人力資源目標(biāo)

1、人力資源年度目標(biāo)范本2005年人力資源部年度總體目標(biāo)根據(jù)本年度工作情況與存在缺乏,結(jié)合目前公司開展?fàn)顩r和今后 趨勢(shì),人力資源部方案從十個(gè)方面開展 2004年度的工作：1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的 權(quán)責(zé),爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,三年不再做大的調(diào)整,保證公 司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行.2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評(píng)定薪 資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；3、完成日常人力資源招聘與配置4、推行薪酬治理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實(shí)行科學(xué)公平的薪酬 制度；5、充分考慮員工福利,做好員工鼓勵(lì)工作,建立內(nèi)部升遷制 度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神

2、,增強(qiáng) 企業(yè)凝聚力.6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度根底上,參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦 法,實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,并保證與薪資掛鉤.從而 提升績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性.7、大力增強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度.8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀 能動(dòng)性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系.集思廣益,為企業(yè)開展服 務(wù).10、做好人員流動(dòng)率的限制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理. 既保證員工合法權(quán)益,又維護(hù)公司的形象和根本利益.考前須知：1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程.不可能一蹴而就,因此人 力資源部在設(shè)計(jì)制訂年

3、度目標(biāo)時(shí), 按循序漸進(jìn)的原那么進(jìn)行.如果一味 追求速度,人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證.2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和開展的公司而言,是非常 重要的根底工作,也是需要公司上下通力合作的工作, 各部門配合共 同做好的工作工程較多,因此,需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持.自上 而下轉(zhuǎn)變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何, 都是人力資 源工作成敗的關(guān)鍵.所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后, 在完成過(guò)程 中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助.但必3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部 2004年度全年工作的根本文 件,而非具體工作方案.鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程,針 對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相

4、配套的詳細(xì)工作方案須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過(guò)前方付諸實(shí)施,如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整,人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作.同樣, 每個(gè)目標(biāo)工程實(shí)施的具體方案、方案、制度、表單等,也將根據(jù)公司 調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí).2005年度人力資源部工作目標(biāo)之一：完善公司組織架構(gòu)一、目標(biāo)概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是不完備的.而公司的組織 架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的開展方向.鑒于此,人力資源部在2004年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善.基于穩(wěn)定、合理、健全的原那么,通過(guò) 對(duì)公司未來(lái)開展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析,制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架 構(gòu),確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),使每個(gè)部門、每個(gè)職位的責(zé)任 清楚

5、明朗,做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊,爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用, 盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中 運(yùn)行良好、治理標(biāo)準(zhǔn)、不斷開展.二、具體實(shí)施方案：4、2004年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理 性調(diào)查和公司各部門未來(lái)開展趨勢(shì)的調(diào)查；5、2004年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見,報(bào)請(qǐng)董事會(huì)審閱修改;6、2004年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu) 圖、公司人員編制方案.公司各部門配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門職位 說(shuō)明書、工作流程在去年根底上進(jìn)行改造.人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè) 歸檔.三、實(shí)施目標(biāo)考前須知：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期開展

6、戰(zhàn)略,決定著公司組 織的高效運(yùn)作與否.組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針. 組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分, 工作負(fù)荷繁重,中高層治理疲于應(yīng) 付日常事務(wù),阻礙公司的開展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致治理成 本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象, 員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的開展.2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,而是綜 合公司整體開展戰(zhàn)略和未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的.因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作 崗位確實(shí)定都應(yīng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真論證和研究.3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性,由于公司組織

7、 架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的根底,也是部門編制、人員配置的根底,組織架構(gòu) 一旦確定,除經(jīng)公司董事會(huì)研究特批以外,人力資源部對(duì)各部門的超 出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕.四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門 未來(lái)開展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說(shuō)明書；2、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出珍貴意見并必 須經(jīng)公司董事會(huì)最終裁定.2005年度人力資源部工作目標(biāo)之二：各職位工作分析一、目標(biāo)概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織

8、架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪 酬的依據(jù)之一,通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資 格、工作內(nèi)容,從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流 程設(shè)計(jì)更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素, 適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),進(jìn)行擴(kuò)、縮編制.也可以通過(guò)職位分 析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、奉獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,以 便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的根底. 詳細(xì)的職位分析還給 人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù).二、具體實(shí)施方案：1、2004年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調(diào)查項(xiàng) 目和調(diào)查方法,如各職位主要工作內(nèi)容,工作行為與責(zé)任,所必須使 用的

9、表單、工具、機(jī)器,每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),工作環(huán)境與 時(shí)間,各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求, 目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的 薪資狀況等等.人力資源部保證方案盡可能細(xì)化,表單設(shè)計(jì)合理有效.2、2004年4月完成職位分析的根底信息搜集工作.4月初由 人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在 4月15 日前完成匯總工作.4月30日前完成公司各職位分析草案.3、2004年5月人力資源部向公司董事會(huì)提交公司各職位分析 詳細(xì)資料,分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見, 修改完成后匯總報(bào)請(qǐng) 公司董事會(huì)審閱后備案,作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根底性資料.三、實(shí)施目標(biāo)考前須知：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源治

10、理的根底性工作,在信息 搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確. 因此,人力資源部在開展此項(xiàng)工作 時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng),爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力配合, 以 到達(dá)預(yù)期效果.2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,以便工作 中查詢.3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編 制內(nèi)職位信息.但向董事會(huì)提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公 司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析. 未能從職位信息調(diào)查中 獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫.4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用,減少人力資源工作中的重復(fù)性工作, 此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配 合,人力資

11、源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作.四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān) 表單；2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職 位分析資料,全部完成后需請(qǐng)公司董事會(huì)審閱通過(guò).2005年度人力資源部工作目標(biāo)之三：人力資源招聘與配置一、目標(biāo)概述：2004年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo),是在保證公司日常招聘與配置工作根底之上, 基于公司搬遷至* *工業(yè)區(qū)以 后、公司成立營(yíng)銷二部以后的現(xiàn)實(shí)情況, 基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和 完善各部門責(zé)任、職位劃分后的具體工

12、作.因此,作為日常工作中的 重要局部和特定情況下的工作內(nèi)容.人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和 各部門要求完成此項(xiàng)工作.人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供人力資源的招聘與配置,不單純是開幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單.人 力資源部要根據(jù)既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來(lái)招聘人才 滿足公司運(yùn)營(yíng)需求.也就是說(shuō),盡可能地節(jié)約人力本錢,盡可能地使 人盡其才,并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原那么.所以,在達(dá) 成目標(biāo)過(guò)程中,人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與 限制.考慮到公司目前正處在開展階段和變革時(shí)期, 人力資源部對(duì)人 事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)藏、謹(jǐn)慎招聘.二、具體實(shí)施方案：1、方案采取的招

13、聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主,兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào) 刊、獵頭、推薦等.其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮：* *地區(qū)含* *、* *人才市場(chǎng)、* *人才市場(chǎng).必要時(shí)可以考慮廣州、南京等.還可 以在2、3月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì),6、7月份考慮各院校舉辦 的應(yīng)屆生見面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地*人才網(wǎng)、*人才網(wǎng)、 海峽人才網(wǎng)、前程無(wú)憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等具體視情況另定；報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如中國(guó)服飾報(bào)、服裝時(shí)報(bào)、 廈門日?qǐng)?bào)、南方都市報(bào)等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確 定.2、具體招聘時(shí)間安排：1- 3月份,根據(jù)公司需求參加5至8場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；67月份,根據(jù)公司需求參加3至5場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)含學(xué)校供求見

14、面會(huì).平時(shí)保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系,以備所需;根據(jù)實(shí)際情況變化,人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類招 聘會(huì).長(zhǎng)期保持*人才網(wǎng)、*人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘,以儲(chǔ)藏可能需 要的人才.海峽人才網(wǎng)及其他收費(fèi)網(wǎng)站,屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效 果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息.報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排.獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間 安排.3、為標(biāo)準(zhǔn)人力資源招聘與配置,人力資源部元月31日前起草 完成?公司人事招聘與配置規(guī)定?.請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門.4、方案發(fā)生招聘費(fèi)用：1萬(wàn)2千元.三、實(shí)施目標(biāo)考前須知：1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求； 招聘廣告招聘職位與要求的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的

15、 文具；招聘用表單.招聘人員的形象.2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試 題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反應(yīng)；四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理人事專員五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、各部門應(yīng)在2003年目標(biāo)制定時(shí)將2004年本部門人力需求 預(yù)測(cè)報(bào)人力資源部,以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間.2、行政部應(yīng)根據(jù)公司2004年人力需求預(yù)測(cè)數(shù)量做好后勤保證 的準(zhǔn)備.2005年度人力資源部工作目標(biāo)之四：薪酬治理一、目標(biāo)概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來(lái)開展趨勢(shì),目前的薪酬治理制度將有可能 制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè),從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展

16、帶來(lái)一定的影響. 通過(guò)人力資源部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解,建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬治理體系. 原因有三：一是由于公司長(zhǎng)期以來(lái) 員工的薪資是由公司高層決定,人力資源部缺少員工薪資治理的依 據(jù),所以給人才引進(jìn)造成一定困難,也使局部員工認(rèn)為薪資的多寡是 看公司高層的感覺(jué)與親疏,而不是立足于自身工作水平,人力資源部 無(wú)法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保 密狀態(tài)不管事實(shí)是否如此,但許多人這樣認(rèn)為,造成相互猜薪水, 加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象, 盲目攀比,不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性和 提升工作效率.三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無(wú)讓人信服的依 據(jù),工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,只要上司

17、或老板感覺(jué)不錯(cuò)即可調(diào)薪.容易形成不 是向工作要工資而是向上級(jí)、老板要工資的不正確思想.人力資源部把公司薪酬治理作為本部乃至公司2004年度的重要目標(biāo)之一.本著“對(duì)內(nèi)表達(dá)公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原那么,人 力資源部將在2004度的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬治理的標(biāo)準(zhǔn)工 作.二：具體實(shí)施方案：1、2004年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析, 結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案. 即公司員工薪資等級(jí)目前建議為五等20級(jí)、薪資結(jié)構(gòu)根本薪資、 績(jī)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津 貼及年終獎(jiǎng)金等、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案.2、2004年4月底前人力資源部

18、根據(jù)已初步完成的職位分析資 料,結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、 公司現(xiàn)有各職位人員薪資 狀況,提交?* *公司薪資等級(jí)表?,報(bào)請(qǐng)各部門經(jīng)理審議修改后, 呈報(bào)公司董事會(huì)審核通過(guò)；3、2004年5月完成?公司薪酬治理制度?并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)通過(guò).三、實(shí)施目標(biāo)考前須知：1、改革后的薪酬體系和治理制度,應(yīng)以能鼓勵(lì)員工、留住人 才為支點(diǎn).要充分表達(dá)按勞取酬、按奉獻(xiàn)取酬的公平原那么.所以前期 工作要做扎實(shí).確定職位工資,要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；確定技能工資, 需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估；確定績(jī)效工資,需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估, 確定公司整體工資水平,還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付水平進(jìn)行評(píng)估.每一種

19、評(píng)估都需要一套程序和方法,因 此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬治理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程.完成此項(xiàng)工作,必須端正態(tài)度,保證體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn).2、建立薪資治理體系的目的是標(biāo)準(zhǔn)治理、提升士氣,因此人 力資源部在操作過(guò)程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理,全面考慮整 體影響,以免因個(gè)案而影響全局士氣.如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來(lái) 人才時(shí),如營(yíng)銷總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)等特殊人才,一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng) 理按年薪制進(jìn)行處理.但人力資源部建議,為保證全體員工不受個(gè)別 特例的影響,可以將特例人員年薪之 50%用月薪的形式參予薪酬管 理體系進(jìn)行治理,另 50%由公司另行考慮支付方法.這樣,有助于 對(duì)高薪職員的工作

20、進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估,也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡.四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理或人事專員五：目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：?薪酬等級(jí)表?和公司?薪酬治理制度?需經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)方 可生效.現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請(qǐng)董事會(huì)確定.2005年度人力資源部工作目標(biāo)之五： 員工福利與鼓勵(lì)一、目標(biāo)概述：?jiǎn)T工福利政策是與薪酬治理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之 一.而與薪酬政策不同的是,薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 形勢(shì)和人才供求關(guān)系的表達(dá),所以在各種因素影響下,薪酬是動(dòng)態(tài)中 不斷變化的.而員工的福利那么是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾, 也是企業(yè) 更具吸

21、引力的必備條件.人力資源部根據(jù)公司目前狀況,在2004年, 方案對(duì)公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革,使公司“以人為本的經(jīng)營(yíng) 理念得到充分表達(dá),使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位.員工鼓勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充,福利政策事實(shí)上僅是員工 鼓勵(lì)的組成局部.其物質(zhì)鼓勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利,而 員工鼓勵(lì)那么涵蓋了物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)兩大局部.做好員工鼓勵(lì)工 作,有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向 心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問(wèn)題.人力資源部在2004 年度全年工作中必須一以貫之地做好員工鼓勵(lì), 保證公司內(nèi)部士氣高 昂,工作氣氛良好.二、具體實(shí)施方案：1、方案設(shè)立福利工程：

22、員工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼上述兩項(xiàng) 進(jìn)行改革與完善、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老 保險(xiǎn)、住房公積金效勞滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利、員工生日慶生會(huì)、每季度治理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終春 節(jié)禮金等.2、方案制訂鼓勵(lì)政策：月季度優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、 員工合理化建 議提案獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制如 末位淘汰機(jī)制等.3、2004年第一季度內(nèi)3月31日前完成福利工程與鼓勵(lì)政 策的具體制訂,并報(bào)公司董事會(huì)審批,通過(guò)后進(jìn)行有組織地宣貫.4、自4月份起,人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí).此項(xiàng)工作為

23、持續(xù)性工作.并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)6月30日前進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查.通過(guò)調(diào)查信息向公司反應(yīng), 根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、鼓勵(lì)制度再行調(diào)整 和完善.三、實(shí)施目標(biāo)考前須知：?jiǎn)T工福利和鼓勵(lì)是相輔相承的關(guān)系,工作的認(rèn)真與否直接影響 到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、 企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期開展方向. 人力資源部應(yīng)站在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利 益的立場(chǎng)上,做好員工福利與鼓勵(lì)工作.四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理人事專員五、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門：1、因每一項(xiàng)福利和鼓勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源,所以具體福利的鼓

24、勵(lì)工程都需要公司董事會(huì)最終裁定.人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù).2、福利與鼓勵(lì)政策一旦確定,公司行政部門應(yīng)配合人力資源 部共同做好此項(xiàng)工作后勤保證；3、各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的激 勵(lì)責(zé)任.日常工作中,對(duì)員工的關(guān)心和精神鼓勵(lì)需各主管以上治理人 員配合共同做好.2005年度人力資源部工作目標(biāo)之六：績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行一、目標(biāo)概述：2003年公司試行目標(biāo)治理與績(jī)效考核以來(lái),截止目前,取得一 定成效,也從中得到一定的經(jīng)驗(yàn)積累.但在具體操作中,還有許多地 方急需完善.2004年,人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作 任務(wù)之一,其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系, 到達(dá)績(jī)效考核應(yīng)有

25、效 果,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的.績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處分未完成工作指標(biāo)和不盡 職盡責(zé)的員工,而是有效鼓勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì),建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,持續(xù)不斷地提升組織工作效率,培養(yǎng)員工工作的方案性和責(zé)任心,及時(shí)查找工作中的缺乏并加以調(diào)整改善,從而推進(jìn) 企業(yè)的開展.2004年,人力資源部在2003年績(jī)效考核工作的根底上,著手 進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善,并持之以恒地貫徹和運(yùn)行.二、具體實(shí)施方案：1、2004年元月31日前完成對(duì)?公司績(jī)效考核制度?和配套 方案的修訂與撰寫,提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)或部門經(jīng)理會(huì)議審議 通過(guò)；2、自2004年春節(jié)后,按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施 績(jī)

26、效考核；3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合2003年度績(jī)效考核工作中存在缺乏, 對(duì)現(xiàn)行?績(jī)效考核規(guī)那么?和?績(jī)效考核具體要求?、相關(guān)使用表單進(jìn) 行修改,建議將考核形式、考核工程、考核方法、考核結(jié)果反應(yīng)與改 進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改, 保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)治理與績(jī)效考核別離, 平 行進(jìn)行.目標(biāo)治理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作,其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考工程之一；將充分考慮推行全員績(jī)效考核,2003年僅對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行的績(jī)效考核嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是不成功的,2004年人力資源部在對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系完善后,將對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效考核.4、推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作.人力

27、資源部完成此 項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià) 體系.三、實(shí)施目標(biāo)考前須知:1、績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,因此人力 資源部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的根底上,要做好績(jī)效考核根 本意義的宣傳和釋疑.從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核, 以期到達(dá)通過(guò)績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的.2、績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物,在操作過(guò)程 中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題, 人力資源部在操作過(guò)程中 將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議, 及時(shí)調(diào)整和改良工作方 法.3、績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作,也是一個(gè)持續(xù)改 善的過(guò)程.人力資源部在操作

28、過(guò)程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通,保證績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行.四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司 各部門和董事會(huì)共同審議；2、公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé).建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加,人力資源部作為具 體承辦部門將承當(dāng)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總 統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的責(zé)任.2005年度人力資源部工作目標(biāo)之七：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)一、目標(biāo)概述：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期開展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之 一,也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力

29、的方法之一.通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與 開發(fā),員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步 增強(qiáng),從而全面提升公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成, 增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng) 力.對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無(wú)償?shù)耐度? 而是回報(bào)頗豐的長(zhǎng)期 投資.人力資源部2004年方案對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有方案有步驟 有目標(biāo)地進(jìn)行,使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步.二、具體實(shí)施方案：1、根據(jù)公司整體需要和各部門2004年培訓(xùn)需求編制2004年 度公司員工培訓(xùn)方案；2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人 員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部治理和工作技能培訓(xùn)；購(gòu)買先進(jìn)治理科學(xué)VCD軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭(zhēng)

30、取對(duì)有 培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)讀書、 工作總結(jié)等方式等.3、方案培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司開展需要而定.主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：營(yíng)銷治理、品質(zhì)治理、人力資源管 理、生產(chǎn)治理、財(cái)務(wù)治理、計(jì)算機(jī)知識(shí)、服裝專業(yè)知識(shí)、采購(gòu)與談判、 心靈鼓勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等.4、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù) 公司生產(chǎn)營(yíng)銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn).外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè) 務(wù)需要和本部門工作方案安排；組織內(nèi)部VCEM學(xué)或讀書會(huì)原那么上一 個(gè)月不得低于一次.5、所有培訓(xùn)講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全 部負(fù)責(zé).6、針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)

31、,人力資源部在 2004年2月28日前 完成?公司培訓(xùn)制度?的擬定.并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣 貫.2004年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行.7、培訓(xùn)費(fèi)用：約需 萬(wàn)元.三、目標(biāo)實(shí)施考前須知：1、人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā),及時(shí)搜集國(guó) 內(nèi)知名參謀咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、 培訓(xùn)課目資料,結(jié)合公司需 要和部門需求,不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息.2、培訓(xùn)不能形式化,要做到有培訓(xùn)、有考核、有提升.外派 培訓(xùn)人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫,并將有關(guān)資料交 人力資源部.人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察.其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案,作為員工績(jī)效考核、升遷和

32、調(diào)薪、解 聘的依據(jù)之一.3、人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào),防止工 作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突,二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提升的關(guān)系, 盡 可能防止某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn), 而其他部門卻無(wú)時(shí)機(jī)參加 培訓(xùn)的現(xiàn)象,綜合考慮,以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn),全面提升員工隊(duì) 伍素質(zhì).四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理培訓(xùn)專員五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)根底在編制 2004年工作 目標(biāo)時(shí)將本部門培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部；2、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同,人力資源部建議各部門 均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師.2005年度人力資源部工

33、作目標(biāo)之八：人員流動(dòng)與勞資關(guān)系一、目標(biāo)概述：協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系,合理限制企業(yè)人員流動(dòng)比率,是人 力資源部門的根底性工作之一. 在以往的人事工作中,此項(xiàng)工作一直 未納入目標(biāo),也未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)性的操作.2004年,人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否到達(dá)工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工程之一.人員流動(dòng)限制年度目標(biāo)：正式員工不含試用期內(nèi)因試用不合 格或不適應(yīng)工作而離職人員年流動(dòng)爭(zhēng)取限制在10%以內(nèi),保證不超過(guò)15%;勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系,除?勞動(dòng)合同? 外,與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的?保密合同?廉潔合同?培訓(xùn)合同?等,熟悉勞動(dòng)法規(guī),盡可能防止勞資關(guān)系糾紛.爭(zhēng)取做 每一個(gè)離職員工沒(méi)有較

34、大怨言和遺憾.樹立公司良好的形象.二、具體實(shí)施方案：1、2004年元月31日前完成?勞動(dòng)合同?保密合同?廉潔 合同?培訓(xùn)合同?的修訂、起草、完善工作.2、2004年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述 合同.并嚴(yán)格按合同執(zhí)行.3、為有效限制人員流動(dòng),只有首先嚴(yán)格用人關(guān).人力資源部 在2004年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)治理.一是嚴(yán)格審查預(yù) 聘人員的資歷,不僅對(duì)個(gè)人工作水平進(jìn)行測(cè)評(píng),還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信 資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查.二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源 部面試和審查,任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作.人力資源部還會(huì)及時(shí)地掌握員

35、工思想動(dòng)態(tài),做好員工思想工作,有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng).三、實(shí)施目標(biāo)需考前須知：1、勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比擬敏感的工作,它既牽涉到企業(yè) 的整體利益,也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益.勞資雙方是相輔相承的 關(guān)系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān) 系.人力資源部必須從公司根本利益出發(fā),盡可能為員工爭(zhēng)取合理合 法的權(quán)益.只有站在一個(gè)客觀公正的立場(chǎng)上, 才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的 關(guān)系.防止因過(guò)多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿,也不能因遷就 員工的要求讓公司利益受損.2、人員流動(dòng)率的限制要做到合理.過(guò)于低的流動(dòng)率不利于公 司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提升,不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既 有人才的

36、知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)熟悉程度不同的人才,容易形成因 循守舊的企業(yè)文化,不利于公司的變革和開展；但流動(dòng)率過(guò)高容易造 成人心不穩(wěn),企業(yè)員工忠誠(chéng)度、對(duì)工作的熟悉度不高,導(dǎo)致工作效率 的低下,企業(yè)文化的傳承無(wú)法順利持續(xù). 人力資源部在日常工作中要 時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài),并了解每一位辭職員工的真正離職原因, 從 中做好分析,找出應(yīng)對(duì)方法,保證防止員工不正常流動(dòng).四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理人事專員五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門:1、完善合同體系需請(qǐng)公司法律參謀予以協(xié)助；2、限制人員流動(dòng)率工作,需要各部門主管配合做好員工思想 工作、員工思想動(dòng)態(tài)反應(yīng)工作.

37、人員招聘過(guò)程中請(qǐng)各部門務(wù)必按工作 流程辦理.2005年度人力資源部工作目標(biāo)之九：本部門自身建設(shè)一、目標(biāo)概述：長(zhǎng)期以來(lái),人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒(méi)有能處在一個(gè)相應(yīng)的 位置.至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu) 中.公司自2003年設(shè)立人力資源部以來(lái),公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的 建設(shè)也極為關(guān)心.人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向標(biāo)準(zhǔn),職能作用也逐漸得到表達(dá).人力資源工作作為未來(lái)企業(yè)開展的動(dòng)力源,自身的正規(guī)化建設(shè) 十分重要.因此,人力資源部在 2004年將大力增強(qiáng)本部門的內(nèi)部管 理和標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格根據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事治理提升到戰(zhàn)略性人力資源治理的層次,使

38、人力資源工 作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一.人力資源部2004年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提升部門工作質(zhì)量要求；圓滿完本錢部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任 務(wù).二、具體實(shí)施方案：1、完成部門人員配備：在2004年2月28日前將人力資源部 經(jīng)理助理、人事專員和培訓(xùn)專員配置到位可兼、代；2、完善部門職能：人力資源部在2004年要到達(dá)所有目標(biāo),必 須對(duì)本部門的職能、責(zé)任進(jìn)行界定.方案設(shè)立人事專員,專司人事管 理工作.主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、 合同、福利、鼓勵(lì)、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員,專司人事培訓(xùn)工作.主

39、 要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)方案擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培 訓(xùn)講師聘請(qǐng)、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等.人力資源部經(jīng)理負(fù) 責(zé)全面工作,對(duì)本部門所有工作工程負(fù)全責(zé),并負(fù)責(zé)公司整體人力資 源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、方案、 安排、組織.3、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案.此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下 保持良好使用功能.通過(guò)人力檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況, 包括學(xué)歷層次、效勞年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情 況、培養(yǎng)開展方向等各項(xiàng)指標(biāo).并建立駐外辦事機(jī)構(gòu)所有人員人事檔 案,以備所需.此工作應(yīng)在2004年第一季度3月31日前完成基 礎(chǔ)檔案,并隨時(shí)更新.4、提升本部門

40、作業(yè)人員專業(yè)水平.人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí),應(yīng)著力對(duì)部門人員的素質(zhì)提升.人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對(duì) 下屬的培訓(xùn)、治理和工作指導(dǎo)責(zé)任.所以,人力資源部方案2004年對(duì)全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn),從而使部門的綜合水平得到提升.5、實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制.人力資源部2004年將部門年度目標(biāo) 分解到部門每個(gè)職員.做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì) 量要求、考核標(biāo)準(zhǔn).做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反應(yīng),及時(shí)調(diào)整 工作目標(biāo),不斷改良工作方法,保證年度目標(biāo)的完成.三、實(shí)施目標(biāo)考前須知：1、人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗, 人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)開展的方向和后勁.因此人力資源

41、部著眼于未來(lái)開展,盡可能地將本部門建設(shè)做到公司開展 的前面.只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對(duì)未來(lái)公司人力資源工作的戰(zhàn) 略需要.本部門人員必須樹立危機(jī)意識(shí),把工作做細(xì)做實(shí).2、人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的開展階段. 能兼并代合的要兼并代合.編制近期暫定 4個(gè)職位,但2004年保證 人員不超過(guò)3人.3、本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主,有條件、有時(shí)間時(shí)可以 考慮赴外參加國(guó)內(nèi)較高層次的人力資源治理培訓(xùn)課程.四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：1、部門人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)前方可實(shí)施.2、人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合

42、.2005年度人力資源部工作目標(biāo)之十：其他工作目標(biāo)一、目標(biāo)概述：人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面,日 常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù).此處其他目標(biāo)是部門工 作中比擬重要的局部.包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑 造和宣貫；辦公室治理等三局部.建立內(nèi)部溝通機(jī)制,促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間、勞資雙 方的了解與合作,建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系,防止因溝通障礙而導(dǎo) 致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化 的塑造與宣貫,企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā) 揚(yáng)光大的過(guò)程,在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),員工的向心力和凝 聚力會(huì)不斷增強(qiáng),

43、企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯. 辦公室的 治理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一.2004年人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對(duì)性的增強(qiáng).二、具體實(shí)施方案：1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制.人力資源部在2004年將增強(qiáng)人力資 源部員工晤談的力度.員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、 調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行,平時(shí)人力資源部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作晤談.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次,并對(duì)每次晤談進(jìn)行文字記錄,晤談?wù)莆盏男?息必要時(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反應(yīng),以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作. 設(shè)立總經(jīng)理信箱.人力資源部在 元月

44、31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱,并保證此信箱的平安保 密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無(wú)權(quán)開啟.員 工可對(duì)公司建設(shè)各個(gè)方面、公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提出個(gè)人意見和建 議.總經(jīng)理每周開箱一次,收取員工的信件,對(duì)投遞信箱的員工信件 不做特殊要求,提倡署名但不反對(duì)匿名.對(duì)總經(jīng)理根據(jù)員工反映問(wèn)題 和意見交人力資源部處理時(shí),做到處理及時(shí)、反應(yīng)及時(shí).建立民主 評(píng)議機(jī)制.人力資源部方案在 2004年對(duì)公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn) 行民主評(píng)議.原那么上方案半年一次.對(duì)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作 風(fēng)、工作水平、工作效率、工作成績(jī)、模范作用、員工信任度等德、 智、能、勤方面進(jìn)行綜合評(píng)議.評(píng)議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià) 參考依據(jù)之一.通過(guò)評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制, 也可以避 免公司對(duì)部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)的主觀性. 標(biāo)準(zhǔn)使用工作聯(lián)系單.公司一 直有?工作聯(lián)系單?,但在具體使用中有較大隨意性,大局部甚至根 本不使用工作聯(lián)系單.長(zhǎng)此以往,部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá), 容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清,從而造成個(gè)人誤會(huì) 與矛盾,不利于工作的開展.人力資源部在2004年元月31日前完成 對(duì)使用工作聯(lián)系單的標(biāo)準(zhǔn).其他溝通機(jī)制的完善.如員工滿意度調(diào) 查、部門經(jīng)理會(huì)議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善.2、企業(yè)文化塑造與宣貫.人力資源