IT行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文

1、IT行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文、薪酬水平調(diào)查技術(shù)崗位:婁別參考1W階梯低端中低端川端'PI4 端胡瑤頂口經(jīng)理期祟月薪8000loooo n120001500020000實(shí)際月薪70008300100001200015000架構(gòu)師期燮月薪S00010000120001500020000實(shí)際月薪66668000100001200015000期卑財(cái)60007000800(1000012000丈際月薪50006000650075008000中級(jí)程序員期甲月耕45006000600(65008000實(shí)際H耕40004500300055006000初級(jí)程了員期望月薪2000300030004500500

2、0實(shí)際月蒜16662000250035004000期望月嶄2000300060008000實(shí)際月薪11000 .>j 12000g4000備注:1、測試工程師,根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)及水平等方面的劃分,也可分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí).初級(jí)測試員一般為1-5K-2.2K.中級(jí)測試工程師為2.5K-3.5K;高級(jí)測試工程師為4K6K根 據(jù)本公司情況,該職位人員需求較少,未做過多調(diào)查.2、該調(diào)查結(jié)果是結(jié)合前程無憂,中華英才的薪酬調(diào)查工具,以及收集的60多家公司的信息中 的職位薪酬、150份簡歷中的目前薪酬與期望薪酬的綜合評(píng)估.統(tǒng)計(jì)可能不太準(zhǔn)確,僅供參 考、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)匯總公司1 :工資結(jié)構(gòu)=崗位工資+工齡工資

3、+學(xué)歷工資+福利1崗位工資根據(jù)工作崗位和技能水平確定；工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時(shí)間和在本公 司工作時(shí)間而定,員工在其他單位的工齡為每年3元,在本公司的工齡為每年6元；學(xué)歷工資,根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定,本科60,碩士 120,博士 180.(2) 技術(shù)人員的工資根據(jù)公司內(nèi)部評(píng)定的技能等級(jí)來確定.技術(shù)人員工資制度：工資=固定崗 位工資+季度浮開工資固定崗位工資=崗位工資*90%;季度浮開工資=崗位工資*3個(gè)人季度考核系數(shù)*10%(3) 新進(jìn)員工工資一般定位招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔.對(duì)公司急需的特殊,其工資檔可根據(jù)工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)相應(yīng)檔.公司2:工資結(jié)構(gòu)=根本薪酬+崗位薪

4、酬+根本獎(jiǎng)+考核獎(jiǎng)+福利(1) 技術(shù)人員有25級(jí)薪資職級(jí),新進(jìn)員工,根據(jù)其工作年限、學(xué)歷、以往工作成果確定工資序 列職級(jí).(2) 每年1月,對(duì)已在公司工作一年以上的技術(shù)人員重新評(píng)定其技術(shù)序列職級(jí).考評(píng)人為各部 門經(jīng)理,考評(píng)依據(jù)月度考核成績匯總,工程考核情況、年終考評(píng)意見.公司3 :工資結(jié)構(gòu)=崗位工資+技能工資+根底奉獻(xiàn)工資+工資性津貼初始技能工資確實(shí)定：(1) 技術(shù)崗位初始技能工資依據(jù)公司內(nèi)聘技術(shù)職稱確定,假設(shè)低職稱轉(zhuǎn)高職稱,其技能工資不低于 轉(zhuǎn)職前的技能工資；(2) 新入職員工其初始技能工資依據(jù)其最高學(xué)歷、實(shí)際水平經(jīng)技術(shù)委員會(huì)確定內(nèi)部職稱后相應(yīng)確 定；(3) 技能工資升級(jí)考核方法： 員工通過

5、自學(xué)、自修或帶職上學(xué)等獲得更高學(xué)歷的,晉升半級(jí)一級(jí)技能工資,但不得超過 崗位最高級(jí)； 員工通過高級(jí)培訓(xùn)獲得公司認(rèn)可的證書者,晉升半級(jí)一級(jí)技能工資,但不得超過崗位最高 級(jí)； 員工獲得公司二等或三等成果獎(jiǎng)?wù)?分別晉升一級(jí)或半級(jí)技能工資,但不得超過崗位最高 級(jí)； 針對(duì)年度水平評(píng)估情況相應(yīng)調(diào)整技能工資.公司4:薪酬結(jié)構(gòu)=根本工資+績效薪酬+年功工資+津貼補(bǔ)助+福利(1) 不同崗位的根本工資、年功工資津貼補(bǔ)助的所占比例不同,研發(fā)部員工的薪資構(gòu)成=根本薪 酬(45%)+年功工資(5%)+津貼補(bǔ)助(5%)+福利(10%)+季度獎(jiǎng)金(20%)+年度獎(jiǎng)金(15%)(2) 職位等級(jí)評(píng)定方法：借助素質(zhì)勝任力模型的根

6、本思路,矣注于造成不同績效水平的素質(zhì)水平 內(nèi)在差異因素,將員工素質(zhì)分專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、社會(huì)角色水平、心里特質(zhì)四個(gè)模型進(jìn)行評(píng)定.60-75分之間的為一般人員；76-89之間的為一級(jí)；90分以上的為高級(jí)；60分以下的自動(dòng)降一級(jí). 通過其他IT公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案的分析,以及通過同行朋友的的了解有以下結(jié)論：1、科技公司的技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)有兩種模式：技能取向型和價(jià)值取向型.2、薪酬構(gòu)成通常分為固定薪酬和可變薪酬,所占比例不同,可變薪酬與績效掛鉤,可變薪酬的 發(fā)放有明確的規(guī)定.3、技能工資的上調(diào)和下浮周期一般為半年或者1年；4、技能等級(jí)確實(shí)定方式有：一是比照定級(jí),通過該職位現(xiàn)有人員的技能等級(jí)為依據(jù)進(jìn)

7、行劃分；二是通過考核定級(jí),制定等級(jí)報(bào)考條件,員工根據(jù)自身具備的資格來報(bào)考不同的技術(shù)等級(jí)；三是針對(duì)同崗?fù)降?可按職定級(jí).5、技能等級(jí)的調(diào)整一般是根據(jù)季度或者年度考核結(jié)果來進(jìn)行調(diào)整的.五、個(gè)人建議：一、技能評(píng)級(jí)方法1、根據(jù)不同的崗位制定企業(yè)技術(shù)等級(jí),制定相應(yīng)的報(bào)考條件.該方法只適用技術(shù)部門,并且考 試結(jié)果只能證實(shí)其技術(shù)水平,不能證實(shí)其工作水平.2、制定技能工資調(diào)整方法上升、下降,其中績效考核的結(jié)果影響技能等級(jí)的調(diào)整,并影 響績效工資的發(fā)放.二、薪酬結(jié)構(gòu)1、工資的薪酬結(jié)構(gòu)：期望工資=固定工資+浮開工資固定工資=根本工資30%+技能工資40%+福利10%占70%浮開工資=季度獎(jiǎng)金20%+年度獎(jiǎng)金10%占30%例如:員工A期望年薪為18萬固定工資=1800