人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、word人力資源三年滾動規(guī)劃宣講目錄一、總體目標(biāo)二、目標(biāo)解讀三、實(shí)施方案2.人員編制配置方案,依據(jù)公司總體規(guī)劃制定四、時間安排1.2022年下半年：夯實(shí)根底、制定標(biāo)準(zhǔn)2.2022年：穩(wěn)步推薦、促進(jìn)開展3.2022年：完善整合、穩(wěn)固效果1 / 11word一、總體目標(biāo)根據(jù)公司總體規(guī)劃,利用三年時間,圍繞公司核心資源、水平、業(yè)務(wù),以 規(guī)人力資源治理體系、整合組織流程、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬鼓勵、積蓄人 力資本、構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo),通過人力資源的最大化開展,有力地推動公司 向現(xiàn)代化新型企業(yè)開展.目標(biāo)解讀規(guī)人力資源治理體系：規(guī)合理人力資源治理體系是非常有必要的,這為人 才的選用育留,提供了最根本的依據(jù)

2、,也是公司部人力資源合理配置與流動的 根底.因此需要建立科學(xué)規(guī)的職位體系、組織架構(gòu)流程、招聘錄用流程、培訓(xùn) 開展規(guī)、績效治理制度和淘汰選拔機(jī)制.這一整套人力資源治理體系有助于將 整個公司對人的治理都納入制度化的軌道.整合組織流程：組織機(jī)構(gòu)和部門間權(quán)限流程是企業(yè)治理的根底.通過整合 組織流程,規(guī)各部門責(zé)任和相互間的配合關(guān)系,理順分工合作和業(yè)務(wù)流程,實(shí) 現(xiàn)高效治理.可以整合各部門的人力資源,實(shí)現(xiàn)人力配置的科學(xué)合理,也為服 務(wù)公司、金融公司、與各個工程公司之間扁平化治理關(guān)系打下根底.建立素質(zhì)模型：員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)主要取決于兩個因素：業(yè)務(wù)水平和工作 動力.其中業(yè)務(wù)水平是根底和前提.企業(yè)在不同的開展階段

3、,對于不同的職 位,業(yè)務(wù)水平的要不同的,也就是要求員工具備不同種類和程度的水平.這些 水平的種類和程度要求的組合就是水平素質(zhì)模型.協(xié)助員工建立素質(zhì)模型,一 方面有利于員工的職業(yè)生涯開展,另一方面有利于員工根據(jù)公司的實(shí)際情況實(shí) 現(xiàn)終身學(xué)習(xí),為打造學(xué)習(xí)型企業(yè)打根底.優(yōu)化薪酬鼓勵：薪酬是鼓勵員工的重要手段,但不是主要手段,更不是唯 一手段.因此,一方面需要設(shè)計(jì)帶有業(yè)績鼓勵導(dǎo)向的薪酬,另一方面,要不斷 完善包括期權(quán)、補(bǔ)充保險(xiǎn)等在的員工保證機(jī)制,建立包括部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、 培訓(xùn)基地將來甚至國外等在的員工開展機(jī)制.通過這些機(jī)制的建立在維護(hù) 員工關(guān)系,實(shí)現(xiàn)鼓勵.積蓄人力資本：利用三年時間,以培養(yǎng)為主、挖掘?yàn)?/p>

4、輔、引進(jìn)為補(bǔ)充,造 就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能治理的人才隊(duì)伍,包括地下管線相關(guān)專業(yè) 人才隊(duì)伍、市場拓展人才隊(duì)伍、經(jīng)營治理人才隊(duì)伍和資本運(yùn)作人才隊(duì)伍；并將 這支人才隊(duì)伍鍛煉和凝聚成一個上下目標(biāo)一致、外價值一致、部溝通協(xié)調(diào)、專 業(yè)水平互補(bǔ)和共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)成果的高效能團(tuán)隊(duì).構(gòu)建企業(yè)文化：公司成立和運(yùn)作多年來,已經(jīng)形成一定的“文化和習(xí) 慣力量.但是這種“文化與邱總倡導(dǎo)的文化還有很大差異,存在很大的負(fù) 能量.因此,需要花一段時間來提升熟悉,統(tǒng)一思想,逐漸總結(jié)、提煉企業(yè)的2 / 11word文化精髓；并通過制度建設(shè)和人員培訓(xùn)把這種文化逐漸固化下來,從而影響人 的最終行為.企業(yè)文化建設(shè)是一個工程,一方面統(tǒng)一

5、思想,需要時間；另一方 面企業(yè)文化需要隨著社會和企業(yè)的開展而開展,需不斷建設(shè).希望三年之可能 形成一個初步的框架和適合企業(yè)實(shí)際的文化建設(shè)模式.三、實(shí)施方案1、規(guī)組織架構(gòu)流程2、人員編制配置方案,依據(jù)公司總體規(guī)劃制定序號工程公司2022年編制2022年編制2022年編制備注1效勞公司2金融公司3研究院4區(qū)域公司5區(qū)域公司6某工程公司17某工程公司28某工程公司39某工程公司410某工程公司511某工程公司612某工程公司713某工程公司814某工程公司915某工程公司1016某工程公司1117某工程公司1218某工程公司1319某工程公司1420某工程公司1521某工程公司1622某工程公司17

6、23某工程公司183、規(guī)招聘錄用流程3 / 11word招聘錄用是人才的把關(guān)口,直接影響到人力資源的素質(zhì)水平.因此需要規(guī) 錄用的流程.建議將整個公司含工程公司的把關(guān)口統(tǒng)一歸在效勞公司人力 資源治理部門,即人員的招聘信息和應(yīng)聘資料需由人力資源治理部門統(tǒng)一歸 口.1社會公開招聘社會公開招聘適用于招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生、工作經(jīng)驗(yàn)在兩年以的專業(yè)技 術(shù)人員與其他有必要通過公開招聘渠道進(jìn)展招聘的人才、社會公開招聘由效勞 公司人力資源治理部門和各個工程公司配合實(shí)施.流程如下：各個工程公司：各個工程公司整理用人需求方案所需招聘人員的數(shù)量、 崗位、水平學(xué)習(xí)要求等,效勞公司人力資源治理部門每月收集 1次信息,研 究

7、并提出意見,總經(jīng)理簽批,人力資源治理部門發(fā)布招聘信息通過和其他公 共媒體,在規(guī)定期限收集簡歷,人力資源治理部門組織筆試,人力資源治理 部門與用人部門組織面試,總經(jīng)理錄用面談,人力資源治理部門核定薪資入職 報(bào)到,簽訂勞動合同試用期.2部舉薦含自薦部舉薦適用公司緊缺型人才、有 3-8年工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員以與其 他公司急需的重要人才.鼓勵員工進(jìn)展部舉薦,部舉薦不需回避親友關(guān)系,且 給舉薦成功的員工一定的物質(zhì)獎勵.部舉薦由效勞公司人力資源治理部門統(tǒng)一 歸口負(fù)責(zé)治理.流程如下：舉薦人向人力資源治理部門提交被舉薦人的簡歷等資料,人力資源治理部 門每月收集一次信息,人力資源治理部門組織筆試或面試,總經(jīng)理

8、面談,人力 資源治理部門提出錄用意見,總經(jīng)理批準(zhǔn)錄用安置需考慮回避問題.3獵頭獵頭適用于有特殊技能人才、有 8年以上工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員和以與 公司需要的高級治理人才.獵頭由人力資源治理部門會同專業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)施.流程如下：人力資源治理部門整理需獵取人才的相關(guān)資料,總經(jīng)理簽字同意后交給專 業(yè)機(jī)構(gòu)獵頭,人力資源治理部門組織候選人面試,總經(jīng)理面談,人力資源治理 部門提出錄用意見,總經(jīng)理批準(zhǔn)錄用.公司的進(jìn)人渠道只能有以上三種,每一種必須根據(jù)上述流程操作.4 / 11word上述三種流程中,已經(jīng)涵蓋了一些特殊情況的處理方式,但由于可以通過 幾道環(huán)節(jié)把關(guān),也可以保證通過關(guān)系進(jìn)來的人員素質(zhì)質(zhì)量.4、培訓(xùn)開展規(guī)

9、劃應(yīng)該說目前公司人力資源短缺是影響公司進(jìn)一步開展的最大問題,雖然人 力資源短缺還沒有導(dǎo)致現(xiàn)有人員“知識壟斷、“信息壟斷等惡性競爭以與 互相攻擊,但是公司現(xiàn)有治理人才和專業(yè)人才急缺,以與后續(xù)需要在各地設(shè)立 工程公司,也需要大批的治理人才和專業(yè)人才,因此大力培訓(xùn)開展人才是當(dāng)務(wù) 之急,也是解決問題的根本方法.1現(xiàn)有人才培養(yǎng)與專業(yè)公司合作或獨(dú)立研究,迅速開發(fā)建立員工水平素質(zhì)模型,確定針對 素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程大綱,采取部培訓(xùn)與外派培訓(xùn)相結(jié)合,課堂培訓(xùn)與實(shí)踐培 訓(xùn)相結(jié)合的方式,再加上員工薪資職級評分設(shè)置水平評分項(xiàng),公司將重點(diǎn)選拔 和培養(yǎng)一批年富力強(qiáng)有開展前景的員工.也可根據(jù)公司的職位分等,分別給予外派專業(yè)

10、培訓(xùn)、MBA學(xué)歷深造等不同程度的培訓(xùn)開展時機(jī).2招聘大中院校學(xué)生方案在3年,招收30名應(yīng)屆大中院校畢業(yè)生,其中每年引進(jìn) 12名碩士生, 引進(jìn)本科生的比例不低于40%這30名大中院校學(xué)生實(shí)行定向強(qiáng)化培養(yǎng),進(jìn)入 公司前全部進(jìn)展職業(yè)規(guī)劃與開展方案,全部納入績效考核系統(tǒng).具體實(shí)施步驟 如下：第一、學(xué)生進(jìn)入公司前全部規(guī)定職位,并制度職業(yè)規(guī)劃與開展方案,畢業(yè) 生的見習(xí)期1年工資本錢由公司承擔(dān),由各個工程公司負(fù)責(zé)培養(yǎng)使用和考 核.第二、每批學(xué)生實(shí)現(xiàn)高強(qiáng)度的培訓(xùn)和淘汰.對于培養(yǎng)學(xué)生,學(xué)生的考核和 培養(yǎng)第一年實(shí)行輔導(dǎo)員制,即一帶一或一帶二.輔導(dǎo)員實(shí)施補(bǔ)貼制,考核優(yōu)秀 的學(xué)生的輔導(dǎo)員給予一定的獎金.學(xué)生試用期淘汰

11、率不低于30% 一年再淘汰不低于30%以后每年淘汰5%- 10%由人力資源治理部門負(fù)責(zé)跟蹤.第三、通過第一年輔導(dǎo)留用的學(xué)生,第二年由各個工程公司挑選錄用,受 聘工程公司的學(xué)生,工資本錢由用人單位負(fù)責(zé).該方案的根本框架如上,如能通過同意,將制訂詳細(xì)的實(shí)施方法.3全面培訓(xùn)提升方案5 / 11word每年了解和制訂一個培訓(xùn)重點(diǎn),全面培養(yǎng)和提升老員工的文化、技能等素 養(yǎng),對法律根底、電腦根底等根本知識和技能,利用 1年時間進(jìn)展全面的梳理 和培養(yǎng),以使整個企業(yè)的人力資源水平到達(dá)一定層次.5、薪資改善方案應(yīng)該說目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的,但是由于薪資沒 有進(jìn)展全面系統(tǒng)的科學(xué)設(shè)計(jì),因此沒有充

12、分表現(xiàn)鼓勵因素,需要進(jìn)展改善.企 業(yè)發(fā)給員工薪資主要應(yīng)該從下面幾個方面去考慮：首先是生存需要,工資收入是員工與其家庭物質(zhì)生存的根底,因此薪資的 根底水平應(yīng)該根據(jù)社會平均薪資進(jìn)展確認(rèn),調(diào)薪的幅度應(yīng)該根據(jù)社會物價水平 進(jìn)展考慮,這一局部可以確定的是員工的根底薪資,確定這一局部薪資時不必 考慮競爭對手或同行業(yè)的其他工資,也不具備鼓勵作用.其次是開展需要,工資收入是員工對前期教育投資的回報(bào),同時也是其自 身繼續(xù)開展的需要.因此,確定薪資應(yīng)該考慮員工所從事專業(yè)的學(xué)習(xí)投入本錢 和其以后知識更新的本錢,確定這一局部薪資時,需要考慮的是該專業(yè)人才的 社會緊缺程度,有時也會根據(jù)公司的緊缺程度來進(jìn)展調(diào)整.這一局部

13、薪資是激 勵員工自我學(xué)習(xí)開展,特別是鼓勵員工學(xué)習(xí)其具體工作中需要的技能的重要因 素.第三是實(shí)現(xiàn)需要,工資收入是員工在企業(yè)工作表現(xiàn)程度的表現(xiàn),一般來 講,績效越好,期望得到的薪酬也會越高,同樣,如果績效越高,得到的獎勵 越多,就會鼓勵員工不斷創(chuàng)造較高的績效.這一局部薪資是鼓勵員工提升工作 績效的重要因素.第四是社會責(zé)任需要,一般來講員工的年齡越大,社會責(zé)任越重,就開始 需要撫養(yǎng)老小,因此,在薪資確定時,需要在一定程度上考慮員工的工齡、在 公司的工作時間等因素進(jìn)展一些微調(diào).這一局部薪資是給員工職業(yè)平安感的重 要因素.綜上所述,影響某一員工薪資收入水平上下的因素主要有兩大類：即崗位 因素和個人因素.

14、這兩個因素從數(shù)學(xué)上講,又可以分為假設(shè)干個變量：如崗位 等級、專業(yè)差異、工齡、績效表現(xiàn)等.因此一個員工新進(jìn)公司時,應(yīng)該有一套 合理的數(shù)字模型幫助人力資源治理部門確定其起始工資,而進(jìn)入公司以后的薪 酬變化,如此根據(jù)其情況變化再調(diào)整.薪資改善主要應(yīng)從下述幾步著手：1統(tǒng)一規(guī)薪資等級6 / 11word公司先制訂出統(tǒng)一薪資先規(guī),以后根據(jù)具體實(shí)施情況再進(jìn)展適當(dāng)?shù)男薷?2定薪在職人員的薪資確定首先是依據(jù)崗位確定職等,再參照執(zhí)行?員工職級評 分治理方法?和?員工職級評分標(biāo)準(zhǔn)表?確定職級,即可確定該員工的薪資等 級.新的薪資分步執(zhí)行,當(dāng)所屬部門能制定出合理的績效考核指標(biāo)、個人能制 定出工作方案時,該員工先執(zhí)行新

15、的薪資標(biāo)準(zhǔn)；其他部門人員務(wù)必在半年具備 績效指標(biāo)制定和個人工作方案編制水平,水平具備時即執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn).由于?員工職級評分標(biāo)準(zhǔn)表?中有局部條款無法運(yùn)用于新入職員工,因此 新入職員工在確定薪資的時候.新入職員工的薪資可以根據(jù)該員工面談時的印 象,是否取得一些領(lǐng)域比較好的成績和本人的薪資要求進(jìn)展上下的微調(diào),但定 薪不可以高于同崗員工中的最高薪資.這種薪資確實(shí)定方式會比單純的面談和印象要準(zhǔn)確得多,一方面同時可以 保證整個公司的工資比較有體系,同時也可以幫助公司比較好地掌握工資和用 人的本錢.3年終獎金確實(shí)定年終獎金主要是用于鼓勵員工績效表現(xiàn),與員工分享公司的業(yè)績.因此年 終獎金確實(shí)定可以從兩個方面

16、來考慮.第一,根據(jù)年初的業(yè)績方案,確定年終 獎金的總額,然后根據(jù)職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù),最后根據(jù)績效考核的 結(jié)果,確定獎金的數(shù)額.第二,如果年底的產(chǎn)值超出方案,可以由總經(jīng)理特?fù)?一定數(shù)額的獎金,主要用于兩個方面,一個是對有特殊奉獻(xiàn)的優(yōu)秀人才進(jìn)展獎 勵,另一個是對全體員工普獎,普獎就不再考慮職位上下等情況了.4加薪確實(shí)定加薪的目的主要有三種情況：第一是職務(wù)晉升,建議以后公司不要職務(wù)調(diào) 整即調(diào)整薪資,即崗位變薪資不變.實(shí)施崗位變薪資不變主要考慮以下幾點(diǎn)：1、盡量減少平時的臨時人事變動,盡量到調(diào)薪前統(tǒng)一調(diào)整；2、崗位薪資給的是人的水平,有時候到新崗位 的人往往還不具備該崗位的水平,因此薪水不立

17、即調(diào)整有一定的鼓勵作用； 3、有利于績效考核的標(biāo)準(zhǔn),由于如果中途調(diào)整職位,績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也會調(diào) 整,很可能會出現(xiàn)由于剛調(diào)職位導(dǎo)致沒有到達(dá)績效考核要求的情況,反面會影 響績效獎金；4、可以通過年終獎金進(jìn)展調(diào)整,雖然崗位變薪資不變,但年收 入還是會有適當(dāng)?shù)脑鲩L的.第二是績效表現(xiàn),員工一年績效表現(xiàn)優(yōu)秀的,除了 年終獎以外,應(yīng)該表現(xiàn)一局部在第二年的月薪里,這樣能夠起到更長久的鼓勵 和表率作用；第三是物價調(diào)整,每年物價都會有一些調(diào)整,同時,員工的在公7 / 11word司的工作年限也有增長,應(yīng)考慮這一因素進(jìn)展年度加薪.建議每年在統(tǒng)一時間 調(diào)整建議每年四月調(diào)整所有員工的薪水.調(diào)薪后人力資源治理部門依據(jù)原

18、有的原如此重新排布各等級薪資標(biāo)準(zhǔn).綜上所述：物價調(diào)整因素決定公司年度加薪的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、再根據(jù)人事職位 變動和績效表現(xiàn)進(jìn)展調(diào)整.年度加薪公式：公司年度加薪統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)+績效獎金/1210% +職位變動調(diào)整.舉例說明：如果今年公司統(tǒng)一的年度加薪標(biāo)準(zhǔn)為150元,老去年績效獎金為2.4萬元.如此老加薪金額為：150+24000/12* 10%= 350元.具體的薪資方案還將與鼓勵改善方案配套進(jìn)展方案、組合和實(shí)施.6、鼓勵改善方案員工鼓勵除了薪資以外還有很多舉措可以相配套,從物質(zhì)上講有：目前可 以考慮設(shè)計(jì)期權(quán)、菜單式福利方案、水平津貼方案、工程獎勵方案、商業(yè)補(bǔ)充 保險(xiǎn)等；從開展和精神角度上講有：度身打造的培訓(xùn)

19、方案、職業(yè)生涯開展設(shè)計(jì) 等等.這些屬于人力資源開展的高端工程,將在以后逐漸規(guī)實(shí)施.目前條件比較成熟可以實(shí)施的是水平津貼方案,從目前的人才當(dāng)中選拔一 局部,發(fā)給水平津貼,一方面留住公司急需的人才,另一方面使人才可以將這 局部津貼用于再學(xué)習(xí)和深造.水平津貼采取合約制,即要與公司簽訂效勞合 約,如合約期離開公司需要退還該津貼.同時,菜單式福利方案也可以考慮實(shí)現(xiàn),一方面可以幫助公司躲避工資的 納稅調(diào)整,另一方面可以躲避員工的個人所得稅,使員工的利益與公司利益都 到達(dá)最大化.5、績效考核系統(tǒng)績效考核系統(tǒng)是人力資源治理的核心系統(tǒng),通過這個系統(tǒng)的運(yùn)行可以將人 力資源的治理與開展和公司的具體經(jīng)營業(yè)績牢牢地捆綁

20、在一起.在目前人員素 質(zhì)未統(tǒng)一到達(dá)考核要求的情況下,建議可以分步做績效考核.7、企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該說,無論是品牌建設(shè)還是企業(yè)文化建設(shè)都是一把手工程,都是需要有 扎實(shí)的部治理作為根底的,否如此去搞那些宣傳和花架子只可能是形式主意, 花了錢不說,更關(guān)鍵的是會影響員工對 品牌和文化涵的理解,認(rèn)為這兩個 都是虛的,都是形式主義的事情.因此,這幾年不建議采取任何形式主義的方 法來開展企業(yè)文化建設(shè).而是通過培訓(xùn)和潛移默化的方法,通過制度建設(shè),通8 / 11word過樹立模表率,通過部治理來樹立企業(yè)部健康向上的價值觀念,等根底結(jié)實(shí)了 再來進(jìn)展提煉和全面建設(shè).現(xiàn)在企業(yè)文化主要著力要解決三個問題：1、上下目標(biāo)一致

21、、外價值一致.公司本次方案編制和方案宣講活動的目 的就在于達(dá)成這一目的.2、部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)水平互補(bǔ)和共擔(dān)分險(xiǎn)成果.倡導(dǎo)正面溝通.不能當(dāng) 面不說,背后亂說.有許多問題,特別是如果對誰做的工作,辦的事有意見, 應(yīng)領(lǐng)先采取適宜的方法進(jìn)展反響和解決.具體的事情,經(jīng)辦的相關(guān)部門之間進(jìn) 展充分溝通后,問題解決不了再向上反映,這樣也就不會造成誤解和誤會了. 預(yù)防非正面溝通和非正式溝通.部屬之間有問題不能自己解決和緩解,最后問 題都集中到總經(jīng)理那里,這并不是一件壞事.公司里應(yīng)該鼓勵建設(shè)性對抗,即 讓產(chǎn)生問題的雙方自行解決問題,問題解決不了,再上交.3、提升熟悉,統(tǒng)一思想.這其實(shí)是邱總一直掛在嘴邊的、常講的,

22、但是 由于之前只停留在嘴上的時候多,切實(shí)的工作或活動開展少,并且思想精髓提 煉也不夠.綜上所述,邱總自身表現(xiàn)出的老板文化是非常優(yōu)秀的,完全可以提煉成 為公司的優(yōu)秀文化.但是如果“老板文化始終只是老板一個人的文化,沒有被 下面的治理人員和員工承受、踐行和倡導(dǎo),就很難成為整個企業(yè)的文化.因 此,建議邱總在處理一些事情的時候,除考慮事情結(jié)果本身外,多從事后的影 響、對員工心理的影響和長期的潛移默化的角度來看,相信在三年的時間里, 伴隨著人力資源的壯大,健康的企業(yè)文化一定會如開源節(jié)流,水到渠成的.四、時間安排1、2022年下半年：夯實(shí)根底、制定標(biāo)準(zhǔn)一、拓展招聘渠道1 .區(qū)域的就業(yè)網(wǎng)和人才人事網(wǎng)春節(jié)期間增強(qiáng)維護(hù),平時都是城區(qū)固有的一 批人員在人才市場上流動,滿足不了公司的崗位需求.2 .區(qū)域的人員招聘主要通過熟人引薦,人資尋找,同時發(fā)動公司全員通過 熟人去找.究其原因,是由于公司目前規(guī)模不大,不熟識的人前期沒有對我們 公司做出較深入的了解,無法即刻認(rèn)同公司的開展理念和認(rèn)可公司的開展步 伐,看不到公司的開展前景.二、做好公司包裝9 / 11word1 .包裝容：企業(yè)規(guī)劃、企業(yè)標(biāo)語、宣傳口號、公司對對外的各項(xiàng)活動與其 行為規(guī)、治理制度、崗位責(zé)任、考核指標(biāo)體系、企業(yè)微信號、企業(yè) LOGO辦公 室設(shè)計(jì)、建筑物外觀、環(huán)境設(shè)計(jì)、員工手冊等.2 .待公司在全國各地級市簽