實證范文-開題報告陸晶瑩

1、寧波理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告（含文獻綜述、外文翻譯） 題 目 我國房地產(chǎn)業(yè)管理層激勵與公司績效相關(guān)性實證研究 姓 名 陸晶瑩 學(xué) 號 3100122050 專業(yè)班級 10財務(wù)管理(4)班 指導(dǎo)教師 王山慧 學(xué) 院 管理學(xué)院 完成日期 2013年12月25日 文獻綜述：“我國房地產(chǎn)業(yè)管理層激勵與公司績效相關(guān)性實證研究”文獻綜述1.國內(nèi)外研究綜述1.1貨幣薪酬與公司績效文獻綜述現(xiàn)代股份制企業(yè)中，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的兩權(quán)分離，不可避免的形成了代理問題。企業(yè)將高管薪酬與公司績效掛鉤，在調(diào)動高管的經(jīng)營積極性的同時，也能促進企業(yè)整體績效的增長，維護所有者的利益，因此，對企業(yè)的高管層來說，提高企業(yè)經(jīng)

2、營業(yè)績是增加其貨幣薪酬的一種重要手段，對于企業(yè)所有者來說建立、完善薪酬激勵制度對解決代理問題至關(guān)重要的。(1)國外研究現(xiàn)狀西方學(xué)術(shù)界對高管薪酬與公司績效關(guān)系研究起步較早，且理論體系已經(jīng)成熟。目前為止已經(jīng)有許多相關(guān)的研究文獻。最早研究可以追溯到1925年，Trussing和Baker(1925)的研究結(jié)果表明管理層的貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間存在很小的相關(guān)性。從二十世紀八十年代開始，管理層的薪酬管理成為學(xué)術(shù)研究的重要領(lǐng)域，如今更是成為公司管理的一項重要內(nèi)容。后來的Jensen和Murphy(1990)的研究結(jié)果也顯示高管貨幣薪酬的敏感度極低。Hall和Leibman(1998)以美國當時最大的上

3、百家公眾持股的商業(yè)公司的15年的數(shù)據(jù)作為樣本進行實證研究，研究企業(yè)的管理層薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績間的相關(guān)關(guān)系，實證研究得出的結(jié)果與Jensen和Murphy(l990)的結(jié)果恰恰相反，該研究結(jié)果表明管理層薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間呈正相關(guān)關(guān)系。Giorgio and Anan(2008)的研究中也得出相同的結(jié)論。Kevin(2011)通過研究2006-2009年在紐約證券交易所上市的280家公司得出總的高管薪酬與以凈資產(chǎn)收益率衡量的公司績效顯著正相關(guān)，并且發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模是影響高管薪酬水平最顯著的變量。(2)國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國對薪酬、績效的研究起步較晚，由于受到信息獲取的限制，至1998年上市公司高管年度薪

4、酬等信息開始披露，國內(nèi)學(xué)者才開始廣泛關(guān)注高管薪酬對公司績效的影響，且研究結(jié)果也不完全一致。周兆生(2003)研究發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理的年薪報酬與企業(yè)業(yè)績變動有正相關(guān)性，其敏感系數(shù)相當于企業(yè)經(jīng)濟增加值每增加100萬，總經(jīng)理當年年薪相應(yīng)增加83.17元，而市場增加值每增加100萬，總經(jīng)理當年年薪增加6.63元，相比于美國等市場，我國上市公司對總經(jīng)理年薪報酬的激勵效應(yīng)較低。閏麗榮、劉芳(2006)利用我國上市公司2001-2004年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)管理層所得到的貨幣薪酬與公司經(jīng)營績效顯著正相關(guān)。楊睿娟、藺婭楠(2012)研究了我國電子信息行業(yè)上市公司高管薪酬和企業(yè)績效的關(guān)系。選取了中國電子信息行業(yè)146家上市公

5、司作為樣本，從高管個人特征、公司特征、公司治理因素這三個大的方面綜合考慮了我國電子信息行業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系。實證結(jié)果表明：電子信息行業(yè)上市公司高管薪酬與公司績效、公司規(guī)模、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系；而高管薪酬與電子信息行業(yè)上市公司所處的地區(qū)以及總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率之間相關(guān)關(guān)系不顯著；高管人員的個人特征方面與高管薪酬之間相關(guān)性甚弱。代逸生、林科(2013)選取了上市房地產(chǎn)企業(yè)2009-2011年年表數(shù)據(jù)為研究對象，分析了高管薪酬模式和公司績效之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：國有企業(yè)公司績效和高管薪酬、資產(chǎn)負債率曾顯著正相關(guān)關(guān)系，非國有企業(yè)公司績效與高管薪酬、高管薪酬差距、資產(chǎn)負債

6、率呈顯正相關(guān)關(guān)系。劉紹娓、萬大艷(2013)選取2003-2010年滬深兩市296家國有和176家非國有A股上市公司為樣本，在控制了高層持股比例、公司規(guī)模、股權(quán)集中度和兩職兼任等因素之后，實證分析了不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)的公司高管薪酬對公司績效的差異。研究表明，高管薪酬水平與公司績效呈顯著正相關(guān)，且隨著高管持股數(shù)量的增加，非國有上市公司高管薪酬與公司績效的影響程度更高，但國有上市公司則相反；公司規(guī)模的過大會降低高管薪酬對公司績效的影響，且只有當國有上市公司和非國有企業(yè)的股權(quán)集中度在不同的區(qū)間范圍內(nèi)，高管薪酬與公司績效才表現(xiàn)出呈顯著正相關(guān)。1.2持股比例與公司績效文獻綜述現(xiàn)代越來越多的企業(yè)實行股權(quán)激勵的

7、方式，通過給予管理層一定的股份，激勵管理層為實現(xiàn)股東利益最大化、提升公司績效勤勉地工作。所有者實行的股權(quán)激勵政策是否都能達到其所預(yù)期的效果呢？國內(nèi)外學(xué)者們進行了相關(guān)的研究。(1)國外研究狀況上市公司高管持股激勵制度于20世紀50年代產(chǎn)生于經(jīng)濟發(fā)達的美國。經(jīng)過多年的探索和實踐，國外已經(jīng)將其作為一種對公司經(jīng)營者有效的長期激勵模式，被許多公司廣泛應(yīng)用。國外有關(guān)股權(quán)激勵效果與公司績效相關(guān)性的研究，主要分為二者具有相關(guān)性、不具有相關(guān)性的結(jié)論。 具有相關(guān)性國外研究理論分為二者線性相關(guān)及非線性相關(guān)兩種觀點。線性相關(guān)方面，最早開始對二者進行研究的是Jensen(1976)，其結(jié)論是由于管理層持股使管理層和股東

8、的利益有了匯聚，因此二者正相關(guān)。Mehran(1995)用1979-1980年153家美國企業(yè)的數(shù)據(jù)進行研究，指出管理層持股比例與業(yè)績存在顯著正相關(guān)性。Hanson和Song(2000)認為管理層持股有助于管理層更加重視自由現(xiàn)金流，減少自由現(xiàn)金流的代理成本，管理層持股能增加公司價值。非線性相關(guān)方面，Morck(1988)根據(jù)利益趨同及管理層防御假說提出管理層持股區(qū)間有效，即管理層持股比例05%時，托賓Q與持股比例正相關(guān)；持股比例為5%25%時，二者負相關(guān)；持股比例超過25%，二者又正相關(guān)。Mcconnel(1990)發(fā)現(xiàn)托賓Q先隨管理層持股比例增加而增加，但當持股比例達到40%50%后，托賓Q

9、隨著持股比例增加而減少。即總體來看托賓Q與管理層持股比例存在倒U型關(guān)系。Han(1998)的研究發(fā)現(xiàn)股票收益率與管理者持股比例正相關(guān)，與其平方負相關(guān)。A. Kim. Pattanapom Kitsabunnarat和JohnR.Nofsinger(2004)研究了在泰國首次發(fā)行上市的公司，得到的結(jié)論：當管理層持股數(shù)低或者較高時，與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系；而當管理層持股數(shù)位于中間水平時，與企業(yè)績效呈負相關(guān)關(guān)系。不具有相關(guān)性Demsetz(1985)利用1980年511家公司的ROA與管理層持股比例的數(shù)據(jù)進行研究，得出二者非顯著相關(guān)的結(jié)論。研究認為諸如行業(yè)領(lǐng)域等公司內(nèi)外環(huán)境決定管理層持股比例的高低，

10、與公司績效非顯著相關(guān)。Himmelberg(1999)在Desserts研究基礎(chǔ)上加入一些新變量解釋管理層持股比例。他們采用利用固定效應(yīng)模型和工具變量發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司績效無顯著關(guān)系。Demsetz(2001)的研究結(jié)論表明公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是一個內(nèi)生變量，與公司績效無關(guān)。Victoria Krivogorsky(2006)研究了87家歐洲公司，發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司的績效沒有明顯的關(guān)系。(2)國內(nèi)研究狀況我國學(xué)者對管理層持股比例與公司績效之間關(guān)系研究的時間較短，目前關(guān)于管理層持股與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績關(guān)系的研究結(jié)論主要有三種，兩者之間會呈現(xiàn)出三種不同關(guān)系：正相關(guān)、不相關(guān)、負相關(guān)。正相關(guān)于東智(2001)分

11、析表明，高管人員持有一定份額的公司股票，可以使公司管理層的短期利益與公司的長期利益保持一致，從而提高公司績效。駱銘民(2005)指出內(nèi)部人持股作為一種激勵機制，在公司治理中發(fā)揮了一定的積極作用。陳樹文(2006)利用2002-2004年的65家高新科技上市公司數(shù)據(jù)，得出公司績效與管理層持股比例呈二次非線性關(guān)系。林發(fā)成(2008)以2006年實施管理層持股的32家信息技術(shù)業(yè)上市公司與無管理層持股的23家公司為研究樣本，采用一元線性混合回歸模型研究，股改后實施管理層持股的上市公司績效與管理層持股比例正相關(guān)，且公司績效優(yōu)于無管理層持股公司績效。袁志忠、朱多才(2010)選取2006年至2007年深滬

12、兩市A股市場高管持有公司流通股票的29家房地產(chǎn)上市公司作為研究樣本，對其績效進行了實證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：房地產(chǎn)上市公司高管持股比例與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管持股的公司績效與高管零持股的公司績效之間存在顯著差異，并且高管持股公司的績效明顯優(yōu)于高管零持股的公司，股票激勵在一定程度上對高管有激勵作用。王永旺(2013)以167家我國高新技術(shù)上市公司(電子信息業(yè)、生物制藥業(yè)上市公司)2009-2011年的501個觀測值研究樣本，對管理層持股與公司績效的關(guān)系進行實證研究，認為管理層持股與公司績效水平缺乏相關(guān)性，甚至對公司盈利能力有負面影響。進一步提出了優(yōu)化管理層持股、提高公司績效的對策建議。負相

13、關(guān)胡婉麗、湯書昆、肖向(2004)選用了2002年的63家生物醫(yī)藥行業(yè)為樣本，進行統(tǒng)計分析后得出兩者呈負相關(guān)關(guān)系，但此種負相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計上不十分顯著。鞏震，金永生，王俊樣(2008)的實證結(jié)果表明，管理層持股與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈三次函數(shù)關(guān)系：管理層持股比率在22.19%，54.83%時，與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系；但是在這一區(qū)間之外時，管理層持股與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈負相關(guān)關(guān)系。不相關(guān)宋增基(2005)以我國上市的786家A股上市公司的管理層持股比例與公司績效相關(guān)數(shù)據(jù)為研究總體樣本進行實證分析，研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司管理層持股比例與公司績效兩者之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。李維安、李漢軍(2006)選取199

14、9-2003年的民營上市公司為研究對象，得出結(jié)論:不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵和績效的影響不同，在當前我國上市公司持股集中度較高的情況下，股權(quán)激勵的作用不明顯。顧斌、周立婢(2007)選取在2002年以前實施股權(quán)激勵的滬市上市公司作為研究樣本，并以凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績衡量指標來進行實證研究，得出結(jié)論:上市公司在實施股權(quán)激勵后其績效沒有顯著的變化。白俊等(2008)指出，由于我國上市公司經(jīng)營者持股比例偏低，經(jīng)營者股權(quán)的治理效應(yīng)沒有充分發(fā)揮作用，經(jīng)營者持股與公司業(yè)績關(guān)系不顯著。鄭雅斌(2012)在2012年發(fā)表于證券時報的文章中分析到，2008年以來，市場各大指數(shù)較峰值時下跌60%，同期進行股權(quán)激勵的

15、公司，市值實現(xiàn)增長的比例在32%，說明股權(quán)激勵雖然并沒有大范圍成功，但在市場整體市值不斷萎縮的過程中，還是有一些激勵計劃確實起到了作用。但是最近幾年長期宏觀經(jīng)濟、市場環(huán)境沒有明顯反轉(zhuǎn)，股票市場處于低迷狀態(tài)，若經(jīng)濟大環(huán)境長期不利好，高管在看不到明顯上升通道的時候，股價又已跌破激勵價格，那么高管難以尋找到有效措施促進公司業(yè)績成長，尤其近年來資金面緊張，民營企業(yè)難有大作為，激勵難達初衷。1.3在職消費與公司績效文獻綜述在職消費是一個普遍的現(xiàn)象，特別是在國有企業(yè)中。作為公司正常經(jīng)營的需要以及契約不完備性的產(chǎn)物，在職消費行為本身具有一定的合理性，作為激勵契約的隱性部分，他與顯性的貨幣薪酬互相補充，共同提

16、供高管激勵。但是，過度的在職消費會給企業(yè)帶來嚴重的代理成本，損害所有者的利益，尤其是當監(jiān)管失控時。在線詞典將在職消費的項目定義為容易成為高管人員獲取好處的捷徑，高管人員可以輕易通過這些項目報銷私人支出，從而將其轉(zhuǎn)嫁為公司費用。目前對于在職消費與企業(yè)績效關(guān)系的研究不是很寬泛。(1)國外研究現(xiàn)狀由于高管層在職消費的普遍性，近年來國外學(xué)術(shù)界對在職消費的成因進行了比較深入的理論和經(jīng)驗研究。Rajan和Wulf(2004)針對美國上市公司CEO使用專車及專機的現(xiàn)象進行了實證研究，實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在職消費在很多情況下可以提高管理效率。這也是近年來率先系統(tǒng)地對在職消費進行的實證研究;但另外一些學(xué)者卻得出不

17、同的結(jié)論:Jensen和Meckling(1976)認為，通常情況下，沒有任何成本地實現(xiàn)代理人做出對于委托人而言是最優(yōu)的決策是不可能的，在職消費可能是管理者實現(xiàn)自身效用最大化的不可或缺的手段。他們認為，在職消費具有負面的經(jīng)濟后果，會降低企業(yè)價值。Grinstein等人(2008)，將361家上市公司股東委托書中披露的所有在職消費明細作為研究對象，研究結(jié)果顯示在政策改變后成長能力較差的公司在職消費金額的披露數(shù)額變動較大，并且股票市場對這種變化的短期負面反應(yīng)非常顯著。Andrews等(2009)同樣將在職消費的所有明細作為研究對象，從在職消費的數(shù)量與發(fā)生頻率兩方面進行研究，研究結(jié)果表明企業(yè)的經(jīng)營業(yè)

18、績與管理層的在職消費沒有顯著的關(guān)系。(2)國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)術(shù)界關(guān)于在職消費的研究主要基于其代理觀，而且最早是從高管層薪酬激勵的角度研究開始的。國內(nèi)第一篇系統(tǒng)的研究在職消費的文獻是陳冬華、陳信元、萬華林(2005)發(fā)表的國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費，文章最后得出了三個結(jié)論:我國上市公司在職消費主要受企業(yè)租金、絕對薪酬和企業(yè)規(guī)模等因素的影響;由于薪酬管制的存在，在職消費成為國有企業(yè)管理人員的替代性選擇，說明在職消費內(nèi)生于國有企業(yè)面臨的薪酬管制約束;與民營企業(yè)中內(nèi)生于公司的薪酬契約相比，國有企業(yè)中受到管制的外生薪酬安排缺乏應(yīng)有的激勵效率后續(xù)還有羅宏、黃文華研究的國企分紅、在職消費和企業(yè)業(yè)績，研究

19、發(fā)現(xiàn)相對非國有最終控制的公司而言，國有最終控制公司高管人員的在職消費程度與公司業(yè)績負相關(guān)，而支付現(xiàn)金股利可以顯著降低高管人員的在職消費程度。表明國企分紅在抑制在職消費的同時，減少了代理成本。紀偉(2008)通過檢驗國有企業(yè)中管理層在職消費與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系，得出的結(jié)論與陳冬華、盧銳、羅盡輝等人的結(jié)論基本類似，認為在國有控股上市公司中管理層的在職消費對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有顯著的負面影響，而在非國有控股企業(yè)中在職消費對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績無顯著影響。張泉(2011)認為在職消費是一種額外津貼、附帶福利，它對公司業(yè)績的影響可分為成本觀和效率觀。其選取580家上市公司2010年公司年報數(shù)據(jù)，對在職消費與公

20、司業(yè)績間的關(guān)系進行相關(guān)性檢驗，最終發(fā)現(xiàn)在職消費與公司業(yè)績正相關(guān)，即公司業(yè)績隨著在職消費的增加而提升。陳其安、李紅強(2013)以2007-2011年中國股上市公司為研究樣本，構(gòu)建計量經(jīng)濟學(xué)模型，實證檢驗高管人員在職消費的影響因素及在職消費對企業(yè)經(jīng)營績效的影響。研究結(jié)果表明：國有企業(yè)和民營企業(yè)的在職消費水平相當；在職消費顯著降低了民營企業(yè)的公司業(yè)績，但這種影響在國有企業(yè)中并不顯著。2.文獻評述根據(jù)上述文獻綜述，我們可以發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學(xué)者對管理層激勵與企業(yè)績效相關(guān)性的研究內(nèi)容主要包括貨幣薪酬、股權(quán)激勵和在職消費三個方面，其中貨幣薪酬、股權(quán)激勵與公司績效的相關(guān)性研究較多。從文獻可以看出，國外學(xué)者對管理層

21、激勵與公司績效關(guān)系的實證研究起步較早，到目前為止在這方面的研究已非常成熟，理論模型和實證證據(jù)都非常充分，為我國學(xué)者深入研究我國市場環(huán)境下的管理層激勵與企業(yè)績效關(guān)系奠定了理論基礎(chǔ)。隨著資本市場的不斷發(fā)展，信息的披露性加強，近幾年來國內(nèi)的大量學(xué)者也對管理層激勵與企業(yè)績效相關(guān)性進行了一系列研究，并頗有成果。2.1國內(nèi)外研究的特點通過對上述國內(nèi)外文獻的整理、分析比較可以看出，國內(nèi)外學(xué)者對高管層激勵和公司經(jīng)營業(yè)績關(guān)系的研究具有以下幾個特點:(1)從研究的角度上看，不管是國內(nèi)還是國外的學(xué)者在研究此問題時，主要是通過考察公司管理層激勵的不同方式對公司績效的影響；從研究方法上看，主要有理論分析及理論結(jié)合實證的

22、分析方式，大部分學(xué)者會選取后者進行研究。(2)實證研究的模型中，選取的衡量指標有很大差異:所選取的樣本不同。國外的學(xué)者大部分以外國企業(yè)為主，我國學(xué)者主要以我國上市公司數(shù)據(jù)作為樣本。所選取的變量不同。選取的績效衡量指標主要有托賓Q值、總資產(chǎn)利潤率、凈資產(chǎn)收益率等。國外的實證文章，采用托賓Q值作為衡量績效的指標比較普遍，在國內(nèi)，學(xué)者們大都采用總資產(chǎn)利潤率、凈資產(chǎn)收益率來衡量公司績效。2.2國內(nèi)外研究的不足雖然到目前為止國外學(xué)者在這方面的研究已非常成熟，且理論模型和實證證據(jù)都非常充分，每年發(fā)表的管理層激勵與公司績效相關(guān)性方面的著作或文章也頗多，但也存在一定的不足，主要體現(xiàn)在:第一，對于實證研究，學(xué)者

23、們對于公司績效的衡量指標選取比較單一、片面，沒有全方位的衡量管理層激勵對公司績效的影響；第二，國外學(xué)者的研究雖然起步較早，但其后期的研究并未向前期一樣的活躍，相關(guān)理論的形成也始于早期。研究起步較晚的我國，存在的不足當然更多：首先，縱觀當今社會，在職消費顯然成為了管理層在顯性激勵不足情況下的一種替代選擇，但從上面的文獻綜述我們會發(fā)現(xiàn)對于在職消費與企業(yè)營績效的相關(guān)性研究較少，大多數(shù)研究忽略了以在職消費為主要載體的隱性自我激勵。其次，在實證過程中，我國的部分學(xué)者的研究會是借鑒西方的研究成果，將西方的研究模式照搬到我國的研究中，沒有與我國的實際情況相結(jié)合。最后，我國的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)較西方國家的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)有所不

24、同，但是現(xiàn)有研究大都忽略了我國這一特殊的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)。本文的研究建立在我國特殊的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)之上，分析我國當今熱門行業(yè)房地產(chǎn)業(yè)中管理層激勵與公司績效的相關(guān)性。本文整體將以理論研究為輔，實證研究為主，后續(xù)擬采用規(guī)范研究與實證研究相結(jié)合的方法，為避免績效指標選取的單一性，本文將采用因子分析確定公司績效的綜合得分，對管理層激勵與公司績效相關(guān)性的實證研究采用描述性統(tǒng)計分析方法、多元回歸分析等。因此，本文的研究結(jié)果將會對我國國有及非國有上市公司的比較研究產(chǎn)生一定的貢獻，對于特定行業(yè)的分析研究更能為房地產(chǎn)業(yè)公司如何合理的進行管理層激勵，提高公司績效提供一定的理論依據(jù)。參考文獻1 盧軍. 管理層激勵與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的

25、相關(guān)性研究D. 長沙: 中南大學(xué) ,2010. 2 朱梅. 管理層激勵與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性研究D. 山東: 山東財經(jīng)大學(xué) ,2013. 3 董曉艦. 我國上市公司管理層激勵與公司績效相關(guān)性研究D. 遼寧: 東北財經(jīng)大學(xué) ,2012. 4 康平. 中小上市公司經(jīng)營者股權(quán)激勵與企業(yè)績效關(guān)系研究D. 湖南: 湖南大學(xué) ,2007. 5 褚兆霞. 高管薪酬與上市公司經(jīng)營績效的相關(guān)性研究D. 長沙: 中南大學(xué) ,2007. 6 鄭雅斌. 激勵難達初衷,股權(quán)激勵亟待“漲”聲N. 證券時報 ,2012 ,12(02). 7 趙陽. 用好“股權(quán)激勵”雙刃劍N. 21世紀藥店 ,2012 ,2(09). 8 楊

26、睿娟、藺婭楠. 中國電子信息行業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究J. 企業(yè)經(jīng)濟 ,2012 ,(10): 165-168.9 王永旺. 高新技術(shù)上市公司管理層持股與公司績效的關(guān)系J. 時代金融 ,2013 ,(1) : 173-173.10 魏剛. 高級管理層激勵與上市公司績效J. 經(jīng)濟研究 ,2000: 32-39.11 劉紹娓、萬大艷.高管薪酬與公司績效: 國有與非國有上市公司的實證研究比較J. 中國軟件科學(xué) ,2013,(2): 90-101.12 李增泉. 激勵機制與企業(yè)業(yè)績J. 會計研究 ,2000: 24-30.13 袁志忠、朱多才.上市公司高管持股比例與公司績效相關(guān)性研究J.

27、財會通訊 ,2010 ,(6): 45-47.14 羅宏、黃文華. 國企分紅、在職消費與公司業(yè)績J. 管理世界 ,2008(9): 47-59. 15 葉祥松、吳育苗. 股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理層持股與經(jīng)營績效基于廣東民營上市公司的研究J. 嶺南學(xué)刊 ,2008 ,1:105-110. 16 張泉. 在職消費對公司業(yè)績的影響探析J. 經(jīng)濟論壇 ,2011 ,(9): 212-214.17 陳其安、李紅強. 在職消費的影響因素及其對企業(yè)經(jīng)營績效的影響J. 技術(shù)經(jīng)濟 ,2013 ,(1): 112-119. 18 Hall and Leibman. Are CEOs Really Paid Like Bur

28、eaucratsJ. Quarterly Journal of EconomiesJ ,1998 ,113: 653-691. 19 K J Sigler. CEO Compensation and Company PerformanceJ. Business and Economics Journal ,2011,(31): 1-8. 20 Jensen , M.C ,Murph.K.J. Performance Pay and Top-management IncentivesJ. Journal of Political Economy ,1990 ,8: 225-264. 21 McC

29、onnell. J.&H. Serves. Additional Evidence on Equity Ownership and Corporate Value J. Journal of Financial Economics, 1999, 27: 595-612. 開題報告：“我國房地產(chǎn)業(yè)管理層激勵與公司績效相關(guān)性實證研究”開題報告1.研究背景及意義1.1研究背景所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)制度的主要特征，企業(yè)所有者即股東擁有最終的財產(chǎn)所有權(quán)與剩余索取權(quán)，但并沒有直接的經(jīng)營決策權(quán)，企業(yè)所有者將企業(yè)的日常經(jīng)營決策權(quán)交給了富有經(jīng)驗、專業(yè)優(yōu)良的管理者。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離來源于

30、兩權(quán)分離理論，即公司所有權(quán)與控制權(quán)分離理論，它隨著股份公司產(chǎn)生而產(chǎn)生，代表人物是貝利、米恩斯和錢德勒等。貝利和米恩斯在1932年出版的現(xiàn)代公司與私有產(chǎn)權(quán)一書中，對美國200家大公司進行了分析，發(fā)現(xiàn)在這些大公司中相當比例的是由并未握有公司股權(quán)的高級管理人員控制的。由此得出結(jié)論：現(xiàn)代公司已經(jīng)發(fā)生了“所有與控制的分離”，公司實際已由職業(yè)經(jīng)理組成的“控制者集團”所控制。錢德勒認為，股權(quán)分散的加劇和管理的專業(yè)化，使得擁有專門管理知識并壟斷了專門經(jīng)營信息的經(jīng)理實際上掌握了對企業(yè)的控制權(quán)，導(dǎo)致“兩權(quán)分離”。兩權(quán)分離，使企業(yè)的所有者和管理層之間形成了“委托一代理”關(guān)系。根據(jù)“理性經(jīng)紀人”假設(shè)，公司所有者會將股

31、東財富最大化作為目標，而管理層更看中的是自身個人的利益。如何協(xié)調(diào)兩者利益，使所有者和管理層以公司整體績效最大化為目標，這就要求企業(yè)必須具備行之有效的約束、激勵機制，這些機制既可以激發(fā)管理層的積極性，又可以最大限度地降低代理成本。因此，管理層激勵對于企業(yè)的生存發(fā)展有著深遠的意義。管理層在有效的公司激勵的制度下，才會將個人目標向公司目標靠近，工作熱情才會旺盛。當前我國經(jīng)濟發(fā)展最為突出的領(lǐng)域中，房地產(chǎn)業(yè)占據(jù)著重要的一席。借助宏觀經(jīng)濟良好的東風(fēng)，我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展勢頭迅猛。2003年，國務(wù)院18號文件國務(wù)院關(guān)于促進房地產(chǎn)市場持續(xù)健康發(fā)展的通知明確指出，房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。房地產(chǎn)業(yè)之所以有

32、著非同尋常的地位，體現(xiàn)在拉動我國經(jīng)濟增長上。經(jīng)過多年的發(fā)展，房地產(chǎn)業(yè)儼然成為我國經(jīng)濟發(fā)展必不可少的重要組成部分。但同時，高額的收益也使一大批新的房地廠商涌現(xiàn)出來分一杯羹，房地產(chǎn)行業(yè)競爭不斷加速。眾所周知，當今社會市場經(jīng)濟的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，隨著外資企業(yè)、民營企業(yè)、私營企業(yè)在中國飛速的發(fā)展，各種企業(yè)的經(jīng)濟地位不斷的發(fā)生變化，企業(yè)吸納、激勵、保留人才的能力直接決定了企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展空間，控制人才的流失，留住核心人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，所以企業(yè)要想在房地產(chǎn)行業(yè)中立足需要重視企業(yè)人力資本的管理。高管作為公司的優(yōu)質(zhì)人才在現(xiàn)代企業(yè)中的作用是其他資本與物質(zhì)不可比擬的，公司高管的價值不但不會隨時間的

33、推移而降低，反而隨著自身知識經(jīng)驗的積累而升值。由于高管是企業(yè)中最重要的人力資本，也是企業(yè)最重要的資源，因此很多人認為，企業(yè)的管理層與企業(yè)的績效之間存在較明顯的關(guān)聯(lián)性。因此，有效激勵高層管理者這一“稀缺”資源，創(chuàng)造企業(yè)財富最大化，已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營目標之一。1.2研究意義結(jié)合我國特有的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)背景，研究管理層激勵與企業(yè)績效問題有著重要的理論意義與現(xiàn)實意義。1.2.1理論意義第一，由于我國的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)較為特殊，分為國有控股和非國有控股，本文就是從這一視角出發(fā)，以委托代理理論、激勵理論和產(chǎn)權(quán)理論為依據(jù)，對管理層激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行研究。具體為將公司績效與對管理層激勵方式的主要三方面之間的相關(guān)性

34、進行研究，就目前為止公司所有者為管理層提供的激勵方式主要包括以下三個方面：一是貨幣薪酬激勵，它是基于公司的盈余而定的；二是股權(quán)激勵；三是在職消費，即指企業(yè)高層管理人員，尤其是國有企業(yè)管理層，獲取除工資報酬外的額外收益。該研究能夠在一定程度上推動我國管理層激勵與企業(yè)績效相關(guān)理論研究的發(fā)展進程，加深對我國國有及非國有上市公司經(jīng)營績效的綜合理解。第二，縱觀國內(nèi)外，對于管理層激勵影響公司績效的課題，很多學(xué)者都做出了研究，對管理層激勵制度提供了相關(guān)的參考，為現(xiàn)代企業(yè)的管理提供了更為完善的理論依據(jù)。目前也越來越多的學(xué)者依據(jù)產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)對管理層激勵與公司績效之間的關(guān)系進行對比研究，而本文是在特殊的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)為視角

35、之上，分析我國當今熱門行業(yè)之一：房地產(chǎn)業(yè)里兩者之間存在的關(guān)系。因此本文的研究將會對我國國有及非國有上市公司的比較研究有一定的貢獻，對于特定行業(yè)的分析研究更能為房地產(chǎn)業(yè)公司如何合理的進行管理層激勵，提高公司績效提供一定的理論依據(jù)。1.2.2現(xiàn)實意義第一，依據(jù)管理層激勵的主要方式：管理層所獲貨幣薪酬、管理層的持股比例和在職消費，本文從這三個維度研究管理層激勵與企業(yè)績效兩者之間的關(guān)系，并驗證了兩者間的關(guān)系在國有與非國有控股上市公司中是存在差異的，也就是說在不同產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)下兩者間的相關(guān)程度是不一樣的。本文在此基礎(chǔ)上選取熱門行業(yè)房地產(chǎn)業(yè)作為研究對象進行了實證研究，為解決我國特有的委托代理問題提供實證依據(jù)，

36、同時為我國房地產(chǎn)上市公司完善激勵機制提供經(jīng)驗證據(jù)。第二，對公司經(jīng)營觀念和的管理理念的轉(zhuǎn)變起到推動作用。本文通過對現(xiàn)有大量文獻的綜述及對國有和非國有房地產(chǎn)上市公司最新數(shù)據(jù)的搜集與整理，利用相應(yīng)的實證分析方法，論證了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司中管理層激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系。通過分析，我們可以發(fā)現(xiàn)管理層激勵對于一個公司績效的重要性，進而可以發(fā)現(xiàn)不管是房地產(chǎn)業(yè)還是其他產(chǎn)業(yè)在經(jīng)營過程中對管理層激勵存在著一定的不足之處，各企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，建立起科學(xué)規(guī)范高效的管理層激勵機制和經(jīng)營績效評價體系，促進企業(yè)不斷健康發(fā)展。通過實證研究本文也有針對性、建設(shè)性的提出管理層激勵機制以及科學(xué)規(guī)范的績效評價體系，為

37、公司傳統(tǒng)經(jīng)營觀念的轉(zhuǎn)變和發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整做出貢獻。2.國內(nèi)外研究動態(tài)本部分主要研究國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀，分別從管理層貨幣薪酬、持股比例、在職消費與公司經(jīng)營績效相關(guān)性三個方面進行綜述并加以評述。2.1貨幣薪酬與公司績效相關(guān)性研究現(xiàn)代股份制企業(yè)中，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的兩權(quán)分離，不可避免的形成了代理問題。企業(yè)將高管薪酬與公司績效掛鉤，在調(diào)動高管的經(jīng)營積極性的同時，也能促進企業(yè)整體績效的增長，維護所有者的利益，因此，對企業(yè)的高管層來說，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績是增加其貨幣薪酬的一種重要手段，對于企業(yè)所有者來說建立、完善薪酬激勵制度對解決代理問題至關(guān)重要的。西方學(xué)術(shù)界對高管薪酬與公司績效關(guān)系研究起步較早，且理論體系已

38、經(jīng)成熟。目前為止已經(jīng)有許多相關(guān)的研究文獻。最早研究可以追溯到1925年，Trussing和Baker(1925)的研究結(jié)果表明管理層的貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間存在很小的相關(guān)性。從二十世紀八十年代開始，管理層的薪酬管理成為學(xué)術(shù)研究的重要領(lǐng)域，如今更是成為公司管理的一項重要內(nèi)容。后來的Jensen和Murphy(1990)的研究結(jié)果也顯示高管貨幣薪酬的敏感度極低。我國對薪酬、績效的研究起步較晚，由于受到信息獲取的限制，至1998年上市公司高管年度薪酬等信息開始披露，國內(nèi)學(xué)者才開始廣泛關(guān)注高管薪酬對公司績效的影響。周兆生(2003)研究發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理的年薪報酬與企業(yè)業(yè)績變動有正相關(guān)性。閏麗榮、劉芳(

39、2006)利用我國上市公司2001-2004年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬與公司經(jīng)營績效顯著正相關(guān)。代逸生、林科(2013)選取了上市房地產(chǎn)企業(yè)2009-2011年年表數(shù)據(jù)為研究對象，分析了高管薪酬模式和公司績效之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：國有企業(yè)公司績效和高管薪酬、資產(chǎn)負債率曾顯著正相關(guān)關(guān)系，非國有企業(yè)公司績效與高管薪酬、高管薪酬差距、資產(chǎn)負債率呈顯正相關(guān)關(guān)系。2.2持股比例與公司績效相關(guān)性研究上市公司高管持股激勵制度于20世紀50年代產(chǎn)生于經(jīng)濟發(fā)達的美國。經(jīng)過多年的探索和實踐，國外已經(jīng)將其作為一種對公司經(jīng)營者有效的長期激勵模式，被許多公司廣泛應(yīng)用。國外有關(guān)股權(quán)激勵效果與公司績效相關(guān)性的研究，主要分為二者

40、具有相關(guān)性、不具有相關(guān)性的結(jié)論。國外研究理論分為二者線性相關(guān)及非線性相關(guān)兩種觀點。線性相關(guān)方面，最早開始對二者進行研究的是Jensen(1976)，其結(jié)論是由于管理層持股使管理層和股東的利益有了匯聚，因此二者正相關(guān)。Mehran(1995)用1979-1980年153家美國企業(yè)的數(shù)據(jù)進行研究，指出管理層持股比例與業(yè)績存在顯著正相關(guān)性。Demsetz(2001)的研究結(jié)論表明公司股權(quán)結(jié)構(gòu)是一個內(nèi)生變量，與公司績效無關(guān)。Victoria Krivogorsky(2006)研究了87家歐洲公司，發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司的績效沒有明顯的關(guān)系。我國學(xué)者對管理層持股比例與公司績效之間關(guān)系研究的時間較短，目前關(guān)

41、于管理層持股與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績關(guān)系的研究結(jié)論主要有三種，兩者之間會呈現(xiàn)出三種不同關(guān)系：正相關(guān)、不相關(guān)、負相關(guān)。駱銘民(2005)指出內(nèi)部人持股作為一種激勵機制，在公司治理中發(fā)揮了一定的積極作用。陳樹文(2006)利用2002-2004年的65家高新科技上市公司數(shù)據(jù)，得出公司績效與管理層持股比例呈二次非線性關(guān)系。鞏震，金永生，王俊樣(2008)的實證結(jié)果表明，管理層持股與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈三次函數(shù)關(guān)系：管理層持股比率在22.19%，54.83%時，與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系；但是在這一區(qū)間之外時，管理層持股與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈負相關(guān)關(guān)系。白俊等(2008)指出，由于我國上市公司經(jīng)營者持股比例偏低，經(jīng)營者股權(quán)

42、的治理效應(yīng)沒有充分發(fā)揮作用，經(jīng)營者持股與公司業(yè)績關(guān)系不顯著。2.3在職消費與公司績效相關(guān)性研究在職消費是一個普遍的現(xiàn)象，特別是在國有企業(yè)中。作為公司正常經(jīng)營的需要以及契約不完備性的產(chǎn)物，在職消費行為本身具有一定的合理性，作為激勵契約的隱性部分，他與顯性的貨幣薪酬互相補充，共同提供高管激勵。但是，過度的在職消費會給企業(yè)帶來嚴重的代理成本，損害所有者的利益，尤其是當監(jiān)管失控時。在線詞典將在職消費的項目定義為容易成為高管人員獲取好處的捷徑，高管人員可以輕易通過這些項目報銷私人支出，從而將其轉(zhuǎn)嫁為公司費用。目前對于在職消費與企業(yè)績效關(guān)系的研究不是很寬泛。由于高管層在職消費的普遍性，近年來國外學(xué)術(shù)界對在

43、職消費的成因進行了比較深入的理論和經(jīng)驗研究。Rajan 和Wulf(2004)針對美國上市公司CEO使用專車及專機的現(xiàn)象進行了實證研究，實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在職消費在很多情況下可以提高管理效率。但另外一些學(xué)者卻得出不同的結(jié)論:Jensen和Meckling(1976)認為，通常情況下，沒有任何成本地實現(xiàn)代理人做出對于委托人而言是最優(yōu)的決策是不可能的，在職消費可能是管理者實現(xiàn)自身效用最大化的不可或缺的手段。他們認為，在職消費具有負面的經(jīng)濟后果，會降低企業(yè)價值。國內(nèi)學(xué)術(shù)界關(guān)于在職消費的研究主要基于其代理觀，而且最早是從高管層薪酬激勵的角度研究開始的。國內(nèi)第一篇系統(tǒng)的研究在職消費的文獻是陳冬華、陳信元

44、、萬華林(2005)發(fā)表的國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費。紀偉(2008)通過檢驗國有企業(yè)中管理層在職消費與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系，得出的結(jié)論與陳冬華、盧銳、羅盡輝等人的結(jié)論基本類似，認為在國有控股上市公司中管理層的在職消費對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有顯著的負面影響，而在非國有控股企業(yè)中在職消費對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績無顯著影響。陳其安、李紅強(2013)以2007-2011年中國股上市公司為研究樣本，構(gòu)建計量經(jīng)濟學(xué)模型，實證檢驗高管人員在職消費的影響因素及在職消費對企業(yè)經(jīng)營績效的影響。研究結(jié)果表明：國有企業(yè)和民營企業(yè)的在職消費水平相當；在職消費顯著降低了民營企業(yè)的公司業(yè)績，但這種影響在國有企業(yè)中并不顯著。2.

45、4文獻評述縱觀管理層激勵與公司績效相關(guān)性的理論與實證研究文獻，國外學(xué)者在這方面的研究已非常成熟，且理論模型和實證證據(jù)都非常充分，但也存在一定的不足，主要體現(xiàn)在:第一，對于實證研究，學(xué)者們對于公司績效的衡量指標選取比較單一、片面，沒有全方位的衡量管理層激勵對公司績效的影響；第二，國外學(xué)者的研究雖然起步較早，但其后期的研究并為向前期一樣的活躍，相關(guān)理論的形成也始于早期。國內(nèi)在這方面的研究起步較晚，但是隨著資本市場的不斷發(fā)展，信息的披露性加強，近幾年來國內(nèi)的大量學(xué)者對管理層激勵與企業(yè)績效相關(guān)性進行了一系列研究，并頗有成果。不過與此同時國內(nèi)存在著部分學(xué)者的研究會是借鑒西方的研究成果，將西方的研究模式照

46、搬到我國的研究中，沒有與我國的實際情況相結(jié)合，我國的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)較西方國家的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)有所不同，那些學(xué)者視乎忽略了我國這一特殊的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)3.論文的研究內(nèi)容和框架3.1論文的研究內(nèi)容 本文在國內(nèi)外學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，依據(jù)管理層激勵的主要方式：管理層的貨幣薪酬、管理層持股比例和在職消費，選取了熱門行業(yè)房地產(chǎn)業(yè)作為研究對象從這三個維度進行了實證研究，研究管理層激勵與公司績效兩者之間的關(guān)系，并驗證兩者間的關(guān)系在國有與非國有控股上市公司中是否存在差異。所有研究內(nèi)容將在理論分析的基礎(chǔ)和前提下撰寫，繼而以房地產(chǎn)業(yè)為樣本。本文的具體研究內(nèi)容為：1.緒論1.1研究背景1.2研究意義1.3研究內(nèi)容及研究框架1.4研究

47、方法2.文獻綜述2.1國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀2.1.1貨幣薪酬與公司績效相關(guān)性的研究2.1.2持股比例與公司績效相關(guān)性的研究2.1.3在職消費與公司績效相關(guān)性的研究2.2文獻評述2.2.1國內(nèi)外研究的特點2.2.2國內(nèi)外研究的不足3.管理層激勵與公司績效的相關(guān)理論分析3.1管理層激勵概述3.1.1管理層的界定3.1.2管理層激勵機制及方式3.2公司績效及評價方法3.2.1公司績效的內(nèi)涵3.2.2公司績效的評價方法3.3管理層激勵與公司績效相關(guān)性理論假設(shè)3.2.1管理層激勵與公司績效的作用機理3.2.2管理層激勵與公司績效相關(guān)性理論假設(shè)4.管理層激勵與公司績效相關(guān)性實證分析4.1研究設(shè)計4.1.1樣本

48、選取與數(shù)據(jù)來源4.1.2變量定義4.1.3模型構(gòu)建4.2公司績效綜合評價指標的因子分析4.3研究樣本的描述性統(tǒng)計分析與回歸分析4.3.1研究樣本的描述性統(tǒng)計分析4.3.2管理層激勵與公司績效相關(guān)性回歸分析4.3.3變量間的相關(guān)性檢驗及穩(wěn)健性檢驗5.研究結(jié)論及建議5.1研究結(jié)論及建議5.1.1實證研究結(jié)論5.1.2建議5.2研究不足參考文獻后記3.2論文的框架結(jié)構(gòu) 本論文的框架結(jié)構(gòu)如下圖1所示：選題背景和意義研究結(jié)論和建議文獻綜述理論分析實證研究以我國房地產(chǎn)業(yè)為例在職消費與公司績效相關(guān)性的研究貨幣薪酬與公司績效相關(guān)性的研究持股比例與公司績效相關(guān)性的研究主要變量描述性統(tǒng)計分析績效指標的因子分析管理

49、層激勵與公司績效相關(guān)性回歸分析圖1 論文框架結(jié)構(gòu)4.研究的難點與重點 相比于國外，我國學(xué)者對于管理層激勵與公司績效的相關(guān)性研究起步較晚，所以在這方面的國內(nèi)文獻資料相對會比較少，而本文是以我國房地產(chǎn)業(yè)為樣本。國內(nèi)的文獻資料必然更具有參考價值，因此這將是本文研究的第一大難點。本文研究的第二大難點是，本文在研究管理層激勵與公司績效的相關(guān)性時，主要從管理層激勵的主要方式：管理層貨幣薪酬、管理層持股比例和在職消費三個維度入手。通過對每個維度的文獻資料收集，可以發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學(xué)者們對于貨幣薪酬與公司績效、持股比例與公司績效、在職消費與公司績效的關(guān)系，持有不同的意見。因此在論文的寫作過程中，前人的研究與論證只能

50、作為理論參考依據(jù)，本文需要從實際出發(fā)，不能泛泛而談，用實證研究來得出最后的結(jié)論。本文是在特殊的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)為視角之上，分析我國當今熱門行業(yè)之一：房地產(chǎn)業(yè)里兩者之間存在的關(guān)系，文章的選題具有一定的創(chuàng)新之處?？v觀國內(nèi)外，對于管理層激勵影響公司績效的課題，國內(nèi)外學(xué)者給我們展示了豐碩的成果，為后人的研究以及現(xiàn)代企業(yè)的管理提供了更為完善的理論依據(jù)。國內(nèi)目前在這方的研究相對來說比較的少，因此本文的研究將會對我國國有及非國有上市公司的比較研究有一定的貢獻，對于特定行業(yè)的分析研究更能為房地產(chǎn)業(yè)公司如何合理的進行管理層激勵、提高公司績效提供一定的理論依據(jù)。5.研究方法與實施進度計劃對本課題的研究主要采用理論研究與實

51、際論證相結(jié)合的方法，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下對課題進行研究。在理論研究階段，通過各種途徑收集中、外文獻資料，對前人的研究成果進行閱讀、總結(jié)、歸納、和分析，為文章的撰寫提供大量客觀可靠的事實依據(jù)。在實際論證階段，總結(jié)前人的研究結(jié)果，通過對我國房地產(chǎn)業(yè)樣本的選取，并通過SPSS軟件，分析得出結(jié)論。在研究方法上，本文擬采用規(guī)范研究與實證研究相結(jié)合的方法，采用因子分析確定公司績效的綜合得分，對管理層激勵與公司績效相關(guān)性的實證研究采用了描述性統(tǒng)計分析方法、多元回歸分析等。綜合運用管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、財務(wù)管理學(xué)等相關(guān)知識。為了有序的完成論文各部分的寫作，筆者制訂了如下的進度計劃：第一階段：11月1日11月14日，閱

52、讀并收集中、外文獻資料。第二階段：11月15日12月6日，完成外文翻譯，撰寫文獻綜述和開題報告初稿。第三階段：12月7日12月10日，對開題報告和文獻綜述初稿進行修改完善，并制作開題PPT。第四階段：12月11日12月15日，為開題答辯準備。第五階段：1月初2月中，進行樣本的篩選以及數(shù)據(jù)的選取。第六階段：2月中3月底，撰寫畢業(yè)論文初稿。第七階段：4月初4月底，初稿修改。第八階段：5月初5月中下旬，初稿修改。第九階段：5月底，終稿，打印并裝訂論文。第十階段：5月底6月初，準備答辯參考文獻1 盧軍. 管理層激勵與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性研究D. 長沙: 中南大學(xué) ,2010.2 朱梅. 管理層激勵與企

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