某醫(yī)藥公司業(yè)績考核管理辦法V2.0

1、機(jī)密XXXX 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司業(yè)績考核管理辦法（第一版）目錄第一章總則31.1 指導(dǎo)思想31.2 適用范圍31.3 考核目的31.4 考核原則41.5 考核結(jié)果運用41.6 考核組織管理41.7 考核程序61.8 考核周期61.9 申訴及其處理7第二章考核內(nèi)容82.1 目標(biāo)責(zé)任書82.2 業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容92.3 業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重與計分規(guī)則10第三章考核實施細(xì)則123.1 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核實施細(xì)則123.2 普通員工業(yè)績考核實施細(xì)則12第四章考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)應(yīng)用144.1 年薪制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用144.2 崗位績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用144.3

2、 銷售提成工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用154.4 銷售績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用16第五章附則18附件 01：職系職級劃分表19附件 02：目標(biāo)責(zé)任書范本21附件 03：XXXX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司中層管理人員述職標(biāo)準(zhǔn)22附件 04：考核申訴流程圖、表格23第一章總則1.1指導(dǎo)思想第一條指導(dǎo)思想為加強(qiáng) XXXX 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司（以下簡稱“經(jīng)營公司” ）基礎(chǔ)管理，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞經(jīng)營公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)XXXX 藥業(yè)相關(guān)管理制度和經(jīng)營公司實際情況，特制定本管理辦法（以下簡稱“本管理辦法”）。1.2適用范圍第二條經(jīng)營公

3、司職系職類與職級劃分（一） 職系職類劃分：經(jīng)營公司職系職類共劃分為兩大類職系（ 1） 專業(yè)管理職系（ 2） 營銷職系營銷職系內(nèi)部細(xì)分為商務(wù)、臨床銷售、OTC 銷售、市場四種職類（二） 職級劃分經(jīng)營公司在工作分析和崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定各職系職類所屬崗位的職級（詳見附件 01： XXXX 醫(yī)藥公司職系職類職級劃分表）第三條適用范圍經(jīng)營公司各職系職類中的所有崗位均適用本管理辦法；1.3考核目的第四條考核目的（一）通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。（二）基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作；（三

4、）通過客觀評價員工工作過程和結(jié)果的績效表現(xiàn)，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高經(jīng)營公司的整體管理水平。（五）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。1.4考核原則第五條考核原則：（一）與公司經(jīng)營方向相匹配；（二）以提高員工績效為導(dǎo)向；（三）定性與定量考核相結(jié)合；（四）多角度、多維度考核；（五）公平、公正、公開。（六）突出重點、便于操作；（七）考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合。1.5考核結(jié)果運用第六條考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配（二）職級調(diào)整（三）崗位調(diào)整變動（四）員工培

5、訓(xùn)1.6考核組織管理第七條總經(jīng)理職責(zé)總經(jīng)理是公司業(yè)績考核管理的最高決策人，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織公司整體的業(yè)績考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（一）公司績效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；（二）負(fù)責(zé)幫助和指導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人制定年度工作計劃、協(xié)商確定考核指標(biāo)和目標(biāo)值；（三）在考核周期內(nèi)觀察、 記錄和總結(jié)各部門負(fù)責(zé)人的績效表現(xiàn)，提供指導(dǎo)和建議；（四）負(fù)責(zé)中層管理者目標(biāo)責(zé)任書考核的綜合評定，客觀公正評價中層管理者績效表現(xiàn)，并負(fù)責(zé)審批公司中層管理者的最終業(yè)績考核結(jié)果；（五）負(fù)責(zé)對各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助制定改進(jìn)計劃；（六）最終裁決所有員工的考核申訴；第八條辦公室職責(zé)作為公司業(yè)績考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主

6、要負(fù)責(zé)：（一）修訂公司績效考核制度及相關(guān)制度；（二）對公司績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（三）輔導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行員工考核指標(biāo)和目標(biāo)值的商定和變更；（四）規(guī)范績效考核程序，對績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（五）對公司中層管理者和一般員工的考核指標(biāo)進(jìn)行技術(shù)審查，確認(rèn)考核信息數(shù)據(jù)來源，通知、協(xié)調(diào)相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)。（六）匯總統(tǒng)計公司中層管理者考核評分結(jié)果，計算最終考核得分；（七）審查中層管理者對所屬員工的考核結(jié)果，計算員工的最終考核得分；（八）依據(jù)經(jīng)營公司薪酬管理辦法， 提出中層管理人員的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案，確定職能部門員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案。（九）建立考核檔案，作為員工薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位

7、調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。（十）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理員工考核申訴的具體工作。第九條各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)（一）負(fù)責(zé)本部門業(yè)績考核工作的整體組織實施；（二）負(fù)責(zé)幫助所屬員工制定工作計劃、協(xié)商確定考核指標(biāo)和目標(biāo)值；（三）在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)員工績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)和建議；（四）負(fù)責(zé)對所屬員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和其他考核內(nèi)容進(jìn)行綜合評定，客觀公正評價員工績效表現(xiàn)；（五）負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助制定改進(jìn)計劃；（六）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。1.7考核程序第十條考核程序（一）公司總經(jīng)理對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行目標(biāo)責(zé)任書考核評價，辦公室將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總，根據(jù)考核結(jié)果提出中層管

8、理者薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案，將調(diào)整方案報公司總經(jīng)理審批；（二）公司總經(jīng)理將各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋；（三）各部門負(fù)責(zé)人對下屬進(jìn)行評分，報辦公室審核；（四）辦公室匯總各部門員工的考核結(jié)果，依據(jù)相關(guān)薪酬管理規(guī)定，確定各部門員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案；（五）員工的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人并對工作成績表示肯定或表揚(yáng)，對問題與不足提出改進(jìn)方向。（六）辦公室將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)員工薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案發(fā)放員工績效工資，調(diào)整員工薪級。1.8考核周期第十一條考核周期根據(jù)各職系職類以及崗位工作性質(zhì)的不同，不同類型的員工采用不同的考核周期，具體規(guī)定如表 1.

9、1 ：表 1.1考核周期適用崗位年一部部長、處方藥事業(yè)部部長、OTC 事業(yè)部部長半年專業(yè)管理職系的所有崗位；商務(wù)職類中的所有崗位；市場職類中的所有崗位臨床銷售職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；OTC 促銷職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；季度處方藥事業(yè)部銷售部各省區(qū)的銷售主管、臨床代表月OTC 事業(yè)部銷售部各省區(qū)的銷售主管、 藥店 0TC 促銷代表第十二條考核時間（一）員工的年度考核于次年元月162 月 15 日之內(nèi)完成；（二）員工的半年度考核于每年7 月的 1-15 日內(nèi)完成；（三）員工的季度考核于下季度第一個月的1-10 日內(nèi)完成；（四）員工的月度考核于下個月的1-5 日內(nèi)

10、完成；附：對實際執(zhí)行日期，本辦法采用公歷年度（每年1 月 1 日至 12 月 31 日）的日期，公司有權(quán)根據(jù)實際執(zhí)行的財政年度調(diào)整相應(yīng)的日期。1.9申訴及其處理第十三條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向辦公室申訴。公司總經(jīng)理是員工考核申訴的最終決策人。一般申訴由辦公室負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十四條提交申訴中層管理人員的申訴由公司總經(jīng)理直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員工以書面形式向辦公室提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。（見附件 04：考核申訴流程圖、表格）第十五條申訴受理（一） 辦公室接到員工申訴后， 應(yīng)在五個工作日內(nèi)做出是否

11、受理的答復(fù)。 對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件， 首先由辦公室對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查， 然后與員工直接上級、相關(guān)上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司總經(jīng)理處理。（三） 申訴處理答復(fù)：公司總經(jīng)理在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在二十五個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不超過三十五個工作日。公司總經(jīng)理的答復(fù)為最終答復(fù)。第二章考核內(nèi)容對于公司全體員工均采用目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核，不同職系職類和不同管理層級的員工，其目標(biāo)責(zé)任書的考核內(nèi)容不同。2.1目標(biāo)責(zé)任書第十六條 目標(biāo)責(zé)任書是公司全體人員業(yè)績考核的工具和載體

12、， 經(jīng)營公司各項業(yè)績考核的工作均圍繞目標(biāo)責(zé)任書展開（附件 02 ：目標(biāo)責(zé)任書樣本） 。第十七條 目標(biāo)責(zé)任書是經(jīng)營公司各級管理人員作為發(fā)約人， 被考核對象作為受約人， 雙方以類似于契約的形式對應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。第十八條 目標(biāo)責(zé)任書的主要內(nèi)容，由四大類長期性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：銷售業(yè)績類、渠道與客戶管理類、內(nèi)部管理類和工作標(biāo)準(zhǔn)類，以及一大類階段性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：重點工作目標(biāo)構(gòu)成。每一項指標(biāo)由指標(biāo)釋義、權(quán)重、單位、目標(biāo)值、完成值、評價時間、信息來源等因素組成。第十九條 目標(biāo)責(zé)任書的輔助內(nèi)容，包括被考核人（即受約人）姓名、職務(wù)；考核人（發(fā)約人）姓名、職務(wù)；目標(biāo)責(zé)任書考核階段的起止時間。

13、第二十條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)立考核期初各崗位的直接上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司的整體年度工作目標(biāo)和計劃，以及各部門各崗位職責(zé)的分工，初步確定各崗位在考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)，在與各崗位人員進(jìn)一步協(xié)商討論后，確定各崗位的當(dāng)期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，各崗位在進(jìn)一步制定相關(guān)的年度工作計劃后報主管領(lǐng)導(dǎo)審查后，由辦公室審查備案。在制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)過程中，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解各崗位實現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)各崗位制定工作計劃，主管領(lǐng)導(dǎo)要與各崗位充分溝通，最后達(dá)成一致意見。各崗位的工作計劃、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核同意，辦公室審查通過，備案后方可生效。第二十一條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值

14、的確定原則關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值要與公司的總體經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營計劃緊密結(jié)合，與各崗位的崗位職責(zé)相一致。定量指標(biāo)要做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。定性指標(biāo)要能反映出具有過程性、難以量化的崗位其主要工作的基本表現(xiàn)，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)， 必須是考核對象所能影響或改變的；（二） 關(guān)鍵性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；（三） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對

15、手的業(yè)績、客戶特征、工作能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五） 參與性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象、直接上級共同協(xié)商確定，而不是完全由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，上級具有最終決定權(quán)。第二十二條目標(biāo)責(zé)任書的考核期末考核時，經(jīng)營公司的中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù) XXXX 醫(yī)藥經(jīng)營有限公司中層管理人員述職標(biāo)準(zhǔn)（參見附件 03）向公司領(lǐng)導(dǎo)述職，主要匯報內(nèi)容包括：目標(biāo)承諾陳述（指標(biāo)完成情況）、主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗） 、主要問題分析（失敗事例分析） 、績效改進(jìn)要點與措施等。公司領(lǐng)導(dǎo)根

16、據(jù)中層管理者的述職情況和對中層管理者日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對中層管理者目標(biāo)責(zé)任書的完成情況進(jìn)行考核評價。經(jīng)營公司普通員工的考核，由部門領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行一對一的面談，評估確認(rèn)員工目標(biāo)責(zé)任書的完成情況，最終作出考核評價。2.2業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容第二十三條目標(biāo)責(zé)任書包括銷售業(yè)績類、渠道與客戶管理類、內(nèi)部管理類和工作標(biāo)準(zhǔn)類四大類長期性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作目標(biāo)一大類階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)構(gòu)成。第二十四條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指可影響公司經(jīng)營管理成果的關(guān)鍵因素，是衡量被考核人主要工作完成情況的指標(biāo)，由主管上級領(lǐng)導(dǎo)決定并由被考核人所認(rèn)同。第二十五條 銷售業(yè)績類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是衡量公司實際銷售成果的結(jié)果性考核指標(biāo)，

17、如產(chǎn)品銷量、回款率等，一般為定量指標(biāo)。第二十六條 渠道與客戶管理類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是反映公司渠道管理與客戶開發(fā)有效性的過程性考核指標(biāo)，以促進(jìn)公司渠道和客戶管理的精細(xì)化，如終端覆蓋率、渠道串貨次數(shù)、新開戶醫(yī)院數(shù)量等，定性與定量指標(biāo)皆有。第二十七條 內(nèi)部管理類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，主要反映各級管理者在部門內(nèi)部管理方面的績效表現(xiàn)，如費用預(yù)算執(zhí)行率、人員考核與管理、部門計劃執(zhí)行情況等，定量定性指標(biāo)皆有。第二十八條 工作標(biāo)準(zhǔn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，主要是指用以衡量各崗位工作執(zhí)行的規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性以及工作積極性方面的評價指標(biāo)，如終端陳列狀況、客情關(guān)系維護(hù)、會議準(zhǔn)備情況、廣告投放計劃執(zhí)行率等，定性與定量指標(biāo)皆有。第二十九條 重

18、點工作目標(biāo)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是或有性業(yè)績指標(biāo)，主要用以衡量各崗位在考核期內(nèi)一些重點工作的推進(jìn)進(jìn)度與完成質(zhì)量，一般表現(xiàn)為定性指標(biāo)為主。2.3業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重與計分規(guī)則第三十條業(yè)績指標(biāo)權(quán)重設(shè)計的原則：（一）對經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；（二）被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)及重點工作目標(biāo)權(quán)重高；（三）綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高；（四）權(quán)重分配在同級別、 同類型崗位之間應(yīng)具有一致性， 又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍。（五）權(quán)重分配時每一項的權(quán)重一般不要小于10% ，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5% 以上。第三十一條業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定

19、（一）銷售業(yè)績類指標(biāo)反映的是經(jīng)營公司的最終經(jīng)營成果，營銷職系中的各部部長、總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理等管理人員權(quán)重較其它崗位應(yīng)該更高，渠道與客戶管理類指標(biāo)主要反映的是公司營銷過程中的績效水平，一線商務(wù)和銷售人員的權(quán)重應(yīng)該較高。（二）內(nèi)部管理類指標(biāo)反映的是各級管理者在內(nèi)部管理方面的績效水平，更適用于各級管理人員；工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo)用以衡量各崗位工作執(zhí)行的規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性以及工作的積極性，是普通員工的主要績效衡量指標(biāo)。第三十二條對于各類業(yè)績指標(biāo)中的定量指標(biāo)，其計分規(guī)則如下表：某指標(biāo)計算得分得分 120 分120 得分 60 分60 分得分最終考評得分120實際得分0折算成考核系數(shù)1.2實際得分 /1000第三十三條

20、對于工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo)中的定性指標(biāo)，其計分規(guī)則如下表：得分區(qū)間120 100 分10090 分9070 分7060 分0 分工作質(zhì)量高于約工作質(zhì)量達(dá)到工作質(zhì)量未完全工作質(zhì)量低于約定工作質(zhì)量低于約評分標(biāo)準(zhǔn)定的標(biāo)準(zhǔn)約定標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到約定的標(biāo)準(zhǔn)， 的標(biāo)準(zhǔn)，能及時進(jìn)定的標(biāo)準(zhǔn)，對低于能及時整改并滿行整改，但結(jié)果仍工作標(biāo)準(zhǔn)的事項足要求難滿足要求一直沒有提高折算成考核系數(shù)實際得分 /100實際得分 /100實際得分 /100實際得分 /1000第三十四條對于重點工作目標(biāo)類指標(biāo)，其計分規(guī)則如下表：得分區(qū)間120 100 分10090 分9070 分7060 分0 分結(jié)果超過設(shè)定結(jié) 果達(dá) 到 設(shè) 定質(zhì)量或 進(jìn)度未完 全

21、質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定結(jié)果與設(shè)定的目評分標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)水平的目標(biāo)水平達(dá)到設(shè) 定的目標(biāo) 水 的目標(biāo)水平有較大標(biāo)水平存在重大平但可以彌補(bǔ)， 對整 偏差，需投入較大偏差，結(jié)果幾乎不體影響不大資源才可彌補(bǔ)可用折算成考核系數(shù)實際得分 /100實際得分 /100實際得分 /100實際得分 /1000第三章考核實施細(xì)則3.1部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核實施細(xì)則第三十五條考核程序（一）辦公室在每年度一月和七月分別組織各部門負(fù)責(zé)人的半年度和年度業(yè)績考核會議，公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人均參加。（二）各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度工作目標(biāo)、工作計劃、實際工作內(nèi)容進(jìn)行述職。（三）公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的述職情況和對各部門負(fù)責(zé)人日常工作的觀察、記錄和

22、總結(jié)，對各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行和完成情況進(jìn)行考核評價。（四）辦公室匯總計算各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)責(zé)任書的最終得分。（五）辦公室根據(jù)相關(guān)薪酬管理規(guī)定，在各部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核評分結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出各部門負(fù)責(zé)人的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案。（六）辦公室將擬定的各部門負(fù)責(zé)人的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（七）公司領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給各部門負(fù)責(zé)人，雙方面談， 確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。（八）辦公室將考核結(jié)果整理歸檔， 根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案發(fā)放績效工資，調(diào)整薪級。（九）辦公室于下一考核周期跟蹤被考核人改進(jìn)計劃

23、的落實情況。第三十六條年度考核結(jié)果應(yīng)用各部門負(fù)責(zé)人半年度 /年度業(yè)績考核結(jié)果最終決定中層管理者薪酬構(gòu)成中的績效浮動部分。各部門負(fù)責(zé)人半年度和年度業(yè)績考核結(jié)果均值的所處區(qū)間最終決定其薪級的調(diào)整。3.2普通員工業(yè)績考核實施細(xì)則第三十七條考核程序（一） 不同的員工考核周期不同 （見表 1.1 ）, 辦公室在每類員工的考核期期末通知各部門負(fù)責(zé)人和被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工進(jìn)行工作業(yè)績考核。（二） 被考核員工根據(jù)考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)、 工作計劃、實際工作內(nèi)容撰寫工作總結(jié)。（三） 各部門負(fù)責(zé)人 / 被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所屬員工的工作總結(jié)和對員工日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對其目標(biāo)責(zé)任書中各項被考核

24、內(nèi)容的完成進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行考核評價，并將考核評價結(jié)果提交辦公室。（四） 辦公室匯總各崗位的目標(biāo)責(zé)任書考核得分， 依據(jù)公司相關(guān)薪酬管理規(guī)定， 確定各崗位的薪酬發(fā)放和薪級調(diào)整方案并報總經(jīng)理審批。（五） 辦公室將考核結(jié)果整理歸檔， 根據(jù)一般員工薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案發(fā)放績效工資，調(diào)整崗薪。（六） 各部門負(fù)責(zé)人 / 被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給所屬員工，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。（七） 辦公室于下一考核周期組織跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。第三十八條考核結(jié)果應(yīng)用業(yè)績考核結(jié)果決定被考核人薪酬構(gòu)成中的績效浮動部分和薪級的調(diào)整。第四章考核結(jié)果分檔和考

25、核系數(shù)應(yīng)用4.1年薪制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用第三十九條 年薪制適用崗位清單如下表所示。職級崗位M1一部部長、處方藥事業(yè)部部長、OTC 事業(yè)部部長第四十條 年薪制適用崗位的年度綜合考核系數(shù)采用對目標(biāo)責(zé)任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果加權(quán)平均的方法計算得出，具體公式如下：年度綜合考核系數(shù) 各業(yè)績指標(biāo)最終考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重第四十一條 年薪制適用崗位年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用（一） 年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之一是計算年終獎，計算公式為：年終獎 12×月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×浮動比例×年度綜合考核系數(shù)（二） 年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)考核系數(shù)

26、所處區(qū)間，對員工進(jìn)行年度調(diào)薪，調(diào)薪細(xì)則如下：（ 1） 若年度綜合考核系數(shù) > 1.1，第二年個人工資系數(shù)上調(diào)一級；（ 2） 若 1.1 年度綜合考核系數(shù) > 0.9，第二年個人工資系數(shù)維持不變；（ 3） 若 0.9 年度綜合考核系數(shù) > 0.8，第二年個人工資系數(shù)維持不變，其中若連續(xù)兩年 0.9 年度綜合考核系數(shù) > 0.8，第三年個人工資系數(shù)下調(diào)一級；（ 4） 若 0.8 年度綜合考核系數(shù)，第二年個人工資系數(shù)下調(diào)一級；4.2崗位績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用第四十二條 崗位績效工資制適用崗位清單如下表所示。專業(yè)管理職系的所有崗位；商務(wù)職類中的所有崗位；

27、適用范圍市場職類中的所有崗位臨床銷售職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；OTC 促銷職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；第四十三條 崗位績效工資制適用崗位的年度綜合考核系數(shù)采用對員工的半年度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)求均值的方法計算得出，具體計算方法如下：（ 1） 半年度考核系數(shù) 半年度各業(yè)績指標(biāo)考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重（ 2） 年度考核系數(shù) 年度各業(yè)績指標(biāo)考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重（ 3） 年度綜合考核系數(shù)（半年度考核系數(shù)年度考核系數(shù)）/2第四十四條 崗位績效工資制適用崗位考核系數(shù)的應(yīng)用（一） 半年度 / 年度考核系數(shù)的應(yīng)用是計算半年度績效工資和年末績效工資，計算公

28、式為：半年績效工資 6×月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×浮動比例 ×員工半年考核系數(shù)年末績效工資 6×月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×浮動比例 ×員工年末考核系數(shù)（二） 年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之一是計算員工的年終獎，具體計算公式如下：個人年終獎 3 ×月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×半年度與年末績效考核系數(shù)的均值×企業(yè)年度效益系數(shù)（三） 年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)考核系數(shù)所處區(qū)間，對員工進(jìn)行年度調(diào)薪，調(diào)薪細(xì)則如下：（ 1） 若半年度與年末績效考核系數(shù)的均值> 1.1，第二年個人工資

29、系數(shù)上調(diào)一級；（ 2） 若 1.1 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值> 0.9，第二年個人工資系數(shù)維持不變；（ 3） 若 0.9 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值> 0.8，第二年個人工資系數(shù)維持不變，其中若連續(xù)兩年0.9 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值> 0.8，第三年個人工資系數(shù)下調(diào)一級；（ 4） 若 0.8 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值，第二年個人工資系數(shù)下調(diào)一級；4.3銷售提成工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用第四十五條 銷售提成工資制適用崗位清單如下表所示。職級崗位M-R6處方藥事業(yè)部省區(qū)銷售主管M-R7處方藥事業(yè)部省區(qū)醫(yī)藥代表第四十六條 銷售提成工資制適用崗

30、位的考核周期為一個季度，其季度考核系數(shù)采用對目標(biāo)責(zé)任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果加權(quán)平均的方法計算得出，具體公式如下：季度考核系數(shù) 各業(yè)績指標(biāo)最終考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重第四十七條 銷售提成工資制適用崗位季度考核系數(shù)的應(yīng)用是計算季度提成工資， 計算公式為：季度提成工資季度考核系數(shù)× （各產(chǎn)品提成系數(shù)×當(dāng)季度各產(chǎn)品銷量）第四十八條 為促進(jìn)經(jīng)營公司產(chǎn)品的銷量提升， 公司對銷售提成工資制適用崗位每半年的銷量統(tǒng)計一次，設(shè)置銷量獎勵系數(shù)，其計算方法如下：銷量獎勵系數(shù)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域 / 醫(yī)院“半年來 XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額 / 上個半年的 XXXX 產(chǎn)品進(jìn)貨額”（ 1） 當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)

31、區(qū)域 /醫(yī)院的“半年來 XXXX 產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上個半年的 XXXX 產(chǎn)品進(jìn)貨額” 0.9 時，銷量獎勵系數(shù)取值為原值；（ 2） 當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域 /醫(yī)院的“半年來 XXXX 產(chǎn)品進(jìn)貨額 /上個半年的 XXXX 產(chǎn)品進(jìn)貨額” <0.9 時，銷量獎勵系數(shù)取值為 0；（一） 銷量獎勵系數(shù)的應(yīng)用之一是計算員工的半年獎，計算方法如下：半年獎月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)×銷量獎勵系數(shù)銷量獎勵系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)銷量獎勵系數(shù)所處區(qū)間，對員工進(jìn)行半年度調(diào)薪，具體調(diào)薪細(xì)則如下：（ 1） 銷量獎勵系數(shù) 1.15 時，該代表下一個半年的個人工資系數(shù)上調(diào)一級；（

32、2） 銷量獎勵系數(shù) < 0.85 時，該代表下一個半年的個人工資系數(shù)下調(diào)一級；4.4銷售績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用第四十九條 銷售績效工資制適用崗位清單如下表所示。職級崗位M-O6OTC 事業(yè)部省區(qū)銷售主管M-O7OTC 事業(yè)部省區(qū)銷售代表第五十條銷售績效工資制適用崗位的考核周期為一個約，其月度考核系數(shù)采用對目標(biāo)責(zé)任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果加權(quán)平均的方法計算得出，具體公式如下：月度考核系數(shù) 各業(yè)績指標(biāo)最終考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重第五十一條 銷售績效工資制適用崗位月度考核系數(shù)的應(yīng)用是計算月度績效工資，計算公式為：月績效工資月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)

33、5;地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)× 浮動比例×月度考核系數(shù)第五十二條 為促進(jìn)經(jīng)營公司產(chǎn)品的銷量提升，公司對銷售績效工資制適用崗位負(fù)責(zé)區(qū)域 / 藥店每季度的銷量統(tǒng)計一次，設(shè)置銷量獎勵系數(shù)，其計算方法如下：銷量獎勵系數(shù)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域 / 藥店“本季度 XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額 / 上季度的 XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額”（ 1） 當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域 /藥店的“本季度 XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額 / 上季度的 XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額” 0.9 時，銷量獎勵系數(shù)取值為原值；（ 2） 當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域 /藥店的“本季度 XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額 / 上季度的 XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額” <0.9 時，銷量獎勵系數(shù)取值為 0；

34、（一） 銷量獎勵系數(shù)的應(yīng)用之一是計算員工的季度獎，計算方法如下：季度獎月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)×銷量獎勵系數(shù)（二） 銷量獎勵系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)銷量獎勵系數(shù)所處區(qū)間，對員工進(jìn)行季度調(diào)薪，具體調(diào)薪細(xì)則如下：（ 1） 銷量獎勵系數(shù) 1.15 時，該代表下一季度的個人工資系數(shù)上調(diào)一級；（ 2） 銷量獎勵系數(shù) < 0.85 時，該代表下一季度的個人工資系數(shù)下調(diào)一級；第五章附則第五十三條 本管理辦法由公司辦公室制定、修改并負(fù)責(zé)解釋，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。第五十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第五十五條

35、 考核嚴(yán)謹(jǐn)弄虛作假， 違者一經(jīng)查實將嚴(yán)肅處理。 具體處理辦法由公司領(lǐng)導(dǎo)決定。第五十六條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第五十七條 本辦法自頒布之日起實施。附件 01：職系職級劃分表崗位評價專業(yè)管理職系 -A營銷職系 -M商務(wù)職類 M-B分值區(qū)間職級崗位職級崗位職級崗位一部部長、處方營銷職系 -M臨床銷售職類M-ROTC 銷售職類 M-O市場職類M-M職級崗位職級崗位職級崗位651 700M1藥事業(yè)部部長、OTC 事業(yè)部部長601 650551 600處方藥事業(yè)部商務(wù) M-B1 總監(jiān)、 OTC 事業(yè)部商務(wù)總監(jiān)一部大區(qū)經(jīng)理、處方藥事業(yè)部大區(qū)商務(wù)M-B2經(jīng)理、 OTC 事業(yè)部大區(qū)商務(wù)經(jīng)理處方藥事業(yè)部銷M-O1OTC 事業(yè)部銷M-R1M-M1 市場部部長