中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式

1、中國(guó)企業(yè)人力資源治理模式下面從國(guó)內(nèi)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的人性觀關(guān)于人的看法出發(fā),結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)成功與失敗的案例分析,剖析國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源治理模式、員工在不同人力資源治理模式下的心理、行為表現(xiàn),以及不同人力資源治理模式導(dǎo)致的企業(yè)開展命運(yùn),并探索適合中國(guó)企業(yè)的人力資源治理舉措?yún)⒁娏譂裳祝簝煞N企業(yè),兩種命運(yùn)一一中國(guó)兩種典型人力資源治理模式分析,?中國(guó)人力資源開發(fā)?1999年第2期.一、國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于人的看法任何領(lǐng)導(dǎo)者,在對(duì)人實(shí)施任何治理舉措的時(shí)候,都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地對(duì)人的本性、本質(zhì)有些假設(shè)、看法.通常是根據(jù)這些對(duì)人的看法、假設(shè),提出相應(yīng)的治理舉措.因此,我們?yōu)榱?探索中國(guó)企業(yè)中實(shí)施的各種各樣的人力資源治理

2、模式,有必要首先探索一下國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被治理人員的各種各樣的看法、假設(shè).一個(gè)人關(guān)于周圍人、事的各種觀念,是在歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)時(shí)代環(huán)境的交匯中形成的. 實(shí)際 上,一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被治理人員的看法形成亦不例外.大到國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體, 小到幾個(gè)志同道合的朋友開辦的公司.根據(jù)筆者對(duì)幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗(yàn),發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被治理人員的看法不外乎兩種類型：1 .員工是一種附屬物在這種企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)集體以自我為中央, 將企業(yè)員工視為依附于公司的一種廉價(jià)的勞動(dòng) 力.員工是被動(dòng)的,沒(méi)有思想,沒(méi)有主張,是為公司賺得利潤(rùn)的工具,一切聽從領(lǐng)導(dǎo)集體的 指揮就行,毫無(wú)主觀能動(dòng)性可言.企業(yè)里的所有領(lǐng)導(dǎo)層人

3、員都采用一種自我投射式的方式, 想象員工的思想行為表現(xiàn).關(guān)于員工的這種熟悉觀念大多在民營(yíng)企業(yè)、私人企業(yè)表現(xiàn)較為明顯.將員工視為公司一種附屬物這種觀念的形成,通常與公司的英雄人物,如公司創(chuàng)始人的思想觀念、人格特征、處世行事的方式有著緊密的聯(lián)系.2 .員工是活動(dòng)主體在這種公司中,員工是積極的,主動(dòng)的,員工的思想觀念得到了極為充分的認(rèn)可和尊重. 員工是公司的主人,員工的工作積極性、創(chuàng)造性得到了極大的調(diào)動(dòng)和開發(fā).企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體, 首先是把員工作為一個(gè)人,一個(gè)社會(huì)的人來(lái)看待,員工有思想,有追求,有七情六欲,他們 也希望得到別人的尊重.將員工視為公司主人、活動(dòng)主體這種觀念,大多在領(lǐng)導(dǎo)比擬開明、民主,并且公司

4、目標(biāo)比擬明確、所有員工都能認(rèn)同的公司較為常見.這種觀念的形成大多是在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,公司領(lǐng)導(dǎo)集體在理性熟悉的根底上,提出明確要求,強(qiáng)制公司所有員工認(rèn)同的結(jié)果.、國(guó)內(nèi)企業(yè)幾種人力資源治理模式在任何一個(gè)企業(yè)組織中,熟悉人和治理人都是相互相成的.就是說(shuō),對(duì)人有什么樣的認(rèn)識(shí),就有什么樣的治理人的舉措.這在人力資源治理的歷史中表達(dá)得十清楚顯.比方經(jīng)常提到的四種人性假設(shè),即 經(jīng)濟(jì)人"、社會(huì)人"、復(fù)雜人、自我實(shí)現(xiàn)人,在某種意義上可以 說(shuō),就是熟悉人與相應(yīng)治理舉措的一種歷史演變.既然對(duì)人有什么熟悉, 對(duì)人就會(huì)采取相應(yīng)的治理舉措.那么,根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被治理人員的兩種典型看法,便可推

5、知國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源治理模式.1 .自我中央式、非理性化家族治理自我中央式、非理性化家族治理是在將員工視為公司附屬物這種人性熟悉的根底上,產(chǎn)生的一種人力資源治理模式.這種人力資源治理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中,企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的 外化；(2)員工是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器,對(duì)于企業(yè)決策,只有無(wú)條件的執(zhí)行；(3)企業(yè)的人力資源治理制度可能是健全的,但一切可能都是機(jī)械的,無(wú)效的.(4)將人看作 工具人,只求人奉獻(xiàn),而不予人以鼓勵(lì)；(5)只想限制人,而不會(huì)想到尊重人.2 .以人為中央、理性化團(tuán)隊(duì)治理以人為中央、理性化團(tuán)隊(duì)治理是在將 員工視為活

6、動(dòng)主體、公司主人這種人性熟悉的基 礎(chǔ)上,產(chǎn)生的一種人力資源治理模式.這種人力資源治理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)權(quán)利定位于公司的所有員工,企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工的思想、行為表現(xiàn)作出的；(2)所有員工可以參與決策,充分表達(dá)民主,決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性研究的結(jié)果；(3)公司員工是有思想、有主觀能動(dòng)性的社會(huì)的人；(4)企業(yè)的人力資源治理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的,并不斷修正,其 目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性.(5)將人看作最為重要的 資源人,只有給予良好的鼓勵(lì),才能進(jìn)行充分的開發(fā)；(6)著眼于人是企業(yè)一切工作的出發(fā)點(diǎn)；(7)工作績(jī)效是衡量員工的

7、主要標(biāo)準(zhǔn).三、不同人力資源治理模式下人的表現(xiàn)隨著我國(guó)改革、開發(fā)的不斷深入,所有人的思想觀念、行為表現(xiàn)都得到了極大的尊重.人們的思想觀念活潑了, 行為開放了.這是人性本身的一次解放,也是人權(quán)得到尊重的真正表達(dá).人們都在尋求一種展示自我的時(shí)機(jī), 大的社會(huì)環(huán)境也確實(shí)給人們提供了這么一種時(shí)機(jī).但是,由于這樣那樣各種舊的積習(xí)的影響,人們?cè)谝粋€(gè)小的環(huán)境,如工作單位中展示自我時(shí), 不免會(huì)有力不從心的感覺(jué).這其中就有人力資源治理模式的影響.下面結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)兩種人力資源治理模式,談?wù)勅藗冊(cè)谶@兩種人力資源治理模式的影響下的心理、行為表現(xiàn).1 .封閉式的自危表現(xiàn)封閉式的自危表現(xiàn),是所有企業(yè)員工在 自我中央式、非理性

8、化家族治理這樣一種人力 資源治理模式下,所表現(xiàn)出來(lái)的一些心理、行為現(xiàn)象.主要有以下一些特點(diǎn)：(1)人與人之間缺乏溝通,各自表現(xiàn)為心靈閉鎖；(2)員工在工作上缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；(3)員工為了取悅于 家長(zhǎng),隨意破壞企業(yè)治理程序,中層治理人員會(huì)失去存在的意 義,放棄責(zé)任；(4)企業(yè)會(huì)形成一些不必要的小集團(tuán),破壞正常的信息溝通程序；(5)員工工作績(jī)效平平,卻為了保住某一位置,表現(xiàn)出破壞團(tuán)結(jié)的行為；(6)企業(yè)開展缺乏戰(zhàn)略考慮,人人都在為今天而活著.2 .開放式的悅納表現(xiàn)開放式的悅納表現(xiàn), 是所有企業(yè)員工在 以人為中央、理性化團(tuán)隊(duì)治理這樣一種人力資源治理模式的影響下,所表現(xiàn)出來(lái)的一些心理、行為現(xiàn)

9、象.主要有以下特點(diǎn)：(1)企業(yè)員工之間是平等的同志式的關(guān)系,彼此悅納對(duì)方；(2)所有員工在工作上積極主動(dòng),充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造性；(3)所有員工能以健康的心態(tài)對(duì)待周圍所發(fā)生的一切；(4)企業(yè)員工以主人的身份,根據(jù)有效的治理程序、信息溝通程序,自覺(jué)參與科學(xué)決 策的制定；(5)企業(yè)員工都明確自己的責(zé)任,并在各自的崗位上卓有成效；(6)每個(gè)員工都明確企業(yè)開展目標(biāo),并團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；(7)員工為在這樣的企業(yè)工作感到自豪.四、不同人力資源治理模式與企業(yè)的開展前途企業(yè)是要人來(lái)做的, 難怪有人說(shuō)： 辦企業(yè)就是辦人人在不同的人力資源治理模式的 影響下,會(huì)有不同的行為、心理表現(xiàn),那這些人的不同的心理、

10、行為表現(xiàn),又會(huì)將企業(yè)的發(fā)展引向何方呢？讓我們先來(lái)看看國(guó)內(nèi)知名企業(yè)和失誤企業(yè)的人力資源治理模式請(qǐng)見下表,國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的人力資源治理理念表%imgid=3260,%style=0主要參考：?領(lǐng)袖商論?上、下中華工商聯(lián)合出版社1998國(guó)內(nèi)失誤企業(yè)的人力資源治理理念失誤表%imgid=3261,%style=0主要參考：?領(lǐng)袖商論?上、下中華工商聯(lián)合出版社1998,?企業(yè)革命?中國(guó)人事 出版社1998根據(jù)國(guó)內(nèi)現(xiàn)有成功企業(yè)和失敗企業(yè)的分析不難看出,任何企業(yè)只要實(shí)施以人為中央、理性化團(tuán)隊(duì)治理,這個(gè)企業(yè)的人力資源治理就會(huì)邁上科學(xué)、有序的軌道,企業(yè)員工就會(huì)團(tuán) 結(jié)協(xié)作、積極主動(dòng)、行為標(biāo)準(zhǔn)、不斷創(chuàng)新,那企業(yè)的開展

11、前景將是美好的.如果一個(gè)企業(yè)在實(shí)際治理人力資源的過(guò)程中,實(shí)施自我中央式、非理性化家族治理 模式,這個(gè)企業(yè)的人力資源治理就會(huì)步入混亂、無(wú)序的軌道,企業(yè)員工就會(huì)私欲膨脹、各自為政、放棄責(zé)任、混時(shí)度日,這定會(huì)將企業(yè)推向衰敗.五、適合中國(guó)國(guó)情的人力資源治理模式討論根據(jù)前面的分析,在我國(guó)推行什么人力資源治理模式,其結(jié)論似乎已不言自明：那就是應(yīng)廣泛實(shí)施 以人為中央、理性化團(tuán)隊(duì)治理模式.這是我國(guó)二十年來(lái),經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)企業(yè)的興衰、 成敗所驗(yàn)證了的結(jié)論.那么,具體在一個(gè)企業(yè)中應(yīng)如何實(shí)施 以人為中央、理性化團(tuán)隊(duì)治理 模式？顧名思義, 在這一模式中,最為關(guān)鍵的一點(diǎn)就是：了解被治理者的心態(tài), 尊重他們的心態(tài),根據(jù)其心態(tài),

12、 采取相應(yīng)的人力資源治理舉措.下面以我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源治理為例, 談點(diǎn)不成熟的看 法.1 .目前國(guó)有企業(yè)員工的心態(tài)調(diào)查中國(guó)企業(yè)的員工怎么了？ 一系列資料說(shuō)明中國(guó)企業(yè)員工的積極性正在下降.積極性滑坡具體表現(xiàn)在：1勞動(dòng)態(tài)度和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的情況不理想.當(dāng)前企業(yè)在轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中,只有35.8%的工人答復(fù)"愿意"超產(chǎn),只有25%的工人表示愿意接受困難任務(wù).2工作責(zé)任感普遍不如過(guò)去.問(wèn)卷調(diào)查中,答復(fù)能高標(biāo)準(zhǔn)地對(duì)待產(chǎn)品質(zhì)量的只有46%的人.答復(fù)能平時(shí)注意原材料、水、電消耗情況的只有38%的人.3主任翁意識(shí)趨向淡薄.調(diào)查說(shuō)明：只有32.7%的人認(rèn)為 自己對(duì)企業(yè)興衰也有責(zé)任 ；64.2%

13、的人不愿關(guān)心本企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)銷售 情況；有67.5%的人見到損害企業(yè)利益的事時(shí),不能出來(lái)制止.郭晉剛等對(duì)國(guó)有企業(yè)員工需要層次進(jìn)行了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工需要的層次與需要的滿足的層次相差很大,其中最明顯的是生存需要,生存需要最需要滿足,而滿足的情況最差.全國(guó)總工會(huì)宣教部關(guān)于企業(yè)員工價(jià)值取向的調(diào)查,得到了與以上類似的結(jié)論：?jiǎn)T工在就業(yè)選擇上,掙錢是主要目的.北京地區(qū)46.4%的青工認(rèn)為掙錢是工作的主要目的,76.9%的青工認(rèn)為假設(shè)有時(shí)機(jī)要選擇收入比目前高的工作,不怕工作辛苦和冒險(xiǎn)；有91%的青工表示愿意到合資企業(yè)工作,理由是收入高.廣東地區(qū)說(shuō)明：64.2%的的員工不滿意自己的職業(yè),32.9%的員工想調(diào)

14、離本單位,30-40%的員工在外搞第二職業(yè).王奮宇的調(diào)查也得到了類 似的結(jié)論：有 41.8%的青年對(duì)"工作報(bào)酬"表示不滿意,僅次于對(duì) "培訓(xùn)時(shí)機(jī)"不滿意的比例 56.7%.有41.5%的人對(duì) 晉升時(shí)機(jī)表示不滿.青年對(duì)職業(yè)的預(yù)期,只有10.9%的人愿意做一名一般工人,追求技術(shù)型職業(yè)生涯的人占 36%,追求 治理型職業(yè)生涯的比例最高占41%.但也有例外,中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn),工資和獎(jiǎng)金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位. 鼓勵(lì)工人的因素并不是高額的獎(jiǎng)金,有些企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)得越來(lái)越多,但干勁卻未見有很大增長(zhǎng)的事例并不鮮見.據(jù)心理學(xué)家研究,治理人員主要滿足

15、的方面有：1成就感有 41%的 提及率；2被賞識(shí)、嘉許33%; 3工作本身26%; 4具有一定的責(zé)任23%;5晉升的時(shí)機(jī)21%;最后才是6工資15%.很明顯,這說(shuō)明了非金錢因素的重要性.而且,進(jìn)一步的分析說(shuō)明, 即便有時(shí)工資被當(dāng)成是一種滿足的重要因素時(shí)往往也總是 與其他因素相聯(lián)系著,如得到了較高額的獎(jiǎng)金就意味著工作取得了成績(jī),受到了上級(jí)的嘉賞等,而不只是單純?yōu)榱私疱X,是一個(gè)孤立的滿足因素.在以人事制度、工資分配制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度為主要內(nèi)容的企業(yè)內(nèi)部改革中,企業(yè)員工表現(xiàn)出了各種各樣的心態(tài). 主要表現(xiàn)：1失落感.自豪的 全民員工變成了 含同工,鐵 飯碗變成了一紙合同.2不公平. 親親組合、行政權(quán)力

16、的干預(yù)等會(huì)使人感受到競(jìng)爭(zhēng) 的不標(biāo)準(zhǔn).3實(shí)惠不夠理想就跳槽.4感到缺乏適當(dāng)?shù)谋ＷC.2 .根據(jù)員工心態(tài)采取合理的治理舉措總之,不管生活在現(xiàn)代社會(huì)中的人員有什么樣的需要,他們都在努力提升各自的生活水平和追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn), 充分展示自己獨(dú)特的個(gè)性, 希望得到他人的尊重和認(rèn)可等,經(jīng)濟(jì)地位、政治地位和社會(huì)地位的追求,便是這種心態(tài)的外化.這種心態(tài)的充分顯現(xiàn),一方面給人們已有的心理承受水平提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),目前,員工心理障礙和心理疾病愈來(lái)愈多,就充分證實(shí)了這一點(diǎn)；另一方面給現(xiàn)有各部門的治理人員提出了新的要求.作為治理者,應(yīng)摒棄原有以工作為中央的治理風(fēng)格,嘗試、實(shí)踐 以人為中央的治理方式.在人際互動(dòng)的過(guò) 程中

17、,以深入理解方法,站在他人的角度,提出有助于你的下屬實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo) 的治理舉措,這是現(xiàn)代治理者應(yīng)追求的治理境界.下面便是如何根據(jù)員工的需要,采取有效治理舉措的一些建議見下表.需要層次與治理對(duì)策表簫要層次鼓勵(lì)追求的目標(biāo)治理策略1生理的需要工資健康的工作環(huán)境各種福利待遇獎(jiǎng)金 保健醫(yī)療設(shè)備 工作時(shí)間 住房福利設(shè)施2平安的需要職業(yè)保證意外事故的預(yù)防雇傭保證 退休金制度 意外保險(xiǎn)制度3歸屬與友愛(ài)友誼良好的人際關(guān)系 團(tuán)體的接綱與組織的認(rèn)同感物俄制度利；國(guó)分酉己制度 團(tuán)體活動(dòng)方案 互助金制度 教育培訓(xùn)制度4尊重的需要地位,名譽(yù)權(quán)力、責(zé)任與他人工贄之相對(duì)上下人事考核制度晉升制度表彰制度 選拔進(jìn)修制度 委員會(huì)參與制度5自我實(shí)現(xiàn)的需要能開展個(gè)體特長(zhǎng)的組織環(huán)境 具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度 提案制度 研究發(fā)屣方案需要本身就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力,一個(gè)人如果沒(méi)有了需要,也就沒(méi)有了動(dòng)力和活力.反之,一個(gè)人只要有需要, 就表示存在著鼓勵(lì)因素. 如佛教宣揚(yáng)的 四大皆空,看破 紅塵 舍棄 七情六欲,視功名利祿如塵土,似乎無(wú)所需求,其實(shí)他們的內(nèi)心深處存在著更強(qiáng)烈更 迫切的信仰需要.正是在這種需要的驅(qū)使下,信徒門才被鼓勵(lì)出常人難有的力量,作出人