)。一個企業(yè)需 要有各種不同類型，不同才干的人才能有效地整合在一起 , 他們有各 自不同的特點與特長，能適應(yīng)不同的工作崗位。例如，企業(yè)正常運作 時,應(yīng)選用品質(zhì)好的人； 企業(yè)困難時 ,應(yīng)選用開拓性的人； 企業(yè)發(fā)生危 機時，應(yīng)選用忠誠而不計報酬的人，因此要具體問題具體分析，做到 實事求是。在用人的選擇與安排過程中 , 應(yīng)該堅持人力資源的最佳優(yōu) 化。要達到這個目的 , 首先就是必須在企業(yè)內(nèi)部建立公平、公正的用 人環(huán)境；重要職務(wù)公開化 , 吸引有實力，有能力的人才競職；公開整 個人才資源評審，競職演說，就職報告評審等程序；取消暗箱操作 , 使人為因素不再起決定作用。競聘者通過資格評審，面試、

22、筆試、答 辯等嚴(yán)格的選拔程序 , 使企業(yè)對其綜合素質(zhì)，工作能力，專業(yè)知識水 平和工作經(jīng)驗等方面作出客觀的全方位考察和判斷。 整個過程不僅對 職務(wù)的任用是個有效的選擇和對應(yīng) , 也對企業(yè)內(nèi)其他人才的培養(yǎng)和發(fā) 展創(chuàng)造了良好的氛圍 , 起到積極的作用。3.2.2 合理有效的激勵制度激勵機制是提高人力資源管理水平的重要手段， 實行它最根本的 目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動機， 并且它運用的好壞在一定程度上 也成為決定酒店興衰的一個重要因素。 所以，掌握好它的運用原則也 就成為現(xiàn)代酒店人力資源管理的重要工作。 激勵是建立在了解員工的 基礎(chǔ)上，只有充分的了解了員工的需要， 并采取相應(yīng)的措施滿足了員 工的需要

23、，才能達到激勵的目的。這要求管理者對員工要做到“九個 了解”和“九個有數(shù)”，“九個了解”即了解員工的姓名、 生日、籍貫、 出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)； “九個有數(shù)”即是對員工的 工作狀況、住房條件、身體情況、學(xué)習(xí)情況、思想品德、經(jīng)濟情況、 家庭成員、興趣愛好、社交交往心里有數(shù)。這一措施建立了企業(yè)管理 者與員工有效溝通的橋梁， 加強了雙方思想感情的交流， 從而增進了 彼此間的了解和信任，營造了良好的組織氛圍。3.2.3 加強員工各方面的培訓(xùn) 培訓(xùn)是一個酒店成長的必經(jīng)之路，員工通過培訓(xùn)不斷成長，那么 酒店也會在當(dāng)前殘酷的競爭市場中保持不敗。 根據(jù)美國飯店協(xié)會對紐 約州飯店業(yè)的統(tǒng)計，培訓(xùn)可以

24、減少73%的浪費；未受過培訓(xùn)的員工 所造成的事故數(shù)量是受過培訓(xùn)員工的3倍， 受過培訓(xùn)員工的流動率是 未受過培訓(xùn)員工的一半。 這些數(shù)據(jù)表明，不管是對于勞動效率的提高， 還是對于樹立酒店的忠實員工， 培訓(xùn)工作都是具有積極作用的。 對于 我國酒店而言， 要建立一個合理有效地培訓(xùn)機制， 必須真正做到重視 培訓(xùn)，而不是流于表面，要在物質(zhì)上、精神上都支持員工參加培訓(xùn)； 同時進行豐富多彩的全方位的培訓(xùn)，我國酒店業(yè)的培訓(xùn)方式過于單 一，而且不注重實際效果。 培訓(xùn)一名員工，不僅要求他掌握其工作中 的所需要的知識和技能， 同時還要求他掌握溝通幾千、 團隊工作技巧 等諸多方面的技巧。 而且，只有掌握了多種技能的員工

25、才能在現(xiàn)代酒 店業(yè)的工作中如魚得水， 在日益激烈的競爭中取勝； 另外在培訓(xùn)中實 現(xiàn)培訓(xùn)方法的科學(xué)化、多樣化，現(xiàn)代的培訓(xùn)方法有很多，比如游戲、 角色扮演、小組討論等等， 這些培訓(xùn)方法可以穿插使用，來提高培訓(xùn) 內(nèi)容的豐富性，使員工在培訓(xùn)過程中變被動為主動， 積極參與到其中， 給他們一個自我表現(xiàn)的機會。 這種培訓(xùn)方法既加深了員工對培訓(xùn)的興 趣，又讓員工對培訓(xùn)的內(nèi)容的理解和掌握， 極大的發(fā)揮了員工的主動 性和積極性；最后，培訓(xùn)時必須長久進行的，為了有效地保證培訓(xùn)的 持久性，管理者應(yīng)該制定出有效的措施，保持培訓(xùn)的魅力，從理念、 方法、管理等多方面進行改進和完善。思想上，要明白培訓(xùn)不是消耗 而是投資。3.

26、2.4 管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)是一種推動力， 他可以使酒店能夠適應(yīng)新的環(huán)境并帶領(lǐng)公司 取得成功。如今， 我國酒店的管理者大多是只掌握了理論，而在實施 情況下，很難根據(jù)情況應(yīng)變， 無法采取有效的措施。 一個好的管理者， 才能帶領(lǐng)自己的員工， 讓酒店蓬勃發(fā)展。 酒店管理者在酒店中有各種 領(lǐng)導(dǎo)能力， 其中良好的溝通能力， 是酒店人力資源管理中的重要活動 內(nèi)容和組成部分。在酒店組織內(nèi)部，溝通是指正式的、非正式的管理 者與被管理者之間自上而下或自下而上的溝通信息過程， 是提高生產(chǎn) 率的重要途徑。良好的溝通，能使管理者執(zhí)行一項好的領(lǐng)導(dǎo)政策，包 括合理授權(quán)， 那么他就能夠?qū)T工的全部潛能挖掘出來， 使公司的每

27、 一位員工都全心全意最大限度的為公司工作，公司就能立于不敗之 地。作為酒店管理階層， 時常宣傳教育員工要對客人有一個良好的態(tài) 度。如果管理人員對員工態(tài)度不好，員工就可能對客人態(tài)度不好，這 是因為員工也效仿管理人員的態(tài)度。當(dāng)員工因情緒困擾、工作困難和其他什么原因而導(dǎo)致精神不佳， 態(tài)度不好，焦慮不安而影響工作時， 管理者應(yīng)該給予他們幫助和開導(dǎo)。 這就體現(xiàn)了管理者關(guān)心、體貼員工，從而引導(dǎo)員工走出誤區(qū)。同時也 使員工感到被關(guān)心和被重視，滿足其心理需求。3.2.5 設(shè)計完整的薪酬體系對于任何一個員工， 他們勞動所獲得報酬是他們最關(guān)心的。 有些 酒店甚至不惜血本聘請各類精英加入自己的酒店， 但是，人員離職

28、率 仍然高居不下， 所以一個酒店如果有一套合理的薪酬管理體系， 那么 將會吸引更多的人才來到自己的酒店，也可以減少人員流失率。傳統(tǒng)的工資分配制度有很大的缺陷， 雖然現(xiàn)在不少酒店都是按照 按勞分配， 但是這種分配方式還不完善， 并沒有達到真正意義上的按 勞分配。要建立合理的薪酬制度， 要將整個社會的市場經(jīng)濟的情況納 入考核，讓員工的工資能夠處于市場經(jīng)濟正常水平，這樣，對于員工 有更大的吸引力， 不會讓他們輕易離職。 當(dāng)然對于處于不同職位的人 員所設(shè)計的薪酬體系也應(yīng)該不一樣。 對于基層人員， 獎金對他們有很 大的促進作用，讓他們明白自己的辛苦勞動對于酒店而言是有價值 的，她們的勞動是有所回報的；對

29、于管理階層的人員，晉升職務(wù)、授 予職稱、鼓勵創(chuàng)新等顯得更為重要；對于從事危險、環(huán)境惡劣的體力 勞動人員，給予他們勞動保障、崗位津貼就更為人性化。在酒店具有一定經(jīng)濟實力后， 可以讓員工參與薪酬設(shè)計， 這樣不 僅可以讓員工更加了解自己所得工資的具體組成， 將自己所獲得的報 酬與自己的付出作比較， 這種透明化的工資制度， 會吸引更多的人才 加入酒店。在員工參與薪酬設(shè)計的過程中，可以提出自己的建議，讓 管理者了解員工的需求，建立更加完善的薪酬制度。我國酒店可以建立如下的一個薪酬體系：（1）、對勞動市場進行了解和調(diào)研 酒店的標(biāo)準(zhǔn)工資應(yīng)該在考慮技能或者崗位的基礎(chǔ)上， 綜合行業(yè)均 衡工資率， 按勞動力市場價

30、格確定最低工資水平。 酒店的管理者為了 保持酒店的競爭性， 必須根據(jù)市場的生活水平調(diào)整酒店的薪酬。 為了 降低酒店的工資支出成本，酒店的工資應(yīng)與效益掛鉤并具有一定彈 性，可根據(jù)酒店的各項組織績效指標(biāo)來決定，如酒店經(jīng)營利潤、酒店 市場占有率等。（2）、建立激勵性的報酬和獎金 酒店員工的基本工資可以只保證員工的基本生活需要，不能太 低，而將大部分作為報酬和獎金，這樣對于員工更具有促進作用，能 夠更加調(diào)動員工的積極性。在酒店業(yè)中，對于餐飲部，員工對于酒水 類的銷售情況可以作為員工的獎金，進行按比例提成。對于銷售部， 可以按婚宴、會議團隊的定席情況進行團隊提成。對于前廳部，可以 按顧客的滿意程度等進行

31、獎勵。（3）、實施彈性福利制度對于具有不同能力和知識技能的員工，應(yīng)實施不同的福利制度?？梢韵硎芨玫母＠贫?，比如旅游，獎勵家電等，酒店管理者應(yīng)該 想出更加能夠吸引員工的福利制度，來調(diào)動他們的積極性。326合理有效的激勵制度激勵是建立在了解員工的基礎(chǔ)上，只有充分的了解了員工的需要， 并采取相應(yīng)的措施滿足了員工的需要， 才能達到激勵的目的。而激勵 理論在酒店中也發(fā)揮了極大的作用，合理的在酒店的實際當(dāng)中運用這 些理論，有助于提高員工激勵效果。激勵方式包括精神激勵、薪酬激 勵、榮譽激勵、工作激勵等。酒店管理者往往對員工只實施一種或兩 種激勵方式，而忽略調(diào)動員工的積極性和主動性是需要四種激勵方式 相結(jié)

32、合，相融合的。調(diào)動員工積極性和主動性就是激發(fā)員工的工作熱 情、增強員工的主人翁意識，滿足職工的要求來激發(fā)員工爭取達到酒 店目標(biāo)的動力。所以酒店必須加強勞動報酬管理、企業(yè)文化建設(shè)；引 入競爭機制，增強員工的進取意識；充分理解員工，增強員工的自尊 意識；充分信任員工，增強員工的主人翁意識?？傊?，人力資源管理的當(dāng)今的酒店管理中成為了致勝法寶，擁有并完善就可在眾多酒店中獲勝。所以，酒店必須高度重視人力資源管理，以員工為前提，以“人”來完善所有的服務(wù)，從而切實有效的提 高服務(wù)品質(zhì)，實現(xiàn)酒店的最終目的。四、國內(nèi)酒店人力資源管理發(fā)展趨勢在以知識、技術(shù)、信息為關(guān)鍵要素的現(xiàn)代經(jīng)濟條件下，企業(yè)組 織開始表現(xiàn)出一些

33、新的特征， 人力資源成為企業(yè)的關(guān)鍵資源， 人力資 源的管理部門也將成為企業(yè)的核心部門。 如何把握人力資源管理的發(fā) 展趨勢，順應(yīng)變革，實現(xiàn)管理理念的創(chuàng)新成為企業(yè)管理的重要課題 。4.1 源管理認(rèn)識上的變化隨著知識對企業(yè)貢獻率的不斷增加， 人力資源管理得到了越來越 多的重視， 已經(jīng)開始從維持輔助的事務(wù)性層面， 上升到了獲取競爭優(yōu) 勢的戰(zhàn)略性層面，“戰(zhàn)略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上 從理論走向現(xiàn)實。 人力資源管理正在日益成為與企業(yè)中各個層面的管 理人員（包括各級直線經(jīng)理乃至CEO都息息相關(guān)的事，而不再只是人 力資源部門的事； 人力資源部門也從后臺走向了前臺， 不再只是企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略的一個執(zhí)

34、行者， 而是在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中 發(fā)揮作用。4.2 源管理重點的變化技術(shù)日新月異的變化， 知識員工隊伍的擴大， 使人力資源管理的 重心從原來對可用性的重視轉(zhuǎn)向了對發(fā)展性的強調(diào)， 建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。 越來越多的企業(yè)意識到 組織學(xué)習(xí)是人力資源管理組織不斷提高并持續(xù)保持環(huán)境適應(yīng)能力的 主要途徑， 開始致力于學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和加強對知識的管理， 組織 學(xué)習(xí)的有效性和知識的貢獻率成為了衡量人力資源工作績效的重要 標(biāo)準(zhǔn)。同時，職業(yè)生涯設(shè)計和繼任者計劃也成為了企業(yè)留住核心員的 不可或缺的管理工具。4.3 源管理領(lǐng)域的變化經(jīng)濟的全球化使全球市場的聯(lián)系越來越緊密， 一方面使跨國公司 乃至全球企業(yè)成為了世界經(jīng)濟的主宰性力量，另一方面也使戰(zhàn)略聯(lián) 盟、虛擬型組織成為了新的重要的組織形式。相應(yīng)地，人力資源管理 的邊界也從清晰到模糊， 從封閉走向開放， 國際人力資源管理與柔性 化組織的人力資源管理成為了人力資源管理的新的領(lǐng)域。 突破傳統(tǒng)意 識中的企業(yè)邊界與地理邊界， 培養(yǎng)全球觀念和團隊協(xié)作精神、 實施有 效的跨文化培訓(xùn)與管理，將成為 ZI 世紀(jì)企業(yè)人