工作分析中的冗余設(shè)計

1、（工作分析）工作分析中的冗余設(shè)計20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有工作分析中的冗余設(shè)計 作為人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)性工作，工作分析主要完成定崗位、定編制、定負荷三項工作。通常來講，工作分析遵循效率至上原則：定崗位追求崗位職責清晰，崗位業(yè)務(wù)流程明確，不存于職責交叉；定編制追求人員精簡，不存于冗員；定負荷追求員工工作時間內(nèi)滿負荷運作，不存于個人支配時間。而知識管理理論則認為，效率至上原則為企業(yè)帶來表面上的高效率的同時，也為企業(yè)長期發(fā)展埋下了隱患，因為不存于冗余設(shè)計的工作分析降低了企業(yè)長期生存和抗風險的能力。對應(yīng)工作分析中的三項工作內(nèi)容

2、，工作分析應(yīng)于三個方面存于冗余設(shè)計：崗位冗余、人員冗余、時間冗余。崗位冗余，也稱角色冗余，指崗位之間職責的交叉重疊程度；人員冗余，指崗位實際安排員工數(shù)目多于效率要求的程度；時間冗余，指員工工作時間可自由支配的程度。壹、 崗位冗余設(shè)計和知識共享能力根據(jù)崗位冗余的定義， 能夠?qū)懗銎湫问交磉_式： （式 1 ）其中， RS 表示角色冗余度； RI 表示企業(yè)實際設(shè)定的崗位數(shù)目； RT 表示基于效率至上理論所認為的最佳崗位數(shù)目。如圖 1 所示，左半邊為效率至上理論中的標準企業(yè)狀態(tài)。企業(yè)a 需要A 、 B、 C 三種職責，按照效率準則設(shè)置三個角色（崗位） 。 A 、 B 角色要完成輸入職能， C 完成產(chǎn)出

3、職能，則 A 、 B 、 C 三種角色構(gòu)成了簡化的企業(yè)角色模型；圖 1 右半部分表示存于崗位冗余狀態(tài)的企業(yè)模型。于企業(yè)中衍生出新的角色D1 ，它其實是由角色A、 B 、 C 的部分職能組合而成。于 a 中，角色 A 、角色 B 獨立完成自己的職責，將結(jié)果輸出給C ，流程界定清楚，能夠認為不存于效率損失。而 b 中， A1 和 D1 之間， B1 和 D1 之間， C1 和 D1 之間均存于著職責的互相交叉和覆蓋，當事各方將通過討價仍價的方式完成企業(yè)的產(chǎn)出要求，于此過程中行政協(xié)調(diào)成本、交易費用明顯上升，效率開始下降。知識論觀點則認為角色之間的重疊為員工之間知識交流和共享提供了基本可能性和基本動力

4、：首先，知識的交流和共享要以共同的知識術(shù)語為基礎(chǔ)。于 a 狀態(tài)下，角色之間各自為政，沒有進行知識交流的動機，也不存于交流的共同背景和術(shù)語基礎(chǔ)。而于 b 狀態(tài)下， A1 和 D1 則因為擁有共同的職責領(lǐng)域，A1 和 D1 之間而有共同的交流背景；因為有共同的知識領(lǐng)域，而有共同的術(shù)語基礎(chǔ)。由此, 形成知識共享的實踐社區(qū)（ Communitiesofpractice ） 。同理， B1 和 D1 之間， C1 和 D1 也形成知識共享的實踐社區(qū)。進壹步講，以 D1 為橋梁， A1 、 B1 、 C1 之間也存于了溝通知識的意愿和可能性，從而將整個企業(yè)b 聯(lián)結(jié)為壹個大的學習型組織：首先，隨著崗位冗余的

5、提高，知識共享的可能渠道和方式逐漸增多；其次，由于A1 和 D1 之間存于共同的知識需求，促進倆者知識共享的動機。從而，知識共享的動機和能力均由于崗位冗余的增加而強化，組織知識共享能力增強。二、人員冗余設(shè)計和知識保持能力根據(jù)人員冗余定義，能夠?qū)懗銎湫问交磉_式： （式 2 ）其中，ES表示人員冗余；EI表示企業(yè)實際員工數(shù)目；ET表示基于效率至上理論所認為的最佳員工數(shù)目。如果壹個崗位只需要壹名員工就能夠勝任崗位職責要求，而實際安排超過壹名員工，就會產(chǎn)生人員冗余。從效率至上理論來見，人員冗余需要支付更多員工工資，導致成本上升；同時，過度的人員冗余導致員工之間相互推諉責任，效率迅速下降。知識論觀點則

6、認為人員冗余設(shè)計不僅具有崗位冗余設(shè)計的知識共享功能，仍具有防范知識流失風險的功能。首先，崗位經(jīng)常面臨人員流失風險。于某些關(guān)鍵崗位，于崗者擁有該崗位所需要的關(guān)鍵隱性知識，比如應(yīng)對某個關(guān)鍵客戶的特殊方式、某臺機器的維修技巧等。壹旦此人離職，后繼者將需要相當長時間才能正常運作該崗位，這極易造成組織運行的不平穩(wěn)。人員冗余則可于壹定程度上避免關(guān)鍵性隱性知識流入單個員工手中，減少組織被員工“敲竹杠”的可能性；其次，某些隱性知識的傳播必須通過長期人際交往的形式（比如師傅帶徒弟） ，因而為了該隱性知識能夠繼續(xù)保留于組織內(nèi)，某些關(guān)鍵崗位壹崗多人的冗余設(shè)計成為必不可少的選擇。由此，人員冗余設(shè)計使得企業(yè)具有更強的抗

7、風險能力，從而獲得長期生存能力。三、時間冗余設(shè)計和知識創(chuàng)新能力根據(jù)時間冗余定義，能夠?qū)懗銎湫问交磉_式： （式 3 ）其中， TS 表示時間冗余； TI 表示組織規(guī)定的正常工作時間； TD 表示于工作規(guī)定的正常時間內(nèi)員工能夠自由支配的時間。按照通常的效率觀點，員工于工作時間內(nèi)不得從事和本職工作 無關(guān)的任何活動，包括創(chuàng)新行為。雖然絕大多數(shù)組織均聲稱支持創(chuàng)新，可是均有意無意地將其創(chuàng)新行為限定于工作時間之外，希望能夠不花代價而獲取創(chuàng)新成果。實際上這種可能性極低， 除非對創(chuàng)新有極度熱情的員工， 幾乎不會有人愿意犧牲自己的閑暇時間為公司謀取福利。知識論則認為：首先，時間冗余設(shè)計實際上把組織知識創(chuàng)新要求制

8、度化，從而促進知識創(chuàng)新的動力，且提供知識創(chuàng)新的資源保障。例如， 3M 公司規(guī)定，公司員工每天 15% 的工作時間能夠自由支配，去做自己感興趣的實驗或研究，不必任何申請。當某個員工自認為找到了可能為公司帶來機會的創(chuàng)新點時，仍能夠另外申請資源和可支配時間。經(jīng)公司研究批準后，即可單獨立項，獲得全面的創(chuàng)新資源支持。 3M 公司的時間冗余設(shè)計極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)新熱情，且為具體創(chuàng)新提供了時間和資源保障。該政策為 3M 公司長盛不衰的創(chuàng)新能力立下汗馬功勞。其次，知識創(chuàng)新是壹個社會性過程，從本質(zhì)上講，個人創(chuàng)新已經(jīng)不是主流。由于時間冗余度的存于，工作時間內(nèi)具有共同知識背景的員工能夠?qū)⒈舜说乃枷胗谌穗H交往中碰撞

9、和交流，使得創(chuàng)新成為常態(tài)。四、工作分析中的冗余設(shè)計和企業(yè)生存能力根據(jù)知識中心論觀點，企業(yè)生存能力( SurvivalCapability,SC )取決于企業(yè)知識管理能力的高低。具體來說，取決于以下三種能力： 知識共享能力 ( KnowledgeSharing,KS ) 、 知識保持能力 ( KnowledgeRetention,KR ) 、知識創(chuàng)新能力( KnowledgeCreation,KC ) ，企業(yè)生存能力是之上三種能力的單調(diào)遞增函數(shù)。而知識共享能力、知識保持能力、知識創(chuàng)新能力分別為崗位冗余、人員冗余、時間冗余的函數(shù)。且冗余度于零到某個正數(shù)之內(nèi)，三個函數(shù)均是自變量遞增函數(shù)。 (式 -4 )由(式 4 )可知，工作分析中存于適度崗位冗余、人員冗余、時間冗余有利于企業(yè)的長期生存能力和增強抗風險能力。傳統(tǒng)的效率至上的工作分析能夠保證短期的效率，卻無法保證長期的生存能力 和抗風險能力。從長期來見，當前高