關于教師發(fā)展性評價的調研報告

1、關于教師發(fā)展性評價的調研報告一、問題的提出（一）問題的發(fā)現(xiàn)縱觀當前學校管理的實際，我們就會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的學校大都比較注重 管理的科學化，強調完善、嚴密的規(guī)章制度的制定。但同時我們也不 難發(fā)現(xiàn)，教師的積極性并未隨著規(guī)章制度的不斷完善而有所提高。所 以面對這些現(xiàn)象我們的很多管理者納悶了，困惑了：這是怎么了？這 到底是什么原因呢？殊不知在人性面前這些所謂的嚴密的組織結構、 周密的計劃方案、嚴格的規(guī)章制度和明確的責任分工都顯得何等的脆 弱。正是這種忽視人性本身的學校管理，其效能必大打折扣。因此， 在當前特別是在新課程實施背景下的學校管理中，人性管理將成為管 理創(chuàng)新的突破口和提高管理效能的新的生長點。我們

2、知道，在本次課改中，教師作為課程改革的第一實施者，其作用 可謂舉足輕重。所以，在學校管理當中，如何極大地發(fā)揮教師的主觀 能動作用從而提高課改實效則是關鍵。（二）解決問題的意義新一輪的基礎教育課程改革將使我國的中小學教師隊伍發(fā)生一次歷史 性的變化，每一位教師都將在這場變革面前實現(xiàn)新的轉變、新的跨越, 而這無疑對我們教師提出了更大的挑戰(zhàn)。教師隊伍建設將在很大程度 上影響著新課程的推進?？墒?，在現(xiàn)實生活中，我們不難發(fā)現(xiàn)，很多 教師在不同程度上出現(xiàn)了職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，教師的工作動力不強，積極性不高，參與課改的可持續(xù)性不夠。所以正因為如此，對于一個建校才 8 年的學校來說，過早地出現(xiàn)了學校發(fā)展的 “高原期

3、” ，而如何走出這一 “高原期 ” ，實現(xiàn)學校的第二次飛躍，教師隊伍建設則是關鍵。而教師評價機制是否科學、合理，將在很大程度上對教師投身新課程改革的積極性、價值觀和專業(yè)成長產生影響，也正因為如此，新課程以前所未有的迫切程度呼喚教師評價機制的重建。（三）問題的初始調查學校成立八年來，教師群體相對比較穩(wěn)定，基本上來自北侖不同的學校，教師年齡大部分在三十歲以上，年輕教師相對偏少，老教師陸續(xù)退休，教師年齡結構基本呈橄欖形狀。由于長期模糊的教師評價和一些不合理的教師考評辦法的存在，使得很大一部分教師積極性喪失，主要表現(xiàn)在：a、對于上級部門布置白任務抱應付思想；80%b 、只要不是最后一名就行了，學校的事

4、最好與己無關；43%c、做一天算一天，別人能混我也能混下去；38%d 、反正評優(yōu)評先輪不到我，我管好自己，對得起學生就行了； 76%e、所有的考核評比都是假的。21%二、問題的歸因（一）理論歸因從古代教育評價到現(xiàn)代教育評價，我國雖然對教育評價的功能有較為全面的認識，但著重發(fā)揮的還是其鑒定選擇功能，而激勵改進功能長期得不到很好的發(fā)揮。教師評價是教育評價的重要組成部分，自然重視的是其評價的鑒定選擇功能，即多是利用評價選聘和獎懲教師，忽視教師評價激勵改進功能的發(fā)揮，難以實現(xiàn)教師發(fā)展的目標。近幾年在我國教師評價中經常用到的 “優(yōu)性劣汰” ，獎優(yōu)罰劣“” ，末位淘汰“”，“能者上、庸者下 ”等等，都充分

5、反映出我國教師評價中以獎懲為目的的鑒定選擇功能發(fā)揮到了極致；然而，以評促改 “ ”也僅僅是在獎懲前提下教師的被動改進，離促進教師積極主動的發(fā)展仍有 “二萬五千里” 。這種教師評價主要著眼于教師過去已具備的素質、已承擔的職責和已取得的工作成就。評價的目的就是看教師是否符合校方的要求，做出是否續(xù)聘和獎懲的判斷。傳統(tǒng)教師評價注重對教師教學效果的考核與鑒定，有助于發(fā)揮評價對教師的管理和規(guī)范職能，但同時，也暴露出明顯的缺陷與不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：a、評價標準偏重于學生考試成績，導致教師異化成長，為應試教育”推波助瀾。很長時間以來，在基礎教育 “應試 ”傾向的影響下，教師的教育教學效果被簡化為學生

6、的考試成績和升學率。受 “考試分數(shù)決定論” 的評價制度的制約，教師不得不想方設法提高學生的考試成績和升學率。由此可見，傳統(tǒng)教師評價既是 “應試教育 ” 的直接產物，又在很大程度上使基礎教育的 “應試 ”傾向得以強化和鞏固。b、評價目的偏重獎懲，制約教師專業(yè)發(fā)展，阻礙教育教學改革的順利推進。傳統(tǒng)的教師評價，導致廣大教師僅考慮如何提高學生的考試成績，對社會的發(fā)展變化缺乏敏感，對學生適應現(xiàn)代社會的素質很少關心，對教育教學改革的熱情不高。這往往使他們難以更新學科知識，難以及時掌握學科前沿，更難學習和接觸到先進的教育教學理念，因而自己的知識結構、教育教學觀念等也難適應教育教學改革的要求。c、評價主體以他

7、評為主，阻礙了教師的自主發(fā)展。傳統(tǒng)教師評價以管理和獎懲為主要目的，直接關系到教師職位的升遷和發(fā)展前途。在此種情況下，評價可能引發(fā)教師之間的激烈競爭。有競爭本是促進教師積極工作的動力，但過于激烈可能不利于教師間的團結合作。由于評價者和被評價者之間并不是平等的關系，由于缺乏與被評教師之間的民主、平等的交流，評價人員難免產生居高臨下的心理狀態(tài)，或以挑剔的眼光對待被評教師，這容易導致教師對評價活動產生抵觸心理及教師與領導間的隔閡，不利于教師的自主發(fā)展。（二）現(xiàn)實歸因我們知道，教師，作為課程的直接實施者，課程改革的成敗往往取決于教師。隨著社會的發(fā)展，人們也越來越認識到教師的重要作用及其在教學過程中的不可

8、替代性，教學是一門藝術“”也受到普遍的認可，人們對教師的期望越來越高，對教師提出了越來越高的要求。教師必須改變傳統(tǒng)角色，以適應新世紀的挑戰(zhàn)和課程改革的要求。教師應該是學生學習的促進者，而不僅僅為知識的傳授者。隨著時代的發(fā)展，教師也不再是學生的唯一知識源。教師不能簡單地把知識傳 授作為自己的主要任務和目的，而應成為學生學習的激發(fā)者、輔導者、 各種能力和積極個性的培養(yǎng)者，把教學的重心放在如何育人和促進學 生學”上。教師應該是教育教學的研究者。這既是時代對教師的要求，也是教師 作為學生學習促進者的前提條件。教師以研究者的精神不斷發(fā)現(xiàn)問題、 思考問題、解決問題，其教育教學質量就會隨之提高，教師自身專業(yè)

9、 素質也能得到發(fā)展。教師應該是課程的開發(fā)者和創(chuàng)造者。課程改革為教師創(chuàng)設了廣闊的空 間讓教師發(fā)揮和創(chuàng)造，同時也對教師的專業(yè)素質和教育教學實踐提出 了挑戰(zhàn)。依照新的課程標準，教學目標與結果、教學對象、教學內容、 教學方法與教學過程以及教學評價都與以往的教學有不同的特點，這 就要求教師創(chuàng)造性地進行工作，改變教書匠的角色。簡言之，課程改革中的教師是發(fā)展中的教師，是進行適應和調整的不 斷追求的人，是有著獨立價值和尊嚴的人。教師評價必須適應并促進 教師角色的轉變，建立促進教師成長的發(fā)展性評價體系。教師發(fā)展性 評價關注教師的背景和基礎，關注教師的個體差異，通過多種渠道收 集體現(xiàn)教師教學表現(xiàn)和水平的資料，鼓勵

10、教師積極參與到評價中并反 思自己的教學。建立發(fā)展性的教師評價體系有助于提高教師的職業(yè)素 養(yǎng)和教育教學能力，激發(fā)教師不斷改進教學的主動性和創(chuàng)造性，促進 教師自我價值的實現(xiàn)和提升。三、措施與策略 （一）轉變評價理念確定發(fā)展的評價理念，建立發(fā)展性教師評價制度，在學校內形成一個民主的、和諧的、寬松的、平等的氛圍，為發(fā)展性教師評價提供一個有效的支持型環(huán)境。1 、樹立 “發(fā)展 ”理念教師發(fā)展性評價是一種形成性評價，注重教師的未來的發(fā)展，注重長期的目標。在評價方向上立足現(xiàn)在、兼顧過去、面向未來，不僅注重教師的現(xiàn)實表現(xiàn)，更加重視教師的未來發(fā)展，重在促使教師自身的“成長” 。2、樹立 “人本 ”理念美國成功心理

11、學家克利夫頓認為，人本“”管理的關鍵，就是對人性的科學理解基礎上，看準人的優(yōu)勢和利用這些優(yōu)勢。學校管理的核心是教師，而教師是一個涌動著活力的特殊的生命體。對教師的評價，要做到 “以人為本 ”要做到 “心中有人 ”、目中有人“ ”，少一點強制，多一點尊 ,重；少一點疑慮，多一點信任；少一點不準，多一點自由。發(fā)現(xiàn)每一個教師身上的閃光點和不同點，然后激勵之、弘揚之，關注教師個性特長的發(fā)展，為教師營造一個既心情舒暢又嚴于律已、既有利于扎扎實實工作又有利于不斷創(chuàng)新的環(huán)境。3、樹立 “多元 ”理念評價既重視教師業(yè)務水平的提高，也重視教師職業(yè)道德修養(yǎng)對教師的統(tǒng)一要求，更關注教師個體差異與發(fā)展的不同需求，為教

12、師有個性發(fā)展提供一定的空間。堅持主觀評價與客觀評價相結合，常規(guī)性評價與階段性評價相結合，定量評價與定性評價相結合，過程性評價與終結性評價相結合，領導評價與教師自我評價、同伴評價、家長評價以及學生評價相結合。堅持評價主體的多元化、評價內容的多元化和評價方法的多元化。4、樹立 “動態(tài) ”理念評價不僅注重結果，更注重發(fā)展與變化的過程。我們在對教師進行動態(tài)評價的過程中，注意跟蹤及時積累資料，把形成性評價與終結性評價結合起來，使過程成為評價的組成部分。教師成長記錄 “”就是展示教師成長過程的一個鮮活的證據(jù)。5、樹立 “激勵 ”理念評價本身不是目的而是手段，即通過評價建立激勵機制，激發(fā)教師工作的積極性，提

13、高教育教學質量。我們力求營造一種發(fā)展性教師評價的寬松和諧氣氛，讓教師有足夠的發(fā)展空間，激勵教師學習、研究、創(chuàng)新，促進其成就感、認同感，體會到成長的愉快和滿足，在構建“學習型 ”學校的過程中，教師得到成長和提高。（二）建立研究保障體系1 、工作保障體系我們組建了課題研究組織機構，構筑研究的支撐體系，建立了課題指導小組、領導小組和研究小組，形成了強大的研究與管理課題的網絡。2、理論保障體系 教師專業(yè)發(fā)展性評價與現(xiàn)代管理學、心理學、教育學、教育統(tǒng)計學、 計算機科學、新課程改革理論等有著密切的關系，因此，我們在研究 中自始至終加強了理論學習，主要通過校本培訓的方式，加強對全校 教師的理論培訓，以完善其

14、知識結構、擴寬視野、提高認識、轉變評 價觀念、消除思想障礙、提高其研究能力。3、經費保障體系 搞研究，需要一大筆經費作保障。學校每年投入一定的課題研究專項 經費，主要用于研究人員培訓、研討等各項費用，保證了課題研究工 作有序運轉。（三）構建教師發(fā)展性評價體系 建立符合素質教育要求的教師評價機制的核心問題，是構建符合素質 教育要求的教師評價的指標體系，有了符合素質教育要求的評價教師 的科學指標體系，并按評價指標體系對教師進行評價，就會使廣大教 師自覺地走上實施素質教育的軌道，按照素質教育的要求進行教學， 進而促進了學生全面素質的發(fā)展。根據(jù)發(fā)展性教師評價的思想，我們 試擬定符合素質教育要求的教師評

15、價指標體系。該指標體系應由三個 維度的評價指標構成：即素質評價指標（反映教師基本素質的指標） 職責評價指標（反映教師工作狀況的指標）和績效評價指標（反映教師的工作成效） 。其中素質評價指標是教師實施教育教學的基礎，職責評價指標是教師實施教育教學的關鍵，績效評價指標是教師實施教育教學的最終目標。教師素質指標：思想道德素質；文化理論素質；身體心理素質。教師職責評價指標：育人管理；課堂教學水平；作業(yè)設計與批改輔導；備課與課后反思等。教師教學成效評價指標：所教學生發(fā)展情況；對其他教師產生的積極影響，所獲榮譽及論文撰寫、課題研究情況；協(xié)同工作等。（四）教師發(fā)展性評價實施策略教師發(fā)展性評價體系是一個整體，

16、三大方面的評價既相對獨立，又互相聯(lián)系，教師工作綜合評價是在教學全過程評價的基礎上綜合起來的評定。1 、建立評價網絡教師自評：即教師對照評價指標，結合自己感受和體驗進行自我評價。教師互評：主要是對教師教學工作全過程進行評價。學生評價：學生是教學活動直接參與者，對教師的教學感受最深，我們把教師評價的指標體系制成教師評價卡，讓學生參與對教師的教學評價，然后進行統(tǒng)計分析。 （主要是在中高段學生中進行）考核小組導評：由校長組織評價小組，對教師是否達到評價指標要求給予評定，對教師下一步發(fā)展作出規(guī)劃，指明發(fā)展方向。學校考核小 組導評要發(fā)揮三種功能：一是控制自評，對教師自評與互評相似或近似的以自評為主，取自評

17、與互評中的高值項；對自評明顯高于互評的取互評，對自評明顯低于互評的取自評與互評的中值。二是調整互評。在掌握評價標準的寬嚴上，組與組之間，通過上下浮動調整為等值，這樣使評價結果在全校范圍內具有可比性。三是對教師是否達到評價指標進行一個總體評價，評價一般分分值和語言描述兩種表現(xiàn)形式。這樣的評價網絡，使得人人是評價者，人人又是被評價者，實現(xiàn)互動評價，促進共同發(fā)展。2、實施動態(tài)化的評價過程我們要求評價者通過與被評價者互動交流建立一種融洽的關系，從制定目標入手了解被評教師的具體情況，在此基礎上提出建議，雙方一起商定發(fā)展目標。然后，評價者要通過平時的觀察、隨堂聽課、以及不定期的，經常性的與被評教師口頭交流

18、以及開展教師間的互評等獲取評價信息，同時鼓勵被評教師對自身教育教學行為加強分析與反思、自主選擇、自我反思，主動積累材料提供信息。最后，評價者根據(jù)收集的信息進行綜合分析，被評教師自己也進行自我評價，在雙方協(xié)商的基礎上指出被評教師的優(yōu)點和成績，再次提出合理化建議，寫出總結性評價，雙方一起制定下一步發(fā)展目標。3、建立教師成長檔案在實施教師專業(yè)發(fā)展性評價中要求學校要建立與之相配套的 “教師檔案袋 ” ，其內容包括： “我的發(fā)展規(guī)劃 ” ，我的教育名言“” ，我的學習心“得 ” 、我最滿意的一堂課實錄“”、教學日志“ ”、教育教學成果“”等等。教師檔案袋，能夠提供其他評價手段所無法提供的有關教師教學與專

19、業(yè)發(fā)展的重要信息，能夠為我們展示一個動態(tài)的、完整的、立體的教師發(fā)展的 “軌跡 ” 。4、開展基于教師發(fā)展的各項活動1 、過程重自我反思我們要求反思應貫穿于評價的整個過程，就課堂教學而言，反思既有教學設計過程中的 “行動前反思” ，又有教學過程中的“行動中反思” ，還要有教學后的 “行動后反思” ；反思的主要內容一般為：教學設計是否切合實際；教學行為是否符合新的教學理念；教學方法是否能切實解決現(xiàn)實問題；教學效果是否達到預期目標等；反思的目的在于不斷更新教學觀念，改善教學行為，提升教學水平。同時養(yǎng)成教師對自己教學現(xiàn)象、教學問題的獨立思考和創(chuàng)新性見解，真正成為教學和教研的主人。反思的最簡單形式是寫教

20、后記。在教后記的基礎上，鼓勵教師對自己的教學反思進行理論總結，寫出教研文章。同時，我們也鼓勵教師用記錄自己教學中故事和軼事的形式來反思自己的教學行為。可以用寫教學日志的方式來呈現(xiàn)，其基本方法是：一是教育過程中所發(fā)生的事情作描述性的記錄，比如學生的各種表現(xiàn)等；二是不記錄發(fā)生事情的細節(jié)，而是記錄教師本人對這些事情的看法和感受。2、評價重個性展示每學期期末，在展示教師教育教學成果的基礎上，結合展示的教育教學成果對教師工作進行綜合評價。教導處組織有關人員、成員不少于3 人的評價小組若干，評價小組按一定的比例，從展示材料中抽取同一等級的樣品，從數(shù)量和質量兩個角度，依據(jù)評價標準進行比較、評價。并綜合自評、

21、師評、學生家長及社會評價意見，將評價結果按照規(guī)定的權重，記入教師綜合評價表。展示的內容包括教案聽課筆記，教學后記、論文、實驗報告，教材分析一覽表，課件制作，活動課資料，作業(yè)批改后記等。（四）形成教師發(fā)展性評價的基本模式評價主導思想：基礎性 +發(fā)展性=成長所謂基礎性，就是每一個教師在教育教學中必須履行的最基本各項的要求，如，認真?zhèn)湔n、批改，能進行多媒體教學等。所謂發(fā)展性，就是教師根據(jù)個人的特點，有所側重地選擇自己的發(fā)展方向，如，對青年教師能加強指導，成績顯著；教育教學論文在區(qū)級以上獲獎（發(fā)表）等。所謂成長，即教師個體在其個體發(fā)展中某方面或某些方面有其發(fā)展的軌跡，主要是相對教師個體的橫向比較而言。

22、簡言之，有了發(fā)展就是成長。1 、基本流程圖2、操作程序制定目標：是評價的首要環(huán)節(jié)。每個評價者根據(jù)自身的特點，對自身作出比較客觀的評價，分析自身所具有的優(yōu)勢與弱勢，在此基礎上，再制定自身的發(fā)展目標。目標內容具體明確，基本包括：學期的理論研究能力目標（如學期撰寫論文的篇數(shù)，發(fā)表或獲獎的級別等） 、公開課目標（指一學期中個人申報的公開課節(jié)數(shù)，公開課的級別等） 、輔導學生目標（指所帶小研究生及學困生的人數(shù)，小研究生獲獎的級別等） 、學科過關或終端評價目標（指在由教導處組織進行的各項調研中所預定的等第，一般我們分a、b、c三等）、教學常規(guī)目標（指教學五認真中的備課、批改等情況） 、課堂教學水平達成目標（

23、根據(jù)區(qū)教研室制定的課堂教學水平評價細則進行等第的設定）等等。各教師制定目標后再由各部門根據(jù)每一位教師所制定的目標情況進行審核，以防目標確定過低的現(xiàn)象發(fā)生，最后一式兩份，一份交到教師手中，一份作為教師檔案由教導處進行保管。積累資料：是評價過程中需要耗時最長的環(huán)節(jié)，后續(xù)工作都將在此基礎上展開。信息的收集范圍和方法都是在目標制定時已確定的。信息的收集主要通過兩條途徑：第一、是通過被評價者自主選擇、自我反思主動提供信息。我們鼓勵被評教師建立 “發(fā)展檔案袋” ，它包含了：教師的教育教學工作總結；典型的教育教學案例、論文；參加學習收獲、體現(xiàn)專業(yè)成長的材料；教師個人參加有關比賽、公開教學、送教活動的心得體會

24、或相關資料; 家長、學生的反饋信息；評價者的評價報告等。第二、是通過評價者書面調查、參觀調查、隨堂聽課、查閱資料以及 與被評教師隨機地口頭交流等獲取信息。信息內容包括：被評教師備 課與課后反思；學生典型作品、作業(yè)；評價者隨堂聽課的記錄、參觀 調查記錄及查閱資料后的評價；學生、家長、同事、教研組長、年級 組長、其他領導的看法。綜合分析：是評價者對被評教師相互了解、相互促進的重要環(huán)節(jié)，在 此過程中，評價者主要對被評教師所呈現(xiàn)出來的各方面信息進行分析, 了解被評教師的綜合情況，對后續(xù)的總體評價提供真實全面的材料， 從而保證評價的科學性和全面性?？傇u反思：是在綜合分析的基礎上，由評價者撰寫一份簡明扼要

25、的總 結性評價，內容分為兩部分，第一部分是評價者對被評教師所制定的 目標是否達成進行的評價。第二部分主要針對被評教師的專業(yè)發(fā)展和 培訓需求，結合學校的實際需要，對被評教師下一步的發(fā)展提出建議。 總評需反饋給被評教師，再由被評教師根據(jù)總評制定自己下一步的發(fā) 展規(guī)劃。以上四步循環(huán)反復，使被評教師實現(xiàn)近期目標，從而達到提 高自身素質的遠期目標。為了保證被評教師不斷實現(xiàn)發(fā)展目標，我們 要求評價者和被評教師定期舉行簡短的中期碰頭會，了解實現(xiàn)發(fā)展目 標的過程，分析妨礙目標實現(xiàn)的原因，必要時調整目標實現(xiàn)的時間或 方案。四、評估與反思 （一）自我評估1 、增強了教師的自我提高意識，使評價為教師發(fā)展服務。由于我

26、們的評價是非標準化的，在評價中關注了教師個體的處境和需要，尊重和體現(xiàn)了教師個體的差異，使他們更加透徹地了解自己的職責，明確自身的優(yōu)點和不足，確立自己的發(fā)展方向。和學生一起成長“成了全體老師的共同愿望。因此，可以說，發(fā)展性評價其實是促進教師成長的一項有利措施。2、提高了學校校本教研的實效性，促進教師教育教學水平的提升。教師發(fā)展性評價把課程管理指南的要求課程改革的目標具體化為了有規(guī)范性可操作性的評價標準，通過評價，引導教師去著力追求，對轉變教師觀念，改變教學行為，改革教學方法，更新教育手段起到了導向作用。教師發(fā)展性評價指標，涉及教學過程方方面面，教師獲得的評價信息非常全面，自己教學方面好的和不足的

27、方面一目了然，由于教師自身也參與了評價過程，根據(jù)前后的對比，可以知道經過自己努力所取得的進步，這些進步，又會激發(fā)教師的信心，產生改進教學工作的動力，從而向著更高的目標前進，由此形成一個良性循環(huán)。在教師不斷追求新的目標過程中，教學能力也穩(wěn)步提高。通過實施評價，越來越多的教師在教學過程中自覺運用啟發(fā)式教學，引導學生了解，體會學習的樂趣，在這樣的教學方式下，學生思維能力、創(chuàng)新能力得到了有效的激發(fā)，課堂上出現(xiàn)了師生互動的生動局面。經不完全統(tǒng)計，這三年來，我校教師在區(qū)級以上各類專業(yè)技術比賽中獲獎的有34 人次。3、加快了研究型教師的培養(yǎng)進程教師發(fā)展性評價，大大提高了教師參加教育研究的積極性和主動性，他們積極參加省、市、縣（區(qū)）以及學校組織的課改研究課和觀摩課，主動購買資料，認真學習教育理論。以問題研究和解決為特征的校本研究正在蓬勃興起。在課題研究中，勇于進取，大膽創(chuàng)新，不斷總結，獲得了一大批理論成果，不少教師已基本實現(xiàn)了 “三會” ：會評析觀摩課，會研究實驗專題，會撰寫教學論文，研究素質明顯提高。據(jù)不完全統(tǒng)計，我校實施教師發(fā)展性評價后，教師積極撰寫教學論文和教改經驗總結，在國家、省、市（區(qū)）級刊物發(fā)表、獲獎的每學年近百篇?？傊淮笈芯啃偷慕處熢诎l(fā)展性評價中迅