浙江聯(lián)通職業(yè)生涯管理方案與指南

1、浙江聯(lián)通職業(yè)生涯管理方案與指南第一部分 職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)知識 3.第一章員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略 3.第二章職業(yè)生涯規(guī)劃知識 4.2.1 職業(yè)錨的涵義 4.2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容 6.2.3 職業(yè)生涯規(guī)劃分類 6.第三章 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義與原則 7.3.1 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 7.3.2 職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則 7.第二部分浙江聯(lián)通員工職業(yè)生涯規(guī)劃 9.第一章 員工企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃任職資格體系 9.1.1 任職資格體系與其他人力資源管理功能模塊的關(guān)系 91.2 任職資格體系的內(nèi)容1.01.3 員工任職資格管理1.3第二章 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃 1.52.1 職業(yè)生涯診斷 1.6

2、.2.2 職業(yè)生涯目標與標準1.62.3 職業(yè)生涯發(fā)展策略1.62.4 職業(yè)生涯實施管理1.7第三部分 附件 1.8.第一部分 職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)知識職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略密不可分， 通過企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)， 可以促使員工的職業(yè)生涯成功。 在本部分， 將就員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系， 以及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的相關(guān)知識進行說明。第一章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略市場經(jīng)濟體制的發(fā)展， 打破了舊的就業(yè)制度， 個人越來越有擇業(yè)的自由， 企業(yè)也越來越有選擇員工的自由。 因此， 怎樣利用職業(yè)機會取得事業(yè)上的發(fā)展和怎樣利用現(xiàn)有的社會條件和員工情況取得企業(yè)的發(fā)展， 成為了個人和企業(yè)的一個重要課題。這就是職

3、業(yè)生涯規(guī)劃要說明和解決的問題。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的個人成長， 因此要實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略， 必須對員工的職業(yè)生涯進行有效規(guī)劃， 通過各種有效的手段， 促使員工的不斷成長， 從而促使企業(yè)的人力資本不斷增值，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。從根本來講， 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略指引著企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略， 企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分。 人力資源戰(zhàn)略是使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容一致的手段。 它的一種主旨在于充分合理的運用企業(yè)各種人力資源， 使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢， 以實現(xiàn)組織目標的各種人力資源使用模式和活動的綜合。 浙江聯(lián)通的人力資源戰(zhàn)略目標就是人才戰(zhàn)略， 即積累人力資本， 形成各類人才的人才高

4、地，滿足公司的戰(zhàn)略目標要求。個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的基礎(chǔ)， 只有充分發(fā)揮人的主觀能動性， 在浙江聯(lián)通內(nèi)部建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標體系， 幫助每個員工實現(xiàn)自我價值， 通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理， 把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本， 企業(yè)才能最終實現(xiàn)未來的愿景。 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理正是浙江聯(lián)通人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理 的重要組成部分，是浙江聯(lián)通現(xiàn)階段的重要工作任務(wù)。在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標和個人目標的關(guān)系就是， 企業(yè)目標的實現(xiàn)是所 有員工部分個人目標（與企業(yè)目標一致的部分）實現(xiàn)之和。員工個人目標與企業(yè)目標的關(guān)系示意圖第二章

5、職業(yè)生涯規(guī)劃知識職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合， 對決定個 人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關(guān)對個人一生 中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。根據(jù)定義，職業(yè)生涯規(guī)劃首先要對個人特點進行分析， 再對所在組織環(huán)境和 社會環(huán)境進行分析，然后根據(jù)分析結(jié)果制定一個人的事業(yè)奮斗目標， 選擇實現(xiàn)這 一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓的行動計劃，并對每一步驟的 時間、順序和方向作出合理的安排。在國際化企業(yè)中，職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)和核心就是職業(yè)錨。 職業(yè)錨是指當一 個人不得不做出選擇時，無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或 價值觀。正如“職

6、業(yè)錨”這一名詞中"錨”的含義一樣，職業(yè)錨實際上就是人們選擇 和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是企業(yè)和個人進行職業(yè)決策時的核心因素。 在國際企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃實施中具有戰(zhàn)略地位。2.1 職業(yè)錨的涵義職業(yè)錨的概念是由美國埃德加施恩教授提出的，他認為職業(yè)規(guī)劃實際上是 一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的大資、能力、 動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主 要地位的職業(yè)錨。施恩根據(jù)自己在麻省理工學院的研究指出， 要想對職業(yè)錨提前 進行預(yù)測是很困難的，這是因為一個人的職業(yè)錨

7、是在不斷發(fā)生著變化的，它實際 上是一個不斷探索過程所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。 有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么， 直到他們不得不做出某種重大選擇的時候， 比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定， 還是辭去現(xiàn)職， 轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。 正是在這一關(guān)口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。施恩根據(jù)自己多年的研究，提出了以下五種職業(yè)錨。技術(shù)或功能型職業(yè)錨具有較強的技術(shù)或功能型職業(yè)錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質(zhì)的職業(yè)。 相反， 他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在

8、既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)。管理型職業(yè)錨有些人則表現(xiàn)出成為管理人員的強烈動機， “他們的職業(yè)經(jīng)歷使得他們相信自己具備被提升到那些一般管理性職位上去所需要的各種必要能力以及相關(guān)的價值傾向。 ”必須承擔較高責任的管理職位是這些人的最終目標。當追問他們?yōu)槭裁聪嘈抛约壕邆浍@得這些職位所必需的技能的時候， 許多人回答說， 他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三個方面的能力：（1） 分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力 ） ；（2） 人際溝通能力 （在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導、操縱以及控制他人的能力 ）；（3） 情感能力（在情感

9、和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力 ） 。創(chuàng)造型職業(yè)錨麻省理工學院的有些學生在畢業(yè)之后逐漸成為成功的企業(yè)家。在施恩看來，這些人都有這樣一種需要： “建立或創(chuàng)設(shè)某種完全屬于自己的東西一件署著他們名字的產(chǎn)品或工藝、 一家他們自己的公司或一批反映他們的成就的個人財富等等。 ”比如，麻省理工學院的一位畢業(yè)生已經(jīng)成為某大城市中的一個成功的城市住房購買商、 修繕商和承租商； 另外一位麻省理工學院的畢業(yè)生則創(chuàng)辦了一家成功的咨詢公司。自主與獨立型職業(yè)錨麻省理工學院的有些畢業(yè)生在選擇職業(yè)時似乎被一種自己決定自己命運的需要所驅(qū)使著，他們希望擺脫那種因在

10、大企業(yè)中工作而依賴別人的境況，因為，當一個人在某家大企業(yè)中工作的時候， 他或她的提升、 工作調(diào)動、 薪金等諸多方面都難免要受別人的擺布。這些畢業(yè)生中有許多人還有著強烈的技術(shù)或功能導向。然而，他們卻不是（像持有技術(shù)或功能型職業(yè)錨的人那樣譯者注）到某一個企業(yè)中去追求這種職業(yè)導向， 而是決定成為一位咨詢專家， 要么是自己獨立工作， 要么是作為一個相對較小的企業(yè)中的合伙人來工作。 具有這種職業(yè)錨的其他一些人則成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。安全型職業(yè)錨麻省理工學院還有一少部分畢業(yè)生極為重視長期的職業(yè)穩(wěn)定和工作的保障他們似乎比較愿意去從事這樣一類職業(yè)：這些職業(yè)應(yīng)當能夠提供有

11、保障的工作、體面的收入以及可靠的未來生活。 這種可靠的未來生活通常是由良好的退休計劃和較高的退休金來保證的。對于那些對地理安全性更感興趣的人來說， 如果追求更為優(yōu)越的職業(yè)， 意味著將要在他們的生活中注入一種不穩(wěn)定或保障較差的地域因素的話迫使他們舉家搬遷到其他城市，那么他們會覺得在一個熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)對他們來說是更為重要的。 對于另外一些追求安全型職業(yè)錨的人來說， 安全則是意味著所依托的組織的安全性。 他們可能優(yōu)先選擇到政府機關(guān)工作，因為政府公務(wù)員看來還是一種終身性的職業(yè)。 這些人顯然更愿意讓他們的雇主來決定他們?nèi)氖潞畏N職業(yè)。浙江聯(lián)通作為中國重要的電信運營商， 屬于高新

12、技術(shù)企業(yè)的行列， 因此企業(yè)的發(fā)展要求必須重點選取和培養(yǎng)具有技術(shù)和功能型、 管理型職業(yè)錨的人才。 同時，電信運營企業(yè)需要一定的穩(wěn)定性， 因此也必須選取和培養(yǎng)部分安全型職業(yè)錨的人才。2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容一般來說，職業(yè)生涯規(guī)劃可以從個人角度和企業(yè)角度劃分成兩個方面的內(nèi)容：企業(yè)組織中的絕大多數(shù)職員， 其中包括受過良好教育的職員， 都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、 發(fā)展和獲得滿意的強烈愿望和要求。 為了實現(xiàn)這種愿望和要求， 他們不斷地追求理想的職業(yè)， 根據(jù)個人的特點、 企業(yè)發(fā)展的需要和社會發(fā)展的需要，制定自己的職業(yè)規(guī)劃，我們把它稱為員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃。員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃是個人對自己

13、一生職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想和規(guī)劃， 它包括選擇什么職業(yè)， 以及在什么地區(qū)和什么單位從事這種職業(yè)， 還包括在這個職業(yè)隊伍中擔負什么職務(wù)等內(nèi)容。 一般來說， 個人希望從職業(yè)生涯的經(jīng)歷中不斷得到成長和發(fā)展。 個人通過職業(yè)生涯規(guī)劃， 可以使自己的一生職業(yè)有個方向， 從而努力地圍繞這個方向，充分地發(fā)揮自己的潛能，使自己走向成功。在廣大職員希望得到不斷成長、 發(fā)展的強烈要求推動下， 企業(yè)人力資源管理與開發(fā)部門為了了解職員個人的特點， 了解他們成長和發(fā)展的方向及興趣， 不斷地增強他們的滿意感， 并使他們能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來， 制定有關(guān)職員個人成長、 發(fā)展的計劃與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃， 我們

14、把它稱為員工企業(yè)職業(yè)生涯管理?？傊?，職業(yè)生涯規(guī)劃既要體現(xiàn)職員發(fā)展的需要，又要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的需要。2.3 職業(yè)生涯規(guī)劃分類職業(yè)生涯可以分為內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯。 內(nèi)職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、 社會地位及榮譽的總 和， 它是別人無法替代和竊取的人生財富。 外職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色 （職位） 及獲取的物質(zhì)財富的總和， 它是依賴于內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。而職業(yè)生涯規(guī)劃按照時間的長短來分類， 可分為人生規(guī)劃、 長期規(guī)劃、 中期規(guī)劃與短期規(guī)劃四種類型，具體見表：第三章 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義與原則3.1 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義職業(yè)生涯規(guī)劃

15、無論是對于員工還是對于企業(yè)都有著極其重要的意義。 具體如下表所示：3.2 職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則如前所述， 職業(yè)生涯規(guī)劃可以分為員工企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃和員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃。其中員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃必須遵循如下原則：一、實事求是的原則：準確的自我認識和自我評價是制定個人職業(yè)計劃的前提。二、切實可行的原則首先， 個人的職業(yè)目標一定要同自己的能力， 個人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合，一個學歷不高又無專業(yè)特長的職員， 卻一心想進入管理層， 在現(xiàn)代企業(yè)中顯然不切實際。其次，個人職業(yè)目標和職業(yè)道路確定，要考慮到客觀環(huán)境條件。例如，在一個論資排輩的企業(yè)里， 剛畢業(yè)的大學生就不宜把擔當重要管理工作確定為自己的短期

16、職業(yè)目標。三、個人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致員工是借助于企業(yè)而實現(xiàn)自己的職業(yè)目標的， 其職業(yè)計劃必須要在為企業(yè)目標奮斗的過程中實現(xiàn)。 離開企業(yè)的目標， 便沒有個人的職業(yè)發(fā)展， 甚至難以在企 業(yè)中立足。所以，職員在制定自己的計劃時，要與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致。第二部分浙江聯(lián)通員工職業(yè)生涯規(guī)劃浙江聯(lián)通員工職業(yè)生涯規(guī)劃可分為員工企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃和員工個人職業(yè) 生涯規(guī)劃。其中員工企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃必須與企業(yè)的發(fā)展目標相統(tǒng)一。浙江聯(lián)通員工企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃體系是通過任職資格體系的建立和規(guī)范完 成的。第一章 員工企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃任職資格體系任職資格是指從事某一

17、職種的任職角色的人所必須具備的知識、 經(jīng)驗、 技能的總和。 任職資格體系是指對企業(yè)中的任職者進行職類職種劃分、 對其所具有的任職資格進行評價和管理的體系。任職資格管理是人力資源管理的有機組成部分，是人力資源管理其他功能模塊的基礎(chǔ)。1.1 任職資格體系與其他人力資源管理功能模塊的關(guān)系任職資格體系為企業(yè)人力資源的分層分類管理奠定了基礎(chǔ)。 具體來講， 任職資格體系與其他人力資源管理功能模塊的關(guān)系如下圖所示：任職資格與人力資源規(guī)劃： 任職資格管理界定員工能力水平， 識別員工與職位的匹配程度， 有利于準確分析人員的質(zhì)量結(jié)構(gòu)， 科學合理的進行人力資源規(guī)劃；任職資格管理與績效管理： 任職資格管理可以幫助管理

18、者區(qū)分不同能力水平的員工， 合理地進行工作分配和業(yè)績考核， 人盡其才， 充分有效地利用人力資源；任職資格管理與薪酬： 任職資格管理有利于建立合理的企業(yè)工資結(jié)構(gòu)， 為確定與調(diào)整員工薪酬提供了相當客觀的依據(jù)。任職資格管理與員工培訓： 企業(yè)可以根據(jù)任職資格標準的要求， 建立起分層分類的員工培訓課程體系，對不同級別的員工實施不同的培訓課程，開展主動、系統(tǒng)的人員培訓， 另外， 通過任職資格評價， 可以發(fā)現(xiàn)在員工帶有普遍性的知識或技能缺陷，企業(yè)可以對癥下藥，缺什么補什么，加強培訓的針對性，使培訓效果最大化。1.2 任職資格體系的內(nèi)容任職資格體系包括三個部分： 職類職種劃分、 任職資格標準和任職資格制度。其

19、中： 通過職類職種的劃分， 在企業(yè)內(nèi)部劃分出不同的職業(yè)發(fā)展通道； 任職資格標準明確了各種職業(yè)發(fā)展通道的級別以及各級別的衡量標準； 而任職資格制度則明確了任職資格體系的管理以及員工任職資格管理的規(guī)則。1.2.1 浙江聯(lián)通職類職種劃分職類是指在充分考慮企業(yè)業(yè)務(wù)運作模式對各類人員專業(yè)化的要求的基礎(chǔ) 上，按任職者需要的知識、技能要求以及工作責任的相似性進行職位確定出的 職位類別。職種是在職類劃分的基礎(chǔ)上，按相同要素對同一職類進行的職位歸 類，是職類劃分的進一步細化。職種是企業(yè)內(nèi)不同的責任體系。職級是根據(jù)責 任大小及知識、技能高低差異，對每個職種內(nèi)任職者所做的層級劃分。職類職種劃分的目的是在浙江聯(lián)通內(nèi)部

20、開辟多重員工職業(yè)生涯發(fā)展通道， 明確員工職業(yè)發(fā)展前景與目標，為建立分層分類的人力資源管理體系奠定基礎(chǔ)浙江聯(lián)通省分公司劃分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類、市場類和作業(yè)類五個 職類，經(jīng)營、管理等15個職種。具體職類職種與職位對應(yīng)關(guān)系如下表所示：職類職種省公司職位管理類經(jīng)營總經(jīng)理、副總經(jīng)理、黨委書記管理部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、黨委副書記、工會主席、工會副主席、紀委 書記、團委書記專業(yè)類計劃規(guī)劃計劃部計劃管理、項目管理； 塞部支營帳數(shù)據(jù)分析；企發(fā)部經(jīng)營 體制管理、縣巾工作管理；計劃部綜合統(tǒng)計；質(zhì)量與服務(wù)監(jiān)督部綜合 體系管理，服務(wù)質(zhì)量管理財務(wù)金融財務(wù)部經(jīng)營財務(wù)管理、工程財務(wù)管理、管理會計、核算會計、出納、 資金

21、管理；工會會計； 一部吐營帳分析、叱營帳稽核管理；人力資源人力資源部人力資源管理、薪酬激勵管理；培訓部教育培訓管理、教 務(wù)管理文化管理黨群部（新聞中心）黨群干事、宣傳干事、新聞米編；工會干事；監(jiān) 察部監(jiān)察管理員綜合管理綜合部總經(jīng)理秘書、綜合秘書、機要秘書、檔案管理、后勤管理，安 全保衛(wèi)；計劃部綜合檔案管理、綜合管理；運行監(jiān)督部綜合管理；計 費部綜合管理；移動部綜合管理；集團客戶部業(yè)務(wù)管理、綜合管理； 客戶服務(wù)部綜合管理；綜合市場部業(yè)務(wù)管理、綜合管理；人力資源部 綜合管理，安全保護管理；企發(fā)部綜合管理；數(shù)據(jù)與互聯(lián)網(wǎng)部綜合管 理；技術(shù)與信息系統(tǒng)部綜合管理；工會秘書土建工程基建辦土建施工管理、通信工

22、藝管理、基建綜合管理、安裝施工管理物資管理計劃部商務(wù)管理、綜合物資管理、工程物資帳務(wù)管理、工程物資管理； 運行監(jiān)督部通信固定資產(chǎn)管理；綜合市場部終端管理；市場類市場營銷增值業(yè)務(wù)部增值業(yè)務(wù)發(fā)展管理；集團客戶部職業(yè)技能督導、業(yè)務(wù)拓展 管理、營銷策劃管理、技術(shù)支撐管理；客戶服務(wù)部電話營銷管理、業(yè) 務(wù)督導、營銷管理；綜合市場部業(yè)務(wù)管理、市場分析管理、渠道管理、 廣告宣傳管理、營銷策劃管理、技術(shù)管理；數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)部業(yè)務(wù)管理客戶服務(wù)集團客戶部客戶關(guān)系管理，集團俱樂部建設(shè)管理；客服部客戶服務(wù)中 心主任、客戶服務(wù)管理、呼叫中心管理移動通信移動部維護管理、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)值機員、網(wǎng)管系統(tǒng)管理、網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃管理、 網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化管理

23、員、工程管理、項目管理；運行監(jiān)督部運維技術(shù)管理、 安全生產(chǎn)監(jiān)督管理、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督管理；互聯(lián)互通部網(wǎng)間通信質(zhì)量管理、 網(wǎng)間結(jié)算管理、網(wǎng)間規(guī)劃管理；客服部運維建設(shè)管理傳輸動力基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)部動力工程管理、電路調(diào)度管理、動力維護管理、傳輸規(guī)劃 管理、傳輸工程管理、傳輸維護管理計算機通 信卷部技術(shù)支撐管理、區(qū)營帳業(yè)務(wù)管理、區(qū)營帳系統(tǒng)機務(wù)員、項 目管理；技術(shù)部信息化與技術(shù)管理、研發(fā)技術(shù)、系統(tǒng)與網(wǎng)絡(luò)管理、計 算機管理；數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)部項目管理、維護管理、規(guī)劃管理；增值業(yè)務(wù) 部增值業(yè)務(wù)開發(fā)管理、增值系統(tǒng)建設(shè)維護管理；客戶服務(wù)部系統(tǒng)技術(shù) 支持；作業(yè)類操作維修工、倉庫管理員、駕駛員、水電工、文印員、1001話務(wù)員、門衛(wèi)、 保

24、安、清潔員、巡線員1.2.2 任職資格級別劃分與定義浙江聯(lián)通各職種按照所需知識、技能和經(jīng)驗要求高低不同，劃分為初做者、 基層業(yè)務(wù)主體、業(yè)務(wù)骨干、專家和高級專家（業(yè)務(wù)權(quán)威）五個不同級別。其中各 級別的基本定義如下：第一級一一初做者1.2.3 知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領(lǐng) 域的某些知識點，這種知識往往未在工作中實踐過。2、在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗，這種經(jīng)驗是不夠全面的，不能為獨立工作提 供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的。3、對整個體系的了解是局部的，并對整個體系各個組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清 晰把握。4、只能在指導下從事一些單一的、局部的工作。5

25、、不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。第二級一一基層業(yè)務(wù)主體1、具有基礎(chǔ)的和必要的知識、技能。這種知識、技能集中于本專業(yè)中的一個領(lǐng) 域。這種知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實踐。2、能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進行分析或僅需要 進行不太復雜的分析，工作相對而言是程序化的。3、在有適當指導的情況下，能夠完成工作，在例行情況下有多次獨立運作的經(jīng) 驗。4、能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進和提高。5、工作是在他人的監(jiān)督下進行的，工作的進度安排亦是給定的。6、能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。第三級一一業(yè)務(wù)骨干1、具有全面的良好的知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識 有相當?shù)牧?/p>

26、解。2、能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案。3、能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決之。4、對體系有全面的了解，并能準確把握各組成部分之間的相關(guān)性。5、能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/ 程序進行優(yōu)化，并解決復雜問題。6、可以獨立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導他人工作。第四級專家1、在本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域具有精通、全面的知識和技能，在本專業(yè)其它領(lǐng)域也有相當程度的了解。2、對本專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面、深刻的理解，能夠洞察其深層次的問題并給出相應(yīng)的解決方案。3、能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，從而推動和實施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革。1.2.4 對于本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復

27、雜的、 重大的問題， 能夠通過改革現(xiàn)有的程序/ 方法來解決之。5、可以指導本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行。6、能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢相吻合。第五級高級專家（業(yè)務(wù)權(quán)威）1、具有博大精深的知識和技能。2、業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者。3、調(diào)查并解決需要大量的復雜分析的系統(tǒng)性的/ 全局性的 / 特殊困難的問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新 的程序 / 技術(shù) / 方法。5、可以指導整個體系的有效運作。6、能夠洞悉和準確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。1.2.3 任職資格標準任職資格標準是判斷員工任職資格等級的標尺， 也是員工個人成長的牽引標準。 描

28、述的是各不同級別的員工應(yīng)該知道什么， 能做什么以及能做到什么程度的文件。任職資格標準包括必備知識、 必備技能以及專業(yè)經(jīng)驗與成果三部分。 其中必備知識又分為基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識； 必備技能分為基礎(chǔ)技能和專業(yè)技能。 各職種的任職資格標準見附件1： 浙江聯(lián)通任職資格標準匯編 。1.2.4 任職資格管理制度任職資格管理制度對浙江聯(lián)通員工的任職資格管理規(guī)范進行了明確， 包括任職資格管理的各層面的規(guī)定， 如職類職種劃分與調(diào)整、 任職資格標準開發(fā)與維護、員工任職資格等級調(diào)整與職類職種變更等。具體詳見附件2： 浙江聯(lián)通任職資格管理制度 。1.2.5 員工任職資格管理員工的任職資格管理過程即員工企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的

29、管理過程， 包括員工的 職類職種選擇與變更、員工的任職資格等級調(diào)整兩部分。1.3.1 職類職種選擇與變更職種通道即員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展通道。 浙江聯(lián)通共劃分為 16 個職種 （職業(yè)生涯發(fā)展通道） 。 員工在選擇自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道時， 必須堅持以下原則：職種選擇與變更的原則1） 組織需要與個人意愿相結(jié)合的原則。 各職種即構(gòu)成組織系統(tǒng)運作的各業(yè)務(wù)模塊，組織對各職種既有人員配備上的需要，也有人員素質(zhì)上的要求；各職種也是員工個人專業(yè)化發(fā)展的職業(yè)通道，既要符合個人的個性、性格、基本技能、知識結(jié)構(gòu)等素質(zhì)狀況，也要符合員工對自身未來發(fā)展的規(guī)劃。2） 專業(yè)繼承性或相似性原則。 員工技能的學習與提高要求專

30、業(yè)與精深，組織核心能力的培育與發(fā)展也要求職業(yè)化和不可模仿。因此，職種選擇時應(yīng)強調(diào)專業(yè)的繼承性與相似性。3） 穩(wěn)定性原則。 職種劃分強調(diào)員工職業(yè)化精神的培育和專業(yè)化能力的提高，一經(jīng)選擇則需相對穩(wěn)定。職種選擇與變更的程序1）新員工實習期間，由人力資源管理部根據(jù)其所學專業(yè)和素質(zhì)特點，安排實習職位。2）實習期滿，員工根據(jù)個人特點、知識技能和發(fā)展意愿，在轉(zhuǎn)正申請中提出個人選擇的職種與職位要求，人力資源部結(jié)合企業(yè)實際需要與員工個人意愿引導員工選擇未來職業(yè)發(fā)展通路，組織對其的任職資格評價（參見下節(jié)1.3.2 任職資格評價與調(diào)整） ，確定其轉(zhuǎn)正職位。3）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或工作需要引起員工職位變化時，人力資源部與員

31、工溝通，引導其重新進行職業(yè)發(fā)展選擇，并結(jié)合企業(yè)需要與員工個人意愿調(diào)整職位，變更職種。4）個人意愿要求變更職種時，由員工本人向人力資源部提出調(diào)職申請，經(jīng)審批通過后調(diào)整其職位，變更職種。5）員工個性能力不能適應(yīng)本職種業(yè)務(wù)要求時，在與員工本人溝通后，由其直接主管向人力資源部提出對該員工的調(diào)職申請，審批通過后調(diào)整其職位，變更職種。6）其他人事異動造成的職種變更， 由人力資源管理部根據(jù)具體情況辦理。1.3.2任職資格評價與調(diào)整任職資格評價是員工任職資格定級和調(diào)整的唯一途徑。任職資格評價與調(diào)整相關(guān)規(guī)定：人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃和年度計劃，制定各職種、職級的任職 資格等級人數(shù)比例。人數(shù)比例要客觀反映本

32、職種不同能力水平員工的分布狀況人力資源部統(tǒng)計員工考核得分，審核具有升降級資格的員工名單。人力資 源部負責組織員工填寫任職資格等級晉升申請表并整理相關(guān)申請材料。審 核通過后，連同任職資格等級降級名單，提交任職資格評價會討論。任職資格 評價會結(jié)果應(yīng)當按要求公示，并根據(jù)結(jié)果調(diào)整員工的任職資格等級與薪酬。對 企業(yè)重大事故負有直接責任的員工，實行一票否決制，取消其任職資格晉升資 格。任職資格等級調(diào)整的基本條件：新員工試用期滿，綜合考核 B以上，并獲得規(guī)定的必備知識考核學分，即 可申報相應(yīng)級別的任職資格。正式員工獲得規(guī)定的必備知識考核學分，兩年的綜合考核（年終考核）積 分達到晉升要求，即可申請相應(yīng)的任職資

33、格等級。正式員工兩年內(nèi)綜合考核（年終考核）積分達到降級要求，由人力資源部提出降級要求，提交任職資格評價會討論。具體綜合考核計算見下表：任職資格等級調(diào)整兩年業(yè)績積分要求升級6分0業(yè)績積分保級4分0業(yè)績積分6分降級業(yè)績積分4分年度綜合績效結(jié)果ABCDE業(yè)績積分對應(yīng)分值43210專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)取得重大成就，或?qū)ζ髽I(yè)帶來巨大經(jīng)濟效益等特殊情況下，員 工可以在未滿足第三十七條規(guī)定的情況下，破格晉升其任職資格等級。具體名 單由其直接主管會同人力資源部共同提出，并交任職資格評價會討論。評價結(jié)果申訴員工如對任職資格評價結(jié)果有意見或疑義，可以向人力資源部提出申訴。人力資源部當就員工申訴在10 日內(nèi)給予答復。 經(jīng)營管

34、理委員會對任職資格評價結(jié)果擁有最終裁決權(quán)。第二章 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃作為浙江聯(lián)通的員工， 必須堅持個人與組織共同成長的理念。 因此員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當在員工企業(yè)職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進行。員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃可以分為四個步驟， 即職業(yè)生涯診斷、 職業(yè)生涯目 標與標準、職業(yè)生涯發(fā)展策略和職業(yè)生涯實施管理。2.1 職業(yè)生涯診斷職業(yè)生涯必須理想與實際相結(jié)合，職業(yè)生涯診斷能夠幫助個人真正了解自己，并且進一步詳估內(nèi)外環(huán)境的優(yōu)勢、限制，在“衡外情，量己力”的情形下，設(shè)計出合理且可行的生涯發(fā)展方向。 只有把自身因素和社會條件做最大程度的契合，才能在現(xiàn)實中趨利避害，使職業(yè)生涯規(guī)劃更具實際意義。在本階段，員工首先應(yīng)當明確自己的理想，即自己畢生追求的目