崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)方案

1、激勵(lì)方案設(shè)計(jì) 激勵(lì)方案崗位績(jī)效激勵(lì)方案崗位績(jī)效 崗位崗位價(jià)值（崗位測(cè)評(píng)）崗位崗位價(jià)值（崗位測(cè)評(píng)） 考核工作量、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、工作考核工作量、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、工作紀(jì)律、加倒班紀(jì)律、加倒班 （績(jī)效考核）（績(jī)效考核）前期工作匯報(bào) 崗位調(diào)查崗位調(diào)查 部門主管與員工訪談部門主管與員工訪談 改善分工與協(xié)作的建議改善分工與協(xié)作的建議 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的建議優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的建議崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)工作崗位差異造成的常見現(xiàn)象（1） 教師與廚師教師與廚師我每天起早歇晚地做飯，沒我每天起早歇晚地做飯，沒一會(huì)兒歇，工資這么低。你一會(huì)兒歇，工資這么低。你們老師每天兩節(jié)課，工資竟們老師每天兩節(jié)課，工資竟然那么高，真是不

2、公平??！然那么高，真是不公平啊！工作崗位差異造成的常見現(xiàn)象（2） 倉(cāng)庫(kù)主管與研發(fā)人員倉(cāng)庫(kù)主管與研發(fā)人員他（研發(fā)部小馬）二流子一他（研發(fā)部小馬）二流子一樣，留個(gè)長(zhǎng)發(fā)，同事關(guān)系不樣，留個(gè)長(zhǎng)發(fā)，同事關(guān)系不好，還經(jīng)常在家上班，憑什好，還經(jīng)常在家上班，憑什么拿的錢比我多?。棵茨玫腻X比我多?。抗ぷ鲘徫徊町愒斐傻某Ｒ姮F(xiàn)象（3） 制衣車間班長(zhǎng)與成衣質(zhì)檢員制衣車間班長(zhǎng)與成衣質(zhì)檢員你說(shuō)那個(gè)質(zhì)檢員，論手藝比不你說(shuō)那個(gè)質(zhì)檢員，論手藝比不上制衣工，論職務(wù)小毛兵一個(gè)，上制衣工，論職務(wù)小毛兵一個(gè)，工資怎么竟然和我這個(gè)班長(zhǎng)一工資怎么竟然和我這個(gè)班長(zhǎng)一樣高？和組長(zhǎng)一樣我都不說(shuō)了，樣高？和組長(zhǎng)一樣我都不說(shuō)了，是不是和老板有關(guān)系？

3、！是不是和老板有關(guān)系？！在給定某企事業(yè)單位可分配薪酬條件下，內(nèi)部分配不公是造成員工低積極性和低滿意度的最重要原因之一。內(nèi)部分配公平取決于公平的崗位價(jià)值度量和合理的績(jī)效考核方式。過去我們總是認(rèn)為，不同崗位由于工作的內(nèi)容千差萬(wàn)別，其相對(duì)價(jià)值很難相互比較、量化。例如銷售部經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理這兩個(gè)職位的工作、所需的專業(yè)知識(shí)技能大相徑庭，怎樣評(píng)價(jià)這兩個(gè)職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小呢？怎樣確定這兩個(gè)職位的工資水平呢？事實(shí)上，隨著人力資源管理技術(shù)的發(fā)展，今天已經(jīng)能夠較為客觀和科學(xué)地測(cè)定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，即所謂崗位測(cè)評(píng)。為什么要進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)？q崗位測(cè)評(píng)（崗位測(cè)評(píng)（Job Evaluation）是一種崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法

4、。）是一種崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性（比如崗它是在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性（比如崗位對(duì)組織的影響、任職資格、工作條件等）進(jìn)行綜合衡量評(píng)價(jià)，位對(duì)組織的影響、任職資格、工作條件等）進(jìn)行綜合衡量評(píng)價(jià)，并以此確定崗位的相對(duì)價(jià)值和薪酬級(jí)別。它使不同崗位之間具并以此確定崗位的相對(duì)價(jià)值和薪酬級(jí)別。它使不同崗位之間具有可比性，讓員工相信每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了其對(duì)組織的貢有可比性，讓員工相信每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了其對(duì)組織的貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)了獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)了“依靠?jī)r(jià)值定待遇，同級(jí)可以不同酬依靠?jī)r(jià)值定待遇，同級(jí)可以不同酬”的管理的管理理念。理念。q值得強(qiáng)調(diào)的是，崗

5、位測(cè)評(píng)的對(duì)象是崗位，而非任職者，這就值得強(qiáng)調(diào)的是，崗位測(cè)評(píng)的對(duì)象是崗位，而非任職者，這就是大家通常所說(shuō)的是大家通常所說(shuō)的“對(duì)崗不對(duì)人對(duì)崗不對(duì)人”原則。而且，它反映的只是原則。而且，它反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是崗位的絕對(duì)價(jià)值（崗位的絕對(duì)價(jià)值是無(wú)法衡相對(duì)價(jià)值，而不是崗位的絕對(duì)價(jià)值（崗位的絕對(duì)價(jià)值是無(wú)法衡量的）。量的）。 什么是崗位測(cè)評(píng)？面臨的問題 需要確定各個(gè)職位的價(jià)值和重要性需要確定各個(gè)職位的價(jià)值和重要性 需要對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估需要對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估 需要對(duì)多個(gè)不同性質(zhì)的職務(wù)進(jìn)行排序和比較需要對(duì)多個(gè)不同性質(zhì)的職務(wù)進(jìn)行排序和比較崗位測(cè)評(píng)最常用方法 排序法（排序法（ranking methodran

6、king method） 因素評(píng)分法（因素評(píng)分法（point methodpoint method）排序法n優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：n操作簡(jiǎn)單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。由于這操作簡(jiǎn)單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)崗位的種方法是根據(jù)崗位的“總體情況總體情況”而不是根據(jù)一系列細(xì)分而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評(píng)價(jià)因素而排序的，所以崗位說(shuō)明書在排序法中并不像的評(píng)價(jià)因素而排序的，所以崗位說(shuō)明書在排序法中并不像在其他方法中那樣不可或缺。在其他方法中那樣不可或缺。n n缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：n過于主觀，不精確，缺少說(shuō)服力，并且，它只能得出崗過于主觀，不精確，缺少說(shuō)服力，并且，它只能得出崗位高低順序，卻難以

7、判斷兩個(gè)相鄰崗位之間實(shí)際差距的大位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰崗位之間實(shí)際差距的大小。小。n適用條件：適用條件：n通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o(wú)力通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o(wú)力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系。的體系。 因素比較法 原理與方法 將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素：知識(shí)與技能、崗位性質(zhì)、崗位與管理責(zé)任等。 評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。 操作過程 首先，需要做好基礎(chǔ)工作，比如做

8、好工作分析，撰寫崗位說(shuō)明書。 其次，需要挑選并仔細(xì)定義影響崗位價(jià)值的共同因素，即付酬因素(compensable factors)，如該崗位對(duì)組織的影響、任職資格、工作條件等。 第三，對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)(點(diǎn)值)。 第四，根據(jù)上述定義，確定每個(gè)崗位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)崗位的總分。 最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(比如每25分相差一級(jí))，得出每一崗位的具體等級(jí)。 因素比較法 優(yōu)點(diǎn)：公平性和準(zhǔn)確性。 缺點(diǎn)：實(shí)施復(fù)雜，周期長(zhǎng)，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。 適用條件： 崗位測(cè)評(píng)是人力資源管理中操作難度比較大、同時(shí)又非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。由于崗位測(cè)評(píng)代表了一個(gè)企事業(yè)對(duì)勞

9、動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。對(duì)于規(guī)模較大、實(shí)力較強(qiáng)的企業(yè)，如果選用國(guó)外成熟的因素評(píng)分法海氏測(cè)評(píng)法，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性就比較好。此次測(cè)評(píng)法的思想與三要素智能水平知識(shí)含量專業(yè)技能溝通協(xié)調(diào)解決問題的能力工作創(chuàng)造性工作復(fù)雜性崗位對(duì)組織的影響崗位責(zé)任部門管理角色組織管理責(zé)任智能水平智能水平指的是要使工作結(jié)果達(dá)到可接受的水平所需的專智能水平指的是要使工作結(jié)果達(dá)到可接受的水平所需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。智能水平知識(shí)含量專業(yè)技能專業(yè)技能溝通協(xié)調(diào)知識(shí)含量知識(shí)含量指該崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)和職稱的要求。知識(shí)含量指該崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)和職稱的要求。

10、 高等水平高等水平中等水平中等水平低水平低水平較低水平較低水平4321等級(jí)劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、技術(shù)要求等劃分，等級(jí)劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、技術(shù)要求等劃分，共共4等。等。1、對(duì)學(xué)歷和職稱的要求很低，例如無(wú)學(xué)歷、對(duì)學(xué)歷和職稱的要求很低，例如無(wú)學(xué)歷和職稱要求和職稱要求 2、對(duì)學(xué)歷和職稱的要求低，例如中專學(xué)歷、對(duì)學(xué)歷和職稱的要求低，例如中專學(xué)歷和初級(jí)職稱和初級(jí)職稱 3、要求中等的學(xué)歷和職稱，例如本科學(xué)歷、要求中等的學(xué)歷和職稱，例如本科學(xué)歷和中級(jí)職稱和中級(jí)職稱 4、要求高級(jí)的學(xué)歷和職稱，例如研究生學(xué)、要求高級(jí)的學(xué)歷和職稱，例如研究生學(xué)歷和高級(jí)職稱歷和高級(jí)職稱 舉例分析：打字員舉例分析：打字員 VS 網(wǎng)絡(luò)工程

11、師網(wǎng)絡(luò)工程師溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力指完成本崗位工作所必要的與外部進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通、溝通協(xié)調(diào)能力指完成本崗位工作所必要的與外部進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通、解釋等人際關(guān)系的能力。解釋等人際關(guān)系的能力。等級(jí)劃分：根據(jù)與其他人關(guān)系對(duì)職位成功的等級(jí)劃分：根據(jù)與其他人關(guān)系對(duì)職位成功的影響劃分，共影響劃分，共3等。等。1、基本無(wú)復(fù)雜的交流，只需交換簡(jiǎn)單的基、基本無(wú)復(fù)雜的交流，只需交換簡(jiǎn)單的基本工作信息。本工作信息。 2、交換的信息較復(fù)雜，較重要。既要理解、交換的信息較復(fù)雜，較重要。既要理解他人的觀點(diǎn)，也要有說(shuō)服力，以影響他人行他人的觀點(diǎn)，也要有說(shuō)服力，以影響他人行為，和改變觀點(diǎn)或改變處境。為，和改變觀點(diǎn)或改變處境。 3

12、、交換的信息非常關(guān)鍵，不僅需要理解和、交換的信息非常關(guān)鍵，不僅需要理解和激勵(lì)別人，更需要處理如投訴和工作協(xié)調(diào)等激勵(lì)別人，更需要處理如投訴和工作協(xié)調(diào)等沖突事件。沖突事件。 舉例分析：人力資源部經(jīng)理舉例分析：人力資源部經(jīng)理 VS 操作工操作工關(guān)鍵的關(guān)鍵的重要的重要的基本的基本的321專業(yè)知識(shí)技能專業(yè)技能對(duì)該崗位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域理論的理解、實(shí)際方法操專業(yè)技能對(duì)該崗位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域理論的理解、實(shí)際方法操作經(jīng)驗(yàn)。作經(jīng)驗(yàn)。 精通專業(yè)技術(shù)精通專業(yè)技術(shù)熟練專業(yè)技術(shù)熟練專業(yè)技術(shù)一般專業(yè)技術(shù)一般專業(yè)技術(shù)基本專業(yè)技術(shù)基本專業(yè)技術(shù)4321等級(jí)劃分：根據(jù)操作能力等劃分，共等級(jí)劃分：根據(jù)操作能力等劃分，共4等。等。

13、1、具備上崗必需的初步專業(yè)技術(shù)技能、具備上崗必需的初步專業(yè)技術(shù)技能 2、掌握上崗的常規(guī)性專業(yè)技術(shù)技能、掌握上崗的常規(guī)性專業(yè)技術(shù)技能 3、熟練該領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)操作方法，實(shí)踐時(shí)間長(zhǎng)、熟練該領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)操作方法，實(shí)踐時(shí)間長(zhǎng) 4、有豐富的專業(yè)技術(shù)操作經(jīng)驗(yàn)，是該領(lǐng)域的技術(shù)、有豐富的專業(yè)技術(shù)操作經(jīng)驗(yàn)，是該領(lǐng)域的技術(shù)專家專家 舉例分析：舉例分析： 船長(zhǎng)船長(zhǎng) VS 大副大副 VS 水手水手智能水平指導(dǎo)量表知識(shí)含量知識(shí)含量較低較低低低中中高高溝通協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào)基基本本的的重重要要的的關(guān)關(guān)鍵鍵的的基基本本的的重重要要的的關(guān)關(guān)鍵鍵的的基基本本的的重重要要的的關(guān)關(guān)鍵鍵的的基基本本的的重重要要的的關(guān)關(guān)鍵鍵的的 專專業(yè)業(yè)

14、技技能能基基本本掌掌握握50576666768787100115115132152576676768710010011513213215217566768787100115115132152152175200一一般般掌掌握握66768787100115115132152152175200768710010011513213215217517520023087100115115132152152175200200230264熟熟練練掌掌握握8710011511513215215217520020023026410011513213215217517520023023026430411513215

15、2152175200200230264264304350精精通通115132152152175200200230264264304350132152175175200230230264304304350400152175200200230264264304350350400460智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機(jī)班班長(zhǎng)n 小車司機(jī)班班長(zhǎng)在知識(shí)方面沒有太多的要求，小車司機(jī)班班長(zhǎng)在知識(shí)方面沒有太多的要求，只需很低的知識(shí)含量；只需很低的知識(shí)含量；n 在人際溝通技能方面，小車司機(jī)文化雖然不高，在人際溝通技能方面，小車司機(jī)文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級(jí)管理人員提供服務(wù)，長(zhǎng)期與但均是為企業(yè)高級(jí)管理人員提供

16、服務(wù)，長(zhǎng)期與高管人員在一起，他們?cè)谀撤N程度上有一定的高管人員在一起，他們?cè)谀撤N程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來(lái)不太容易，需要最高一級(jí)即關(guān)特權(quán)，應(yīng)付起來(lái)不太容易，需要最高一級(jí)即關(guān)鍵性人際處理技巧；鍵性人際處理技巧；n 在專業(yè)技能方面，作為高級(jí)管理者的司機(jī)，技在專業(yè)技能方面，作為高級(jí)管理者的司機(jī)，技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)非常重要；術(shù)和經(jīng)驗(yàn)非常重要；n 所以其技能因素價(jià)值分?jǐn)?shù)為所以其技能因素價(jià)值分?jǐn)?shù)為175175智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機(jī)班班長(zhǎng)知識(shí)含量知識(shí)含量較低較低低低中中高高溝通協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào)基基本本的的重重要要的的關(guān)關(guān)鍵鍵的的基基本本的的重重要要的的關(guān)關(guān)鍵鍵的的基基本本的的重重要要的的關(guān)關(guān)鍵鍵的的基基本本

17、的的重重要要的的關(guān)關(guān)鍵鍵的的 專專業(yè)業(yè)技技能能基基本本掌掌握握50576666768787100115115132152576676768710010011513213215217566768787100115115132152152175200一一般般掌掌握握66768787100115115132152152175200768710010011513213215217517520023087100115115132152152175200200230264熟熟練練掌掌握握871001151151321521521752002002302641001151321321521751752002

18、30230264304115132152152175200200230264264304350精精通通115132152152175200200230264264304350132152175175200230230264304304350400152175200200230264264304350350400460崗位性質(zhì)因素：解決問題的能力解決問題的能力解決問題的能力包括工作的復(fù)雜性、靈活性和創(chuàng)造性等解決問題的能力包括工作的復(fù)雜性、靈活性和創(chuàng)造性等 。工作復(fù)雜性工作創(chuàng)新性工作復(fù)雜性工作復(fù)雜性指崗位對(duì)任職者的思維所設(shè)定限制的松緊程度或環(huán)境工作復(fù)雜性指崗位對(duì)任職者的思維所設(shè)定限制的松緊程度或環(huán)

19、境要求任職者的應(yīng)變能力。要求任職者的應(yīng)變能力。打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則。象的規(guī)則。無(wú)特定規(guī)定操作無(wú)特定規(guī)定操作復(fù)雜操作復(fù)雜操作半常規(guī)操作半常規(guī)操作常規(guī)操作常規(guī)操作4321等級(jí)劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，等級(jí)劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共共4等。等。1、工作有清楚的規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)化的程序，、工作有清楚的規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)化的程序，規(guī)則明確，操作固定，工作內(nèi)容較為單一規(guī)則明確，操作固定，工作內(nèi)容較為單一 2、工作有簡(jiǎn)單的規(guī)章制度和多樣化的程序，、工作有

20、簡(jiǎn)單的規(guī)章制度和多樣化的程序，工作內(nèi)容較為多樣化工作內(nèi)容較為多樣化 3、工作有一定的標(biāo)準(zhǔn)，或有一定的規(guī)律，、工作有一定的標(biāo)準(zhǔn)，或有一定的規(guī)律，工作復(fù)雜多樣需要發(fā)揮主觀能動(dòng)性工作復(fù)雜多樣需要發(fā)揮主觀能動(dòng)性 4、工作有多種選擇性的政策和原則，工作、工作有多種選擇性的政策和原則，工作復(fù)雜有一定的開拓性復(fù)雜有一定的開拓性 舉例分析：司機(jī)舉例分析：司機(jī) VS 營(yíng)銷代表營(yíng)銷代表工作創(chuàng)新性工作創(chuàng)新性指解決問題時(shí)需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度。工作創(chuàng)新性指解決問題時(shí)需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度。打分關(guān)鍵：是否需要思維的創(chuàng)造性，是按老打分關(guān)鍵：是否需要思維的創(chuàng)造性，是按老規(guī)矩辦事，還是需要解決沒有先例可以依據(jù)規(guī)矩辦事，還

21、是需要解決沒有先例可以依據(jù)的問題。的問題。等級(jí)劃分：根據(jù)該職位工作中是否需要進(jìn)行創(chuàng)等級(jí)劃分：根據(jù)該職位工作中是否需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度劃分，共造性思維的程度劃分，共5等。等。1、工作非常簡(jiǎn)單，只需進(jìn)行熟練的重復(fù)操作、工作非常簡(jiǎn)單，只需進(jìn)行熟練的重復(fù)操作 2、工作較為簡(jiǎn)單，按照一定的模式操作、工作較為簡(jiǎn)單，按照一定的模式操作 3、標(biāo)準(zhǔn)化的工作，參照已有的標(biāo)準(zhǔn)自行開展工、標(biāo)準(zhǔn)化的工作，參照已有的標(biāo)準(zhǔn)自行開展工作，需要一定的創(chuàng)新作，需要一定的創(chuàng)新 4、工作較為復(fù)雜，沒有一定的規(guī)則，需要進(jìn)行、工作較為復(fù)雜，沒有一定的規(guī)則，需要進(jìn)行靈活性的變通與處理才能完成靈活性的變通與處理才能完成 5、新的或不重復(fù)

22、的情形，而且這些活動(dòng)很重要，、新的或不重復(fù)的情形，而且這些活動(dòng)很重要，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案 舉例分析：打字員舉例分析：打字員 VS 研發(fā)中心研究員研發(fā)中心研究員無(wú)先例的無(wú)先例的適應(yīng)型的適應(yīng)型的中間型的中間型的模式化的模式化的重復(fù)的重復(fù)的54321解決問題能力指導(dǎo)量表工作創(chuàng)新性工作創(chuàng)新性重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的工工作作復(fù)復(fù)雜雜性性常規(guī)操作101214141619192225252933333843半常規(guī)操作141619192225252933333843435057復(fù)雜操作192225252933333843435057576676

23、無(wú)特定規(guī)定的操作2529333338434350575766767687100解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機(jī)班班長(zhǎng)n 其管理不需要太多的創(chuàng)造性，基本上是其管理不需要太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式模式化的化的”。n 司機(jī)班班長(zhǎng)屬于最基層管理者，管理活動(dòng)雖然司機(jī)班班長(zhǎng)屬于最基層管理者，管理活動(dòng)雖然受到規(guī)章制度和上級(jí)的約束，但其工作有一定受到規(guī)章制度和上級(jí)的約束，但其工作有一定的多樣性，如排班、安全管理、車輛維修管理的多樣性，如排班、安全管理、車輛維修管理等，屬等，屬“半常規(guī)操作的半常規(guī)操作的”；n 所以，司機(jī)班班長(zhǎng)在解決問題能力（崗位性質(zhì)）所以，司機(jī)班班長(zhǎng)在解決問題能力（崗位性質(zhì)）上的得分是

24、上的得分是2222分。分。解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機(jī)班班長(zhǎng)工作創(chuàng)新性工作創(chuàng)新性重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的工工作作復(fù)復(fù)雜雜性性常規(guī)操作101214141619192225252933333843半常規(guī)操作141619192225252933333843435057復(fù)雜操作192225252933333843435057576676無(wú)特定規(guī)定的操作2529333338434350575766767687100崗位責(zé)任與管理責(zé)任崗位責(zé)任指崗位擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的崗位責(zé)任指崗位擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響。影響。承擔(dān)的崗位與管理責(zé)任崗位責(zé)任組織管理

25、責(zé)任部門管理角色崗位責(zé)任崗位責(zé)任指承擔(dān)某一崗位的人員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果或?qū)Ρ窘M崗位責(zé)任指承擔(dān)某一崗位的人員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果或?qū)Ρ窘M織可能造成的影響。織可能造成的影響。打分關(guān)鍵：進(jìn)行經(jīng)濟(jì)后果特別是間接經(jīng)濟(jì)后打分關(guān)鍵：進(jìn)行經(jīng)濟(jì)后果特別是間接經(jīng)濟(jì)后果的大概判斷和估算。首先和承擔(dān)責(zé)任有對(duì)果的大概判斷和估算。首先和承擔(dān)責(zé)任有對(duì)應(yīng)關(guān)系，然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位應(yīng)關(guān)系，然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位越高，責(zé)任越大。在本醫(yī)療機(jī)構(gòu)中越高，責(zé)任越大。在本醫(yī)療機(jī)構(gòu)中,由于醫(yī)由于醫(yī)院對(duì)醫(yī)療安全要求程度較高院對(duì)醫(yī)療安全要求程度較高,所以必須重視所以必須重視崗位所涉及的安全責(zé)任。崗位所涉及的安全責(zé)任。等級(jí)劃分

26、：根據(jù)對(duì)工作結(jié)果的影響程度劃分，共等級(jí)劃分：根據(jù)對(duì)工作結(jié)果的影響程度劃分，共4等。等。1、工作失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)影響微小、工作失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)影響微小 2、工作失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)影響較小、工作失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)影響較小 3、工作失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)影響有一定的影、工作失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)影響有一定的影響響 4、工作失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)影響比較巨大、工作失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)影響比較巨大 舉例分析：行政助理舉例分析：行政助理 VS 財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理重大重大中等中等較小較小微小微小4321部門管理角色部門管理角色指承擔(dān)某一崗位的人員在其所處的部門內(nèi)部對(duì)工作部

27、門管理角色指承擔(dān)某一崗位的人員在其所處的部門內(nèi)部對(duì)工作最終結(jié)果或經(jīng)營(yíng)決策所承擔(dān)的管理角色。最終結(jié)果或經(jīng)營(yíng)決策所承擔(dān)的管理角色。打分關(guān)鍵：賦予本崗位履行部門職責(zé)的權(quán)力打分關(guān)鍵：賦予本崗位履行部門職責(zé)的權(quán)力大小及對(duì)于完成具體任務(wù)起到什么樣的作用。大小及對(duì)于完成具體任務(wù)起到什么樣的作用。等級(jí)劃分：根據(jù)部門管理角色劃分，共等級(jí)劃分：根據(jù)部門管理角色劃分，共4等。等。1、工作只負(fù)責(zé)提供信息及部門后勤保障服務(wù)，、工作只負(fù)責(zé)提供信息及部門后勤保障服務(wù)，無(wú)需承擔(dān)管理責(zé)任無(wú)需承擔(dān)管理責(zé)任 2、為部門工作提供建議，承擔(dān)較小的責(zé)任、為部門工作提供建議，承擔(dān)較小的責(zé)任 3、分?jǐn)偛块T主管理者的部分管理工作，承擔(dān)、分?jǐn)偛?/p>

28、門主管理者的部分管理工作，承擔(dān)次要的附屬的管理責(zé)任。次要的附屬的管理責(zé)任。 4、負(fù)責(zé)本部門的主要管理工作，承擔(dān)主要管、負(fù)責(zé)本部門的主要管理工作，承擔(dān)主要管理責(zé)任。理責(zé)任。 舉例分析：行政文秘舉例分析：行政文秘 VS 行政助理行政助理 VS 行政部經(jīng)行政部經(jīng)理理主要主要分?jǐn)傂苑謹(jǐn)傂暂o助性輔助性后勤性后勤性4321組織管理責(zé)任組織管理責(zé)任指承擔(dān)某一崗位的人員在整個(gè)組織中對(duì)工作最終結(jié)組織管理責(zé)任指承擔(dān)某一崗位的人員在整個(gè)組織中對(duì)工作最終結(jié)果或經(jīng)營(yíng)決策所承擔(dān)的管理責(zé)任。果或經(jīng)營(yíng)決策所承擔(dān)的管理責(zé)任。 打分關(guān)鍵：賦予本崗位履行組織職責(zé)的權(quán)力打分關(guān)鍵：賦予本崗位履行組織職責(zé)的權(quán)力大小及對(duì)于完成具體任務(wù)起到

29、什么樣的作用。大小及對(duì)于完成具體任務(wù)起到什么樣的作用。等級(jí)劃分：根據(jù)在整個(gè)組織內(nèi)的管理責(zé)任大小劃等級(jí)劃分：根據(jù)在整個(gè)組織內(nèi)的管理責(zé)任大小劃分，共分，共4等。等。1、此類崗位沒有直接下屬、此類崗位沒有直接下屬 2、下屬崗位有明確的工作規(guī)定并已建立了工作、下屬崗位有明確的工作規(guī)定并已建立了工作程序，只需稍加督導(dǎo)。不需要對(duì)下屬的行為負(fù)主程序，只需稍加督導(dǎo)。不需要對(duì)下屬的行為負(fù)主要責(zé)任。要責(zé)任。 3、需要對(duì)下屬崗位進(jìn)行直接和詳細(xì)的工作指示、需要對(duì)下屬崗位進(jìn)行直接和詳細(xì)的工作指示或者有嚴(yán)密的督導(dǎo)。需要對(duì)下屬的行為負(fù)責(zé)或者有嚴(yán)密的督導(dǎo)。需要對(duì)下屬的行為負(fù)責(zé) 4、要求對(duì)下屬的福利和醫(yī)院的發(fā)展負(fù)責(zé)，對(duì)醫(yī)、要求

30、對(duì)下屬的福利和醫(yī)院的發(fā)展負(fù)責(zé)，對(duì)醫(yī)院的社會(huì)影響和重大責(zé)任事故承擔(dān)全面的責(zé)任院的社會(huì)影響和重大責(zé)任事故承擔(dān)全面的責(zé)任 舉例分析：餐廳領(lǐng)班舉例分析：餐廳領(lǐng)班 VS 財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)督導(dǎo)責(zé)任大督導(dǎo)責(zé)任大督導(dǎo)責(zé)任中督導(dǎo)責(zé)任中督導(dǎo)責(zé)任小督導(dǎo)責(zé)任小無(wú)督導(dǎo)責(zé)任無(wú)督導(dǎo)責(zé)任4321崗位對(duì)組織的影響分析表崗位責(zé)任崗位責(zé)任微小少量中量大量部門管理角色后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕M組織織管管理理責(zé)責(zé)任任無(wú)督導(dǎo)責(zé)任10121414161919222525293314161919222525293333384319222525293333384343505725293333384343

31、5057576676督導(dǎo)責(zé)任小16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115督導(dǎo)責(zé)任中252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175督導(dǎo)責(zé)任大384350505766667687871001155057666676878710011511513215266768787100115

32、11513215215217520087100115115132152152175200200230264崗位對(duì)組織的影響分析表應(yīng)用舉例：小車司機(jī)班班長(zhǎng)n 小車司機(jī)班班長(zhǎng)在組織中的級(jí)別低，管理所下小車司機(jī)班班長(zhǎng)在組織中的級(jí)別低，管理所下屬司機(jī)，屬屬司機(jī)，屬“督導(dǎo)責(zé)任小督導(dǎo)責(zé)任小”n 但他為整個(gè)小車司機(jī)班的帶頭人，所起的作用但他為整個(gè)小車司機(jī)班的帶頭人，所起的作用是是“主要的主要的”；n 不過他不從事主要生產(chǎn)性工作，一般情況下，不過他不從事主要生產(chǎn)性工作，一般情況下，工作失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)影響較小對(duì)經(jīng)工作失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失和社會(huì)影響較小對(duì)經(jīng)濟(jì)后果的責(zé)任也是濟(jì)后果的責(zé)任也是“微小的微小的”n

33、 所以，司機(jī)班班長(zhǎng)在崗位與管理責(zé)任上的得分所以，司機(jī)班班長(zhǎng)在崗位與管理責(zé)任上的得分是是4343分。分。崗位對(duì)組織的影響分析表應(yīng)用舉例：小車司機(jī)班班長(zhǎng)崗位責(zé)任崗位責(zé)任微小少量中量大量部門管理角色后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕M組織織管管理理責(zé)責(zé)任任無(wú)督導(dǎo)責(zé)任101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676督導(dǎo)責(zé)任小161922222529293338384350222529293338384350505766293338

34、38435050576666768738435050576666768787100115督導(dǎo)責(zé)任中252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175督導(dǎo)責(zé)任大38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264計(jì)算步驟分析每個(gè)職位分析每個(gè)職位

35、的四要素的四要素打分打分根據(jù)公式根據(jù)公式 計(jì)算得分計(jì)算得分分?jǐn)?shù)計(jì)算公式1智能水平智能水平得分得分A2崗位性質(zhì)崗位性質(zhì)得分得分B3崗位責(zé)任與管理責(zé)任崗位責(zé)任與管理責(zé)任得分得分Cq確定智能水平、解決問題的能力這兩因素與崗位對(duì)組織的影響因素的權(quán)數(shù)，分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)（分別令為、，則+=100%）。q S=(A+BA)+Cq 其中：S表示三因素測(cè)評(píng)總分；A、B、C分別表示智能水平、 解決問題的能力、崗位對(duì)組織的影響。編號(hào)編號(hào)崗位名稱崗位名稱智能水平智能水平解決問題的能力解決問題的能力崗位對(duì)組織的影響崗位對(duì)組織的影響總分值總分值123456789101112131415崗位測(cè)

36、評(píng)分值匯總表崗位測(cè)評(píng)應(yīng)堅(jiān)持的幾個(gè)原則l就事原則：崗位測(cè)評(píng)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人，即通常所說(shuō)的“對(duì)崗不對(duì)人”；l回避原則：打分者不給自己目前正在的崗位打分l實(shí)名原則：為提高測(cè)評(píng)的客觀性和公正性，每個(gè)測(cè)評(píng)者在對(duì)所作的每個(gè)崗位測(cè)評(píng)后都必須簽名，否則視為無(wú)效測(cè)評(píng)l一致原則：所有崗位必須采用同一套測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)因素；l保密原則：由于薪酬的敏感性，崗位測(cè)評(píng)的工作程序及測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)在一定時(shí)間內(nèi)處于保密狀態(tài)；當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開，讓全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。打分注意事項(xiàng)（1） 所有評(píng)估者都具有自己的判斷依據(jù)和標(biāo)尺，只要所有評(píng)估者都具有自

37、己的判斷依據(jù)和標(biāo)尺，只要評(píng)估者本人能夠做到在自己參與的所有的崗位打分中評(píng)估者本人能夠做到在自己參與的所有的崗位打分中基準(zhǔn)或標(biāo)尺不變，保持判斷依據(jù)一致性，不致發(fā)生互基準(zhǔn)或標(biāo)尺不變，保持判斷依據(jù)一致性，不致發(fā)生互相矛盾的現(xiàn)象，就可以認(rèn)為他的評(píng)估是有效的。我們相矛盾的現(xiàn)象，就可以認(rèn)為他的評(píng)估是有效的。我們只能通過多名評(píng)估者的看法的平均取值來(lái)得到對(duì)于一只能通過多名評(píng)估者的看法的平均取值來(lái)得到對(duì)于一個(gè)崗位的相對(duì)合理的評(píng)估分?jǐn)?shù)。個(gè)崗位的相對(duì)合理的評(píng)估分?jǐn)?shù)。 另外，我們上述介紹中所舉的例子，僅僅是建立另外，我們上述介紹中所舉的例子，僅僅是建立在報(bào)告者對(duì)這些崗位性質(zhì)、情況的了解基礎(chǔ)上的，僅在報(bào)告者對(duì)這些崗位性

38、質(zhì)、情況的了解基礎(chǔ)上的，僅僅是自己的看法，是一家之言，并非標(biāo)準(zhǔn)答案。每個(gè)僅是自己的看法，是一家之言，并非標(biāo)準(zhǔn)答案。每個(gè)評(píng)估者由于對(duì)崗位了解情況深淺不一，對(duì)參照系的選評(píng)估者由于對(duì)崗位了解情況深淺不一，對(duì)參照系的選擇看法不一，抽象的能力和程度不一，都會(huì)有自己獨(dú)擇看法不一，抽象的能力和程度不一，都會(huì)有自己獨(dú)到的看法，結(jié)果必然是得到不同的評(píng)估分?jǐn)?shù)的，對(duì)同到的看法，結(jié)果必然是得到不同的評(píng)估分?jǐn)?shù)的，對(duì)同一個(gè)崗位評(píng)估出現(xiàn)差異是必然的。一個(gè)崗位評(píng)估出現(xiàn)差異是必然的。打分注意事項(xiàng)（2） 各項(xiàng)指標(biāo)的不同級(jí)別很難用語(yǔ)言來(lái)定義和劃清界各項(xiàng)指標(biāo)的不同級(jí)別很難用語(yǔ)言來(lái)定義和劃清界限，屬于個(gè)人感知的內(nèi)容，是定性的劃分而無(wú)法

39、限，屬于個(gè)人感知的內(nèi)容，是定性的劃分而無(wú)法做到定量。因此其具體含義只能靠人們對(duì)該崗位做到定量。因此其具體含義只能靠人們對(duì)該崗位在這些級(jí)別中的相對(duì)位置的感知而定。在這些級(jí)別中的相對(duì)位置的感知而定。 而且每項(xiàng)指標(biāo)中的各個(gè)級(jí)別的名稱（如專業(yè)技能而且每項(xiàng)指標(biāo)中的各個(gè)級(jí)別的名稱（如專業(yè)技能中的中的“基本掌握基本掌握/ /一般掌握一般掌握/ /熟練掌握熟練掌握/ /精通精通”），），只是為了更精細(xì)的說(shuō)明程度加深的內(nèi)涵。只是為了更精細(xì)的說(shuō)明程度加深的內(nèi)涵。 如果覺得難以理解和把握，就可以直接理解為如果覺得難以理解和把握，就可以直接理解為“一級(jí)，二級(jí)，三級(jí)一級(jí)，二級(jí)，三級(jí)”或或“第一，第二，第第一，第二，第三

40、三”或或“1“1、2 2、3”3”。 打分注意事項(xiàng)（3） 評(píng)估打分時(shí)，可以以某一個(gè)崗位作為評(píng)估者自己評(píng)估打分時(shí)，可以以某一個(gè)崗位作為評(píng)估者自己的參照系和標(biāo)尺，其他任何一個(gè)崗位與之進(jìn)行比的參照系和標(biāo)尺，其他任何一個(gè)崗位與之進(jìn)行比較，得到相應(yīng)的主觀認(rèn)為的分?jǐn)?shù)。較，得到相應(yīng)的主觀認(rèn)為的分?jǐn)?shù)。 當(dāng)然，每一位評(píng)估者對(duì)以什么崗位為標(biāo)尺是不可當(dāng)然，每一位評(píng)估者對(duì)以什么崗位為標(biāo)尺是不可能一樣的，就是要評(píng)估出自己認(rèn)為應(yīng)該具有的分能一樣的，就是要評(píng)估出自己認(rèn)為應(yīng)該具有的分?jǐn)?shù)。從這個(gè)意義上來(lái)講，每位評(píng)估者都是正確的，數(shù)。從這個(gè)意義上來(lái)講，每位評(píng)估者都是正確的，絕對(duì)不存在什么錯(cuò)誤的打分。絕對(duì)不存在什么錯(cuò)誤的打分。 每

41、一位評(píng)估者要保持自己的參考標(biāo)準(zhǔn)不變，絕對(duì)每一位評(píng)估者要保持自己的參考標(biāo)準(zhǔn)不變，絕對(duì)不能考慮被評(píng)估崗位的人的因素，否則就會(huì)造成不能考慮被評(píng)估崗位的人的因素，否則就會(huì)造成評(píng)估結(jié)果的邏輯混亂。評(píng)估結(jié)果的邏輯混亂。崗位測(cè)評(píng)應(yīng)注意的幾個(gè)問題（1）崗位測(cè)評(píng)小組成員的選擇崗位測(cè)評(píng)小組成員的選擇崗位測(cè)評(píng)小組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接崗位測(cè)評(píng)小組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響崗位測(cè)評(píng)工作的質(zhì)量。因此，崗位測(cè)評(píng)小組影響崗位測(cè)評(píng)工作的質(zhì)量。因此，崗位測(cè)評(píng)小組成員的選擇非常關(guān)鍵。我們認(rèn)為，崗位測(cè)評(píng)小組成員的選擇非常關(guān)鍵。我們認(rèn)為，崗位測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)符合以下要求：成員應(yīng)符合以下要求：客觀公正的品格。大多數(shù)同事認(rèn)

42、為她客觀公正的品格。大多數(shù)同事認(rèn)為她/他為人正直，他為人正直，能一貫公正客觀地處理問題，在打分時(shí)能盡可能能一貫公正客觀地處理問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益、小團(tuán)體利益和個(gè)人利益。擺脫部門利益、小團(tuán)體利益和個(gè)人利益。熟悉崗位測(cè)評(píng)的方法、流程與技巧。在崗位測(cè)評(píng)熟悉崗位測(cè)評(píng)的方法、流程與技巧。在崗位測(cè)評(píng)工作開始前，應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)小組的所有成員進(jìn)行培訓(xùn)，工作開始前，應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)小組的所有成員進(jìn)行培訓(xùn)，不參加崗位測(cè)評(píng)培訓(xùn)，就不能入選崗位測(cè)評(píng)小組。不參加崗位測(cè)評(píng)培訓(xùn)，就不能入選崗位測(cè)評(píng)小組。在門診部工作的時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)整個(gè)情況（特別是在門診部工作的時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)整個(gè)情況（特別是崗位情況）有較為全面的了解。崗位情況）

43、有較為全面的了解。在群眾中有一定的威信和影響力，這樣才能使崗在群眾中有一定的威信和影響力，這樣才能使崗位測(cè)評(píng)結(jié)果更具權(quán)威性。位測(cè)評(píng)結(jié)果更具權(quán)威性。在構(gòu)成上，雖然沒有必要每個(gè)科室都出一個(gè)人，在構(gòu)成上，雖然沒有必要每個(gè)科室都出一個(gè)人，但對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)但對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)在成員構(gòu)成上有所反映。在成員構(gòu)成上有所反映。崗位測(cè)評(píng)應(yīng)注意的幾個(gè)問題（2）l盡可能避免人的因素：盡可能避免人的因素：“人無(wú)完人、物無(wú)完物人無(wú)完人、物無(wú)完物”，世上的任何事，世上的任何事物都不會(huì)完美無(wú)缺，崗位測(cè)評(píng)法也存在局限性。這種測(cè)評(píng)有些過于物都不會(huì)完美無(wú)缺，崗位測(cè)評(píng)法也存在局限性。這種測(cè)評(píng)有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這