管理與管理學(xué)

1、管理與管理學(xué)【內(nèi)容提要】管理是設(shè)計(jì)并保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)的過(guò)程。管理具有自然屬性和社會(huì)屬性，是科學(xué)性和藝術(shù)性的統(tǒng)一。管理者是擁有組織的制度權(quán)力，并以這些權(quán)力為基礎(chǔ)他人活動(dòng)的人。管理者角色理論將管理者角色分為人際關(guān)系角色、信息傳遞角色和決策制定角色三大類(lèi)。管理技能包括三種基本類(lèi)型：技術(shù)的、人際的和概念的技能。不同的管理者在組織的不同層次上從事不同范圍的組織活動(dòng)，他們所需和所使用的管理技能各不相同，在各種管理職能上花費(fèi)的時(shí)間也不一樣。實(shí)證研究表明成功的管理者并不一定是有效的管理者。管理學(xué)是一門(mén)系統(tǒng)地研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。管理學(xué)擁有自己獨(dú)立的研究對(duì)象，

2、構(gòu)建和發(fā)展了以管理的性質(zhì)、方法、職能和過(guò)程為其框架的理論體系，對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了巨大的、各級(jí)的指導(dǎo)作用。學(xué)習(xí)和研究管理學(xué)必須遵循唯物主義辯證法、系統(tǒng)方法、數(shù)理分析方法和理論聯(lián)系實(shí)際的方法。管理原理是對(duì)管理工作的實(shí)質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分析、總結(jié)和提煉而成的基本真理，它是現(xiàn)實(shí)管理現(xiàn)象的抽象，是對(duì)各項(xiàng)管理制度和管理方法的高度綜合與概括?，F(xiàn)代管理的基本原理主要有：系統(tǒng)管理原理、人本管理原理、管理責(zé)任原理、績(jī)效原理和可持續(xù)發(fā)展原理等。研究并掌握管理的基本原理有助于強(qiáng)化組織的功能，提高管理工作的效率與效益。第一節(jié) 管理與管理者一、管理（一）什么是管理從字面解釋?zhuān)苁侵髌涫拢砑粗纹涫?，管理就是管轄治理。管理學(xué)中管

3、理定義可謂多種多樣?？茖W(xué)管理之父泰羅給管理下的定義是：管理就是“確切地知道你要?jiǎng)e人干什么，并使他們用最好的方法去干?！焙詹?#183;西蒙教授對(duì)于管理定義的名言則是：“管理即制定決策?！焙嗬?#183;法約爾和小詹姆斯· H. 唐納利都將管理定義為一種協(xié)調(diào)性的活動(dòng)。 法約爾認(rèn)為，管理是所有的人類(lèi)組織（不論是家庭、企業(yè)或政府）都有的一種活動(dòng)，這種活動(dòng)由五項(xiàng)要素組成，即：計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)。唐納利則認(rèn)為：“管理就是由一個(gè)或更多的人來(lái)協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，以便收到個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)所收不到的效果而進(jìn)行的各項(xiàng)活動(dòng)?！彼沟俜?#183; P. 羅賓斯對(duì)于管理的定義是：管理是指同別人一起，或通過(guò)

4、別人使活動(dòng)完成得更加有效的過(guò)程。詹姆斯·斯通納將管理定義為：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員的工作和使用所有的可用資源來(lái)達(dá)到既定的組織目標(biāo)的過(guò)程。哈羅德·孔茨等指出：管理就是設(shè)計(jì)并保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)的過(guò)程。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于管理的定義主要有：“管理是指一定組織中的管理都，通過(guò)實(shí)施計(jì)劃、組織、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來(lái)協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使別人同自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程”（楊文士，張雁，1994）；“管理是對(duì)組織的資源進(jìn)行有效整合以達(dá)成組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動(dòng)態(tài)創(chuàng)造性活動(dòng)。計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等行為活動(dòng)是有效整合資源所必需的活動(dòng)， 管理

5、的核心在于對(duì)現(xiàn)實(shí)資源的有效整合” （芮明杰，1999）；“管理是指組織中的如下活動(dòng)或過(guò)程：通過(guò)信息獲取、決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等職能的發(fā)揮來(lái)分配、協(xié)調(diào)包括人力資源在內(nèi)的一切可以調(diào)用的資源，以實(shí)現(xiàn)單獨(dú)的個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)”（周三多，陳傳明， 2000）。綜上所述，眾多的管理定義主要是對(duì)于管理的過(guò)程或職能的側(cè)重各有區(qū)別的表述。本文對(duì)于管理的定義傾向于孔茨的表述，即：管理是設(shè)計(jì)并保持一種良好環(huán)境，使人在組織里高效地完成既定目標(biāo)的過(guò)程。（二）管理的內(nèi)涵與特征為了深入理解管理和管理學(xué)，我們必須全面把握管理的內(nèi)涵與特征。1. 管理是一種活動(dòng)，是一種社會(huì)現(xiàn)象。管理是有目的的組織活動(dòng)或行為，其目的

6、就是如何高效率地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；管理是一種社會(huì)現(xiàn)象或文化現(xiàn)象，只要有人類(lèi)社會(huì)存在，有組織存在，就有管理活動(dòng)，而且這種管理活動(dòng)必然體現(xiàn)不同時(shí)期、國(guó)家和民族的文化背景和特色。2. 管理的“載體”是“組織”。組織是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人為實(shí)現(xiàn)某一特定的目標(biāo)或一系列目標(biāo)，而按照一定結(jié)構(gòu)一起工作的機(jī)構(gòu)或?qū)嶓w。作為實(shí)體的組織，其內(nèi)部一般包括五個(gè)基本要素，即：人人構(gòu)成了組織管理的主體和客體，人力資源是組織最重要的資源；物質(zhì)和技術(shù)物力資源（有形資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)）和技術(shù)是人們從事社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，它們是管理的客體、手段和條件；組織機(jī)構(gòu)體現(xiàn)組織的分工與結(jié)構(gòu)關(guān)系，成為管理實(shí)施的體制和方式；信息既是管理的媒介和

7、依據(jù)，又是管理的客體，信息是信息社會(huì)中組織不可或缺的要素；目的與宗旨表明一個(gè)組織為什么要存在。與此同時(shí)，組織作為社會(huì)系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，還擁有九個(gè)外部要素， 即：行業(yè)；供應(yīng)商；人才市場(chǎng)；產(chǎn)品市場(chǎng)；資本市場(chǎng)；技術(shù)市場(chǎng)；政府；形勢(shì)與政策；社會(huì)文化。組織的活動(dòng)及其管理行為不能不受到這些環(huán)境因素的影響。3. 管理具有明確的任務(wù)、職能和層次。管理的任務(wù)就是設(shè)計(jì)和維持一種體系，使在這一體系中共同工作的人們能夠用盡可能少的支出，去實(shí)現(xiàn)他們既定的目標(biāo)。關(guān)于管理的職能，存在多種劃分。早期的管理理論一般認(rèn)為，管理有計(jì)劃、執(zhí)行、控制三大基本如能；法約爾將管理分為五大職能，即：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制；美國(guó)的古利克提

8、出管理的七項(xiàng)職能為：計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告和預(yù)算；孔茨則認(rèn)為管理職能包括計(jì)劃、組織、人員配備、指揮和領(lǐng)導(dǎo)、控制；本文對(duì)于管理的職能，傾向于羅賓斯和斯通納的觀點(diǎn)，即將其定位于計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)確定目標(biāo)，決定需要做指導(dǎo)和激勵(lì)制定戰(zhàn)略，什么，怎么所有參與者開(kāi)發(fā)分計(jì)劃做，由誰(shuí)做及解決沖突以協(xié)調(diào)活動(dòng)控制對(duì)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控以確保導(dǎo)致組織目的其按計(jì)劃完成圖1- 1 管理職能組織的管理層次通常劃分為上層、中層和基層一個(gè)基本層次，相應(yīng)地，處于各層次中的管理人員被分別稱(chēng)為上層主管人員、中層主管人員和基層主管人員。當(dāng)然，主管人員在組織中所處的層次不同，他們?cè)趫?zhí)行管理職能時(shí)應(yīng)各有側(cè)重。4.

9、管理是職能和過(guò)程的統(tǒng)一管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的實(shí)施過(guò)程，四種職能不是各自獨(dú)立的活動(dòng)，從計(jì)劃到組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，相互作用，雙向循環(huán)。5. 管理的核心是處理各種人際關(guān)系管理不是一種個(gè)人活動(dòng)，必須在一定的組織中實(shí)施，而在組織系統(tǒng)中，人是最重要的要素。人不僅是一種活的要素，具有潛力和創(chuàng)造性，而且是具有感情的要素，其工作的積極性和效率在很大程度上受到感情因素的影響?？梢哉f(shuō)，人際關(guān)系的和諧是一個(gè)好的組織環(huán)境的標(biāo)志，是組織高效率的保證。從這一意義上，協(xié)調(diào)是管理工作的核心。6. 管理過(guò)程應(yīng)該有科學(xué)的績(jī)效衡量。管理是一種致力于在組織中為影響組織的有關(guān)各方創(chuàng)造奇跡的基本活動(dòng)。在管理學(xué)中，常用組織績(jī)效測(cè)定一個(gè)組織的效率及效

10、果，即組織實(shí)現(xiàn)適當(dāng)?shù)慕M織目標(biāo)的程度。其中，效率是指用最少的資源達(dá)到組織目標(biāo)的能力，稱(chēng)為“正確地做事”；效果則是決定適當(dāng)目標(biāo)的能力，它包含了對(duì)正確目標(biāo)的選擇，即“做正確的事”。德魯克認(rèn)為，效果實(shí)際上是組織成功的關(guān)鍵，在我們將注意力放在有效率地做事之前，必須確認(rèn)自己所做的事是正確的。一個(gè)組織能夠在多大程度上實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，并履行其社會(huì)責(zé)任，在很大程度上取決于它的管理過(guò)程及其效率。過(guò)程是指系統(tǒng)化的辦事方式，管理過(guò)程強(qiáng)調(diào)的是所有管理者不論其才能大小，職位高低，都是在為期望達(dá)到的目標(biāo)而從事某些相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)。這一活動(dòng)過(guò)程的效果如何，管理者的工作做的如何，應(yīng)該有明確的績(jī)效測(cè)度，管理績(jī)效即用來(lái)測(cè)定管理過(guò)程的效率

11、和效果，或管理者決策和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。二、管理者( 一) 什么是管理者通常，一個(gè)組織的活動(dòng)可以劃分為作業(yè)活動(dòng)和管理活動(dòng)，相應(yīng)地，我們將組織的成員分成兩種類(lèi)型：操作者和管理者。操作者(Operatives)是直接從事某項(xiàng)工作或任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的組織成員。如汽車(chē)裝配線上的裝配工人、麥當(dāng)勞店中烹制漢堡包的廚師、機(jī)動(dòng)車(chē)管理辦公室中為你辦理駕駛執(zhí)照更換業(yè)務(wù)的辦事員等。管理者 (Managers)則是指揮別人活動(dòng)的人。他們也可能擔(dān)任某些作業(yè)職責(zé)，比如學(xué)院MBA中心主任同時(shí)承擔(dān)一線教學(xué)任務(wù)或某些具體的業(yè)務(wù)職責(zé)，但他們作為管理者，一定要有下級(jí)，一定是處于操作者之上的組織層次中。請(qǐng)注意，組織內(nèi)的

12、非正式組織中，一些能夠影響和指揮他人的成員并不是組織的管理者。管理者是擁有組織的制度權(quán)力，并以這些權(quán)力為基礎(chǔ)指揮他人活動(dòng)的人。所以，作為管理者，應(yīng)該具有以下幾個(gè)特征：(1) 管理者擁有制度化的權(quán)力，特別是獎(jiǎng)懲他人的權(quán)力。當(dāng)然，不同如能部門(mén)、不同層次的管理者所擁有的制度化權(quán)力大小和性質(zhì)不同。一個(gè)組織的主管擁有全面的指揮權(quán)，對(duì)所管轄的成員擁有最大的獎(jiǎng)懲權(quán)；而一個(gè)部門(mén)的管理者，其指揮他人的權(quán)利就可能需要通過(guò)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程來(lái)體現(xiàn)。(2) 管理者必須執(zhí)行一定的管理職能。 管理者的職能就是管理的職能， 管理者與管理一樣，是任何一個(gè)組織都不可缺少的要素。(3) 管理者的人格通常是雙重的。每一個(gè)管理者都是活生

13、生的人，有著其自身的利益；而他們同時(shí)雙是一定職位的代表，是組織權(quán)力的化身，是組織利益的保證。這兩種人格、兩種利益有時(shí)是一致的，但更多的情況下可能存在矛盾，合格的、有效的管理者必須正確處理這對(duì)矛盾。( 二) 管理者的角色管理者是相對(duì)于一個(gè)組織的其他成員而言的一種角色。 20 世紀(jì) 60 年代末，亨利·明茨伯格對(duì) 5 位總經(jīng)理的工作進(jìn)行了一項(xiàng)仔細(xì)的研究，得出了著名的管理者角色理論。明茨伯格認(rèn)為，一個(gè)人的性格能夠影響他如何扮演角色，但不會(huì)影響他所扮演的內(nèi)容。所以，演員、經(jīng)理和其他人擔(dān)任的角色雖然是事先規(guī)定好的，但個(gè)人可能以不同的方式來(lái)解釋這些角色?？墒?，這里的管理者角色是一個(gè)特定的管理行為

14、范疇，是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。明茨伯格的管理者角色理論明茨伯格的實(shí)證研究結(jié)論為：管理者扮演著10 種不同的、但卻是高度相關(guān)的角色。表 1-1 明茨伯格的管理者角色理論角色描述特征活動(dòng)人際關(guān)系方面1.掛名首腦象征性的首腦，必須履行許多法律性迎接來(lái)訪者，簽署法律文件的或社會(huì)性的例行義務(wù)2.領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)激勵(lì)和動(dòng)員下屬， 負(fù)責(zé)人員配備、實(shí)際上從事所有的有下級(jí)參與的活動(dòng)培訓(xùn)交往的職責(zé)3.聯(lián)絡(luò)者維護(hù)自行發(fā)展起來(lái)的外部接觸和聯(lián)系發(fā)感謝信，從事外部委員會(huì)工作，從事其他網(wǎng)絡(luò)，向人們提供恩惠和信息有外部人員參加的活動(dòng)信息傳遞方面尋求和獲取各種特定的信息( 其中許4. 監(jiān)聽(tīng)者多是即時(shí)的 ) ，以便透徹

15、地了解組織與環(huán)境；作為組織內(nèi)部和信息的神經(jīng)中樞5. 傳播者將從外部人員和下級(jí)那里獲得的信息傳遞給組織的其他成員有些是關(guān)于事實(shí)的信息，有些是解釋和綜合組織的在影響的人物的各種價(jià)值觀點(diǎn)6. 發(fā)言人向外界發(fā)布有關(guān)組織的計(jì)劃、政策、行動(dòng)、結(jié)果等信息；作為組織所在產(chǎn)業(yè)方面的專(zhuān)家閱讀期刊和報(bào)告，保持私人接觸舉行信息交流會(huì)，用打電話的方式傳達(dá)信息舉行董事會(huì)議，向媒體發(fā)布信息決策制定方面7.企業(yè)家尋求組織和環(huán)境中的機(jī)會(huì)，制定“改制定戰(zhàn)略，檢查會(huì)議決議執(zhí)行情況，開(kāi)發(fā)新進(jìn)方案”以發(fā)起變革，監(jiān)督某些方案項(xiàng)目的策劃8.混亂駕馭者當(dāng)組織面臨重大的、意外的動(dòng)亂時(shí)，制定戰(zhàn)略，檢查陷入混亂和危機(jī)的時(shí)期負(fù)責(zé)采取補(bǔ)救行動(dòng)9.資源

16、分配者負(fù)責(zé)分配組織的各種資源事實(shí)上調(diào)度、詢(xún)問(wèn)、授權(quán)，從事涉及預(yù)算的各項(xiàng)活是批準(zhǔn)所有重要的組織決策動(dòng)和安排下級(jí)的工作10. 談判者在主要的談判中作為組織的代表參與工會(huì)進(jìn)行合同談判明茨伯格提出的管理者的十種角色可進(jìn)一步組合為三大類(lèi)：人際關(guān)系、信息傳遞和決策制定。人際關(guān)系角色 (Interpersonal roles) ：指所有的管理者都要履行禮儀性和象征性的義務(wù)。管理者在處理與組織成員和其他利益相關(guān)者的關(guān)系時(shí)，就在扮演人際關(guān)系角色。如經(jīng)理參加社區(qū)活動(dòng)、宴請(qǐng)重要客戶(hù)時(shí)，學(xué)校校長(zhǎng)在畢業(yè)典禮上頒發(fā)畢業(yè)文憑時(shí)，扮演的就是一種首腦或代表人角色；而所有的管理者還要充當(dāng)聯(lián)絡(luò)員，與提供信息的來(lái)源接觸。如銷(xiāo)售經(jīng)理從

17、人事經(jīng)理那里獲得信息屬于內(nèi)部聯(lián)絡(luò)關(guān)系，而他通過(guò)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)協(xié)會(huì)與其他公司的銷(xiāo)售經(jīng)理接觸時(shí)，他擁有了外部聯(lián)絡(luò)關(guān)系。(2) 信息角色 (Information roles) ：指所有管理者在某種程度上都從外部組織或機(jī)構(gòu)接受和收集信息。同時(shí)，他們又是所在單位的信息傳遞中心和其他工作小組的信息傳遞渠道。如當(dāng)他們關(guān)注外部關(guān)系，了解公眾趣味的變化或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可能正打算干什么時(shí)，管理者正在扮演監(jiān)聽(tīng)者角色；當(dāng)管者作為信息通道向其他部門(mén)或組織成員傳遞信息時(shí)，他們扮演著傳播者的角色；當(dāng)他們代表組織向外界表態(tài)，如向董事和股東說(shuō)明組織的財(cái)務(wù)狀況和戰(zhàn)略方向，向消費(fèi)者保證組織切實(shí)履行社會(huì)義務(wù)時(shí)，管理者在扮演發(fā)言人的角色。(3)

18、 決策角色 (Decision criteria) ：作為企業(yè)家，管理者密切關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的變化和事態(tài)的發(fā)展，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，利用機(jī)會(huì)，發(fā)起和監(jiān)督那些將改進(jìn)組織績(jī)效的新項(xiàng)目；作為干擾對(duì)付者，管理者采取糾正行動(dòng)應(yīng)付那些未預(yù)料到的問(wèn)題，如處理沖突，對(duì)員工之間的爭(zhēng)端進(jìn)行調(diào)解，平息客戶(hù)的怒氣，應(yīng)付不合作的供應(yīng)商等；作為資源分配者，管理者決定組織資源用于哪些項(xiàng)目；最后，當(dāng)管理者為了自己組織的利益與其他個(gè)人或團(tuán)體議價(jià)和商定成交條件時(shí)，他們是扮演談判者的角色。第二節(jié) 管理的基本原理原理是指某種客觀事物的實(shí)質(zhì)及其運(yùn)動(dòng)的基本規(guī)律。管理原理是對(duì)管理工作的實(shí)質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分析、總結(jié)和提煉而成的基本真理，它是現(xiàn)實(shí)管理現(xiàn)象

19、的抽象，是對(duì)各項(xiàng)管理制度和管理方法的高度綜合與概括。研究并掌握管理的基本原理有助于強(qiáng)化組織的功能，提高管理工作的效率與效益。一、系統(tǒng)管理原理( 一) 什么叫系統(tǒng)任何社會(huì)組織都是由人、物、信息組成的系統(tǒng)，任何管理都是對(duì)系統(tǒng)的管理。系統(tǒng)是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機(jī)整體。在自然界和人類(lèi)社會(huì)中，一切事物都是以系統(tǒng)的形式存在的，任何事物都可以看作一個(gè)系統(tǒng)。不同系統(tǒng)，存在著不同的結(jié)構(gòu)，顯示出不同的功能，但它們也表現(xiàn)出一些共同的特征：1. 集合性。它是指一個(gè)系統(tǒng)是由若干既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的子系統(tǒng)構(gòu)成的整體，系統(tǒng)的整體功能不但取決于單個(gè)子系統(tǒng)的功能，更取決于子系統(tǒng)功

20、能的有機(jī)結(jié)合。這是系統(tǒng)最基本的特征。2. 相關(guān)性。它是指系統(tǒng)內(nèi)各要素之間相互依存、相互制約的關(guān)系。系統(tǒng)的存在和發(fā)展是子系統(tǒng)存在和發(fā)展的前提，各子系統(tǒng)的發(fā)展，必然受到系統(tǒng)的制約；而任一子系統(tǒng)的變化，必然會(huì)影響到整個(gè)系統(tǒng)的變化。3. 層次性。系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的，各層次之間必須有暢通的信息與反饋機(jī)制，使各項(xiàng)工作能夠及時(shí)有效地得到控制。系統(tǒng)與子系統(tǒng)是相對(duì)的，每個(gè)系統(tǒng)都有子系統(tǒng)，同時(shí)它又是一個(gè)更大系統(tǒng)的組成部分。4. 與外部環(huán)境的相互適應(yīng)性。系統(tǒng)必須不斷地與外部環(huán)境進(jìn)行信息與能量的交換，以適應(yīng)外界環(huán)境的變化；而外部環(huán)境也不斷地影響著系統(tǒng)的發(fā)展和變化。所以，系統(tǒng)與環(huán)境的影響是交互的，其適應(yīng)性是雙向的。(

21、 二) 管理系統(tǒng)的基本特征用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來(lái)看，管理的目標(biāo)在于：把管理系統(tǒng)中諸因素的功能統(tǒng)一起來(lái)，從總體上予以放大，使整體的功能大于各部分功能之和。也就是說(shuō)，管理是一門(mén)把生產(chǎn)或工作的各種因素和各個(gè)部分協(xié)調(diào)起來(lái)，使之達(dá)到組織既定目標(biāo)的學(xué)問(wèn)。管理系統(tǒng)的基本特征主要有：管理系統(tǒng)的目的性。管理的任務(wù)是通過(guò)一系列組織、分配、協(xié)調(diào)等整合活動(dòng)，把管理系統(tǒng)內(nèi)各種分散無(wú)序的因素，轉(zhuǎn)化為有序的、具有一定目標(biāo)和功能的管理資源?？梢?jiàn)，管理系統(tǒng)是一個(gè)目標(biāo)系統(tǒng)，它的目的性非常明確。但一個(gè)管理系統(tǒng)只能有一個(gè)根本目的，多目的會(huì)造成互相干擾，達(dá)不到最優(yōu)化。管理系統(tǒng)的整體性。 任何管理系統(tǒng)都是由若干相互聯(lián)系和相互作用的要素所構(gòu)成的

22、，具有一定結(jié)構(gòu)和功能的有機(jī)體。 在現(xiàn)代化大生產(chǎn)中， 局部利益和整體利益并不總是一致的，當(dāng)矛盾出現(xiàn)時(shí)，局部利益應(yīng)服從于整體利益。因此，在組織的管理中必須具有整體觀點(diǎn)，站在整體利益的高度看問(wèn)題。管理系統(tǒng)的層次性。在組織的管理系統(tǒng)中，各個(gè)層次都有特定的功能和作用。各層次的劃分和定位必須職責(zé)分明，相互配合，而不能各自為政，更不能越權(quán)或互相拆臺(tái)。管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性。由于受系統(tǒng)內(nèi)部和外部各種因素的影響和制約，管理系統(tǒng)總是不可避免地呈現(xiàn)出振蕩式的發(fā)展變化。組織的管理者必須了解這一特性，并預(yù)先采取一定措施，使系統(tǒng)振蕩的幅度盡量縮小，以利于組織的快速發(fā)展。管理系統(tǒng)的開(kāi)放性與非平衡性。管理系統(tǒng)應(yīng)該是一個(gè)具有活力的耗

23、散結(jié)構(gòu)：對(duì)外，它具有開(kāi)放性，即不斷與外界環(huán)境交換物質(zhì)、能量和信息；對(duì)內(nèi)，它應(yīng)保持一種非平衡狀態(tài)，保持一定的勢(shì)能差。因?yàn)?，一個(gè)無(wú)勢(shì)能差異的平衡系統(tǒng)必然是一個(gè)低功能的系統(tǒng)。企業(yè)改革中，打破分配的平均主義，實(shí)際上就是增大系統(tǒng)內(nèi)的勢(shì)能差，形成非平衡態(tài)，從而使企業(yè)充滿內(nèi)動(dòng)力和活力。( 三) 系統(tǒng)管理原理的實(shí)現(xiàn)原則依據(jù)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)的特征與要求，用系統(tǒng)原理指導(dǎo)組織的管理工作，必須堅(jiān)持以下原理和原則：1. 整分合原則這是指從系統(tǒng)觀點(diǎn)出發(fā)，從整體上認(rèn)識(shí)和把握事物，根據(jù)子系統(tǒng)或要素之間關(guān)聯(lián)程度進(jìn)行科學(xué)分解，再組織綜合。亦即從整體著眼，部分著手，統(tǒng)籌考慮，各方協(xié)調(diào)，以達(dá)到整體的最優(yōu)化。根據(jù)這一原則，首選，以系統(tǒng)的

24、整體優(yōu)化作為管理高效的前提，要求局部服從組織的整體利益；其次，以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆止づc協(xié)調(diào)作為組織管理高效的關(guān)鍵，合理分解和設(shè)置系統(tǒng)要素與層次，明確分工，有效協(xié)調(diào)，充分調(diào)動(dòng)人的積極性；再次，以有序、有效的綜合作為組織管理高效的具體途徑。綜合性強(qiáng)調(diào)把系統(tǒng)的各部分、 各方面、各要素聯(lián)系起來(lái)，考察其中的共同性和規(guī)律性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)整體最優(yōu)。2. 動(dòng)態(tài)性原則這是指系統(tǒng)作為一個(gè)運(yùn)動(dòng)著的有機(jī)體，其穩(wěn)定狀態(tài)是相對(duì)的，運(yùn)動(dòng)狀態(tài)是絕對(duì)的。為了適應(yīng)外部社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的需要，管理系統(tǒng)必須不斷地完善和改變自己的功能，而組織內(nèi)部各子系統(tǒng)的功能及其相互關(guān)系也將隨之變化。在這一意義上，企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、工藝過(guò)程、管理機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度

25、等都具很強(qiáng)的時(shí)效性，而靈敏的信息系統(tǒng)和反饋機(jī)制是管理動(dòng)態(tài)性原則實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。掌握系統(tǒng)動(dòng)態(tài)原理、研究系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)規(guī)律，可以使我們預(yù)見(jiàn)系統(tǒng)的發(fā)展趨勢(shì)，樹(shù)立起前瞻的觀念，以掌握主動(dòng)，減少偏差，使組織朝著期望的目標(biāo)順利發(fā)展。3. 開(kāi)放性原則任何系統(tǒng)都與外界環(huán)境相互作用，從環(huán)境中吸取物質(zhì)、能量和信息，同時(shí)向外界輸出產(chǎn)品和服務(wù)。系統(tǒng)受到外界的影響和推動(dòng)而產(chǎn)生發(fā)展的加速度，并且，這種加速度與管理系統(tǒng)的開(kāi)放程度成正比。所以，在管理工作中，任何試圖把本系統(tǒng)封閉起來(lái)與外界隔絕的做法，都只會(huì)導(dǎo)致失敗。明智的管理者應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持開(kāi)放性原則，充分估計(jì)到外部環(huán)境對(duì)組織的種種影響，努力從開(kāi)放中吸取更多的物質(zhì)、能量和信息，加快自身的發(fā)

26、展。4. 環(huán)境適應(yīng)性原則系統(tǒng)與環(huán)境的作用和影響是相互的、能動(dòng)的，環(huán)境可以施加作用和影響于系統(tǒng)，系統(tǒng)也可施加作用和影響于環(huán)境。一個(gè)組織的自下而上和發(fā)展在很大程度上取決于它對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性和能動(dòng)性。當(dāng)然，這種能動(dòng)地適應(yīng)和改造環(huán)境的可能性，受到一定時(shí)期人類(lèi)掌握的科學(xué)技術(shù)知識(shí)和經(jīng)濟(jì)力量的限制。管理者不僅要使自己的組織適應(yīng)環(huán)境，而且，應(yīng)能動(dòng)地改造環(huán)境，為組織的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。系統(tǒng)管理原理是從系統(tǒng)論角度認(rèn)識(shí)和處理管理問(wèn)題的理論和方法，它不僅為認(rèn)識(shí)管理的本質(zhì)和方法提供了新的視角， 而且所提供的觀點(diǎn)和方法廣泛到人本管理原理、責(zé)任原理、效益原理和可持續(xù)發(fā)展原理之中。所以，從某種程度上說(shuō)，在管理原理體系中

27、，系統(tǒng)管理原理起著統(tǒng)率的作用。二、人本管理原理( 一) 管理中的人性假設(shè)在管理中，對(duì)人性的不同假設(shè)，形成了不同的管理出發(fā)點(diǎn)、管理方式和手段，形成了不同的組織資源配置模式。而管理中的人性假設(shè)是隨著管理實(shí)踐和管理理論的發(fā)展而變化和發(fā)展的，其大致經(jīng)歷了如下幾個(gè)階段：1. 受雇人在資本主義初期，企業(yè)老板和管理者將工人看成是一些好吃懶做、游手好閑、推一推動(dòng)一動(dòng)、沒(méi)有一點(diǎn)責(zé)任心的惡習(xí)人。如果這些人受雇于企事業(yè)而不嚴(yán)加管束，他們就會(huì)不聽(tīng)使喚，就會(huì)偷懶，甚至鬧事、破壞。所以，資本家和管理者應(yīng)通過(guò)增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，并實(shí)施嚴(yán)歷的懲罰手段來(lái)管理工人。這時(shí)的工人只不過(guò)是一個(gè)受雇傭的人，一個(gè)會(huì)說(shuō)話的工具。后來(lái)

28、，道格拉斯·麥克雷戈等人將這樣一種對(duì)受雇人的看法及管理方式總結(jié)為“ X 理論”。2. 經(jīng)濟(jì)人隨著現(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展，以泰羅的科學(xué)管理為代表的管理學(xué)說(shuō)意識(shí)到工人生產(chǎn)積極性對(duì)生產(chǎn)效率的重要影響，提出了“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，深化了對(duì)被管理者的認(rèn)識(shí)，并由此帶動(dòng)了一場(chǎng)重大的管理革新。泰羅認(rèn)為，企業(yè)農(nóng)技目的是獲取最大利潤(rùn)，而工人的目的是獲取最大的工資收入。所以，只要能夠判定工人的工作效率比以往提高多少，給予他們一定量的工資激勵(lì)，就會(huì)引導(dǎo)工人服從指揮， 努力工作。結(jié)果是，工人得到了實(shí)惠，業(yè)主增加了收入，也方便了管理。3. 社會(huì)人20 世紀(jì) 30 年代的“霍桑實(shí)驗(yàn)”糾正了企業(yè)家們對(duì)員工們“不過(guò)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)

29、動(dòng)物”的偏見(jiàn)，證實(shí)了工資、作業(yè)條件、生產(chǎn)效率之間沒(méi)有直接的相關(guān)關(guān)系，提出企業(yè)的員工不單純是經(jīng)濟(jì)人，而是“社會(huì)人”。依據(jù)“社會(huì)人”的假設(shè)，職工不是各自孤立存在的，而是作為某些集團(tuán)或組織的一員的“社會(huì)人”，是社會(huì)的存在。他們的行動(dòng)背后以社會(huì)需要為動(dòng)機(jī)，不僅要求有較好的收入，較高的生活水平，而且需要得到友誼、安定和歸屬感，還需要得到尊重。所以，如果組織能夠使員工滿足這種需求，他們的情緒就會(huì)高漲，而情緒越高積極性也越高，生產(chǎn)效率也就越高?！吧鐣?huì)人”假設(shè)的提出推動(dòng)了一系列針對(duì)社會(huì)人的新的管理方式和方法，引發(fā)了管理新的革命：首先，管理人員需要有人際關(guān)系處理技能， 以及時(shí)觀察組織上下左右人際關(guān)系的變化，照顧

30、到員工的情緒，處理好各種關(guān)系，調(diào)動(dòng)他們的積極性；第二，讓職工參與決策，以增加他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，提高士氣；第三，上下溝通，以交流感情，求得員工對(duì)組織經(jīng)營(yíng)與管理重大決策的理解和支持；第四，提案制度和面談制度也由此產(chǎn)生。4. 管理人西蒙教授提出，管理就是決策。決策合理與否很大程度上決定作業(yè)的成果，而決策不是組織高層管理人員的專(zhuān)利。組織中的所有員工包括作業(yè)人員都在進(jìn)行決策，只不過(guò)員工的階層不同，各自決策的領(lǐng)域不同而已。他們都是管理的出發(fā)者，是“管理人”。管理人假設(shè)的基礎(chǔ)是人人都需要有成就感。因而其管理思路和管理方式要求在組織中適當(dāng)?shù)胤謾?quán)，讓每個(gè)人在他所接受的權(quán)力范圍內(nèi)獨(dú)立自主地決策，創(chuàng)造性地

31、開(kāi)展工作，發(fā)揮每個(gè)人的最大潛能。這一理論和方法在企業(yè)中的動(dòng)用，是對(duì)人的管理、人的價(jià)值的一種更為全面的認(rèn)識(shí)。首先，它確立了員工都是決策者的新思維；其次，明確了適當(dāng)?shù)姆謾?quán)將更有利于組織資源的有效整合； 再次，指出人的成就感是自我發(fā)展的動(dòng)力， 企業(yè)不應(yīng)該僅僅是使用人的場(chǎng)所，還應(yīng)該是發(fā)展、培養(yǎng)和造就人的學(xué)校。5. 自我實(shí)現(xiàn)的人依據(jù)馬斯洛的 “需要層次理論” ，人的行為動(dòng)機(jī)是有層次的， 依次包括：生理的需要；安全的需要；感情和歸屬的需要；自尊和受人尊重的需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要。在當(dāng)代人們生活質(zhì)量普遍提高、 基本需要得到滿足的情況下， 追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人越來(lái)越多。 那么，現(xiàn)代組織在對(duì)員工的管理方面就必須設(shè)

32、計(jì)全新的組織體系，創(chuàng)設(shè)新的機(jī)制，給予良好的環(huán)境，支持他們?cè)谄髽I(yè)工作中獲得成就，發(fā)揮他們的潛能，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)要求充分尊重員工個(gè)人的意愿和興趣，給他們一個(gè)發(fā)展的領(lǐng)域和空間，并予以合適的授權(quán)和明確的責(zé)任。這樣，組織才會(huì)擁有真正一流的投入和生產(chǎn)效率。( 二) 人本管理的含義和原則1. 什么是人本管理人本管理即以人為本的管理，人本管理原理就是以人為中性的管理思想。其主要觀點(diǎn)是：職工是組織的主體；職工參與是有效管理的關(guān)鍵；使人性得到最完善的發(fā)展是現(xiàn)代管理的可讀性；服務(wù)于人是管理的根本目的。2. 人本管理的原則(1) 組織首要的管理是對(duì)人的管理。人力資源是組織最重要的資源。首先，職工是組

33、織的主體，無(wú)論作為管理的主體還是管理的客體，人都是實(shí)施人本管理的組織者、參與者和實(shí)踐者。離開(kāi)了人在管理中的感悟、體驗(yàn)、學(xué)習(xí)和實(shí)踐，人本管理乃至組織的一切工作都無(wú)從談起。其次，管理活動(dòng)是人的活動(dòng)，以管理主體和管理客體為代表的管理關(guān)系是人的關(guān)系。所以，組織首要的管理是處理這種相互依存的管理關(guān)系，對(duì)人的行為進(jìn)行管理。(2) 重視人的需要，以激勵(lì)為主。人本管理強(qiáng)調(diào)了解和滿足人的需要，也重視組織成員的個(gè)性需要，努力使他們受到尊敬、獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足。組織的諸多措施，如對(duì)實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的員工給予提升、提薪、額外福利等外在性的獎(jiǎng)酬，為改進(jìn)和完善人的心智模式而進(jìn)行的培訓(xùn)和教育，為改善人際關(guān)系和工作績(jī)效而塑良好的

34、工作環(huán)境、生活環(huán)境和文化氛圍，以及推行生活 -質(zhì)量管理法、 工作輪換與豐富化， 等等，都是以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)其自由全面發(fā)展而實(shí)施的。(3) 為員工創(chuàng)造更好的培訓(xùn)、教育條件和手段，優(yōu)化和完善組織中人的心智模式。人本管理實(shí)踐的目的之一是要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性的活動(dòng)，鍛煉和完善人的意志和品格，增強(qiáng)人的智力和體力，使人獲得超越于生存需要的、更為全面的發(fā)展。組織為其員工創(chuàng)造更好的培訓(xùn)、教育條件，可以加強(qiáng)他們的心理訓(xùn)練，提高其內(nèi)存素養(yǎng)和與他人的交流、溝通的能力，優(yōu)化和完善他們的心智模式，并使之互補(bǔ)以彌補(bǔ)組織的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和心智模式的缺陷，在從促進(jìn)自由全面的個(gè)人發(fā)展的同時(shí)降低組織的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)成本。(

35、4) 人與組織共同發(fā)展。組織管理既是對(duì)人的管理，也是為人的管理。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)的目的，絕不單純是商品的生產(chǎn)，而是包括職工在內(nèi)的人和社會(huì)全面發(fā)展而服務(wù)。( 三) 人本管理的方式與實(shí)踐1. 人本管理的方式人本管理的基本方式是指對(duì)人本管理理論模式的運(yùn)作實(shí)施方式。包括以下主要內(nèi)容：(1) 組織內(nèi)體制架構(gòu)的保障。 指通過(guò)組織內(nèi)體制總體結(jié)構(gòu)的層次性、 運(yùn)行機(jī)制的科學(xué)性和運(yùn)行環(huán)節(jié)的銜接性的設(shè)計(jì)和構(gòu)造，使人本管理滲透到管理的各個(gè)層次和環(huán)節(jié)中，使人本管理從理念確立到政策形成和實(shí)際運(yùn)作得到體制保證。(2) 培訓(xùn)與自我管理。 指將接受管理與自我管理結(jié)合起來(lái)， 使人本管理成為全休員工共同決策、共同實(shí)施的管理活動(dòng)。(3)

36、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)與差異管理。 指以人為本、 注重人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式必須是尊重組織成員的個(gè)性差異、實(shí)施有效的差異管理利導(dǎo)。(4) 文化與環(huán)境塑造。指組織既要注重外在的組織成員工作、生活的“硬性”環(huán)境的完善與修正，又要注重價(jià)值趨向、團(tuán)隊(duì)精神、道德信念等內(nèi)在的“軟性”的企業(yè)文化氛圍的塑造與提升。(5) 激勵(lì)與全面發(fā)展。指動(dòng)用激勵(lì)對(duì)有益的、積極的行為進(jìn)行強(qiáng)化，使其持續(xù)存在和重復(fù)出現(xiàn)，引導(dǎo)員工完善認(rèn)知結(jié)構(gòu)和心智模式，修正自己的行為方式，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。2. 人本管理的實(shí)踐形式(1) 人力資源的評(píng)估。組織將人力資源作為資產(chǎn)，而獲得這些資產(chǎn)是一種重要的投資；企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)人力資源投資進(jìn)行評(píng)估。(2) 工作輪換、工作擴(kuò)大

37、化和工作豐富化。 這是指擴(kuò)展人的知識(shí)和技能， 挖掘人的潛能，激勵(lì)員工承擔(dān)在職責(zé)，給員工承擔(dān)更大職責(zé)，給員工提供更大的進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會(huì)。(3) 目標(biāo)管理。主要是鍛煉和提高員工的參與意識(shí)和自我管理水平， 調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。(4) 溝通、交往作用和敏感性訓(xùn)練。員工的相互溝通和交互作用，有助于增進(jìn)他們的相互信任和協(xié)作，培育他們的集體意識(shí)、參與意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神和責(zé)任感；敏感性訓(xùn)練能促進(jìn)組織成員對(duì)自己的行為和他人的行為之間的交互影響有更好的了解。(5) 思想教育。以某種價(jià)值體系和道德規(guī)范來(lái)影響人的思想意識(shí)及其活動(dòng)， 提高員工的自主管理能力。(6) 心理平衡。保持和維護(hù)人的心理平衡、促進(jìn)人們的心理

38、健康，是組織實(shí)施人本管理的一個(gè)不可忽視的重要環(huán)節(jié)和方面。(7) 行為引導(dǎo)。通過(guò)對(duì)人的需要、 人的價(jià)值體系和目標(biāo)體系三方面的因素加以影響和引導(dǎo)，促進(jìn)人的思想、心理和行為的轉(zhuǎn)換及導(dǎo)向自主管理的過(guò)程。(8) 社會(huì)推動(dòng)。社會(huì)以社會(huì)習(xí)俗、公眾輿論、道德規(guī)范、社會(huì)文化水平等無(wú)形力量，對(duì)人的思想、心理和行為施加影響，并通過(guò)人們的工作與生活的自覺(jué)變化體現(xiàn)出來(lái)。三、責(zé)任原理( 一) 什么是責(zé)任原理責(zé)任原理又可稱(chēng)為權(quán)責(zé)對(duì)等原理或權(quán)責(zé)統(tǒng)一原理。權(quán)力即“下達(dá)命令的權(quán)利和強(qiáng)迫別人服從的力量”，它可區(qū)分為管理人員的職務(wù)權(quán)力和個(gè)人權(quán)力。前者是由職位產(chǎn)生的，后者是指由擔(dān)任職務(wù)者的個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)、道德品質(zhì)以及能使下屬努力工作的其他

39、個(gè)人特性產(chǎn)生的權(quán)力。責(zé)任原理強(qiáng)調(diào)權(quán)力與責(zé)任的統(tǒng)一，有責(zé)任必須有權(quán)力，有權(quán)力就必然產(chǎn)生責(zé)任。管理是一個(gè)追求效率和效益的過(guò)程，在這一過(guò)程中，要挖掘人的潛能，就必須在合理分工的基礎(chǔ)上明確規(guī)定部門(mén)和個(gè)人必須完成的工作任務(wù)和必須承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。( 二) 責(zé)任原理的實(shí)現(xiàn)1. 明確每個(gè)人的職責(zé)挖掘人的潛能的最好辦法是明確每個(gè)人的職責(zé)。職責(zé)是指在合理分工的基礎(chǔ)上，確定每個(gè)人的職位，明確規(guī)定各職位應(yīng)擔(dān)負(fù)的任務(wù)。為此，首先，必須明確劃分職責(zé)界線。分清直接責(zé)任與間接責(zé)任，實(shí)時(shí)責(zé)任與事后責(zé)任；明確誰(shuí)該負(fù)直接責(zé)任與實(shí)時(shí)責(zé)任，誰(shuí)該負(fù)間接責(zé)任與事后責(zé)任。其次，職責(zé)內(nèi)容要具體。要對(duì)部門(mén)與個(gè)人的分工與職責(zé)作出明文規(guī)定，以便于執(zhí)

40、行、檢查與考核。再次，職責(zé)中還要明確橫向聯(lián)系的內(nèi)容。必須規(guī)定在執(zhí)行某個(gè)崗位職責(zé)時(shí)，對(duì)于其他部門(mén)和個(gè)人進(jìn)行協(xié)同配合的要求，以提高組織整體的功效。2. 合理設(shè)計(jì)職位和委授權(quán)限一定的人對(duì)其所承擔(dān)的工作能否做到完全負(fù)責(zé)，主要取決于權(quán)限、利益和能力三個(gè)因素。明確了職責(zé)，就要授予其相應(yīng)的權(quán)力； 不僅如此，完全負(fù)責(zé)意味著責(zé)任者要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，他必然會(huì)將他要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)與收益相權(quán)衡；管理能力則由一個(gè)人的科學(xué)知識(shí)、組織才能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成，成功的管理既是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。所以，在組織中，職責(zé)、權(quán)限和利益三者應(yīng)是對(duì)等的，但有時(shí)能力可略小于職責(zé)，這會(huì)使工作富有挑戰(zhàn)性，能促使管理者自覺(jué)地學(xué)習(xí)新知識(shí)，慎重地使用權(quán)限，努力

41、把自己的工作做得更好。3. 獎(jiǎng)懲要分明、公正和及時(shí)對(duì)每個(gè)人的工作表現(xiàn)及其績(jī)效給予公正而及時(shí)的獎(jiǎng)懲，有助于提高人的積極性，挖掘人的潛力，從而不斷提高管理成效。當(dāng)然，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲，必須建立和健全組織的獎(jiǎng)懲制度，并以準(zhǔn)確的考核為前提。四、管理的績(jī)效原理( 一) 管理成本與管理績(jī)效任何組織的管理都是為了獲得好的績(jī)效，績(jī)效的高低直接影響組織的生存和發(fā)展。而講求管理績(jī)效必須先分析管理成本。1. 管理成本(1) 管理成本的構(gòu)成古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾于 1890 年在經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中首次提出生產(chǎn)的四個(gè)要素：土地、資本、勞動(dòng)和企業(yè)家才能。此后，人們普遍將企業(yè)家才能作為一項(xiàng)對(duì)組織投入的重要的管理資源。與其他資源性質(zhì)不同的是，

42、管理資源的作用是通過(guò)對(duì)組織其他資源的整合，使給定的資源取得最大的利用效率。管理成本就是實(shí)踐組織資源有效整合所需的成本。依據(jù)管理學(xué)和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)研究，組織的管理成本主要由以下四個(gè)方面構(gòu)成：內(nèi)部組織成本：內(nèi)部組織活動(dòng)作為市場(chǎng)機(jī)制的替代，與市場(chǎng)交易訂立契約需要成本一樣，需要付出組織構(gòu)建成本和組織運(yùn)行成本。外部交易成本：這是企業(yè)使用外部市場(chǎng)所必須花費(fèi)的代價(jià)， 是市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)行成本，由組織所需的真實(shí)資源的耗費(fèi)引起，包括搜尋成本、談判成本和履約成本等。委托代理成本：組織內(nèi)存在多重委托代理關(guān)系，因而會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的費(fèi)用，包括監(jiān)督、激勵(lì)成本，保證成本和“剩余損失”等等。管理者時(shí)間的機(jī)會(huì)成本：管理本身也是組織

43、的一項(xiàng)稀缺資源，管理者時(shí)間的機(jī)會(huì)成本度量組織使用管理資源的代價(jià)，反映了組織繼續(xù)使用管理資源的價(jià)值。(2) 影響管理成本的因素組織的管理成本大小受多種因素的影響，它們不僅決定了組織的內(nèi)外形式，還決定了組織的運(yùn)作機(jī)制和管理成本。這些因素主要有：組織規(guī)模：組織的規(guī)模大小直接影響搜尋、談判和履約成本；同時(shí)，組織規(guī)模也會(huì)影響內(nèi)部組織成本，例如，組織規(guī)模的擴(kuò)大將增加組織的復(fù)雜性，從而增加組織內(nèi)部消耗和監(jiān)控費(fèi)用。產(chǎn)權(quán)制度：現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)尤其是組織的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)問(wèn)題對(duì)管理成本有重要影響。比如，私人公司的委托代理機(jī)制相對(duì)比較簡(jiǎn)單，其監(jiān)督、激勵(lì)成本和保證成本就不會(huì)很高。相反，股份公司中存在多重委托代理關(guān)系，代理成本可

44、能較高，甚至?xí)霈F(xiàn)“內(nèi)部人控制”失控現(xiàn)象。組織環(huán)境：組織環(huán)境的變化有時(shí)會(huì)引起組織目標(biāo)的變化，從而影響組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)制度和市場(chǎng)策略等管理成本因素。組織文化：當(dāng)組織文化有助于新的管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，會(huì)降低內(nèi)部組織成本、代理成本乃至外部交易成本。組織結(jié)構(gòu)：不同的組織結(jié)構(gòu)蘊(yùn)含不同的管理成本，而組織結(jié)構(gòu)的剛性則決定了組織結(jié)構(gòu)與組強(qiáng)環(huán)境的不協(xié)調(diào)性。例如：在 U 型公司，等級(jí)嚴(yán)格、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，并實(shí)行集中控制，實(shí)現(xiàn)了分工和規(guī)模效益，在利于公司交易地位的提高，因而能減少公司的外部交易成本；但這種結(jié)構(gòu)容易加大管理幅度，造成管理失控。 M公司則在內(nèi)部組織成本上比同規(guī)模的U 公司節(jié)約得多，但其外部交易費(fèi)用可能增加。組織結(jié)構(gòu)

45、的剛性將減少內(nèi)部組織成本和代理成本，但也會(huì)增加外部交易成本。管理者才能：管理者才能是管理者整合組織資源的能力，它對(duì)組織的管理成本有全面的影響。因?yàn)楹玫墓芾碚吣軌蜻m應(yīng)環(huán)境的變化，設(shè)計(jì)良好的運(yùn)作機(jī)制，準(zhǔn)確把握組織的目標(biāo)，并有較高的工作效率，從而能夠降低組織的管理成本。2. 管理績(jī)效什么是效率、效益與管理績(jī)效。效率是指單位時(shí)間內(nèi)所取得的效果的數(shù)量，它反映勞動(dòng)時(shí)間的利用狀況；效益則是指有效產(chǎn)出與其投入之間的一種比例關(guān)系。效率與效益既相互聯(lián)系，又相互區(qū)別。例如，企業(yè)花費(fèi)巨額投資增添技術(shù)設(shè)備來(lái)提高生產(chǎn)率，如果實(shí)際結(jié)果使單位產(chǎn)品生產(chǎn)的物化勞動(dòng)消耗的增量超過(guò)了勞動(dòng)的節(jié)約，從而導(dǎo)致生產(chǎn)成本增加，就會(huì)出現(xiàn)效率提高

46、而效益下降的現(xiàn)象。管理效率是指由于實(shí)施管理后增加的收益與管理成本之間的比較。從績(jī)效的角度，管理的功能主要表現(xiàn)為激勵(lì)功能、配置功能、保險(xiǎn)功能和約束功能，管理效率就是由激勵(lì)效率、配置效率、保險(xiǎn)效率和約束效率構(gòu)成的某種函數(shù)關(guān)系。對(duì)于管理績(jī)效的度量方式有多種?？梢杂霉芾硎找娌扇∧稠?xiàng)管理 ( 體制 ) 帶來(lái)的收益與管理成本相比較，也可以通過(guò)比較管理體制變動(dòng)的邊際收益與邊際成本來(lái)衡量管理的邊際效率。產(chǎn)權(quán)、管理成本與管理效率。不同的產(chǎn)權(quán)制度表現(xiàn)出管理的效率差異。產(chǎn)權(quán)制度是否明晰在很大程度上影響著企業(yè)所制定的各項(xiàng)政策和管理制度，影響管理的功能和配置功能等，從而影響組織的管理收益與管理效率。這也是國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改

47、革的理論依據(jù)之一。由于組織的管理要素具有特殊性， 管理效率與成本的關(guān)系不同于一般的投入產(chǎn)出關(guān)系。如前所述，管理由激勵(lì)功能、配置功能、保險(xiǎn)功能和約束功能構(gòu)成，履行這些功能需要付出管理成本。當(dāng)各分類(lèi)功能從整體中分解出來(lái)，處于獨(dú)立狀態(tài)時(shí)所觀察到的成本被稱(chēng)為專(zhuān)有成本；各專(zhuān)有成本之間的重合，即同一成本具有一種以上管理功能成本的屬性時(shí)，被稱(chēng)為共有成本，如圖 1-2 所示。激勵(lì)D配置A BC約束保險(xiǎn)上圖中， A、B、C 分別是四種功能、三種功能、兩種功能的共有成本，D 為專(zhuān)有成本，它們對(duì)于降低管理總成本的貢獻(xiàn)是依次遞減的。這一原理的意義在于提示組織應(yīng)加強(qiáng)部門(mén)之間的合作，使一項(xiàng)成本支出能夠?yàn)槎鄠€(gè)部門(mén)、多項(xiàng)管理

48、功能服務(wù)，以降低管理總成本，提高管理效率。3.X 效率的產(chǎn)生與控制X 效率是因企業(yè)內(nèi)部活動(dòng)造成的一種低效率，它由萊賓斯坦在 1966 年的研究中首次提出。X 效率與市場(chǎng)配置低效率不同， 后者是指因壟斷廠商對(duì)市場(chǎng)資源配置的影響導(dǎo)致價(jià)格與產(chǎn)量扭曲，從而引起福利損失。而 X 效率則是由于組織內(nèi)部的問(wèn)題引起的，因而管理有效率意味著 X 效率的改進(jìn)。X 效率理論有一系列的假設(shè)， 但壓力是其產(chǎn)生的關(guān)鍵。 所以，對(duì) X 效率的控制與改進(jìn)，可主要通過(guò)三個(gè)途徑：一是通過(guò)管理的激勵(lì)和約束功能等合理引導(dǎo)員工的個(gè)人心理與行為；二是設(shè)計(jì)和運(yùn)行積極有效的群體動(dòng)力機(jī)制，加強(qiáng)組織成員之間的溝通與交流，減少群體間沖突；三是發(fā)揮

49、企業(yè)家才能的作用。企業(yè)家才能既能直接改進(jìn)組織內(nèi)的X 效率，還可以作為一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者發(fā)揮間接影響。從這一點(diǎn)意義上，改善企業(yè)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境，增加市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度， 能激發(fā)管理者和員工的危機(jī)感、責(zé)任感，克服惰性，提高組織的管理效率。( 二) 管理績(jī)效的評(píng)價(jià)1. 管理績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)管理績(jī)效評(píng)價(jià)是運(yùn)用一定的指標(biāo)體系對(duì)組織的整體運(yùn)營(yíng)效果作出概括性評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)指標(biāo)是用來(lái)衡量組織績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，必須體現(xiàn)對(duì)組織管理的綜合要求，符合客觀性、可比性、時(shí)效性、易操作性和綜合性等指標(biāo)選擇要求。評(píng)價(jià)管理績(jī)效的指標(biāo)可根據(jù)需要分為不同類(lèi)型，主要有：反映目標(biāo)與手段的指標(biāo)：前者代表經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的結(jié)果或目標(biāo)，如利潤(rùn)率等；后者是組織達(dá)到目標(biāo)所

50、必不可少的條件或手段，如職工的滿意度等。反映時(shí)間的指標(biāo)：如體現(xiàn)過(guò)去績(jī)效的歷年財(cái)務(wù)指標(biāo)，反映現(xiàn)在狀況的當(dāng)年股票市場(chǎng)價(jià)格，預(yù)期未來(lái)績(jī)效的規(guī)模增長(zhǎng)速度等。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)：前者可以根據(jù)實(shí)物和事件的特點(diǎn)來(lái)定量確定，如投資收益率、資產(chǎn)負(fù)債率、權(quán)益收益率、利潤(rùn)率、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率和市場(chǎng)份額等財(cái)務(wù)指標(biāo)以及廢品率、產(chǎn)品退換率、生產(chǎn)進(jìn)度等；后者內(nèi)容廣泛，不拘形式，如員工滿意度、工作積極性、群體凝聚力、士氣、溝通的有效性、產(chǎn)品質(zhì)量、顧客對(duì)產(chǎn)品的認(rèn)知度等等。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代的演進(jìn)和戰(zhàn)略導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，衡量管理績(jī)效的軟指標(biāo)顯得越來(lái)越重要。反映價(jià)值判斷的指標(biāo)： 從價(jià)值判斷的角度， 有些指標(biāo)呈線性變化趨勢(shì)， 如利潤(rùn)率等，多多益

51、善；有些則呈非線性趨勢(shì)，如負(fù)債比率等。通常，管理績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)也可簡(jiǎn)單地分為實(shí)物指標(biāo)、成本指標(biāo)、資本指標(biāo)、收益指標(biāo)和無(wú)形指標(biāo)等。當(dāng)然，在具體運(yùn)用時(shí)，應(yīng)隨時(shí)調(diào)整。鑒于不同組織的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，管理績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)選取存在很大的差異，而且各種指標(biāo)對(duì)于同一組織也并非同等重要。為此，首先要確定各指標(biāo)的重要性和優(yōu)先級(jí)別，再對(duì)指標(biāo)打分，最后計(jì)算加總作為管理績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)。這一原理被稱(chēng)為西肖爾金字塔模型，見(jiàn)圖 1-3 。最終目標(biāo)?( 三) 管理績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與改進(jìn)權(quán) 重1. 管理績(jī)效原理的實(shí)現(xiàn)原則(1.0)相關(guān)系數(shù)首先，組織必須確立管理的效益觀，中間目標(biāo)A B C即管理活動(dòng)要以提高效益為核心。第二，(0.4)(0.3)

52、(0.3)以經(jīng)濟(jì)效益作為管理效益的直接形態(tài)。 追權(quán) 重相關(guān)系數(shù)0.40.30.3求經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高， 應(yīng)該成為管理活基層目標(biāo)動(dòng)的中心和一切管理工作的出發(fā)點(diǎn)。 第三，權(quán)重樹(shù)立正確的主體管理思想。 在現(xiàn)代管理中，相關(guān)系數(shù)采用先進(jìn)、科學(xué)的方法和手段， 建立合理的管理機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度無(wú)疑是必要的， 但組織中高級(jí)主管所采取的戰(zhàn)略是重要的，它們是管理效益的重要保證。第四，堅(jiān)持局部效益與全局效益相協(xié)調(diào)。局部效益與全局效益既統(tǒng)一又矛盾，局部效益是全局效益的基礎(chǔ)，但當(dāng)局部效益與整體效益發(fā)生沖突時(shí)，必須把全局效益放在首位，做到局部服從整體。最后，以追求長(zhǎng)期穩(wěn)定的高效益作為管理的根本目標(biāo)。2. 管理績(jī)效不良的原因與

53、改進(jìn)( 一) 管理績(jī)效不良的原因?qū)е陆M織績(jī)效不良的原因很多，主要包括：外部環(huán)境劇烈變化。如全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來(lái)巨大利潤(rùn)的同時(shí)，也帶來(lái)了巨大的風(fēng)險(xiǎn)；計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，縮短了地球上的時(shí)間和空間，卻為各種投機(jī)帶來(lái)了方便。內(nèi)部制度的問(wèn)題。如產(chǎn)權(quán)制度及與之相聯(lián)系的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，內(nèi)部組織功能障礙，管理者或操作者的風(fēng)險(xiǎn)與收益不對(duì)稱(chēng)等。組織理念落后。如忽視組織文化，狹隘的競(jìng)爭(zhēng)觀念等。( 二) 管理績(jī)效的改進(jìn)改進(jìn)組織的管理績(jī)效，首先是要加強(qiáng)和完善基礎(chǔ)管理和常規(guī)管理。第二，樹(shù)立創(chuàng)新精神，進(jìn)行不斷的管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新是指創(chuàng)造一種全新的更有效的資源整合方式，或體現(xiàn)于整合資源以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的全過(guò)程管理，或體現(xiàn)于具體資源整合和目標(biāo)制定等細(xì)節(jié)管理中。組織的管理創(chuàng)新主要包括經(jīng)營(yíng)思想創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、管理方法創(chuàng)新