勝任力指導(dǎo)企業(yè)選人與測評

1、勝任力指導(dǎo)企業(yè)選人與測評如何使用勝任力模型提高選拔效率、促進(jìn)員工發(fā)展、規(guī)范企業(yè)運(yùn)作目錄1 選人的重要性人才招聘和選拔是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛！HRHR 經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難、選人難!不經(jīng)意間，招聘到一個不適合公司的人才，或者提拔了一個不勝任更高職位的員工，企業(yè)績效沒上 去，員工也抱怨公司埋沒人才，用人無方！尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人 才，是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)。蓋洛普的觀點(diǎn)一一選對人比培養(yǎng)人重要。微軟的觀點(diǎn)一一微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時 的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。選錯人的代價一一企業(yè)的代價：人員招聘成本浪費(fèi)，培訓(xùn)

2、開發(fā)成本浪費(fèi)，人員流動成本增高，工作績效低下 員工的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景迷惘，個人績效低人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味 滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng) 人！2 選人的科學(xué)途徑一一素質(zhì)測評選人包括兩種，一種是為了填補(bǔ)職位空缺的招聘，包括外部和內(nèi)部招聘；一種與繼任計劃、職 業(yè)生涯規(guī)劃和員工晉升發(fā)展有關(guān)，比如一個更高層級的職位可能同時有幾個員工在競爭，因此也面 臨選擇誰、放棄誰的問題，這種形式的“選人”主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部。無論哪種類型的人才選拔，對人才素質(zhì)的測評和衡量都是很重要的

3、基礎(chǔ)之一。同樣，申請者同樣包括兩類，一種是空缺職位的申請者、應(yīng)聘者；一種是高一級職位的晉升性 申請者、競爭者。無論是哪種申請者，都需要做基本的素質(zhì)評價與衡量。廠r r 品德考察、溝通、主動性、學(xué)習(xí)、分析判斷、3 測評的基礎(chǔ)一勝任力模型（素質(zhì)模型）壓力、事業(yè)心與成就欲、領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵與特點(diǎn)可以通過不同方式表現(xiàn)岀的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任素質(zhì)是區(qū)分績效優(yōu)劣的深層次原研究始于 2020 世紀(jì) 6060 年代后期，直到 19731973 年，心理學(xué)家麥克利蘭（“勝任素質(zhì)之 匚 智力測驗(yàn)、性向測驗(yàn)、能力測驗(yàn)-問卷、軟件父”）認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素

4、質(zhì)。 L L 興趣測驗(yàn)、誠實(shí)性測驗(yàn)? ?鮑伊茲對一些關(guān)于經(jīng)理人勝任特征的原始資料重新進(jìn)行分析，鉆研并歸納岀一組人才的勝任特征因素，這些因素能夠同時適用于不同的公司及功能上。從 操作性人員 200200 多項(xiàng)工作所涉景模擬生任特征進(jìn)行觀察研究。經(jīng)過逐步的發(fā)展與_ 文件筐測驗(yàn)21 1 項(xiàng)通用勝任特征要素，構(gòu)無領(lǐng)導(dǎo)勝任特征辭典 項(xiàng)勝任特征要素概括了人們在日常生活決策游中所表現(xiàn)出來的知識與技能、社會角 色、自我概念、特質(zhì)和勝任素質(zhì)的19811981 年，理查德用來辨別優(yōu)秀經(jīng)年起，麥克利蘭等人開對球完善，共提煉形成了本內(nèi)容。這 2121和動機(jī)等特點(diǎn)，形成了企歷表職者薦勝任特征核查試用期什么是素質(zhì)（com

5、petencycompetency ）:素質(zhì)是驅(qū)的主要各法個性特征的集合，反映的是0 0評價中心CyDictioCyDictio narnary y管理人員基因， 能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效， 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績 效水平的個人特征”， 就是“素質(zhì)”。關(guān)于勝任素質(zhì)，麥克利蘭總結(jié)了以下五個特點(diǎn)（19731973）：1 1）了解績效的最好途徑是觀察人們實(shí)際上做了什么而取得成功（即勝任力），而不是依靠基 于智力之類的潛在特質(zhì)和特性的假定；2 2）測量和預(yù)測績效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)岀你想要測量的勝任力的關(guān)鍵方面， 而不是實(shí)施一個 測驗(yàn)來評估潛在的特質(zhì)和特性；3 3）

6、 勝任力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的，與此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲得的，并且很難改變；4 4） 勝任力是可見的、可理解的，人們可以理解并發(fā)展岀達(dá)到績效所必須的勝任力水平；5 5）勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起，這些有意義的生活結(jié)果描述了人們在現(xiàn)實(shí)世界里一定 會表現(xiàn)的方式，而絕非是只有心理學(xué)家才能理解的深奧的心理特質(zhì)或構(gòu)造。素質(zhì)“冰山”及其運(yùn)用方向3.2.13.2.1 素質(zhì)“冰山”個人素質(zhì)猶如一座冰山，包括水面以上看的見得部分和水面以下看不見得的部分。水面上的部 分包括知識和技能，水面下的部分包括社會角色、自我概念、個性（人格）、動機(jī)等，水面以上的 部分是容易觀察的，不過勝任素質(zhì)理論強(qiáng)調(diào)應(yīng)該更加關(guān)注水

7、面以下的部分，即優(yōu)秀員工和一般員工 績效的區(qū)別不僅僅在于知識、技能上的差別，更在于深層次的自我認(rèn)知、人格品質(zhì)與心理驅(qū)力。表 1 1 素質(zhì)模型內(nèi)容及其含義知識指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型的信息。技能指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識 的掌握情況。社會角色指一個人留給大家的形象。自我概念是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。個性品質(zhì)指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。人格品 質(zhì)與需求動機(jī)可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動機(jī)指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動、引導(dǎo)和

8、決定一個人的外在行動。2 2）明晰那些可將個自我概念 1 1 集中于實(shí)現(xiàn)組織核心目標(biāo)的特征，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行溝通，實(shí)施評概 念個性3 3）通過實(shí)際觀察的方法，有助于獲取并設(shè)定可實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果的行為描述。4 4）對技能、態(tài)度、特質(zhì)、行為進(jìn)行描述，目的是運(yùn)用于薪酬、聘任標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)、組織的人員調(diào) 配、職業(yè)發(fā)展、繼任計劃?？梢姷耐怙@的圖 2 2 素質(zhì)“冰山”及其構(gòu)成知識知識、技能、自我形象、個性等六個方面的劃分主要屬于慮，本文重點(diǎn)從知識、技能技能理能力、行為能力和職業(yè)素養(yǎng)理論上的研究， 從 等幾個方面來展開對考。322322 勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用方向社會角色1 1）識別可區(qū)分高績效員工和其一般員工的特征和

9、行為。估和開發(fā)。踐和操作性考勝任力模型的思案例： 豐田的全面招聘體系 豐田公司著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)”和“全面質(zhì)量管理”體系名揚(yáng)天下， 但是其行之有效的“全 面招聘體系”鮮為人知，正如許多日本公司一樣，豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人 才，用精挑細(xì)選來形容一點(diǎn)也不過分。豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努 力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成 6 6 大階段，前 5 5 個階段招聘大約要持續(xù) 5-65-6 天。從豐田 的整個招聘過程不難發(fā)現(xiàn)，貫穿始終的一個核心是考察、評估、衡量每一個應(yīng)聘者的素質(zhì)與能 力是否符合公司的標(biāo)準(zhǔn)與要求。第一階段，豐

10、田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步的顫選。應(yīng)聘人員一般會觀看 豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申 請表。 1 1 個小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解，初步感受工作崗 位的要求，同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會 根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心 理測試，評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng) 聘人員，更加需要進(jìn)行 6 6 個小

11、時的現(xiàn)場實(shí)際機(jī)器和工具操作測試。通過 1-21-2 階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資 料轉(zhuǎn)入豐田公司。第三階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策 能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個 4 4 小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家 即時觀察評估，比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個小組，討論未來幾年汽車的主要特征 是什么。實(shí)地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要 參加 5 5個小時的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中，應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組，負(fù)擔(dān)起 計劃和管理的職能，比如如何生產(chǎn)一種零配件，人員分工、材料采購、資

12、金運(yùn)用、計劃管理、生產(chǎn) 過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。第四階段，應(yīng)聘人員需要參加一個 1 1 小時的集體面試，分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝?得過的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，他們以什么為 榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，以此可以更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此 階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動能力。通過以上四個階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要參加第五階段一個2525 小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況，和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。最后在第六階段，新員工需要接受 6 6 個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估，新員

13、工會接受監(jiān) 控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。 從“全面招聘體系”中我們可以看岀：首先，豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工，因?yàn)楣?司非常注重團(tuán)隊(duì)精神；其次，豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì)，因此需要員工對于高品質(zhì)的工 作進(jìn)行承諾；再次，公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善，這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教 育的員工，基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊(duì)伍形 成，正如豐田公司的高層經(jīng)理所說：受過良好教育的員工，必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。從豐田的“全面招聘體系”中我們不難發(fā)現(xiàn)

14、，知識、素質(zhì)、勝任力是其整個體系的基礎(chǔ)和核心 通過心理測試、現(xiàn)場操作、 （無領(lǐng)導(dǎo)）小組討論、模擬操作、集體面試等多種手段的運(yùn)用以及 不同類型招聘機(jī)構(gòu)、招聘專家的參與，全方位考察、評估和衡量每一個應(yīng)聘者的技術(shù)知識、工作潛 能，人際協(xié)調(diào)、決策能力等心理、行為能力以及興趣和愛好等等，以便更好地做岀應(yīng)聘者未來的工 作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。通過這個案例我們也可以進(jìn)一步更好地理解勝任素質(zhì)模型的六個方面，特別是素質(zhì)“冰山”在 水面之下的幾個方面及其衡量方法。4.知識、技能專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容4.1.14.1.1 必備專業(yè)知識必備專業(yè)知識一般認(rèn)為是由專業(yè)知識、環(huán)境知識和公司知識構(gòu)成。1 1、 專業(yè)知識是員工從事本

15、職工作所需要具備的專業(yè)技術(shù)知識，包括與本職工作相關(guān)的其他專業(yè)知識。2 2、 環(huán)境知識與本職工作相關(guān)的國家法規(guī)與政策；企業(yè)競爭對手基本情況；與本職工作有關(guān)的行業(yè)管理慣 例；與本職工作有關(guān)的國際慣例。確分析產(chǎn)生問題的原因并解決業(yè)務(wù)問題；關(guān)注工作流程與質(zhì)量，用高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求，追求卓越績效 與成果2 2、業(yè)務(wù)變革能力化。3 3 公司知識必備知識專業(yè)技能企業(yè)制度與政策工企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及本部門的組織結(jié)通過與本而工得有關(guān)的各業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識，如保險業(yè)的所要求此類知識側(cè)于企業(yè)內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升選拔專行為學(xué)知識，人力資支源一理所要求運(yùn)勞動力、業(yè)務(wù)變革能力試人巧等系能力組成 .Z.Z 規(guī)知識。，1 1、 -

16、 -4.1.24.1.2專業(yè)扌專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的操作方式和習(xí)慣， 如保險業(yè)所要求的精。談判技能，人力資源管理者要求的面在公司企或文司外從事本專 業(yè)工作的經(jīng)歷及在專業(yè)領(lǐng)域 取得的工作業(yè)績，如在保險 行業(yè)的工作年限，取得突岀 的成績，或在人力資源管理 領(lǐng)域的相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等。對工作中需要使用的工具 / /方法掌握的理解程度內(nèi)容；能夠迅速理解問題性質(zhì)，正接受新鮮事物，理解新的規(guī)則，更新觀念；不滿足于現(xiàn)狀，愿意嘗試新的方法與技術(shù)來改進(jìn)工 作，提高效率；不斷尋求更好的方法，更優(yōu)的流程，持續(xù)改進(jìn)以增收節(jié)支。3 3、人際關(guān)系能力理解他人，愿意用溝通的方式來說服別人而不是過于信賴權(quán)力來壓服；樂于將自己的方法與經(jīng) 驗(yàn)與他

17、人共享，指導(dǎo)能力低于自己的人；是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員，與同事保持良好的合作與協(xié)調(diào)，碰到 難題相互鼓勵。4.1.34.1.3 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果是企業(yè)員工知識與專業(yè)技能的集中反映，是獲得相應(yīng)資格的顯性標(biāo)志1 1、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)是指企業(yè)員工在專業(yè)領(lǐng)域工作的時間長短和參與過、承擔(dān)的專業(yè)活動與項(xiàng)目2 2、專業(yè)成果專業(yè)成果是指企業(yè)員工在公司內(nèi)或公司外從事本專業(yè)工作取得的工作業(yè)績。比如，對于研發(fā)人員來說，常見的是如下一些指標(biāo)：1 1）申請技術(shù)專利數(shù)；2 2）制定或修訂國家級標(biāo)準(zhǔn)數(shù)；3 3）發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù)；4 4）完成技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目。專業(yè)素質(zhì)的評價4.2.14.2.1 專業(yè)素質(zhì)的評價方法專業(yè)勝任素質(zhì)通常

18、與企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的職能領(lǐng)域有關(guān)，比如財務(wù)、技術(shù)開發(fā)、制造、品質(zhì)、管理等等，因此通常使用知識考試、技能等級鑒定等方式，必要時請有關(guān)專業(yè)的領(lǐng)域的專家組成評定小 組。專業(yè)素質(zhì)評價關(guān)注的是員工實(shí)際是會做什么，而不是他業(yè)勝任素質(zhì)評價么。每位員工要獲得某個 級別的資格，必須提供相應(yīng)的事實(shí)證據(jù)來說明自己已經(jīng)達(dá)到該級別的要求，而且這些事實(shí)證據(jù)是來 自自己日常工作中的?！爸坏扔跁?，是顯性專業(yè)素質(zhì)評價最重要的理念之一，因?yàn)檎衅概c選拔 更關(guān)心員工實(shí)際的操作能力，而不僅僅是認(rèn)知能力3 3、專業(yè)素質(zhì)評價是雙向交流，而非單向判定過程中專業(yè)勝任素質(zhì)的評價都很重要的基礎(chǔ)前提之4.2.24.2.2 專業(yè)素質(zhì)的評價特點(diǎn)4.2.

19、24.2.2 專業(yè)素質(zhì)的評價特點(diǎn)1 1、專業(yè)素質(zhì)評價技專業(yè)素質(zhì)評價需要考察相互關(guān)系的3 3 個要素（知識、技能 E 驗(yàn)員工的能力水平，而不象過去能力考察的方式（如國家職稱-個方面考慮。資格自檢2 2、專業(yè)素質(zhì)評價更關(guān)注操作技能，而非認(rèn)知技能5 稱評定等）,，這樣可以保證更全面地了解是單純從知識或小組評定會議選1 1 過程中，對專業(yè)勝任素質(zhì)的評價都:非單一要素評價小組評定會議1其一,其二,其三/、-? ?成就導(dǎo)向（ACHACH成就特征：成就欲、主動性、關(guān)注秩序和主動性（INT）助人/ /服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識;? ?人影 其四? ?客戶理特 其五;認(rèn)知特征:個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)

20、能力; 指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下技術(shù)專長、綜合分析能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)動族I I 斷推理能力、信息尋求;其六，個人特征：在操作層面上，每個特征中是通過定義、評價等級和行為參考組成。管理族自信、自我控制幫助與服務(wù)族組織承諾。分級定義典型行為? ?影響力（IMPIMP）? ?關(guān)系建立（RBRB認(rèn)知族自我概念族專業(yè)素質(zhì)評價的過程是評價者與被評價者溝通交流的重要方式。評價者不僅僅是裁判，更是教 練，他們在任職資格評價時要向被評價人說明優(yōu)點(diǎn)和不足，與被評價者溝通討論下一步該如何改進(jìn)，而不是只告訴被評價者是哪個任職等級而已。案例：寶潔公司的筆試寶潔公司的筆試主要包括 3 3 部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能

21、測試。第一類與應(yīng)聘者（大學(xué)生）的心理、行為能力有關(guān)，而后兩類則直接關(guān)乎這些申請者的專業(yè)素質(zhì)和相應(yīng)職能工作的 要求。正如“冰山”模型所強(qiáng)調(diào)的，勝任素質(zhì)更關(guān)注的是心理、行為能力，寶潔公司的筆試很好地體現(xiàn)了這樣的特點(diǎn)。1 1 解難能力測試。 這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為 5 5 個部分，共 5050 小題，限時 6565 分鐘，全為選擇題，每題 5 5 個選項(xiàng) 第一部分：讀圖題（約 1212 題），第二和第五部分：閱讀理解（約 1515 題）：第三部分：計算題（約 1212 題）：第四部分：讀表題（約 1212 題）。整套題主要考核申請者

22、以下素質(zhì)：自信心（對每個做過2 2、英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力?？荚嚂r間為 鐘的 100100 道聽力題，7575 分鐘的閱讀題，以及用 1 1 個小時回答 3 3 道題，都是要用英文描述以往某個經(jīng) 歷或者個人思想的變化。3 3、專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經(jīng)過該項(xiàng)測試，主要岀現(xiàn)在那些有專業(yè)限制的部門，如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程 序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè) 功底。對于申請公司其他部門的應(yīng)聘者，則無須進(jìn)行該項(xiàng)測試，如市場部、人力資源部等。5.心

23、理、行為能力心理、行為能力的內(nèi)容不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，對大部分行業(yè)而言，其工作成功最常見的有 2020 個勝任特征，主要分為六大類：案例：寶潔公司的面試評價體系由于心理、行為能力的抽象性，我們不妨通過具體的案例來加深理解和把握。這方面，比較有 代表性的是寶潔公司的面試與評價體系。（事實(shí)上，前面兩個案例也已經(jīng)涉及有關(guān)的內(nèi)容。）的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正）;效率（題多時間少）：思維靈活（題目種類繁多,需立即轉(zhuǎn)換思維），承壓能力（解題強(qiáng)度較大,6565 分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈）；迅速進(jìn)入狀態(tài)（考前無讀題時間）；成功率（凡事可能只有一次機(jī)會）考試結(jié)果采用

24、電腦計分，如果沒通過就被淘汰2 2 個小時。4545 分影響力族寶潔公司的面試重點(diǎn)是圍繞職位申請者的心理、行為能力來展開的，這重點(diǎn)體現(xiàn)在寶潔的面試 評價體系上。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一 些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。寶潔的面試由 8 8 個核心問題組成第一，請你舉 1 1 個具體的例子，說明你是如何設(shè)定 1 1 個目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請舉例說明你在 1 1 項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你 所希望的結(jié)果。第三，請你描述 1 1 種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)

25、的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己 決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉 1 1 個例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉 1 1 個例子，說明在完成 1 1 項(xiàng)重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請你舉 1 1 個例子，說明你的 1 1 個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對 1 1 項(xiàng)計劃的成功起到了重要的作 用。第七，請你舉 1 1 個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行 1 1 個評估，并且能將注意力 集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉 1 1 個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí) 1 1 門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。 八個問題事實(shí)上考

26、察了應(yīng)聘者的主動性、信用與承諾、合作與領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力以及 解決問題的能力等各方面的心理和行為能力。當(dāng)然，如果需要考察其它方面的心理、行為素質(zhì)，可 以設(shè)計其它相應(yīng)的題目。心理、行為勝任素質(zhì)的分級 以主動性、領(lǐng)導(dǎo)能力為例說明心理、行為勝任素質(zhì)的界定、分級與行為參考。 根據(jù)企業(yè)自己的特征和要求，對心理、行為素質(zhì)做出明確界定、分級并提出相應(yīng)的行為參考， 這是進(jìn)行心理、行為勝任素質(zhì)測評的基礎(chǔ)，也是建立企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。1 1、主動性定義： 指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會，提前預(yù)計到事件發(fā)生 的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇

27、。評價等級：0 0：需他人的督促才會完成工作任務(wù)。 1 1：自覺投入更多的努力去從事本職工作。2 2：及時發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問題，并快速作出行動。 3 3：提前行動，以便創(chuàng)造機(jī)會或避免問題發(fā)生。行為參考：個性0 0:需他人的督促才會完成工作任務(wù)。任何工作需要布置安排后才會動手去做；工作需要督 促，在督促下才會完成工作；不會提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴(yán)重 性；工作未按時完成時，也不會考慮加班加點(diǎn)。1 1 自覺投入更多的努力去從事工作。在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作；在沒有 人要求的情況下，能自覺地加班加點(diǎn)。2 2:及時發(fā)現(xiàn)某種機(jī)遇或問題，并快速作岀行動。得知與公司發(fā)

28、展有關(guān)的事件或政策后，能夠 及時作出反應(yīng)；當(dāng)意識到公司內(nèi)存在某種會產(chǎn)生負(fù)面影響問題時，能迅速采取措施及時糾正，或者 通過某種安排，使其阻礙作用降低到最小程度；主動承擔(dān)不屬于自己的事情或主動幫助他人解決工 作上的問題；尤其當(dāng)公司內(nèi)部分工尚不明確的情況下，能夠盡自己的力量多做些事情或主動承擔(dān)一 些責(zé)任。3 3:提前行動，以便創(chuàng)造機(jī)會或避免問題發(fā)生。在工作中，提前意識到別人沒有想到的問題,銳力、準(zhǔn)確衡量目標(biāo)、創(chuàng)新的思維，行為素質(zhì)掘并有效利型中的關(guān)的信息和資源管理人理為例技術(shù)上不 斷突破，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)往更高的目標(biāo)奮進(jìn)。3 3:站在戰(zhàn)略思維的前沿，帶領(lǐng)和指引組織向既定的目標(biāo)奮進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)者有創(chuàng)新思維、科學(xué)的經(jīng)

29、營管理理論，高瞻遠(yuǎn)矚，制定組織的戰(zhàn)略，準(zhǔn)確把握機(jī)會和風(fēng)險，對內(nèi)外環(huán)境的敏捷感知。把自身 的能力變成一種機(jī)制，包括戰(zhàn)略產(chǎn)生和實(shí)施的機(jī)制、用人的機(jī)制、執(zhí)行的機(jī)制、糾錯的機(jī)制等等， 能夠用機(jī)制帶岀一批領(lǐng)導(dǎo)者。將自己的領(lǐng)導(dǎo)思想變?yōu)槲幕乃茉炷芰?，用思想和文化挖掘團(tuán)隊(duì)的潛 力。心理、行為能力的評價方法541541 心理能力的評價并采取必要的步驟去解決問題；主動為他人的工作創(chuàng)造條件和機(jī)會。2 2、領(lǐng)導(dǎo)力織不斷向 評價專業(yè) T T? ?人際敏感能任素質(zhì)組織按照已有的模式和方向奮進(jìn)。定義:能夠?qū)ΜF(xiàn)有組織的? ?專? ?專業(yè)知識水平? ?在業(yè)經(jīng)思維的前沿,為參考：？和技術(shù)目標(biāo)奮進(jìn)? ?建立高績效團(tuán)隊(duì)? ?建立主

30、人翁精神? ?表現(xiàn)出商業(yè)敏感性? ?合理、高影響力的決策 ? ?建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系 ? ?戰(zhàn)略性的思考和行動? ?溝通和信息共享有的模式和方向奮進(jìn)。按照現(xiàn)? ?公平公MHJ正1 1：能夠?qū)ΜF(xiàn)有組織的目標(biāo)和方向? ?組行一艘船的舵手，認(rèn)知正確的方向，對錯誤的行為進(jìn)行修正，對阻礙發(fā)展的因素進(jìn)行排除能夠帶領(lǐng)組織按照現(xiàn)有的資源去完成既定認(rèn)知和分，利用和分配2 2:帶領(lǐng)組織在管理和技術(shù)上創(chuàng)新，往更高的目標(biāo)奮進(jìn)。具備用人和激勵他人的能力、行業(yè)敏領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)? ?符合社會原則 ? ?符合行業(yè)原則 ? ?符合公司文化 ? ?符合公司要求 ? ?高績效行為? ?結(jié)果導(dǎo)向 往更有利于組織發(fā)遠(yuǎn)? ?廉潔自目標(biāo)。能:整個

31、? ?進(jìn)行認(rèn)知和分 ? ?自我控制? ?高級瑞文推理測驗(yàn)語言邏輯推理測驗(yàn)加州心理測驗(yàn)量表由于心理勝任素質(zhì)具有抽象性、內(nèi)隱性、穩(wěn)定性、一致性等特點(diǎn)，所以一般通過標(biāo)準(zhǔn)心理測驗(yàn) 對心理素質(zhì)進(jìn)行測量。心理測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：操作簡便，計分規(guī)范，反饋結(jié)果迅速。心理測驗(yàn)的缺點(diǎn)： 開發(fā)周期長，針對性不足。542542 行為勝任素質(zhì)評價一一評價中心測評方法在目前的管理人員評價中，測查管理能力的最有效方法是評價中心技術(shù)，尤其在選用管理人員 時，評價其是否具備較好的管理能力，這種方法最為常用。有研究表明，評價中心技術(shù)的預(yù)測效度 在現(xiàn)有各種方法中是最高的。公文筐測驗(yàn)是評價中心技術(shù)的主要工具之一。評價中心技術(shù)是把受評人置于一

32、系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內(nèi)部的高級管理人員和外部的 心理學(xué)家組成評價小組，采用多種評價手段，觀察和評價受評人在這些模擬工作活動中的心理與行 為，以考察受評人的各項(xiàng)能力或預(yù)測其潛能，了解受評者是否勝任某項(xiàng)擬委任的工作以及工作成就 的前景，同時，還可以了解其欠缺之處，以確定重點(diǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。評價中心技術(shù)的主要評價手段包括：診斷性面談、投射測驗(yàn)、紙筆測驗(yàn)、小組問題解決、無領(lǐng) 導(dǎo)小組討論、角色扮演法以及公文筐測驗(yàn)，其中每一個測驗(yàn)都為總體能力評估提供了惟一的、重要 的信息殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應(yīng)聘者與公司 員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自

33、圖的觀察和中心斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面 試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡；有組織能力者以測量心理輪面試一部分內(nèi)容假日酒店一一你會打籃球嗎假日酒店認(rèn)為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情, 假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣 沉沉的員工既是對公司的不負(fù)責(zé)，也是對客人的不尊重。美電報電話公司整理文件筐先給應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在 1010 分鐘 內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重 緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條

34、理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。摩托羅拉一一拒答隱私方錄用案例：知名企業(yè)的特殊面管理請你日產(chǎn)公司一一日產(chǎn)公司認(rèn)為角色扮演雖力壯小組討論，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功 富有案力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應(yīng)聘的員工,往往干事風(fēng)風(fēng)火火，進(jìn)行一項(xiàng)專門的“用餐速度”考試招待應(yīng)聘者一頓難以下咽鑒菜 囑你慢慢吃，吃好后再工辦作經(jīng)歷受面析，那些慢騰騰吃完殼牌石油開雞尾酒會構(gòu)到的都另一方面他們?nèi)债a(chǎn)公司都要般主考官會“好心”叮單。公文筐摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結(jié)婚否？啥時要小孩？男朋友標(biāo)準(zhǔn)？你樂意性開放嗎？以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認(rèn)為這些

35、應(yīng)聘者不會因個人的 眼前利益而屈服壓力。有個性，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益 為先。稍加分析，不難發(fā)現(xiàn)，這些所謂的“特殊面試”其實(shí)是前述心理、行為能力測評方法的運(yùn)用， 只不過換了一種場合而已！比如，日產(chǎn)公司的方法其實(shí)在一種更加無形的情景中來考察應(yīng)聘者的心 理能力，而“雞尾酒會、打籃球”等則是“角色扮演”的另一種體現(xiàn)，要測評的是應(yīng)聘者的組織能 力、人際交往、自信心、朝氣與親和力等等！6.基本職業(yè)素養(yǎng)基本職業(yè)素養(yǎng)的內(nèi)容基本職業(yè)素養(yǎng)通常包括職業(yè)操守、職業(yè)道德、工作態(tài)度等內(nèi)容。 表 2 2 某企業(yè)素質(zhì)詞典（部分）基本職業(yè)素養(yǎng)（M M）工作態(tài)度（A A）關(guān)鍵能力（S S）客

36、戶意識（MAMA責(zé)任心（AAAA）文書能力（SAASAA)誠實(shí)守信（MB積極性（ABAB）財務(wù)能力（SABSAB激情滿溢（MCMC主動性（ACAC）編程能力（SACSAC專業(yè)能力（SASA）開放的心態(tài)（MDMD協(xié)作性（ADAD）施工能力（SADSAD嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)（ME紀(jì)律性（AEAE設(shè)計能力（SAESAE開拓進(jìn)取心（MFMF項(xiàng)目管理能力( (SAFSAF)基本素養(yǎng)的分級界定（舉例）1 1、 客戶意識定義：一切工作以客戶為關(guān)注的焦點(diǎn)，及時響應(yīng)和跟蹤客戶的需求，想客戶所想、急客戶所 急；客戶的事情就是自己的事情，客戶滿意就是自己最大的成就；承諾客戶的就必須辦到。行為參考：積極響應(yīng)客戶要求：主動了解客戶

37、的期望與要求，鼓勵客戶參與；對客戶的疑慮、詢問、期望 和反對有所反應(yīng)；與客戶作坦誠的交流；對客戶的改進(jìn)建議言岀必行，及時反饋。能換位思考：經(jīng)常處在客戶的角度考慮問題，以增加客戶價值為目標(biāo)；能考慮客戶對問題的認(rèn) 識程度，明確客戶的特定情況及其特殊需要。與客戶建立伙伴關(guān)系：把客戶的事情當(dāng)成自己的事情，時刻保持與客戶的密切聯(lián)系；與客戶共 謀發(fā)展，讓客戶知道合作的進(jìn)展情況。2 2、 責(zé)任心定義：責(zé)任心是一個人對自己的所作所為負(fù)責(zé)，是對他人、對組織承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺 態(tài)度。評價等級：0 0:對待工作毫無責(zé)任心，工作可有可無。1 1:有一定的責(zé)任心，但經(jīng)常對安排的工作無法負(fù)責(zé)。2 2:對份內(nèi)的工作負(fù)

38、責(zé)，承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。3 3：強(qiáng)烈的責(zé)任感，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)。行為參考：0 0：對待工作毫無責(zé)任心，工作可有可無。工作吊兒郎當(dāng)，完全不把工作放在心上；工作對他 來說可有可無；工作經(jīng)常出錯，不仔細(xì)認(rèn)真，也不改正；經(jīng)常不按時完成工作。1 1：有一定的責(zé)任心，但經(jīng)常對安排的工作無法負(fù)責(zé)。安排工作時能夠承諾按時按質(zhì)完成工 作，但實(shí)際情況經(jīng)常不能保質(zhì)保量地完成；對待工作差錯能認(rèn)識到錯誤的嚴(yán)重性，并能適時改正， 但屢改屢犯。2 2：對份內(nèi)的工作負(fù)責(zé)，承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。對承擔(dān)的工作盡心盡職，能為本職工作承擔(dān)責(zé)任；工 作出錯主動匯報，并主動改正；按時保質(zhì)完成分配的工作；份內(nèi)工作不找理由和借口，能不折不扣 的完成；

39、3 3：強(qiáng)烈的責(zé)任感，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)。對待工作就象是對待自己的事業(yè)；能夠主動要求 并承擔(dān)工作任務(wù)；主動地發(fā)現(xiàn)問題并改正；主動地幫助別人解決問題；經(jīng)常對部門或公司提合理化 建議。經(jīng)典面試題（舉例）在實(shí)際操作中，心理能力、基本職業(yè)素養(yǎng)等通常不容易界定，而好的提問可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者或繼 任者的這些潛在而隱秘的素質(zhì)狀態(tài)。1 1）克服困難的精神“你是否曾經(jīng)與他人競爭，并失敗了，請舉例?！薄皩τ谀愕纳霞壔蛲碌呐u，你的反映如何？”2 2）毅力“你沒有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？” “請舉出一個實(shí)例，你堅持某一立場或行動計劃，直到達(dá)至期望的目標(biāo)，或該目標(biāo)已不再可能 達(dá)到。3 3）忍耐力“

40、你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？” “你是否曾經(jīng)因?yàn)楣ぷ髀氊?zé)的重負(fù)而感到失去信心？請給出一個實(shí)例?！薄澳闶欠裨?jīng)面對過要求特別急的某種情況，例如：對體力或期限的要求，你的反應(yīng)如何？請 給出一個實(shí)例?！? 4）廉政 “有時組織嚴(yán)格的規(guī)定，會使得工作難以進(jìn)行下去，你是否曾經(jīng)想過違反某一條規(guī)定，以便于 更有效地進(jìn)行工作?！薄澳闶欠裨?jīng)被要求做某些你認(rèn)為是錯誤的事情？你是怎么做的？”“有時很容易混淆保密資料和公開資料之間的界限，你是否經(jīng)歷過這種事情？你是怎么做 的？你是否曾經(jīng)把工作帶回家去做？對這種行為，你是如何看待的？7 勝任力研究方法模型建立的程序與方法在人力資源管理體系的建設(shè)

41、中，勝任素質(zhì)的測評是工作量最大、風(fēng)險最高的人力資源管理行為，一方面素質(zhì)測評影響員工的職業(yè)定位、職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面勝任素質(zhì)體系的建立又直接影 響和決定著企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和繼任規(guī)劃、員工晉升等。1 1、 建立勝任素質(zhì)模型的程序一個企業(yè)運(yùn)用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行人力資源管理時，必須遵照以下基本程序：1 1）確定績效標(biāo)準(zhǔn)（銷售量、利潤、管理風(fēng)格、客戶滿意度）；2 2）建立標(biāo)準(zhǔn)樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）；3 3）收集數(shù)據(jù)信息（BEIBEI、問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）；4 4）分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）；5 5）建立勝任素質(zhì)模型（確定CompetencyCompetency 項(xiàng)目、確

42、定等級、描述等級）；6 6）驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型（BEBEI I 問卷調(diào)查、評價中心、專家評議組）。2 2、 建立勝任素質(zhì)模型的方法總結(jié)企業(yè)運(yùn)用勝任特征的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立勝任素質(zhì)模型主要通過以下方法：1 1） 工作能力評鑒法（JCAJCA）,行為事件訪談；2 2）修正的工作能力評鑒法；3 3 ）概括性模型覆蓋法；4 4）量身定制的概括性模型覆蓋法；5 5）彈性能力模型法。不同的企業(yè)具有不同的戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)追求，也具有不同的企業(yè)文化和價值理念，因此在勝任 力方面也具有完全不同的特征和要求。以上方法可以概括為三種方法，一種是參照別人的素質(zhì)詞典做“限定選項(xiàng)法”的選擇與修正； 一種是歸納法，即通過關(guān)鍵事件訪談等方式歸納企業(yè)內(nèi)部具有卓越績效的員工的行為特征和素質(zhì)特 征；另外一種是演繹法，即根據(jù)企業(yè)的核心價值觀演繹岀企業(yè)員工的素質(zhì)與能力要求。三種方法 中，第一種方法時間短，但效果差，針對性和有效性不強(qiáng)，基本不具有操作性。后面兩種方法常 用，雖然耗費(fèi)時間，但效果更好，歸納法通常用于心理、行為勝任素質(zhì)的提煉和總結(jié)，而演繹法是 綜合性的素質(zhì)提煉和推演方法。行為事件訪談法的 STARSTAR 法則表 3 3 行為事件訪談法的