公司獎勵方案修訂稿

1、公旬獎勵方案內(nèi)部編號：(YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128)文章簡介：為了進(jìn)一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作積極性，將上述人員的 考核評價(jià)與其經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保2009年公司各項(xiàng)工 作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標(biāo)。特制定如下獎勵方案，請 董事會進(jìn)行審議：一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。二、工程部部長 的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)為了進(jìn)一步激發(fā)公司中高級管 理人員的工作積極性，將上述人員的考核評價(jià)與其經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，與公司經(jīng)營 效益掛鉤，確保2009年公司各項(xiàng)工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的 利潤指標(biāo)。

2、特制定如下獎勵方案，請董事會進(jìn)行審議： 一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成情況進(jìn)行考 核年考核基數(shù)為利潤XX萬元。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤 額的10%比例獎勵給部門部長。三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵金額，按 該部門2009年實(shí)現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實(shí) 現(xiàn)的利潤額進(jìn)行考核：1.新簽合同額達(dá)到XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額 在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X%X樂 計(jì) 算公式為年工資總額X新增訂貨額萬元- X

3、X/XXXXXXM X XX%+年工資總額X新增訂貨額萬元- XXX/XX X XX%；3.新簽合同訂貨額在XXX萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤 額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金最高限額為每人全年工資總額 的一倍。四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財(cái)務(wù)部部長的年 終嘉獎按公司年底實(shí)現(xiàn)的利潤指標(biāo)考核：1.如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每 人全年工資總額的XXQXX樂計(jì)算公式為年終獎金二年工資總額X實(shí)現(xiàn)利潤額萬 元一 XX/XXXXX%；2 .如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人 全年

4、工資總額的XXgXX外,計(jì)算公式為年終獎金二年工資總額xxx%+年工資總 額X實(shí)現(xiàn)利潤額萬元- XX/XXXXX初3 .如果年終實(shí)現(xiàn)利潤額在XXX萬元以上時(shí)，則上述人員的年終獎金最高限額為 每人全年工資總額的一倍。五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計(jì)算。 六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對公司工作做出突出 貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù) 具體情況以特殊的方式給予嘉獎。七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等情況在下年度分期分 批予以發(fā)放。八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎勵。為了鼓勵

5、員工奮發(fā)向上、爭創(chuàng)佳績，擬實(shí)行員工工資收入與中心經(jīng)營效益掛鉤的激勵機(jī)制，以體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)多勞多得、公平合理的分配原則，達(dá)到多創(chuàng)效益的目標(biāo)。一.獎金的設(shè)立與標(biāo)準(zhǔn)1.獎金的設(shè)立，意義在于充分體現(xiàn)以獎勵為主、扣罰為輔，共同分享成果的目的。2.按工資管理制度的有關(guān)規(guī)定，在工資總額里劃分一定的比例作為效益獎金（銷售部占本人工資總額50$,其他部門占本人工資總額15%）。3 .中心根據(jù)年度、月度經(jīng)營收入預(yù)測，制定當(dāng)年的經(jīng)營利潤預(yù)算指標(biāo)，效益 獎金是按實(shí)際完成指標(biāo)的比例，進(jìn)行提取獎勵或扣罰，在規(guī)定的扣罰范圍 內(nèi)，原則上不設(shè)獎勵上限。4 .效益獎金除了與績效掛鉤外，還與個人實(shí)際出勤情況掛鉤；獎金是按出勤 天數(shù)、

6、按扣罰比例計(jì)發(fā)的。二.效益獎金的提取方式1 .完成預(yù)算指標(biāo)80%以下，發(fā)放80%效益獎金；2 .完成預(yù)算指標(biāo)80$或以上，發(fā)放90%效益獎金；3 .完成預(yù)算指標(biāo)90%或以上，發(fā)放100%效益獎金；4 .完成預(yù)算指標(biāo)100%或以上，發(fā)放110%效益獎金；5 .完成預(yù)算指標(biāo)no%或以上，發(fā)放125%效益獎金；6 .完成預(yù)算指標(biāo)120%或以上，發(fā)放140%效益獎金；7 .完成預(yù)算指標(biāo)130%或以上，發(fā)放160%效益獎金；三.效益獎金的計(jì)算方法1 .當(dāng)月滿出勤者按100%計(jì)算；2 .新入職員工及離職員工，或者當(dāng)月休事假、病假者，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì) 算；計(jì)算公式為：應(yīng)發(fā)效益獎金金額=核定級別的效益獎金標(biāo)準(zhǔn)

7、+ 21. 75X實(shí)際出勤天 數(shù)X完成指標(biāo)應(yīng)發(fā)放的獎金比例；四.效益獎金的發(fā)放辦法及規(guī)定1 .效益獎金根據(jù)完成指標(biāo)情況，按獎金80%的標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放一次，其余部分 每半年結(jié)算一次；如半年內(nèi)累計(jì)完成預(yù)算指標(biāo)90%以上，超出部分則按獎勵比例發(fā)放。2 .效益獎金原則上是以半年作為計(jì)算單位，如中途辭退或離職，則按規(guī)定發(fā) 放基本標(biāo)準(zhǔn)80%的效益獎金，特殊情況除外，但必須經(jīng)中心總經(jīng)理簽批同 意后，才能夠按實(shí)際超出部分計(jì)發(fā)。3 .效益獎金的發(fā)放，只適用于正式的合同工，實(shí)習(xí)生、計(jì)時(shí)工不在發(fā)放的范 圍內(nèi)。4 .效益獎金是個人收入的一部分，必須按國家有關(guān)規(guī)定繳交個人所得稅。短期獎勵主要是基于在一段時(shí)期內(nèi)（年度、季度

8、、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的。為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的目標(biāo)和結(jié)果2、將員工個人目標(biāo)與公司目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的相結(jié)合 3、支持和組織變革4、吸引和保留高績效員工5、降低薪酬一般來說，設(shè)計(jì)短期獎勵方案需要考慮以下因素：短期獎勵方案設(shè)計(jì)需要考慮的七因素短期獎勵主要是基于在一段時(shí)期內(nèi)（年度、季度、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的績效目標(biāo)和結(jié)果2、將員工個人目標(biāo)與公司目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的相結(jié)合3、支持企業(yè)文化和組織變革4、吸引和保留高績效員工5、降低薪酬成本實(shí)踐中，我們在設(shè)計(jì)短期獎勵方案時(shí)

9、，需要考慮以下七因素：方案因素一、適用范圍1、哪些人員可以參加短期獎勵方案 2、分享短期獎勵方案的：高管層？中級其它員工3、是否需要界定出那些對公司的經(jīng)營業(yè)績有著直接影響的核心員工4、參與者是由水平?jīng)Q定還是由職位等級決定5、是否需要采用以上幾種標(biāo)準(zhǔn)的綜合體，來決定適用范圍6、如何考慮新員工（不滿一年）和特殊的員工方案因素二、目標(biāo)總現(xiàn)金1、當(dāng)預(yù)定的目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)時(shí)，員工所應(yīng)該獲取的總現(xiàn)金收入。2、通常，該要素往往在基本工資方案設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)解決。3、對于不同的目標(biāo)群體，通常應(yīng)該有不同的薪酬定位策略，以使的效率最大化。方案因素三、薪酬組合：薪酬組合是指基本工資與短期獎勵的比值。從事不同性質(zhì)工作的崗位任職者

10、的工作業(yè)績好壞與其所應(yīng)得的獎金數(shù)額關(guān) 聯(lián)程度有著很大的不同。通常情況下：1、一線人員（直接業(yè)務(wù)人員）對業(yè)績的直接影響最大。2、二線人員（間接業(yè)務(wù)人員）次之。3、三線人員（管理支持人員）最低。4、組織中級別越高的人員，其對業(yè)績的直接影響也越大。5、對業(yè)績影響程度越大的人員，其短期獎勵占總現(xiàn)金收入的比例應(yīng)越 高。方案因素四、績效指標(biāo)矩陣：影響短期獎勵發(fā)放總金額最重要的要素就是 指定績效指標(biāo)的完成情況。不同績效指標(biāo)的選擇反映的是企業(yè)對任職者在行為方面的導(dǎo)向要求和最終 工作結(jié)果的要求?？冃е笜?biāo)一般分為三個層次：公司級、部門級和個人績效指 標(biāo)。對于不同級別和不同工作性質(zhì)的崗位任職者，其工作內(nèi)容對各級（公

11、司 級、部門級、個人）績效的影響程度不一，因而在指標(biāo)的選擇上和權(quán)重的分配 上，也應(yīng)該體現(xiàn)出其的差異性。通常情況下，對業(yè)績的影響程度越大，其績效 指標(biāo)所應(yīng)占的權(quán)重也越大。在影響個人績效獎金數(shù)額大小的因素中，將主要采用以下幾種指標(biāo):1、公司年度績效。2、部門績效考核結(jié)果。3、個人績效考核結(jié)果。方案因素五、績效杠桿系數(shù)：績效杠桿系數(shù)是指不同績效等級所對應(yīng)的實(shí) 際獎金與目標(biāo)獎金的比值。它將崗位任職者最終獲取的短期激勵實(shí)際金額與各 級績效結(jié)果直接聯(lián)系起來。由于績效桿桿系數(shù)的杠桿作用，其浮動的幅度越 大，最終獎金總額的變化也就越大。企業(yè)設(shè)計(jì)適合自己的績效杠桿系數(shù)，需要結(jié)合自己的業(yè)務(wù)和薪酬策略，以 及財(cái)務(wù)狀

12、況。通常，績效杠桿系數(shù)方案往往會在整個短期激勵方案設(shè)計(jì)的過程 中不斷進(jìn)行調(diào)整，以最終適合企業(yè)的實(shí)際情況。例如：當(dāng)某公司正處于快速成長期，則公司業(yè)績一方面受市場影響呈現(xiàn)出 較大的不穩(wěn)定性，另一方面受關(guān)鍵員工的個人貢獻(xiàn)影響較大，因此，該公司就 應(yīng)該設(shè)計(jì)浮動幅度較大的績效杠桿系數(shù)范圍，以期起到更強(qiáng)的激勵作用。方案因素六、獎金來源：通常會有四種方式來決定績效獎金的來源：1、固定公式：在達(dá)到或超過預(yù)先設(shè)定的最低目標(biāo)時(shí)發(fā)放獎金。通常由公 司管理層與董事會協(xié)商，共同設(shè)定該固定公式。2、目標(biāo)達(dá)成：相對于預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，發(fā)放相應(yīng)的績效獎金。3、上一年的業(yè)績比較：如果超過上一年的績效水平，則發(fā)放獎金。4、同業(yè)比較：預(yù)先選定一組目標(biāo)比較的同行業(yè)公司，通過與目標(biāo)群組的業(yè)績比較結(jié)果，決定績效獎金的發(fā)放。方案因素七