員工績(jī)效考核管理辦法42137

1、員工績(jī)效考核治理方法1總那么1.1 制定目的為貫徹公司開(kāi)展戰(zhàn)略,強(qiáng)化目標(biāo)治理,全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作 業(yè)績(jī)和履職情況,全面推行標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)治理與考核, 建立科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管 理體系和鼓勵(lì)約束機(jī)制,實(shí)現(xiàn)員工與公司共贏,特制定本方法.1.2 適用范圍1.2.1 領(lǐng)導(dǎo)班子正職由集團(tuán)總部考核,本方法適用于除領(lǐng)導(dǎo)班子正職外的公司其他所有員工.1.2.2 連續(xù)出勤不滿兩個(gè)月或考核前休假停職兩個(gè)月以上人員不在季度考核范 圍內(nèi).1.2.3 執(zhí)行協(xié)議薪酬工資制員工,績(jī)效薪酬由人力資源部牽頭擬定年度工作目標(biāo) 單獨(dú)考核,并將考核結(jié)果應(yīng)用方式在勞動(dòng)合同中予以明確.2考核機(jī)構(gòu)及其責(zé)任成立公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

2、組長(zhǎng)：董事長(zhǎng)常務(wù)副組長(zhǎng)：總經(jīng)理組員：各體系總經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在人力資源部,辦公室主任由人力資源部負(fù)責(zé)人擔(dān)任.考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：負(fù)責(zé)審定年度考核結(jié)果,確定中高層高管團(tuán)隊(duì)的考核 等級(jí)、裁定爭(zhēng)議的考核結(jié)果.人力資源部：負(fù)責(zé)牽頭組織建立和完善員工績(jī)效考核治理方法并組織實(shí)施, 具體負(fù)責(zé)考核結(jié)果的薪酬應(yīng)用.辦公室：負(fù)責(zé)在年初牽頭組織制訂并下達(dá)總部部門(mén)、分公司、事業(yè)部年度 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo),及對(duì)應(yīng)考核指標(biāo)進(jìn)行解釋,在年終牽頭組織進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考 核.負(fù)責(zé)牽頭組織辦公行為檢查.ll II IIll II工程治理部：負(fù)責(zé)年初牽頭制定大工程部工程部年度經(jīng)濟(jì)治理目標(biāo), 以文件形式下達(dá)；負(fù)責(zé)牽頭組

3、織各工程部季度綜合檢查, 在年終牽頭組織進(jìn)行考 核.其他相關(guān)職能部門(mén)：參與總部部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)目標(biāo)值確定、監(jiān) 督檢查、評(píng)價(jià)考核.3考核內(nèi)容3.1 領(lǐng)導(dǎo)班子副職人員年度考核包含兩局部：一是根據(jù)集團(tuán)?子企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 考核掛鉤方法?,由集團(tuán)組織進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià),綜合考核評(píng)價(jià)指標(biāo)由集團(tuán)制訂. 集團(tuán)考核成績(jī)即為領(lǐng)導(dǎo)班子副職人員年度考核成績(jī).二是由辦公室根據(jù)年度經(jīng)濟(jì)與治理目標(biāo)以及領(lǐng)導(dǎo)班子副職人員的各自責(zé)任 分工,下達(dá)班子副職人員的年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)即?年度經(jīng)濟(jì)治理目標(biāo)責(zé)任書(shū)?. 年度經(jīng)濟(jì)治理目標(biāo)的考核成績(jī)作為年薪發(fā)放的依據(jù)之一.3.2 高管團(tuán)隊(duì)其他成員高管團(tuán)隊(duì)及其他成員包含副三總師

4、、總經(jīng)理助理、質(zhì)量總監(jiān)、平安總監(jiān)、總 法律參謀、董事會(huì)秘書(shū),實(shí)行年度經(jīng)濟(jì)治理目標(biāo)考核.同時(shí)擔(dān)任事業(yè)部、分公司、大工程部或工程部、總部部門(mén)負(fù)責(zé)人職務(wù)的公司 高管團(tuán)隊(duì)成員,根據(jù)事業(yè)部、分公司、大工程部或工程部、總部部門(mén)負(fù)責(zé)人的職 務(wù)考核指標(biāo)執(zhí)行.高管團(tuán)隊(duì)及其他成員的考核由辦公室根據(jù)公司年度經(jīng)濟(jì)與治理目標(biāo)及個(gè)人 責(zé)任分工,下達(dá)?年度經(jīng)濟(jì)治理目標(biāo)責(zé)任書(shū)?.止匕外,根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)治理工作需 要,公司下達(dá)的工作任務(wù)書(shū)或責(zé)任狀作為年度考核的修訂指標(biāo).對(duì)高管團(tuán)隊(duì)成員的考核于次年初進(jìn)行,由辦公室牽頭組織,于 1月31日前 完將附表1反應(yīng)至人力資源部.3.3 總部部門(mén)負(fù)責(zé)人總部部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核根據(jù)部門(mén)年度方針目標(biāo)考

5、核,為定量考核,權(quán)重占II90%根據(jù)?總部部門(mén)績(jī)效考核方法?執(zhí)行,由辦公室牽頭制定年度目標(biāo)并下達(dá)； 二是日常工作履職情況,為定性考核,權(quán)重占10%,每季度由分管體系負(fù)責(zé)人在e-HR系統(tǒng)進(jìn)行考核打分詳見(jiàn)附表2 o對(duì)總部部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核于次年初進(jìn)彳T,由人力資源部牽頭組織,于 1月 31日前完成附表3、附表4要求內(nèi)容.3.4 事業(yè)部/分公司經(jīng)理、班子成員1 、事業(yè)部/分公司經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)階段治理特點(diǎn),事業(yè)部/分公司經(jīng)理年度考核指標(biāo)由辦公室牽頭制訂, 并在年初以?年度經(jīng)濟(jì)治理目標(biāo)責(zé)任書(shū)?的形式下達(dá),參照?分公司治理方法? 執(zhí)行.2、事業(yè)部/分公司班子成員事業(yè)部/分公司班子成員年度考核指標(biāo)由分公司自行制訂

6、,要求在公司年度 指標(biāo)出臺(tái)一周內(nèi)報(bào)公司人力資源部備案.對(duì)分公司/事業(yè)部經(jīng)理、分公司班子成員的考核于次年初進(jìn)行,分別由公司 辦公室、事業(yè)部/分公司辦公室牽頭組織,于1月31日前將考核結(jié)果反應(yīng)至人力 資源部.3.5 大工程部經(jīng)理、工程執(zhí)行經(jīng)理大工程部經(jīng)理/工程執(zhí)行經(jīng)理的考核,參照?中建一局一公司大工程部工程部年度指標(biāo)考核治理方法?實(shí)施.一是工程治理部年初牽頭制定大工程 部工程部年度經(jīng)濟(jì)治理目標(biāo),以文件形式下達(dá),年度經(jīng)濟(jì)治理目標(biāo)占考核成 績(jī)70%二是季度綜合檢查成績(jī),占30%對(duì)大工程經(jīng)理、工程執(zhí)行經(jīng)理的考核于次年初進(jìn)行,由工程治理部牽頭 組織,于次年1月31日前將附表5、附表6反應(yīng)至人力資源部.3.

7、6 專職黨總支部書(shū)記/副書(shū)記各單位專職黨總支部書(shū)記/副書(shū)記的考核,參照公司黨群相關(guān)考核方法 執(zhí)行.對(duì)各單位專職黨總支部書(shū)記/副書(shū)記的考核,于每季度末進(jìn)行,由黨群 工作部牽頭組織,于次季度/次年1月5日前將考核成績(jī)反應(yīng)至人力資源部.II3.7 工程班子成員一是工程負(fù)責(zé)人根據(jù)工作業(yè)績(jī)、工作水平、品性態(tài)度進(jìn)行考核評(píng)價(jià),占80% 二是綜合評(píng)價(jià),占20%1 丁 P工程班子綜合評(píng)價(jià)考核人1直營(yíng)工程部總部各部門(mén)負(fù)責(zé)人2萬(wàn)達(dá)事業(yè)部事業(yè)部經(jīng)理3機(jī)電分公司分公司經(jīng)理4分公司管轄分公司各部門(mén)經(jīng)理假設(shè)無(wú),分公司經(jīng)理考核對(duì)工程班子的考核于每季度/年初進(jìn)行,由人力資源部牽頭組織,于次季度/ 年5日前完成附表7.3.8 其

8、他一般治理人員一般治理人員由所在單位負(fù)責(zé)人根據(jù)工作業(yè)績(jī)、工作水平、品性態(tài)度直接進(jìn) 行考核評(píng)價(jià),于每季度/年初進(jìn)行,由人力資源部牽頭組織,于次季度/年5日前 完成附表8、附表9.工程班子及一般治理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)可以參照 ?員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?詳見(jiàn) 附件.IIll1 丁 p考核對(duì)象考核周期考核指標(biāo)考核人權(quán)重牽頭部門(mén)1領(lǐng)導(dǎo)班子副職年度?子企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核掛鉤方法?集團(tuán)100%集團(tuán)人力資源部公司年度經(jīng)濟(jì)與治理目標(biāo)公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組-辦公室2高管團(tuán)隊(duì)其他成員未擔(dān) 任部門(mén)職務(wù)的副總師年度年度經(jīng)濟(jì)與治理目標(biāo)體系總經(jīng)理100%辦公室3總部部門(mén)負(fù)責(zé)人含擔(dān)任 部門(mén)職務(wù)的副總師年度部門(mén)年度經(jīng)濟(jì)與治

9、理目標(biāo)體系總經(jīng)理90%辦公室季度季度日常工作履職情況10%人力資源部4分公司經(jīng)理年度分公司年度經(jīng)濟(jì)與治理目標(biāo)公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組100%辦公室、分公司綜合辦5大工程部經(jīng)理 工程執(zhí)行經(jīng)理年度大工程部工程部年度經(jīng)濟(jì)治理目標(biāo)各體系總經(jīng)理70%工程治理部季度季度綜合檢查檢查小組30%工程治理部6專職黨總支吾6書(shū)記/ 副書(shū)記季度參照公司黨群相關(guān)考核方法執(zhí)行黨群工作部7工程班子成員季度/年 度工作業(yè)績(jī)70%+：作水平20%+M生態(tài)度10%工程負(fù)責(zé)人80%人力資源部綜合評(píng)價(jià)總部/事業(yè)部/分公司 對(duì)應(yīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人20%人力資源部8一般治理人員季度/年 度工作業(yè)績(jī)70%+：作水平20%+M生態(tài)度10%所在單位負(fù)責(zé)

10、人100%人力資源部4考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果分為A、B、C、不合格小于60或者其他違規(guī)違紀(jì)等情況四個(gè) 等級(jí).季度和年度考核結(jié)果要參照考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行強(qiáng)制等級(jí)分布,具體人數(shù)按照四舍五入取整；否那么視為無(wú)效.凡不符合等級(jí)分布的考核結(jié)果均為無(wú)效考核結(jié)果,人力資源部將計(jì)入各級(jí)考 核人的考核記錄.4.1中高層治理團(tuán)隊(duì)考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考核等級(jí)不合格C-MB良好AS其他高管團(tuán)隊(duì)606080 不含8090不含90 100大工程經(jīng)理得分小于60分 且排序后10%除A、C、不合 格外排序前50%-80%得分90及以 上專職黨總支部 書(shū)記/副書(shū)記參照公司黨群相關(guān)考核方法執(zhí)行4.2工程班子及一般治理人員考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考核等級(jí)

11、 單位規(guī)模、不合格C-MB良好AS10人0-10%5%-20%50%-80%0-30%5考核流程5.1 中高層治理團(tuán)隊(duì)1、每年1月上旬,高管團(tuán)隊(duì)、總部部門(mén)負(fù)責(zé)人、事業(yè)部總經(jīng)理、分公司經(jīng) 理、事業(yè)部/分公司班子成員、大工程部經(jīng)理、工程執(zhí)行經(jīng)理提交個(gè)人年度 工作述職報(bào)告或工作總結(jié),總結(jié)個(gè)人或單位年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況.2、各相關(guān)部門(mén)組織進(jìn)行年度績(jī)效考核,核實(shí)各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況.3、整個(gè)考核過(guò)程在1月31日前全部完成,并將考核結(jié)果提交公司考核工作ll II IIll II領(lǐng)導(dǎo)小組審核確認(rèn),經(jīng)公司黨委會(huì)審議通過(guò),作為最終考核結(jié)果并公布.4、任職時(shí)間不滿一個(gè)季度的中高層治理人員,根據(jù)任職前的職務(wù)進(jìn)行

12、考核； 工程部組建時(shí)間不超過(guò)一個(gè)季度的,暫不進(jìn)行當(dāng)年度考核.5.2工程班子及一般治理人員1、每季度四季度除外/年度末月,人力資源部在e-HR系統(tǒng)制定季度/年度 考核方案,發(fā)至對(duì)應(yīng)考核人e-HR系統(tǒng)自助賬號(hào)中；2、各單位考核人參照工程班子及一般治理人員考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核打 分,考核完畢后于次月5日前在e-HR系統(tǒng)提交；6考核結(jié)果6.1考核結(jié)果反應(yīng)1、考核結(jié)果由考核人進(jìn)行反應(yīng),季度、年度考核結(jié)果分別于考核結(jié)束后一 周內(nèi)反應(yīng).工程班子與一般治理人員的考核結(jié)果在e-HR系統(tǒng)進(jìn)行反應(yīng),假設(shè)一周內(nèi)未提出申訴,那么說(shuō)明對(duì)考核成績(jī)無(wú)異議.2、當(dāng)中高層治理團(tuán)隊(duì)年度考核結(jié)果出現(xiàn)為 C或不合格的,由上一級(jí)主管領(lǐng)

13、 導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話.3、一般治理人員季度考核結(jié)果為 C或不合格的,由所在單位負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn) 行績(jī)效面談并提出改善意見(jiàn),?一年一季度員工績(jī)效考核面談反應(yīng)表?附 表10于季度考核成績(jī)提交5個(gè)工作日內(nèi)報(bào)人力資源部.一般員工年度考核結(jié) 果全員反應(yīng)、全員面談,? 年度員工考核表?附表11于次年1月20日 前返回人力資源部.考核結(jié)果不合格的還須人力資源部與該員工進(jìn)行談話.6.2績(jī)效溝通和改良1 .每個(gè)考核周期完成后,對(duì)于考核成績(jī)不合格員工,單位負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)就其績(jī) 效考核情況進(jìn)行面談,溝通考核結(jié)果,分析結(jié)果得出的相關(guān)原因,尋找解決問(wèn)題 的方案,并做好溝通記錄.2 .員工根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和面談內(nèi)容,制定自己的績(jī)效改

14、良方案,并予以實(shí) 施.員工所在單位負(fù)責(zé)人要給予必要的指導(dǎo)和支持.匚 ll II IIll II16.3考核結(jié)果應(yīng)用6.3.1 中高層治理團(tuán)隊(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用1、薪酬鼓勵(lì)(1)班子副職人員根據(jù)集團(tuán)規(guī)定,班子副職人員實(shí)行年薪制,其年薪由根本年薪和績(jī)效年薪構(gòu) 成,根本年薪標(biāo)準(zhǔn)由公司黨委會(huì)決定, 績(jī)效年薪與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、 個(gè)人年度 經(jīng)濟(jì)治理目標(biāo)考核結(jié)果及集團(tuán)綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤.(2)高管團(tuán)隊(duì)其他成員、總部部門(mén)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果作為確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放效益獎(jiǎng)金的依據(jù).(3)分公司經(jīng)理、分公司班子成員分公司經(jīng)理的考核結(jié)果作為確定其年薪的依據(jù).分公司班子成員的考核結(jié)果 作為確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放效益獎(jiǎng)金的依據(jù)

15、.(4)大工程部經(jīng)理、工程(執(zhí)行)經(jīng)理考核結(jié)果作為確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放效益獎(jiǎng)金的依據(jù)之一.(5)其他針對(duì)中高層治理人員的考核結(jié)果應(yīng)用周期為年度應(yīng)用,除發(fā)生較大的責(zé)任事故或出現(xiàn)失職行為等特殊情況外,中高層治理人員的崗位績(jī)效工資暫根據(jù)100%發(fā)放.同時(shí),經(jīng)公司研究,對(duì)于年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)過(guò)低的工程(執(zhí)行)經(jīng)理, 將予以撤換,以保證工程的整體經(jīng)營(yíng)治理效果.2、職級(jí)升降連續(xù)兩年考核結(jié)果為不合格或連續(xù)兩年考核結(jié)果排名后1-3位的中高層管理人員,給予降職或免職處理.6.3.2 一般治理人員考核結(jié)果的應(yīng)用1、季度考核結(jié)果與崗位績(jī)效工資相掛鉤用于確定員工績(jī)效薪酬,具體實(shí)施細(xì)那么由人力資源部明確.2、年度考核

16、結(jié)果與評(píng)優(yōu)、職級(jí)、薪酬調(diào)整相掛鉤作為年度評(píng)選優(yōu)秀員工等榮譽(yù)、職級(jí)、薪酬調(diào)整的參考條件,具體實(shí)施細(xì)那么II由人力資源部明確3、考核結(jié)果運(yùn)用于員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)年度考核工作結(jié)束后,員工所在單位負(fù)責(zé)人和人力資源部須根據(jù)員工的績(jī)效 考核結(jié)果等制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案,設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程.4、考核結(jié)果運(yùn)用于員工職業(yè)生涯開(kāi)展員工的職業(yè)生涯輔導(dǎo)人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)與員工進(jìn)行溝通, 修訂其生涯規(guī) 劃或催促其改善工作績(jī)效以適應(yīng)職業(yè)生涯的開(kāi)展；人力資源部根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果、 確定員工在原職業(yè)通道內(nèi)的升降、或者調(diào)整到更為適宜的開(kāi)展通道.5、考核結(jié)果運(yùn)用于員工身份置換對(duì)于年度考核優(yōu)秀等級(jí)的派遣員工,在滿足身份置換條件的前提下優(yōu)先考

17、慮； 對(duì)于連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不合格的員工,解除勞動(dòng)合同.6.4考核結(jié)果申訴假設(shè)員工對(duì)考核成績(jī)有異議,可在考核結(jié)果發(fā)布一周內(nèi)向考核人提出申訴, 必 須書(shū)面申訴.考核人可根據(jù)員工申訴內(nèi)容重新審查評(píng)價(jià)過(guò)程或評(píng)價(jià)結(jié)果,經(jīng)調(diào)查后做出考核結(jié)果是否調(diào)整的決定,報(bào)公司業(yè)務(wù)主管部門(mén)負(fù)責(zé)人審批.假設(shè)調(diào)整需及 時(shí)報(bào)人力資源部；假設(shè)申訴者仍不滿意申訴結(jié)果,可向人力資源部進(jìn)行二次申訴, 人力資源部調(diào)查后的處理結(jié)果為最終結(jié)果.對(duì)于在員工申訴前已經(jīng)發(fā)放的薪酬,不予追溯.7其他1 、事業(yè)部/分公司班子成員、事業(yè)部/分公司總部部門(mén)負(fù)責(zé)人,考核方法可 由事業(yè)部、分公司參照公司總部部門(mén)負(fù)責(zé)人考核方法自行擬定,但須遵循以下原 那

18、么：(1)考核制度需向公司總部人力資源部提交、備案；(2)年度目標(biāo)必須在公司年度經(jīng)濟(jì)治理目標(biāo)下達(dá)后一周內(nèi)發(fā)布,并報(bào)人力 資源部備案；假設(shè)不自行擬定考核制度和目標(biāo)分解,參照一般治理人員考核且年度考核成績(jī) 不得有A (優(yōu)秀).2、員工工作單位發(fā)生變動(dòng)的,考核單位按如下原那么確定：新單位工作時(shí)間滿1個(gè)月的,由新單位負(fù)責(zé)考核；不滿1個(gè)月的,由原調(diào)出單位負(fù)責(zé)考核.3、入司不滿半年,年度考核結(jié)果不得為 A,否那么視為無(wú)效.4、年度考核結(jié)果為A的前提是季度考核結(jié)果必須至少有一次是 AH無(wú)CR以 下,否那么視為無(wú)效.5 、本方法由人力資源部制訂并負(fù)責(zé)解釋.6、本方法自印發(fā)之日起執(zhí)行,原?員工績(jī)效考核治理方法?

19、、?中高層管 理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核治理方法?同時(shí)廢止.II附表1中高層治理人員績(jī)效考核匯總表-1高管團(tuán)隊(duì)成員：副三總師、總經(jīng)理助理、質(zhì)量總監(jiān)、平安總監(jiān)、總法律參謀、董事會(huì)秘書(shū)序號(hào)姓名年度經(jīng)濟(jì)與治理目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)總分值100分|附表2總部部門(mén)負(fù)責(zé)人日常工作履職考核表總部部門(mén)負(fù)責(zé)人被考核人：考核時(shí)間： 年 季度考核要素評(píng)價(jià)要點(diǎn)分值考核 得分工作業(yè)績(jī)1、工作目標(biāo)或方案的執(zhí)行進(jìn)展2、工作效率及完成質(zhì)量3、是否出現(xiàn)工作失誤,以及能否順利、恰當(dāng)?shù)靥幚砉?作失誤4、是否為改良工作提出合理化建議并推動(dòng)實(shí)施60工作水平1、對(duì)工作目標(biāo)的理解水平2、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)水平、下屬培養(yǎng)和治理水平3、工作的方案性4、總結(jié)提煉水平5、工作中

20、的創(chuàng)新性6、工作的規(guī)劃水平7、與其他部門(mén)的協(xié)作配合20II工作態(tài)度1、規(guī)章制度的遵守情況2、廉潔自律和以身作那么情況3、是否主動(dòng)學(xué)習(xí),適應(yīng)新形勢(shì)4、出現(xiàn)問(wèn)題是否推卸責(zé)任5、對(duì)上級(jí)的工作安排是否推諉或消極應(yīng)對(duì)6、工作推進(jìn)是否主動(dòng)7、克服困難的精神狀態(tài)20考核人:日期:注：本表由體系負(fù)責(zé)人考核打分.附表3總部部門(mén)負(fù)責(zé)人日常工作履職考核匯總表總部部門(mén)負(fù)責(zé)人序號(hào)姓名T度 得分一季度 得分二季度 得分四季度 得分年度 平均分II人力資源部：負(fù)責(zé)人簽字：日期:注：本表由人力資源部組織填寫(xiě).|附表4中高層治理人員績(jī)效考核匯總表-2總部部門(mén)負(fù)責(zé)人序號(hào)姓名部門(mén)年度績(jī)效考核得分權(quán)重90%日常工作履職得分 權(quán)重10

21、%總分考核組織單位：負(fù)責(zé)人簽字：日期:一ll II IIll注：該表由人力資源部組織填寫(xiě).|附表5中高層治理人員績(jī)效考核匯總表-3/1大工程經(jīng)理、工程執(zhí)行經(jīng)理1 丁 P大工程 部年度經(jīng)濟(jì)治理目標(biāo)70%季度綜合檢查30%總分II制表人:審核:審批:日期:注：該表由工程治理部組織填寫(xiě).附表6工程季度綜合檢查匯總表序號(hào)大工程 部T度 得分一季度 得分二季度 得分四季度 得分年度平均分II制表人：審核:注：該表由工程治理部組織填寫(xiě).審批:日期:中高層治理人員績(jī)效考核匯總表-3/2大工程經(jīng)理、工程執(zhí)行經(jīng)理1 丁 P姓名考核成績(jī)考核等級(jí)備注II制表人:審核:審批:期：注：該表由人力資源部組織填寫(xiě).附表7年

22、一季度員工考核表工程班子1 丁 P姓名工程負(fù)責(zé)人打分80%綜合評(píng)價(jià)20%總分II附表8年季度員工考核表一般治理人員序號(hào)所在單位姓名總分100分考核等級(jí)備注1234567891011II121314151617181920附表9員工綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參照表一般治理人員評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)參考要素工作績(jī)效60%工作數(shù)量工作數(shù)量、復(fù)雜程度、責(zé)任壓力；工作質(zhì)量工作結(jié)果能到達(dá)預(yù)期目的和要求； 兀成質(zhì)重好、準(zhǔn)確率圖；工作效率工作方法得當(dāng)、重復(fù)勞動(dòng)少、效率高；工作水平20%專業(yè)水平掌握本業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)和技能,熟悉中建股份和集團(tuán)公司有關(guān) 政策；能較好地獨(dú)立完本錢(qián)職工作,對(duì)不太熟悉的工作能通過(guò)努力圓滿 完成；工作井然有序、有方案性；執(zhí)行水平服從領(lǐng)導(dǎo)要求、快速高效完成工作；能充分理解領(lǐng)導(dǎo)指示和要求、 不需反復(fù)指導(dǎo)就能完成交辦的任務(wù)；正確把握自身角色、處理好各種問(wèn)題；學(xué)習(xí)水平善于接受業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的新思想、新理論,有效地運(yùn)用新技術(shù)、新II成果與方法；對(duì)改善現(xiàn)狀有持續(xù)的熱情,愿意付出和迎接挑戰(zhàn)； 能堅(jiān)持學(xué)習(xí)、鉆研業(yè)務(wù)；表達(dá)水平義字和口頭表達(dá)水平；品行