赫茨伯格的雙因素理論

1、赫茨伯格的雙因素理論一、內(nèi)容：使職工感到滿(mǎn)意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿(mǎn)的,都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的.赫茨伯格把前者叫做鼓勵(lì)因素,后者叫做保健因素.保健因素的滿(mǎn)足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類(lèi)似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用.保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物,它不能直接提升健康水平,但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的,而是預(yù)防性的.保健因素包括公司政策、治理舉措、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等.當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí),就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿(mǎn)意.但是,當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí),它只是消除了不滿(mǎn)意,并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度,這就形成了某種既不是滿(mǎn)意

2、、又不是不滿(mǎn)意的中性狀態(tài).那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿(mǎn)意和鼓勵(lì)作用的因素就叫做鼓勵(lì)因素,這是那些能滿(mǎn)足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素,包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任,以及成長(zhǎng)和發(fā)展的時(shí)機(jī).赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的鼓勵(lì)假設(shè),如工資刺激、人際關(guān)系的改善、 提供良好的工作條件等,都不會(huì)產(chǎn)生更大的鼓勵(lì)；它們能消除不滿(mǎn)意,預(yù)防產(chǎn)生問(wèn)題,但這些傳統(tǒng)的鼓勵(lì)因素即使到達(dá)最正確程度,也不會(huì)產(chǎn)生積極的鼓勵(lì).根據(jù)赫茨伯格的意見(jiàn),治理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的,不過(guò)它一旦使不滿(mǎn)意中和以后,就不能產(chǎn)生更積極的效果.只有激勵(lì)因素才能使人們有更好的工作成績(jī).二、影響個(gè)人與組織的鼓勵(lì)問(wèn)題的因素：保健因素與鼓勵(lì)因素,導(dǎo)致滿(mǎn)意的

3、因素與導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意的因素是有區(qū)別的,人們感到不滿(mǎn)意的因素往往是與外界環(huán)境相關(guān)聯(lián)的,因素改善了,只能消除不滿(mǎn)意,但不能使員工變的非常滿(mǎn)意,也不一定對(duì)職工有鼓勵(lì)作用.而使人們感到滿(mǎn)意的因素往往是與工作本身相關(guān)聯(lián)的,這些因素改善了,能夠提升滿(mǎn)意度, 激勵(lì)員工的工作熱情,從而提升生產(chǎn)率.三、解決方案：1.鼓勵(lì)與保健因素對(duì)人行為的影響是不同的,要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性, 首先注意保健因素,作好與之有關(guān)的工作.預(yù)防產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒.即為組織員工創(chuàng)造一個(gè)良好 的工作生活環(huán)境是鼓勵(lì)員工工作積極性的前提.2 .還要注意鼓勵(lì)因素,只有鼓勵(lì)元素才會(huì)增加員工的工作滿(mǎn)意感,激發(fā)工作積極性.治理者 應(yīng)提升組織員工工作的滿(mǎn)意

4、度、成就感,滿(mǎn)足其受到尊敬、得到個(gè)人開(kāi)展的需要.3 .對(duì)員工的評(píng)價(jià)必須是全面的和系統(tǒng)的,從而使他們保持旺盛的工作熱情和上進(jìn)心,不斷 地促進(jìn)企業(yè)的開(kāi)展和進(jìn)步.4 .把物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)進(jìn)行有效的整合.必須制定出一套物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng).這樣,員工才會(huì)感覺(jué)自己是企業(yè)的主人,而不僅僅是領(lǐng)取報(bào)酬的人,才能激發(fā)員 工更大的工作熱情.弗魯姆的期望理論一、內(nèi)容:期望理論的根本內(nèi)容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式：1 .期望公式：弗魯姆認(rèn)為,人總是渴求滿(mǎn)足一定的需要并設(shè)法到達(dá)一定的目標(biāo).這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí),表現(xiàn)為一種期望,這時(shí)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)個(gè)人的又是一種激發(fā)的力量,而這個(gè)激發(fā)力量的大小,取決于目

5、標(biāo)價(jià)值效價(jià)和期望概率期望值的乘積.M=VE. M表示激發(fā)力量,是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性,激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度.V表示目標(biāo)價(jià)值效價(jià),這是一個(gè)心理學(xué)概念,是指到達(dá)目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足他個(gè)人需要的價(jià)值.同一目標(biāo),由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同,需求不同,其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同.同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù).效價(jià)越高,鼓勵(lì)力量就越大.某一客體如金錢(qián)、地位、汽車(chē)等,如果個(gè)體不喜 歡、不愿意獲取,目標(biāo)效價(jià)就低,對(duì)人的行為的拉動(dòng)力量就小.舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子,幼兒對(duì)糖 果的目標(biāo)效價(jià)就要大于對(duì)金錢(qián)的目標(biāo)效價(jià).E是期望值,是人們根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小,即能夠到達(dá)目標(biāo)的概率. 目標(biāo)價(jià)值大

6、小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱,期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱.如果個(gè)體相信通過(guò)努力肯定會(huì)取得優(yōu)秀成績(jī),期望值就高.這個(gè)公式說(shuō)明：假設(shè)一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大,估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高,那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈.2 .期望模式：怎樣使激發(fā)力量到達(dá)最好值,弗魯姆提出了人的期望模式： 個(gè)人努力一-個(gè)人成績(jī)績(jī)效 一-組織獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬 -個(gè)人需要 在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素,需要兼顧幾個(gè)方面的關(guān)系.努力和績(jī)效的關(guān)系.這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值.又取決于目標(biāo)是否合適個(gè)人的熟悉、信仰等個(gè)性?xún)A向,及個(gè)人的社會(huì)地位,別人對(duì)他的期望等社會(huì)因素.即由 目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定.績(jī)效與獎(jiǎng)

7、勵(lì)關(guān)系.人們總是期望在到達(dá)預(yù)期成績(jī)后,能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì),如、 晉升、提級(jí)、表?yè)P(yáng)等.組織的目標(biāo),如果沒(méi)有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化,時(shí)間一 長(zhǎng),積極性就會(huì)消失.獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系.獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要,要考慮效價(jià).要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì),滿(mǎn)足各種需要,最大限度的挖掘人的潛力,最有效的提升.需要的滿(mǎn)足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系.當(dāng)一個(gè)人的消買(mǎi)得到滿(mǎn)足之后,他會(huì)產(chǎn)生新的需要和追求新的期望日標(biāo). 需要得到滿(mǎn)足的心理會(huì)促使他產(chǎn)生新的行為動(dòng)力,并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情.二、影響個(gè)人與組織的鼓勵(lì)問(wèn)題的因素：1、目標(biāo)的設(shè)置.恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)能給人以期望,使人產(chǎn)生心理動(dòng)力,從而激發(fā)起熱情產(chǎn)

8、生積極行為.(1) .要考慮組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的一致性.目標(biāo)既有組織目標(biāo), 又有個(gè)人所追求的目標(biāo).(2) .要考慮目標(biāo)的科學(xué)性.一般地說(shuō),目標(biāo)應(yīng)該帶有挑戰(zhàn)性,適當(dāng)?shù)馗哂趥€(gè)人的水平.(3) .要考慮目標(biāo)的階段性. 組織的總目標(biāo),往往使員工感到 遙遠(yuǎn)應(yīng)該將總目標(biāo)分成假設(shè)干 個(gè)階段性的小目標(biāo).(4) .要考慮目標(biāo)的可變性.目標(biāo)設(shè)立以后,一方面要認(rèn)真執(zhí)行, 另一方面要根據(jù)情境的變化,對(duì)目標(biāo)作適當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整,使之更加符合變化了的主客觀條件,更好地鼓勵(lì)人們的積極進(jìn)取精神.2、效價(jià)的作用同樣的目標(biāo),在不同人的心目中,往往會(huì)有不同的效價(jià),這主要是由各人的理想、信念、價(jià)值觀不同造成的,同時(shí)也與人的文化水平

9、、道德觀念、知識(shí)水平、興趣愛(ài)好以及個(gè)性特點(diǎn)有關(guān).3、期望值的估計(jì)即對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的估計(jì).對(duì)期望值的估計(jì)應(yīng)該恰如其分. 估計(jì)過(guò)高會(huì)盲目樂(lè)觀, 實(shí)現(xiàn)不了,容易受到心理挫折；估計(jì)過(guò)低容易悲觀泄氣,會(huì)影響信心,放松努力.對(duì)期望值的估計(jì),人與人之間也存在著很大的差異,這主要與一個(gè)人的興趣、愿望、知識(shí)、水平和生活經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān).一般來(lái)說(shuō)如果目標(biāo)符合社會(huì)開(kāi)展規(guī)律,又不脫離當(dāng)前的實(shí)際,到達(dá)的可能性就大, 在這種情況下,就要設(shè)法提升員工的 期望值鼓舞士氣,增強(qiáng)信心. 相期望值,直至最終放棄這個(gè)目反,如果目標(biāo)違背社會(huì)開(kāi)展規(guī)律,就要?jiǎng)裾f(shuō)和引導(dǎo)員工降低標(biāo).三、解決方案：1、治理者應(yīng)該同時(shí)注意提升期望概率和效價(jià).僅僅重視鼓勵(lì)是片面的,應(yīng)該注意提升工作人員的素質(zhì),包括提升他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,通過(guò)提升他們對(duì)自身的期望概率去提升鼓勵(lì)水平,創(chuàng)造較高的績(jī)效目標(biāo).2、治理者應(yīng)該提升對(duì)績(jī)效與報(bào)酬關(guān)聯(lián)性的熟悉,將績(jī)效與報(bào)酬緊密結(jié)合起來(lái).績(jī)效與報(bào)酬的聯(lián)系越緊密,擬實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿(mǎn)足受鼓勵(lì)者需要的程度相對(duì)提升,目標(biāo)對(duì)受鼓