績效管理意義和績效管理原則81個31

1、績效治理意義和績效治理原那么doc81 個31部門：xxx時間：xxx制作人：xxx整理范文,僅供參考,勿作商業(yè)用途績效治理該怎么做？大多數(shù)人力資源專著在談到績效治理時,往往只提及績效評價,而忽略了績效治理的整個過程.?績效治理-如何考 評員工的表現(xiàn)?認為：不要將績效評估或評價等同于績效 治理,兩者之間是有所不同的.績效評價只是績效治理的 一局部.如果你只做績效評估而忽略績效治理的其他環(huán) 節(jié),你面臨的將是失敗.績效治理是什么？績效治理是一個持續(xù)的交流過程,該過程由員工和他 們的直接主管之間達成的協(xié)議保證完成,并在協(xié)議中對下 面有關的問題提由明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的實質(zhì)性的工作責任；員工

2、的工作對公司目標實現(xiàn)的影響；以明確的條款說明工作完成得好是什么意思；員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提升 員工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之.該書指由,績效治理可以到達以下目標：使你不必介入到所有正在進行的各種事務中過細管 理；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策,從而節(jié)省你的時間;減少員工之間因責任不明而產(chǎn)生的誤解；減少由現(xiàn)當你需要信息時沒有信息的局面；通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯 誤和過失包括重復犯錯誤的問題.概括起來,績效治理是一種讓你的員工完成他們工作 的提前投資.通過績效治理,員工們將知道你希望他們做 什么,可以做什么樣

3、的決策,必須把工作干到什么樣的地 步,何時你必須介入.這將允許你去完成只有你才能完成 的工作,從而節(jié)省你的時間.績效治理可以解決這些問題：它要求定期舉行提升工 作質(zhì)量的座談會,從而使員工得到有關他們工作業(yè)績和工 作現(xiàn)狀的反應.有了定期的交流,到年底時他們就不會再 吃驚.由于績效治理能幫助員工搞清楚他們應該做什么和 為什么要這樣做,因此它能夠讓員工了解到自己的權力大 小-進行日常決策的水平.總之,員工將會由于對工作及工作責任有更好的理解 而受益,如果他們知道自己的工作責任范圍,他們將會在 其中盡情地發(fā)揮.然而,為什么如此多的人回避績效治理工作呢?為什么回避績效治理?沒有時間嗎？對上一問題的答復之

4、一是沒有時間.確實,績效治理 需要時間.但是當經(jīng)理以沒有時間為托詞時,他們對績效 治理能回報什么沒有搞清楚.對績效治理的一個普遍的誤 解是認為它是事后討論,目的是抓住那些犯過的錯誤和績 效低下的問題.這實際上不是績效治理的核心.它不是以 反光鏡的形式來找你的缺乏,它是為了預防問題發(fā)生,找 由通向成功的障礙,以免日后付由更大的代價.這就意味著績效治理可以節(jié)省時間.由于當員工們不 知道他們應該做什么、何時做和如何更好地做時,他們自 然就可能將經(jīng)理拖進本來他們自己可以處理的事務當中O 或者當員工們自認為清楚應該做莫事而實際并不清楚時, 他們可能就會犯錯誤.一旦當員工們決策失誤,就等于放 了一把需要經(jīng)

5、理人員介入的小火或大火.這些常常是 要花掉經(jīng)理人員大量時間的地方,即介入到本來不需要處 理的事務當中進行救火.績效治理就是一種預防問題發(fā)生的時間投資,它將保 證你有時間去做你自己應該做的事.害怕沖突經(jīng)理們之所以說績效治理有困難,是由于他們害怕員 工還擊,從而將這個過程搞得很為難.確實,有時會發(fā)生 這種情況,但并不常見,也不應該常見.原因是：當員工熟悉到績效治理是一種幫助而不是責備的過程 時,他們會更加合作和坦誠相處 ；有關績效的討論不應僅僅局限于經(jīng)理評判員工,應該 豉勵員工自我評價以及相互交流雙方對績效的看法；如果經(jīng)理認為績效治理僅僅是他們對員工要做的事, 那么沖突將不可預防,反過來,如果看成

6、是雙方的一種合 作過程,將會減少沖突；績效治理不是討論績效低下的問題,而是討論成就、 成功和進步的問題,重點放在這三方面時,沖突將減少, 由于這時員工和經(jīng)理是站在同一邊的；發(fā)生沖突和為難的情況常常是由于經(jīng)理在問題變得嚴重之 前沒有及時處理,問題發(fā)現(xiàn)得越早,越有利于問題的解 決.反應和觀察問題一些經(jīng)理抱怨他們不能給員工反應的原因是他們不能 監(jiān)視員工或每天盯著他們干活.在莫些特殊的情況下,有必要觀察一下員工的工作. 但在大多數(shù)情況下,你的角色不是去評判他們,而是去幫 助他們評價自己的工作.你不必總是監(jiān)視他們,你也不需 要掌握所有的答案.你可以和你的員工一起共同找由答 案.績效方案績效方案常常是員工

7、和經(jīng)理開始績效治理過程的起 點.經(jīng)理和員工一起討論,以搞清楚在方案期內(nèi)員工應該 做什么工作,做到什么地步,為什么要做這項工作,何時 應做完,以及其他的具體內(nèi)容,如員工權力大小和決策級 別等.通?？冃Х桨付际亲鲆荒昶诘?但在年中也可以修 訂.績效方案過程結束后,經(jīng)理和員工應該能以同樣的答 案答復以下問題：員工本年度的主要責任是什么？我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功？如果一切順利的話,員工應該何時完成這些責任例 如,對莫一個特定的工程而言?員工完成任務時有哪些權利？哪些工作責任是最重要的以及哪些是次要的？員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？員工為什么要從事他做的那份工作？經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？經(jīng)理和員工應如何克服障礙？員工是否需要學習新技能以保證完成任務？持續(xù)的績效溝通持續(xù)的績效溝通就是一個雙方追蹤進展情況、找到影 響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程.持續(xù)的績效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以預防由 現(xiàn)問題,或及時處理由現(xiàn)的問題,修訂工作責任,由于這 些問題在許多工作單位都會發(fā)生.常用的方法：