IT行業(yè)薪酬調(diào)查報告范文

1、IT行業(yè)薪酬調(diào)查報告范文、薪酬水平調(diào)查技術(shù)崗位:婁別參考1W階梯低端中低端川端'PI4 端胡瑤頂口經(jīng)理期祟月薪8000loooo n120001500020000實際月薪70008300100001200015000架構(gòu)師期燮月薪S00010000120001500020000實際月薪66668000100001200015000期卑財60007000800(1000012000丈際月薪50006000650075008000中級程序員期甲月耕45006000600(65008000實際H耕40004500300055006000初級程了員期望月薪2000300030004500500

2、0實際月蒜16662000250035004000期望月嶄2000300060008000實際月薪11000 .>j 12000g4000備注:1、測試工程師,根據(jù)工作經(jīng)驗及水平等方面的劃分,也可分為初級、中級、高級.初級測試員一般為1-5K-2.2K.中級測試工程師為2.5K-3.5K;高級測試工程師為4K6K根 據(jù)本公司情況,該職位人員需求較少,未做過多調(diào)查.2、該調(diào)查結(jié)果是結(jié)合前程無憂,中華英才的薪酬調(diào)查工具,以及收集的60多家公司的信息中 的職位薪酬、150份簡歷中的目前薪酬與期望薪酬的綜合評估.統(tǒng)計可能不太準確,僅供參 考、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)匯總公司1 :工資結(jié)構(gòu)=崗位工資+工齡工資

3、+學歷工資+福利1崗位工資根據(jù)工作崗位和技能水平確定；工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和在本公 司工作時間而定,員工在其他單位的工齡為每年3元,在本公司的工齡為每年6元；學歷工資,根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定,本科60,碩士 120,博士 180.(2) 技術(shù)人員的工資根據(jù)公司內(nèi)部評定的技能等級來確定.技術(shù)人員工資制度：工資=固定崗 位工資+季度浮開工資固定崗位工資=崗位工資*90%;季度浮開工資=崗位工資*3個人季度考核系數(shù)*10%(3) 新進員工工資一般定位招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔.對公司急需的特殊,其工資檔可根據(jù)工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級內(nèi)相應檔.公司2:工資結(jié)構(gòu)=根本薪酬+崗位薪

4、酬+根本獎+考核獎+福利(1) 技術(shù)人員有25級薪資職級,新進員工,根據(jù)其工作年限、學歷、以往工作成果確定工資序 列職級.(2) 每年1月,對已在公司工作一年以上的技術(shù)人員重新評定其技術(shù)序列職級.考評人為各部 門經(jīng)理,考評依據(jù)月度考核成績匯總,工程考核情況、年終考評意見.公司3 :工資結(jié)構(gòu)=崗位工資+技能工資+根底奉獻工資+工資性津貼初始技能工資確實定：(1) 技術(shù)崗位初始技能工資依據(jù)公司內(nèi)聘技術(shù)職稱確定,假設(shè)低職稱轉(zhuǎn)高職稱,其技能工資不低于 轉(zhuǎn)職前的技能工資；(2) 新入職員工其初始技能工資依據(jù)其最高學歷、實際水平經(jīng)技術(shù)委員會確定內(nèi)部職稱后相應確 定；(3) 技能工資升級考核方法： 員工通過

5、自學、自修或帶職上學等獲得更高學歷的,晉升半級一級技能工資,但不得超過 崗位最高級； 員工通過高級培訓獲得公司認可的證書者,晉升半級一級技能工資,但不得超過崗位最高 級； 員工獲得公司二等或三等成果獎者,分別晉升一級或半級技能工資,但不得超過崗位最高 級； 針對年度水平評估情況相應調(diào)整技能工資.公司4:薪酬結(jié)構(gòu)=根本工資+績效薪酬+年功工資+津貼補助+福利(1) 不同崗位的根本工資、年功工資津貼補助的所占比例不同,研發(fā)部員工的薪資構(gòu)成=根本薪 酬(45%)+年功工資(5%)+津貼補助(5%)+福利(10%)+季度獎金(20%)+年度獎金(15%)(2) 職位等級評定方法：借助素質(zhì)勝任力模型的根

6、本思路,矣注于造成不同績效水平的素質(zhì)水平 內(nèi)在差異因素,將員工素質(zhì)分專業(yè)知識、專業(yè)技能、社會角色水平、心里特質(zhì)四個模型進行評定.60-75分之間的為一般人員；76-89之間的為一級；90分以上的為高級；60分以下的自動降一級. 通過其他IT公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方案的分析,以及通過同行朋友的的了解有以下結(jié)論：1、科技公司的技術(shù)人員薪酬設(shè)計有兩種模式：技能取向型和價值取向型.2、薪酬構(gòu)成通常分為固定薪酬和可變薪酬,所占比例不同,可變薪酬與績效掛鉤,可變薪酬的 發(fā)放有明確的規(guī)定.3、技能工資的上調(diào)和下浮周期一般為半年或者1年；4、技能等級確實定方式有：一是比照定級,通過該職位現(xiàn)有人員的技能等級為依據(jù)進

7、行劃分；二是通過考核定級,制定等級報考條件,員工根據(jù)自身具備的資格來報考不同的技術(shù)等級；三是針對同崗同薪的,可按職定級.5、技能等級的調(diào)整一般是根據(jù)季度或者年度考核結(jié)果來進行調(diào)整的.五、個人建議：一、技能評級方法1、根據(jù)不同的崗位制定企業(yè)技術(shù)等級,制定相應的報考條件.該方法只適用技術(shù)部門,并且考 試結(jié)果只能證實其技術(shù)水平,不能證實其工作水平.2、制定技能工資調(diào)整方法上升、下降,其中績效考核的結(jié)果影響技能等級的調(diào)整,并影 響績效工資的發(fā)放.二、薪酬結(jié)構(gòu)1、工資的薪酬結(jié)構(gòu)：期望工資=固定工資+浮開工資固定工資=根本工資30%+技能工資40%+福利10%占70%浮開工資=季度獎金20%+年度獎金10%占30%例如:員工A期望年薪為18萬固定工資=1800