如何建立以KPI為核心的績效機(jī)制

1、11系統(tǒng)設(shè)定：吳榮系統(tǒng)設(shè)定：吳榮績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)建立以為核心的績效機(jī)制建立以為核心的績效機(jī)制22知識產(chǎn)權(quán)聲明知識產(chǎn)權(quán)聲明 2009 , . 本本 資資 料料 知知 識識 產(chǎn)產(chǎn) 權(quán)權(quán) 為為 所所 有有 。所。所 有有 者者 授授 權(quán)權(quán) 給給 客客 戶戶 在在 自自 己己 范范 圍圍 內(nèi)內(nèi) 使使 用用 ，未，未 經(jīng)經(jīng) 所所 有有 者者 書書 面面 許許 可可 ， 使使 用用 者者 不不 得得 以以 任任 何何 方方 式式 復(fù)復(fù) 制制 、抄、抄 襲襲 引引 用、用、 交交 易易 、用、用 做做 其其 他他 商商 業(yè)業(yè) 用用 途途 和和 非非 法法 傳傳 播播 本本 資資 料料 內(nèi)內(nèi) 容容 ，

2、違者必究。，違者必究。33第一章 指標(biāo)體系 在公司績效管理中的作用44p 績效：成績和效果；做出了什么？做得怎么樣？績效：成績和效果；做出了什么？做得怎么樣？p 工作績效：個人知識、技能、能力、個性等一切綜合因素工作績效：個人知識、技能、能力、個性等一切綜合因素通過工作而轉(zhuǎn)化為可量化的部分。通過工作而轉(zhuǎn)化為可量化的部分。p 績效是多維的：無形、有形；態(tài)度、行為（過程）、結(jié)果；績效是多維的：無形、有形；態(tài)度、行為（過程）、結(jié)果；德能勤績廉；德能勤績廉；p 績效是動態(tài)的：過去、目前、將來績效是動態(tài)的：過去、目前、將來p 績效具有價值性：體現(xiàn)了員工對組織的貢獻(xiàn)大小績效具有價值性：體現(xiàn)了員工對組織的貢

3、獻(xiàn)大小p 績效可以分為：企業(yè)績效、團(tuán)隊(duì)績效和個人績效績效可以分為：企業(yè)績效、團(tuán)隊(duì)績效和個人績效p 績效的本質(zhì)：是產(chǎn)出，是轉(zhuǎn)化為市場的價值，不是投入。績效的本質(zhì)：是產(chǎn)出，是轉(zhuǎn)化為市場的價值，不是投入。p 績效的形成具有多因性：能力（會不會）、意愿（愿意不績效的形成具有多因性：能力（會不會）、意愿（愿意不愿意）；環(huán)境、機(jī)會；鍋里還是碗里？愿意）；環(huán)境、機(jī)會；鍋里還是碗里？55 關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法( )( )：也叫關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇法。：也叫關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇法。指確定那些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為。指確定那些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為。 關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定，是在工作分析的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵

4、績效指標(biāo)的確定，是在工作分析的基礎(chǔ)上，以可以定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分作以可以定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分作為考核指標(biāo)的方法。為考核指標(biāo)的方法。 符合符合“二八原理二八原理”：80%80%的工作任務(wù)由的工作任務(wù)由20%20%的關(guān)鍵的關(guān)鍵行為完成。抓住了行為完成。抓住了20%20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，就抓住了績效考核的重心。和衡量，就抓住了績效考核的重心。66指標(biāo)與績效管理的關(guān)系指標(biāo)與績效管理的關(guān)系 當(dāng)企業(yè)的使命與戰(zhàn)略方向明確后，企業(yè)必須通過戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功關(guān)鍵因素，包括所需的資源及如何獲得所需資源，同時，

5、還必須明確通過什么指標(biāo)來反映和評價企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成情況，使指標(biāo)體系與戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素及員工行為規(guī)范對接，并在此基礎(chǔ)上形成了一套使戰(zhàn)略落地的績效管理模式。企業(yè)愿景和使命企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（成功關(guān)鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)KPI指標(biāo)與行為模塊的對接指標(biāo)與行為模塊的對接指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)庫指標(biāo)庫指標(biāo)體系指標(biāo)體系落實(shí)落實(shí)對接對接經(jīng)營檢討機(jī)制經(jīng)營檢討機(jī)制常規(guī)指標(biāo)常規(guī)指標(biāo)改進(jìn)指標(biāo)改進(jìn)指標(biāo)77戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃績效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和激勵輔導(dǎo)工作輔導(dǎo)工作溝通情況溝通情況計(jì)劃計(jì)劃落實(shí)落實(shí)評價效果評價效果分清優(yōu)

6、劣分清優(yōu)劣總結(jié)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)獎優(yōu)罰懶獎優(yōu)罰懶責(zé)任到人責(zé)任到人 企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃通過層層分解落實(shí)到人，并形成對員工個人考核的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。再通過階段性績效監(jiān)控與直接上級主管的觀察記錄與督導(dǎo)，本著公正公平的原則，對自己的每一位下屬員工進(jìn)行績效考核與評價，從而分清每一位員工對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)程度。指標(biāo)責(zé)任的落實(shí)是管理核心指標(biāo)責(zé)任的落實(shí)是管理核心88p自身因素自身因素p不知道為什么要做這項(xiàng)工不知道為什么要做這項(xiàng)工作；作；p不知道如何做這項(xiàng)工作；不知道如何做這項(xiàng)工作；p不知道應(yīng)該做什么樣的工不知道應(yīng)該做什么樣的工作；作；p做了不該做的事；做了不該做的事；p認(rèn)為上司說的辦法不靈；認(rèn)為上司說的辦法不靈；

7、p認(rèn)為自己的辦法更好；認(rèn)為自己的辦法更好；p認(rèn)為另一些事情更重要。認(rèn)為另一些事情更重要。p上司方面上司方面p對員工期望太高或沒有合對員工期望太高或沒有合適的人能做這項(xiàng)工作適的人能做這項(xiàng)工作p員工不知道上司期望他們員工不知道上司期望他們做什么；做什么；p員工不知道上司想要什么員工不知道上司想要什么p組織方面組織方面p做好了也不會有個人好處做好了也不會有個人好處p不做的話也無所謂不做的話也無所謂p做壞了并沒有消極后果做壞了并沒有消極后果p想做而無法去做。想做而無法去做。職員績效不良的主要原因職員績效不良的主要原因99傳統(tǒng)績效考核的偏差傳統(tǒng)績效考核的偏差徹底改變管理思想：由要我做轉(zhuǎn)變?yōu)槲乙龅目冃Ц?/p>

8、命徹底改變管理思想：由要我做轉(zhuǎn)變?yōu)槲乙龅目冃Ц锩? ;確立可持續(xù)的企管標(biāo)準(zhǔn)！確立可持續(xù)的企管標(biāo)準(zhǔn)！1010總經(jīng)理總經(jīng)理- -馬洪偉馬洪偉 副總（管代）副總（管代）設(shè)備管理部設(shè)備管理部計(jì)劃課計(jì)劃課生產(chǎn)部生產(chǎn)部- -廖道軍廖道軍品管部品管部- -汪金花汪金花工程部工程部- -張敏杰張敏杰工藝課工藝課- -王平鎖王平鎖研發(fā)課研發(fā)課- -黎琨黎琨財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部- -郭艷蘭郭艷蘭銷售部銷售部- -宋玉強(qiáng)宋玉強(qiáng)營運(yùn)顧問：吳營運(yùn)顧問：吳 榮榮技術(shù)顧問：大森和明技術(shù)顧問：大森和明1111內(nèi)容提要：內(nèi)容提要：1，職務(wù)說明書（生產(chǎn)部經(jīng)理示例）；，職務(wù)說明書（生產(chǎn)部經(jīng)理示例）；2，個人基本情況，個人基本情況/人力資

9、源卡人力資源卡/自薦評估自薦評估/優(yōu)劣分析；優(yōu)劣分析；3，工作計(jì)劃與設(shè)想（詳細(xì)報(bào)告）；，工作計(jì)劃與設(shè)想（詳細(xì)報(bào)告）；總工程師總工程師副總副總/總監(jiān)總監(jiān)項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理廠長廠長部門經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理級以上人經(jīng)理級以上人員述職報(bào)告員述職報(bào)告示范樣本示范樣本1212建立績效管理體系和設(shè)定績效目標(biāo)設(shè)計(jì)一套與企業(yè)策略緊密關(guān)聯(lián)，覆蓋公司業(yè)務(wù)各個方面和組織各層面，有明確目標(biāo)，易于測評的績效管理系統(tǒng)定期績效分析與改進(jìn)為績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)定期收集績效數(shù)據(jù)，分析評估，查找達(dá)不到預(yù)期績效目標(biāo)的原因，修改績效目標(biāo)或制定新的行動方案績效總結(jié)與激勵將績效考核的結(jié)果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績

10、效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓(xùn)和工具，以利于績效體系的高效運(yùn)作。資源配置和人力資源發(fā)展為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)而進(jìn)行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃規(guī)劃規(guī)劃發(fā)展發(fā)展評估評估激勵與支持激勵與支持績效管理流程績效管理流程1313人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃升遷去留升遷去留人事決策人事決策企業(yè)愿景與使命企業(yè)愿景與使命價值觀價值觀共同愿景共同愿景薪酬體系薪酬體系基本薪金基本薪金 / 獎獎金金長期激勵長期激勵福利待遇福利待遇培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系能力發(fā)展能力發(fā)展素質(zhì)提升素質(zhì)提升績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)職責(zé)發(fā)展實(shí)施評價輔導(dǎo)改進(jìn)資源激勵待遇激勵價值導(dǎo)向績效管理的四大支柱績效管理的四大支柱1414考核指標(biāo)樣本示例考核指標(biāo)樣本示例數(shù)量

11、（多）數(shù)量（多）每月、每季度顧客的銷售量每月、每季度顧客的銷售量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量數(shù)量每月、每季度處理的投訴的事件每月、每季度處理的投訴的事件（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比每月、每季度產(chǎn)出與消耗的勞動時間每月、每季度產(chǎn)出與消耗的勞動時間品質(zhì)（好）品質(zhì)（好）（部門、計(jì)劃等的）差錯率（部門、計(jì)劃等的）差錯率每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時間損耗產(chǎn)時間損耗正確無誤的訂單比例正確無誤的訂單比例員工流失的比率員工流失的比率重復(fù)檢測的百分比重復(fù)檢測的百分比返工（或完全廢棄）的百分

12、比返工（或完全廢棄）的百分比故障或停產(chǎn)（停工期間）時間百分比故障或停產(chǎn)（停工期間）時間百分比時間（快）時間（快）錯過截止期的百分比或數(shù)量錯過截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)流失的時間（經(jīng)營突然好轉(zhuǎn)的時間）流失的時間（經(jīng)營突然好轉(zhuǎn)的時間）每月每月/季度某一件事的發(fā)生頻率季度某一件事的發(fā)生頻率成本（?。┏杀荆ㄊ。┡c預(yù)算偏差的百分比與預(yù)算偏差的百分比預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本）他成本）比上期或上個季度所節(jié)省的金額比上期

13、或上個季度所節(jié)省的金額完成每個單位工作的時數(shù)完成每個單位工作的時數(shù)單位成本單位成本示范樣本示范樣本1515為了增強(qiáng)考核的競爭壓力，給予員工的考核等級應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。人力資源部應(yīng)督促各部門強(qiáng)制執(zhí)行。人力資源部可以按照原則對各等級分布比例進(jìn)行調(diào)整，發(fā)布到各部門。BASCD考核等級分布示意圖考核等級分布示意圖案例：組織的考核等級處理案例：組織的考核等級處理 S： （頂尖人才）占（頂尖人才）占10%，晉等或升，晉等或升級。級。100%得到股票期權(quán)。得到股票期權(quán)。 A：占：占15%。90%得到股票期權(quán)。得到股票期權(quán)。 B： （中等）占（中等）占50%。變動彈性最大。變動彈性最大。50%得到股票期權(quán)。

14、得到股票期權(quán)。 C：占：占15%。需要敲警鐘，督促上進(jìn)。需要敲警鐘，督促上進(jìn)。 D：占：占10%。辭退。辭退?？己朔植夹螒B(tài)考核分布形態(tài)績效考核等級的分布績效考核等級的分布1616員工明確的目標(biāo)員工明確的目標(biāo)參與的形式參與的形式關(guān)注發(fā)展關(guān)注發(fā)展鼓勵創(chuàng)新鼓勵創(chuàng)新業(yè)績獎勵業(yè)績獎勵非常成功公司非常成功公司不成功的公司不成功的公司80%70%67%62%86%26%4%27%10%30%改善績效考核將改進(jìn)企業(yè)效益改善績效考核將改進(jìn)企業(yè)效益非常成功的公司具有以下特點(diǎn)：非常成功的公司具有以下特點(diǎn)：五年的銷售增長五年的銷售增長= 17.5% （每年）（每年）五年的利潤增長五年的利潤增長= 10.8% （每年）

15、（每年） = 16.7% （每年）（每年）五年的營業(yè)規(guī)模增長五年的營業(yè)規(guī)模增長 = 13.4% （每年）（每年）1717KPI指標(biāo) 崗位ABCDEFGHI財(cái)務(wù)收入目標(biāo)達(dá)成率 利潤目標(biāo)達(dá)成率 銷售額 費(fèi)用預(yù)算目標(biāo)達(dá)成率 客戶、市場市場占有率 客戶滿意度 客戶保有率 營銷計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成率 內(nèi)部營運(yùn)書面的流程和制度所占百分比 文書檔案歸檔率 報(bào)告、建議提案質(zhì)量 學(xué)習(xí)成長個人培訓(xùn)參加率 公司、部門培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率 員工流失率 員工滿意度 合 計(jì)1001001001001001001001001001001818 確定指標(biāo)權(quán)重的意義 1）權(quán)重突出了重點(diǎn)目標(biāo)； 2）權(quán)重體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)和價值觀念； 3）權(quán)重直接

16、影響評價結(jié)果； 4）權(quán)重是企業(yè)評價的指揮棒； 5）權(quán)重最終將左右和影響企業(yè)文化建設(shè)。 確定指標(biāo)權(quán)重的原則 1）戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則； 2）系統(tǒng)優(yōu)化原則； 3）考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則。指標(biāo)權(quán)重的確定指標(biāo)權(quán)重的確定1919 ( ( 簡稱簡稱) )：中文是指工作目標(biāo)。指的是所在工作崗：中文是指工作目標(biāo)。指的是所在工作崗位完成基礎(chǔ)管理工作，常規(guī)日常工作，難于量化位完成基礎(chǔ)管理工作，常規(guī)日常工作，難于量化的過程性工作，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對的過程性工作，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 指標(biāo)示范

17、：指標(biāo)示范： 年終（月度）總結(jié)和計(jì)劃年終（月度）總結(jié)和計(jì)劃 會議主持會議主持/ /記要記要/ /跟進(jìn)跟進(jìn) 合同合同/ /法務(wù)法務(wù)2020 如果你不能衡量它，你就不能管理它如果你不能衡量它，你就不能管理它2121要取得出色的財(cái)務(wù)狀況，我們必須如何出現(xiàn)在股東面前？要使得我們的客戶滿意，我們必須在何種流程上作得出色？為了達(dá)成我們的愿景，我們應(yīng)如何保持學(xué)習(xí)和發(fā)展的能力？為了達(dá)成我們的愿景，我們必須如何出現(xiàn)在客戶面前？財(cái)務(wù)目標(biāo)衡量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)行動計(jì)劃顧客目標(biāo)衡量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)行動計(jì)劃成長與學(xué)習(xí)目標(biāo)衡量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)行動計(jì)劃內(nèi)部業(yè)務(wù)目標(biāo)衡量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)行動計(jì)劃股東價值投資回報(bào)率資產(chǎn)利用率資源調(diào)配利潤率生產(chǎn)率成本標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)瓶頸

18、問題技能水平革新員工發(fā)展能力建設(shè)知識共享與傳送員工流失率r客戶價值承諾客戶流失率服務(wù)質(zhì)量滿意度2222內(nèi)部財(cái)務(wù)流程學(xué)習(xí)成長外部財(cái)務(wù)流程學(xué)習(xí)成長成果利潤市場占有率應(yīng)收賬款員工提案的次數(shù)動因新產(chǎn)品開發(fā)投資員工訓(xùn)練信息員工士氣顧客滿意度定量利潤員工流動率顧客抱怨次數(shù)定性顧客滿意度員工滿意度短期目標(biāo)利潤營業(yè)收入長期目標(biāo)顧客滿意度員工訓(xùn)練的成本與次數(shù)平衡記分卡是衡量平衡記分卡是衡量機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)貢獻(xiàn)大小的最重要貢獻(xiàn)大小的最重要的指標(biāo)的指標(biāo)2323 財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)稅后利潤稅后利潤單位銷售費(fèi)用單位銷售費(fèi)用資本收益資本收益非財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)員工流動率員工流動率客戶滿意度客戶滿意度新客戶增

19、長率新客戶增長率服務(wù)響應(yīng)率服務(wù)響應(yīng)率財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡2424內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境人員流失率人員流失率計(jì)劃完成率計(jì)劃完成率單位銷售費(fèi)用單位銷售費(fèi)用存貨周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率外部環(huán)境外部環(huán)境市場占有率市場占有率客戶滿意率客戶滿意率客戶保有率客戶保有率內(nèi)部與外部環(huán)境之間的平衡內(nèi)部與外部環(huán)境之間的平衡2525業(yè)績驅(qū)動因素業(yè)績驅(qū)動因素新產(chǎn)品投放數(shù)量新產(chǎn)品投放數(shù)量生產(chǎn)周期生產(chǎn)周期客戶滿意度客戶滿意度結(jié)果結(jié)果銷售收入銷售收入單位銷售費(fèi)用單位銷售費(fèi)用凈利潤凈利潤驅(qū)動因素與結(jié)果的平衡驅(qū)動因素與結(jié)果的平衡2626短期指標(biāo)短期指標(biāo)人均銷售收入人均銷售收入庫存周轉(zhuǎn)率庫存周轉(zhuǎn)率凈收益增長率凈收益增長率

20、人員利用率人員利用率 長期指標(biāo)平均（凈資產(chǎn)收益率 ） 核心技術(shù)撐握員工滿意度短期與長期指標(biāo)之間的平衡短期與長期指標(biāo)之間的平衡2727第二章 公司指標(biāo)體系 設(shè)計(jì)2828公司績效考核的設(shè)計(jì)思路公司績效考核的設(shè)計(jì)思路 （知識，技能（知識，技能&才干）才干）（團(tuán)隊(duì)知識，技能（團(tuán)隊(duì)知識，技能&才干）才干）（人力資源（人力資源/技術(shù)技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）組織結(jié)構(gòu)資源） （方式（方式/方法）方法）（共享價值觀、信（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤率；客戶滿利潤率；客戶滿意程度市場份額意程度市場份額 結(jié)果：數(shù)量、結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量質(zhì)量生 產(chǎn) 率 ； 收生

21、產(chǎn) 率 ； 收益率益率個人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團(tuán)隊(duì)績效組織績效個人個人團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)組織的績效組織的績效2929戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或成功關(guān)鍵因素的改善狀況。因此，企業(yè)及各部門每年經(jīng)營管理的目標(biāo)和計(jì)劃都要以戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的年度分解為基準(zhǔn)，而瞄準(zhǔn)企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)。 指標(biāo)體系要全面反映企業(yè)經(jīng)營管理狀況，通過對指標(biāo)體系的全面監(jiān)控，實(shí)時了解企業(yè)的經(jīng)營管理狀況，并及時進(jìn)行經(jīng)營檢討，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題和“短板”，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營狀況與戰(zhàn)略及年度計(jì)劃的偏差。因此，指標(biāo)體系又是企業(yè)戰(zhàn)略與計(jì)劃偏差的預(yù)警系統(tǒng)。 常規(guī)指標(biāo)與改進(jìn)指標(biāo)，反映的是戰(zhàn)略與計(jì)

22、劃的關(guān)系。常規(guī)指標(biāo)是面向階段性戰(zhàn)略目標(biāo)的，反映戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)狀況；改進(jìn)指標(biāo)是面向年度計(jì)劃的，屬戰(zhàn)術(shù)性指標(biāo)，反映年內(nèi)經(jīng)營管理中影響常規(guī)指標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵因素改善情況。改進(jìn)指標(biāo)的改善有利于常規(guī)指標(biāo)的達(dá)成，改進(jìn)指標(biāo)隨管理重點(diǎn)的變化而變化。指標(biāo)對公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的導(dǎo)向作用體現(xiàn)指標(biāo)對公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的導(dǎo)向作用體現(xiàn)3030戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃績效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和激勵總經(jīng)辦分管總經(jīng)辦分管總經(jīng)辦及財(cái)務(wù)部總經(jīng)辦及財(cái)務(wù)部 分管分管行政行政/人事部分管人事部分管 在企業(yè)績效管理過程中，績效管理決不是人力資源一個部門的事，而是全體管理者和所有員工的事。戰(zhàn)略規(guī)劃一般由總經(jīng)辦分管；經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃、績效監(jiān)控由總經(jīng)辦和

23、財(cái)務(wù)部門共同分管；績效考核中的員工個人考核由行政人事部分管，考核結(jié)果的應(yīng)用由行政人事部分管。相關(guān)職能部門在績效管理中分工相關(guān)職能部門在績效管理中分工3131示范樣本示范樣本3232示范樣本示范樣本3333 我們將把優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品和令人滿意的服我們將把優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品和令人滿意的服務(wù)，準(zhǔn)時送達(dá)客戶。務(wù)，準(zhǔn)時送達(dá)客戶。優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品：成為國內(nèi)領(lǐng)先的增值服務(wù)專業(yè)優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品：成為國內(nèi)領(lǐng)先的增值服務(wù)專業(yè)企業(yè)，通過性價比領(lǐng)先和量制化服務(wù)而為客戶企業(yè)，通過性價比領(lǐng)先和量制化服務(wù)而為客戶增值。并通過前瞻性研發(fā)，為客戶儲備未來技增值。并通過前瞻性研發(fā)，為客戶儲備未來技術(shù)，領(lǐng)先的質(zhì)量控制水平，全面的工藝保障能術(shù)

24、，領(lǐng)先的質(zhì)量控制水平，全面的工藝保障能力，創(chuàng)新精神。力，創(chuàng)新精神。令人滿意的服務(wù)：強(qiáng)有力的個性化技術(shù)支持，完令人滿意的服務(wù)：強(qiáng)有力的個性化技術(shù)支持，完善的售前、售中和售后服務(wù)，優(yōu)秀的技術(shù)支持善的售前、售中和售后服務(wù)，優(yōu)秀的技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)，優(yōu)秀的銷售經(jīng)理。團(tuán)隊(duì)，優(yōu)秀的銷售經(jīng)理。準(zhǔn)時送達(dá)客戶：快速的工藝開發(fā)能力和制造交付準(zhǔn)時送達(dá)客戶：快速的工藝開發(fā)能力和制造交付能力，快速的客戶響應(yīng)時間和全面的客戶服務(wù)，能力，快速的客戶響應(yīng)時間和全面的客戶服務(wù)，快速高效的內(nèi)部運(yùn)作體系，快速的資金周轉(zhuǎn)速快速高效的內(nèi)部運(yùn)作體系，快速的資金周轉(zhuǎn)速度。度。經(jīng)營理念及目標(biāo)分解經(jīng)營理念及目標(biāo)分解( (例）例）3434 具體分解：

25、 (一)； (二)； (三)。公司經(jīng)營理念及目標(biāo)分解公司經(jīng)營理念及目標(biāo)分解3535客戶滿意客戶滿意準(zhǔn)時準(zhǔn)時利潤增長利潤增長學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長優(yōu)良品質(zhì)優(yōu)良品質(zhì)品牌成功品牌成功及時響應(yīng)及時響應(yīng)準(zhǔn)時交付準(zhǔn)時交付運(yùn)作高效運(yùn)作高效收入增長能力收入增長能力費(fèi)用控制能力費(fèi)用控制能力內(nèi)部客戶滿意內(nèi)部客戶滿意系統(tǒng)能力系統(tǒng)能力員工創(chuàng)造性員工創(chuàng)造性員工隊(duì)伍穩(wěn)定員工隊(duì)伍穩(wěn)定成本控制能力成本控制能力增值服務(wù)增值服務(wù)有效客戶增長有效客戶增長技術(shù)革新技術(shù)革新品質(zhì)保障品質(zhì)保障工藝保障工藝保障資產(chǎn)控制能力資產(chǎn)控制能力關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（）關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（）我 們 將 把 優(yōu)良 品 質(zhì) 的 產(chǎn)品 和 令 人 滿意 的 服 務(wù) ，準(zhǔn) 時

26、 送 達(dá) 客戶。( )3636財(cái)務(wù)面 經(jīng)營資本純利潤利 銷售目標(biāo)達(dá)成率 百元銷售產(chǎn)品成本 百元銷售費(fèi)用成本 應(yīng)賬款周轉(zhuǎn)率顧客面長期客戶增長量市場知名度客戶投訴處理滿意度客戶投訴率 內(nèi)部流程準(zhǔn)時交付率 交付合格率平均交付周期內(nèi)部客戶投訴次數(shù)制程工藝異常數(shù) 增值服務(wù)項(xiàng)數(shù) 報(bào)價時間 學(xué)習(xí)與成長人員自然流失率 技改/創(chuàng)新量 提案改善項(xiàng)數(shù) 員工滿意員工能力匹配人力資源系統(tǒng)公司戰(zhàn)略地圖公司戰(zhàn)略地圖3737人才的培養(yǎng)與發(fā)展人才的培養(yǎng)與發(fā)展提高收入提高收入提升顧客滿意度提升顧客滿意度不斷提高不斷提高安全安全水平水平不斷提高不斷提高管理管理效率效率落實(shí)業(yè)績成長戰(zhàn)略落實(shí)業(yè)績成長戰(zhàn)略保留關(guān)鍵人員保留關(guān)鍵人員提高資本

27、提高資本回報(bào)回報(bào)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度角度內(nèi)部角度內(nèi)部角度 羅盤管理不斷提升羅盤管理不斷提升公司經(jīng)營效率公司經(jīng)營效率顧客角度顧客角度財(cái)務(wù)角度財(cái)務(wù)角度降低成本降低成本不斷提高不斷提高流程流程效率效率公司中長期戰(zhàn)略地圖公司中長期戰(zhàn)略地圖3838德魯克德魯克7 7大業(yè)務(wù)領(lǐng)域提煉大業(yè)務(wù)領(lǐng)域提煉7大業(yè)務(wù)重要領(lǐng)域技術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)先產(chǎn)品品質(zhì)人員配備客戶服務(wù)利潤增長示范樣本示范樣本3939客戶占有量市場部季度每季度市場部通過對業(yè)內(nèi)客戶的調(diào)查客戶對公司相關(guān)服務(wù)產(chǎn)品了解的程度.50%長期客戶增長量市場部月度10%報(bào)價時間市場部月度從接到客戶合同到完成價格評審傳真出去的時間,以產(chǎn)生交易的合同訂單為統(tǒng)計(jì),客戶咨詢業(yè)務(wù)

28、員時間不計(jì)入。8H準(zhǔn)時交付率營銷課月度訂單完全按合同時間交付則認(rèn)定該產(chǎn)品準(zhǔn)時交付,由于客戶原因造成交付延遲,則延遲后按確定的日期交付.95%平均交付周期營銷課月度是指各批次自接單之日至交付之日的天數(shù)的平均值.200H制程工藝異常次數(shù)計(jì)劃課月度制程工藝異常的數(shù)量少于3交付合格率品保部月度指公司當(dāng)月交付給客戶的產(chǎn)品中合格批次占總交付批次的百分比.按產(chǎn)品層次分別統(tǒng)計(jì)客戶投訴率品保部月度是指當(dāng)月接到的投訴次數(shù)占當(dāng)月交付總批數(shù)的百分比.2%公司一級指標(biāo)公司一級指標(biāo)40401-09客訴處理滿意度品保部月度品保對每月所有接到的投訴處理結(jié)果進(jìn)行評定和落實(shí)100%1-10銷售額目標(biāo)達(dá)成率營銷課月度當(dāng)月銷售額與月

29、度計(jì)劃銷售額達(dá)成比率100%1-11百元銷售產(chǎn)品成本財(cái)務(wù)部月度每銷售一百元產(chǎn)品所占的產(chǎn)品成本的額度1-12百元銷售費(fèi)用率財(cái)務(wù)部月度每銷售一百元產(chǎn)品所占的費(fèi)用的額度1-13應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率財(cái)務(wù)部月度測驗(yàn)投入應(yīng)收款項(xiàng)內(nèi)的資金在一年內(nèi)周轉(zhuǎn)之次數(shù)，亦即銷貨發(fā)生后多少天才能收款。 1-14內(nèi)部客戶投訴次數(shù)總經(jīng)辦/行政月度當(dāng)月公司內(nèi)部流程客戶投訴的次數(shù)1-15提案改善項(xiàng)數(shù)總經(jīng)辦/月度當(dāng)月公司各部門提案改善的總數(shù)1-16人員自然流失率管理部月度人員自然流失的數(shù)量占當(dāng)期人數(shù)的百分比8%1-17人工小時自制值 生產(chǎn)部月度55樣板的準(zhǔn)時交貨率/合格率 工程部月度95%4141公司一級指標(biāo)拆解公司一級指標(biāo)拆解 準(zhǔn)時交

30、付率可按以下幾項(xiàng)分解： (一)工程及時處理率 (二)樣板包生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率 (三)外協(xié)加工準(zhǔn)時交付率 交付合格率按以下幾項(xiàng)分解： (一)單雙面板交付合格率 (二)多層板交付合格率 (三)特種板交付合格率4242行政部門績效考核指標(biāo)（示例）關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)序號職責(zé)內(nèi)容可提煉的指標(biāo)具體性可衡量可達(dá)到戰(zhàn)略相關(guān)有時限可控成本合理行-01人力資源體系規(guī)劃及制度建設(shè)年度制度建設(shè)成功數(shù)行-02人員招聘、調(diào)配管理月度招聘準(zhǔn)時到崗率人員自然流失率行-03員工關(guān)系管理月度簽約及時率 年度勞動糾紛投訴數(shù)行-04員工薪酬管理（考勤、核算、統(tǒng)計(jì)）薪資核算準(zhǔn)確率行-05員工績效考評管理考評結(jié)果報(bào)表準(zhǔn)時行-06員工教育訓(xùn)練管理年

31、度人均培訓(xùn)時數(shù)年度培訓(xùn)覆蓋率公司二級指標(biāo)（部門指標(biāo)分解）公司二級指標(biāo)（部門指標(biāo)分解）4343行政部門績效考核指標(biāo)關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)序號職責(zé)內(nèi)容可提煉的指標(biāo)具體性可衡量可達(dá)到戰(zhàn)略相關(guān)有時限可控成本合理行-07行政、安全、環(huán)保體系規(guī)劃及制度建設(shè)年度制度建設(shè)成功數(shù)行-08員工勞動紀(jì)律管理月度紀(jì)律稽查次數(shù)行-09辦公環(huán)境維護(hù)及保潔保潔覆蓋率 行-10公司外聯(lián)及證照辦理證照辦理及時率 行-11行政、辦公設(shè)備管理辦公設(shè)備完好率行-12公司消防及安全管理年度消防安全事故數(shù) 行-13員工福利及文體活動組織活動滿意度行-14公司宿舍、飯?zhí)煤笄诜?wù)保障后勤服務(wù)投訴次數(shù)行-15電話轉(zhuǎn)接及人員接待前臺服務(wù)投訴次數(shù)行-16行

32、政費(fèi)用預(yù)算及控制費(fèi)用預(yù)算控制率公司二級指標(biāo)（部門指標(biāo)分解）公司二級指標(biāo)（部門指標(biāo)分解）4444行政部門績效考核指標(biāo)關(guān)鍵成功要項(xiàng)指標(biāo)序號管理要項(xiàng)內(nèi)容可提煉的指標(biāo)具體性可衡量可達(dá)到戰(zhàn)略相關(guān)有時限可控成本合理行-17關(guān)鍵崗位職務(wù)描述關(guān)鍵崗位職務(wù)描述覆蓋率行-18建立項(xiàng)目管理系統(tǒng)項(xiàng)目工作項(xiàng)準(zhǔn)時關(guān)閉率行-19內(nèi)部課程體系規(guī)劃及課程編著內(nèi)訓(xùn)教案評審?fù)ㄟ^數(shù)行-20員工素質(zhì)測評題庫完善測評題庫數(shù) 行-21三級指標(biāo)庫的建立指標(biāo)覆蓋率行-22應(yīng)屆畢業(yè)生招聘及培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生流失數(shù)公司二級指標(biāo)（部門指標(biāo)分解）公司二級指標(biāo)（部門指標(biāo)分解）4545崗位三級指標(biāo)設(shè)定崗位三級指標(biāo)設(shè)定 經(jīng)過崗位工作模塊分析得出的指標(biāo)是比較多的

33、，涵蓋了企業(yè)和部門分解細(xì)化的指標(biāo)、崗位日常工作指標(biāo)、需要短期關(guān)注的指標(biāo)以及需要改進(jìn)的指標(biāo)等，可以說這些指標(biāo)基本上是該崗位所有的羅列，因此必須對羅列的指標(biāo)進(jìn)行篩選。 對于羅列出的指標(biāo)通常進(jìn)行兩次篩選，在篩選前首先需要制定出篩選的原則，第一次篩選主要是為了去掉互相重復(fù)的指標(biāo)、崗位完全無法控制的指標(biāo)、影響不太大的指標(biāo)、管理成本過高或者計(jì)算過于復(fù)雜甚至不能計(jì)算的量化指標(biāo)。第二次篩選時要求將指標(biāo)根據(jù)對企業(yè)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益影響力的大小進(jìn)行排序，選擇最重要的幾項(xiàng)指標(biāo)作為最終確定的崗位。通常規(guī)定每個崗位的總數(shù)應(yīng)該控制在5個以上，10個以內(nèi)。指標(biāo)太少則可能無法全面反映職位的關(guān)鍵績效水平，指標(biāo)太多會導(dǎo)致重點(diǎn)不突出，

34、而且在分配權(quán)重的時候比較分散，體現(xiàn)不出激勵。4646 確定指標(biāo)權(quán)重的意義確定指標(biāo)權(quán)重的意義 1 1）權(quán)重突出了重點(diǎn)目標(biāo)；）權(quán)重突出了重點(diǎn)目標(biāo)； 2 2）權(quán)重體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)和價值觀念；）權(quán)重體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)和價值觀念； 3 3）權(quán)重直接影響評價結(jié)果；）權(quán)重直接影響評價結(jié)果； 4 4）權(quán)重是企業(yè)評價的指揮棒；）權(quán)重是企業(yè)評價的指揮棒； 5 5）權(quán)重最終將左右和影響企業(yè)文化建設(shè)。）權(quán)重最終將左右和影響企業(yè)文化建設(shè)。 確定指標(biāo)權(quán)重的原則確定指標(biāo)權(quán)重的原則 1 1）戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則；）戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則； 2 2）系統(tǒng)優(yōu)化原則；）系統(tǒng)優(yōu)化原則； 3 3）考核者的主觀意圖與客觀情況

35、相結(jié)合原則。）考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則。指標(biāo)權(quán)重的確定指標(biāo)權(quán)重的確定4747序號2評價指標(biāo)指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)6評分值1指標(biāo)1 44332162指標(biāo)20 3243123指標(biāo)301 12264指標(biāo)4123 33125指標(biāo)51021 266指標(biāo)621212 8評分說明:將行因子與列因子比較。采用四分制，非重要的指標(biāo)為4分，比較重要的指標(biāo)為3分，同樣重要的指標(biāo)為2分，不太重要的指標(biāo)為1分，很不重要的指標(biāo)為0分。將評分值結(jié)果折算為權(quán)重。權(quán)值因子判斷權(quán)重示例權(quán)值因子判斷權(quán)重示例4848第三章第三章 公司績效考評體系推介公司績效考評體系推介4949考核周期：考核周期：1，普通職員

36、，普通職員/科文科文/工程師工程師/技術(shù)員技術(shù)員/班組長班組長/課長級（每月一次）；課長級（每月一次）；2，部門經(jīng)理（每三月一次）；，部門經(jīng)理（每三月一次）；3，廠長，廠長/副總副總/總監(jiān)總監(jiān)/總工（每六月一次）；總工（每六月一次）；4，經(jīng)營決策層，經(jīng)營決策層/總經(jīng)理（每年一次）；總經(jīng)理（每年一次）；主管位主管位/技能伴績效考評表技能伴績效考評表各部門請參考修正，確定本部門基各部門請參考修正，確定本部門基準(zhǔn)。準(zhǔn)。示范樣本示范樣本5050 編制年度經(jīng)營績效計(jì)劃編制年度經(jīng)營績效計(jì)劃 年度績效目標(biāo)的制定或績效合同簽訂（述職）年度績效目標(biāo)的制定或績效合同簽訂（述職） 編制季度計(jì)劃與管理目標(biāo)編制季度計(jì)劃

37、與管理目標(biāo)( (修正）修正） 月度經(jīng)營績效監(jiān)控月度經(jīng)營績效監(jiān)控/ /季度考核季度考核 月度月度/ /年終述職年終述職/ /年度定性考評年度定性考評 第4，3，2類人員考評： 年度績效管理與發(fā)展計(jì)劃書年度績效管理與發(fā)展計(jì)劃書 示范樣本示范樣本5151 月度考核內(nèi)容的確定月度考核內(nèi)容的確定 員工月度績效溝通員工月度績效溝通 考核審批考核審批 階段性考核階段性考核 第1類人員考評： 5252 年終考評分年終考評分= =年度定量考評分年度定量考評分8080年度定性考年度定性考評分評分20%20% n n 年度定量評分年度定量評分= =年度考評分年度考評分9090年度述職答年度述職答辯分辯分10%10%

38、 nn 年度定性考評分年度定性考評分= =自評分自評分2020他評平均分他評平均分3030上級評分上級評分50%50% 第4，3類人員考評： 5353 （一）月度考評分與月度績效工資的確定。（一）月度考評分與月度績效工資的確定。 月度績效工資月度績效工資= =單位績效系數(shù)值個人績效系單位績效系數(shù)值個人績效系數(shù)考評分?jǐn)?shù)數(shù)考評分?jǐn)?shù) （二）年度考評等級確定。（二）年度考評等級確定。 年終考評分年終考評分= =（月度考評平均分（月度考評平均分9090年度述職年度述職答辯分答辯分10%10%）8080年度定性考評分年度定性考評分20%20% nn 年度定性考評分年度定性考評分= =自評分自評分2020他

39、評平均分他評平均分3030上級評分上級評分50%50% 第2類人員考評： 5454 根據(jù)月度定量考評分及半年度定性考評分予以根據(jù)月度定量考評分及半年度定性考評分予以確定。確定。 （一）月度考評分與月度績效工資的確定。（一）月度考評分與月度績效工資的確定。 個人月度績效工資個人月度績效工資= =部門應(yīng)分配績效工資總額部門應(yīng)分配績效工資總額（個人績效系數(shù)個人考評分?jǐn)?shù)）（個人績效系數(shù)個人考評分?jǐn)?shù)）（個（個人績效分?jǐn)?shù)個人考評系數(shù)）人績效分?jǐn)?shù)個人考評系數(shù)） nn 部門應(yīng)分配績效工資總額部門應(yīng)分配績效工資總額= =單位績效系數(shù)值單位績效系數(shù)值（個人績效系數(shù)）部門考評分?jǐn)?shù)（個人績效系數(shù)）部門考評分?jǐn)?shù) n 2

40、/3n 2/3類人員不參與部門績效工資總額的分配。類人員不參與部門績效工資總額的分配。 第1類人員考評： 5555 A A、1 1類人員考評等級，根據(jù)年終考評分，以系類人員考評等級，根據(jù)年終考評分，以系統(tǒng)為單位，按分?jǐn)?shù)排列并劃分等級。統(tǒng)為單位，按分?jǐn)?shù)排列并劃分等級。 B B、年終考評分、年終考評分= =全年考評平均分全年考評平均分7070全年定性全年定性考評平均分考評平均分30%30% 第1類人員考評： 5656 公開、公平、公信原則：公開指考評的政策、方法、程公開、公平、公信原則：公開指考評的政策、方法、程序公開；公平指根據(jù)不同職位確定不同的考評內(nèi)容；公序公開；公平指根據(jù)不同職位確定不同的考

41、評內(nèi)容；公信指依據(jù)數(shù)據(jù)和考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。信指依據(jù)數(shù)據(jù)和考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。 可測量、易操作原則：遵循可測量、易操作原則：遵循80/2080/20原則，突出經(jīng)營與管原則，突出經(jīng)營與管理的關(guān)鍵指標(biāo)、管理要項(xiàng)，做到可衡量、可評估。理的關(guān)鍵指標(biāo)、管理要項(xiàng)，做到可衡量、可評估。 垂直考評原則：逐級考評、隔級審查。垂直考評原則：逐級考評、隔級審查。 軟、硬兼施。軟、硬兼施。“硬硬”指工作業(yè)績，屬硬性考核部分；指工作業(yè)績，屬硬性考核部分；“軟軟”指個人價值觀及由此價值觀所顯現(xiàn)的行為，是指個人價值觀及由此價值觀所顯現(xiàn)的行為，是考核軟性東西，需要與公司企業(yè)精神相配套?？己塑浶詵|西，需要與公司企業(yè)精神相配套。57

42、57“軟”：定性的指標(biāo)“公”：企業(yè)的戰(zhàn)略“硬”：定量定量的指標(biāo)“私”：個人的發(fā)展5858高層決策者中層管理者一線主管高級技術(shù)顧問總工高級工程師市場總監(jiān)區(qū)域經(jīng)理客戶經(jīng)理合格員工合格員工管理晉升通道管理晉升通道研發(fā)晉升通道研發(fā)晉升通道營銷晉升通道營銷晉升通道職業(yè)發(fā)展引擎職業(yè)發(fā)展引擎升降通道升降通道5959 考評指標(biāo)和結(jié)果的修正：因客觀環(huán)境變化，由被考評考評指標(biāo)和結(jié)果的修正：因客觀環(huán)境變化，由被考評者事先提出申請，經(jīng)考評者同意，可調(diào)整考評指標(biāo)和者事先提出申請，經(jīng)考評者同意，可調(diào)整考評指標(biāo)和權(quán)重，但決定權(quán)歸公司主管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重，但決定權(quán)歸公司主管領(lǐng)導(dǎo)/ /部門經(jīng)理。部門經(jīng)理。 被考評者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考評者應(yīng)在考評被考評者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考評者應(yīng)在考評結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考評者通知考評結(jié)果。員結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考評者通知考評結(jié)果。員工考評結(jié)果對他人保密。工考評結(jié)果對他人保密。 存檔備案?？偨?jīng)辦及行政人事部對確認(rèn)后的所有考核存檔備案?？偨?jīng)辦及行政人事部對確認(rèn)后的所有考核表單進(jìn)行分類存檔，作為薪資及其他個人回報(bào)的重要表單進(jìn)行分類存檔，作為薪資及其他個人回報(bào)的重要依據(jù)。所有考核書面表單保存期限為一年。依據(jù)。所有考核書面表單保存期限為一年。 申訴：被考評者有權(quán)對考評結(jié)果及應(yīng)用提出異議，并申訴：被考